Accord d'entreprise "Accord entreprise télétravail, droit à la déconnexion et congés payés" chez DAVRICOURT (Siège)

DAVRICOURT

ACCORD D’ENTREPRISE

Entre

DAVRICOURT

Société par Actions Simplifiée immatriculée au R.C.S. sous le numéro 538 491 622

Dont le siège social est situé 50 quai Charles Pasqua à Levallois-Perret (92300)

Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société » ou « l’employeur »

Représentée légalement par Madame, laquelle déclare avoir tous pouvoirs à l’effet des présentes

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique

Vu les articles L.2312-18 et suivants du Code du travail

Vu les articles L.3151-1 et suivants du Code du travail

Vu la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et les accords annexés

Il a été discuté et convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Depuis le début de la crise sanitaire, les parties signataires ont eu l’occasion de constater que certaines dispositions conventionnelles devaient être adaptées aux contraintes inhérentes à l’activité.

Il en va ainsi :

• du télétravail et du droit à la déconnexion

• des congés payés.

Les parties signataires ont également souhaité régir par accord d’entreprise la prévention de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que le contenu de la Base de Données Economiques et Sociales concernant la sous-traitance.

La signature d’un tel accord d’entreprise n’a pas pour vocation de réformer ou de minorer les droits des salariés et des institutions représentatives du personnel, mais d’apporter à la société des outils de travail susceptibles de simplifier la gestion de l’activité.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été rédigé et ratifié par les signataires, étant précisé que les membres élus du Comité Social et Economique n’ont pas été mandatés par l’une des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, régulièrement convoquées un mois avant la conclusion du présent accord.

Concomitamment à l’adoption de l’accord, une information générale des salariés sur les mesures et adaptations envisagées est effectuée.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’étend à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelles que soient la durée du travail (temps plein, temps partiel, forfait) et la nature du contrat (déterminée, indéterminée).

L'entreprise s'entend des différents établissements existants au jour de la signature du présent accord ou amenés à être créés ultérieurement.

ARTICLE 2 : PORTEE

Le présent accord se substitue aux règles antérieures pour les règles qu’il fixe.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne serait pas en contradiction avec celui-ci.

ARTICLE 3 : DUREE

A l’exception de l’article 7, dont la durée d’application est fixée à quatre ans en application des dispositions légales et réglementaires, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé selon les modalités exposées à l’article 14.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2021.

ARTICLE 5 : TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 5.1 : NOTIONS DE TELETRAVAIL OBLIGATOIRE ET DE TELETRAVAIL FACULTATIF

Le caractère obligatoire vise les situations de télétravail imposées ou préconisées par les dispositions légales et/ou réglementaires.

Il en va ainsi et notamment du télétravail imposé ou préconisé par l’état d’urgence sanitaire actuel, ou de toute situation similaire future qui génèrerait pour l’employeur une obligation de mettre en place le télétravail.

Dans un tel cas de figure, la mise en place du télétravail ne relèverait pas d’un accord avec le salarié concerné, mais d’une décision de l’employeur opposable immédiatement.

En dehors de cette situation, le télétravail demeure facultatif et soumis à un accord écrit du salarié.

Le régime afférent à ces deux situations de télétravail est défini ci-après.

ARTICLE 5.2 : REGIME DU TELETRAVAIL

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le télétravail répond au régime suivant.

1. PERIODE D’ADAPTATION

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si son absence sur site ne perturbe pas le fonctionnement de l’activité.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Cette période d’adaptation vise uniquement le télétravail facultatif.

2. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL ET PREAVIS

Le télétravail revêt un caractère réversible et il pourra y être mis fin dans les conditions suivantes :

• nécessité liée à l’activité de la société ;

• non-respect par l’une des parties de ses obligations ;

• non-respect des règles d’hygiène et de sécurité dûment constaté.

Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté par celle des parties souhaitant mettre un terme au télétravail. Ce délai de prévenance ne sera pas dû en cas de non-respect des règles d’hygiène et/ou de sécurité ou des dispositions visées au 7.

En aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail.

La réversibilité du télétravail et le préavis applicable visent uniquement le télétravail facultatif.

3. LIEU DU TELETRAVAIL, EQUIPEMENT ET INDEMNITE DE SUJETION

Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié, situé à l’adresse communiqué à l’employeur. En cas de changement de domicile, même provisoire, le salarié prévient la société en lui indiquant son adresse.

Le cas échéant, l’employeur met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels) et des systèmes de communication lui permettant d’exécuter ses fonctions.

Si tel est le cas, le salarié donne son accord pour que la société puisse demander périodiquement à un technicien de vérifier sur place la conformité de l’équipement de télétravail.

Dans un tel cas de figure, le salarié s’engage à :

• prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;

• ne pas utiliser ce matériel à titre personnel ;

• restituer à la société l’ensemble du matériel en cas de cessation du télétravail.

Le cas échéant, la société fournit au salarié un service d’appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation du système mis à sa disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement la société, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Le salarié ne serait tenu responsable de tout ou partie de l’inexécution de son travail.

Le salarié prévoit un espace de travail à son domicile, au sein duquel est installé le matériel mis à sa disposition par la société.

Que le matériel de la société soit mis à la disposition du salarié ou qu’il utilise du matériel personnel, tout salarié bénéficie d’une indemnité de sujétion fixée à 1,50 euros par jour de télétravail, destinée à couvrir l’ensemble des frais inhérents à la situation de télétravail, quelles qu’en soient la nature et la dénomination.

4. OBJET DU TELETRAVAIL

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié, sans exécution d’heures supplémentaires.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter sans délai la société afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

L’intégralité des dispositions prévues par le règlement intérieur et qui peuvent s’appliquer au dit télétravail sont opposable au salarié. Notamment, le salarié est tenu de se consacrer pendant son temps de travail à l’exécution de ses fonctions.

5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié sera libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter la durée du travail contractuellement fixée.

Le salarié s'engage à consulter sa messagerie électronique régulièrement pendant les plages horaires.

En dehors de ces plages et sous réserve des nécessités du service, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, visé en annexe au présent accord.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Cette obligation à la charge du salarié est inhérente à l’impossibilité pour la société de contrôler les horaires de travail du salarié en pratique.

Le salarié est parfaitement informé qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être réclamée, comptabilisée ou rémunérée sans que la procédure précitée ait été respectée.

6. ASSURANCES

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec, le cas échéant, du matériel appartenant à la société et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque- habitation » couvrant son domicile.

7. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le salarié reconnaît avoir été informé par son employeur des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la société, dans le délai applicable aux salariés présents dans la société, soit 48 heures.

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à la relation contractuelle entre la société et le salarié.

Afin de veiller au respect de ces dernières, un représentant de la société et les autorités administratives compétentes en la matière peuvent avoir accès au domicile du salarié.

La visite doit avoir fait l’objet d’une information préalable du salarié, lequel doit donner son accord.

En cas de refus réitéré du salarié d’autoriser l’accès à son lieu de télétravail à la société ou aux autorités administratives, l’employeur peut décider de mettre fin à la relation de télétravail dans les conditions visées au 3., nonobstant l’introduction d’une procédure disciplinaire dans les conditions définies par le règlement intérieur.

Conformément à l’article L.4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que des autres personnes concernées par ses actes ou par ses omissions au travail.

8. SUIVI DES TELETRAVAILLEURS

La Société s'engage à tenir, pour les salariés en télétravail, des entretiens annuels d'évaluation afin de permettre un échange plus fréquent sur les difficultés propres à l'organisation du télétravail et à prévoir des ajustements de la charge de travail.

Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels appréhende la situation de télétravail.

9. Obligation de discrétion et de confidentialité

   1. Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

      La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 6 : CONGES PAYES

Par dérogation aux dispositions de l’article 25 de la convention collective applicable, la période de prise des congés payés est étendue du 1er mai au 31 décembre de chaque année.

Au cours de cette période, le salarié a l’obligation de solliciter la prise de quatre semaines de congés payés, excepté en cas de dérogation sollicitée par le salarié et accordée par la société, emportant renonciation au fractionnement.

Selon les nécessités de l’activité, l’entreprise se réserve le droit d’imposer la prise de congés payés en cas de fermeture de tout ou partie de ses établissements ou unités de travail à la condition d’informer le personnel concerné, au minimum, deux mois à l’avance.

ARTICLE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les dispositions légales et réglementaires instaurent, pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 et inférieur à 300 salariés, l’obligation de conclure un accord d’entreprise ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action destiné à renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Dans la mesure où un CSE existe, la société a opté pour la conclusion d’un accord d’entreprise.

Ce dernier a pour but :

• de fixer certains objectifs de progression pour pallier les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes ;

• de présenter les mesures permettant de les atteindre ;

• d’accompagner ces objectifs et missions d’indicateurs chiffrés.

L’effectif de l’entreprise est de 224 salariés au 31 décembre 2020.

1. DUREE

Conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord, la durée du dispositif est fixée à quatre ans et ne sera pas reconductible tacitement.

Si une disposition légale ou réglementaire venait à modifier la durée de validité des plans d’action e/ou des accords d’entreprise portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes, elle s’appliquerait au présent accord de manière automatique, sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant.

2. PRESENTATION GENERALE DES OBJECTIFS

Au regard de l’effectif de la société, la fixation des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portent, au choix, sur au moins trois des domaines d’action suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Par exception, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus.

En sus de ce domaine, le groupe a décidé d’axer son travail sur l’embauche et la formation.

3. L’EMBAUCHE, PREMIER DOMAINE D’ACTION

Etat des lieux 

DAVRICOURT est positionné dans le secteur de l’ingénierie. Une grande partie des profils embauchés sont de jeunes diplômés, titulaires d’un diplôme d’Ingénieur.

Le secteur de l’ingénierie reste encore très masculin. En effet, il y a une sous-représentation des femmes dans ces métiers et d’autant plus quand ces métiers sont techniques.

Par ailleurs, cette sous-représentation est visible dès la scolarité. En effet, d’après l’observatoire des inégalités, les femmes représentent 27,1% des élèves d’écoles d’Ingénieurs en 2018. Par conséquent, sur le marché du travail, il y a moins de femmes ingénieures que d’hommes ingénieurs. Cette inégalité du marché explique en partie la difficulté de DAVRCOURT à recruter autant d’hommes que de femmes.

Ci-dessous sont reportées les données pour l’années 2020 sur l’effectif, les contrats, les embauches et les départs selon la catégorie et le sexe. Les pourcentages sont calculés par sexe et par catégorie par rapport au total de la catégorie concernée.

Catégorie professionnelle	Sexe	Effectif au 31/12/2020 par catégorie	Type de contrat	Embauches	Départs
			CDI	CDD
Cadres	H	70,9% (134)	70,9% (134)	0% (0)	64,5% (40)	73,4% (108)
	F	29,1% (55)	29,1% (55)	0% (0)	35,5% (22)	26,6% (39)
Total cadres	100% (189)	100% (189)	0% (0)	100% (62)	100% (147)
ETAM et autres professions intermédiaires - Apprentissage	H	74% (26)	78,2% (25)	33% (1)	55,6% (5)	75% (15)
	F	26% (9)	21,8% (7)	67% (2)	44,4 % (4)	25% (5)
Total ETAM et autres professions intermédiaires - Apprentissage	100% (35)	100% (32)	100% (3)	100% (9)	100% (20)
Toutes catégories	H	71,4% (160)	71,9% (159)	33% (1)	63,4% (45)	73,6% (123)
	F	28,6% (64)	28,1% (62)	% (2)	36,6% (26)	26,4% (44)
Total toutes catégories	100% (224)	100% (221)	100% (3)	100% (71)	100% (167)

Les femmes représentent en 2020 28% de l’effectif total (ce qui correspond à la représentativité des femmes dans les écoles d’ingénieures).

Nous notons une stabilisation ce pourcentage par rapport à 2017. La représentation des femmes dans les effectifs de DAVRICOURT se stabilise après des augmentations annuelles (11 % en 2014, 15% en 2015, 20% en 2016, 28% en 2017).

Néanmoins, nous notons une stabilisation de ce pourcentage par rapport à 2017. La représentation des femmes dans les effectifs tend à se stabiliser (11 % en 2014, 15% en 2015, 20% en 2016, 28% en 2017).

Nous constatons que le nombre d’embauches sur l’année 2020 est inférieur à 2017 : 62 embauches, soit 93 de moins par rapport à 2017, cela est lié au contexte de la crise sanitaire lié au Covid 2019.

Cependant, les embauches sont plus nombreuses chez les hommes que chez les femmes. Cela s’explique par le secteur d’activité de l’ingénierie. En effet, dès la formation initiale, les femmes sont très peu représentées, ainsi, sur le marché du travail la majorité des profils sont masculins. Cela se traduit également dans les effectifs.

Davricourt favorise l’embauche des femmes afin de lutter contre leur sous-représentation dans les effectifs et cela est visible par l’augmentation du nombre de femmes dans l’effectif total (64 femmes en 2020 contre 60 en 2017).

Le nombre de départs sur l’année 2020 est de 167 départs (soit 64 de plus par rapport à 2017)). Les départs s’expliquent pat le contexte de la crise sanitaire lié au Covid 19 ainsi que la mise en place fin 2020 du PSE.

La part d’ETAM dans les effectifs a doublé par rapport à 2017 (9% en 2017 des effectifs et 15% des effectifs en 2020) mais reste plus faible que les Cadres car les missions proposées sont de niveau Bac+5 essentiellement.

Sur 2020, nous observons les tendances suivantes :

- l’embauche des cadres hommes diminue face à l’embauche des femmes (qui représente 63% des embauches en 2020, soit une baisse de 4 points par rapport à 2017 pour 67%),

- une stabilisation depuis 2017 de la représentation des femmes dans les effectifs de la société (28%),

- Un contexte d’embauches et de départs spécifique sur l’année du fait de la crise du Covid 19 qui touchent autant les hommes que les femmes.

Objectifs de progression

Au regard du constat établi ci-dessus, DAVRICOURT se fixe comme objectifs :

- de faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée ;

- de tendre vers une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes aux postes à forte présence masculine (ex : Ingénieur d’affaires, consultants sur les métiers de l’électronique … ) ;

- de continuer à maintenir une adéquation entre le pourcentage de recrutement de femmes par rapport au pourcentage de femmes diplômées sortant des filières de formation correspondantes ;

- de promouvoir la représentation des femmes dans les filières scientifiques.

Mesures

DAVRICOURT souhaite mettre en œuvre des efforts particuliers pour favoriser l’égalité professionnelle et ce à tous les niveaux de responsabilité. Elle considère que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour cela, DAVRICOURT souhaite agir sur différents leviers :

• Parrainage : DAVRICOURT est et sera encore partenaire de l’association Elles bougent. Cette association a pour but de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. DAVRICOURT Paris profitera des forums et salons auxquels elle participe pour promouvoir l’association. L’objectif est de promouvoir cette association, en interne comme en externe.

• Communication : DAVRICOURT fait appel à ses collaboratrices pour les mettre en avant et promouvoir la mixité. DAVRICOURT fait également appel à ses collaboratrices afin de participer à des salons/ forums étudiants dans le but d’encourager les étudiantes à rejoindre les filières de l’ingénierie. L’objectif est de multiplier ces actions et de sensibiliser les étudiants, dès le parcours scolaire, à la mixité.

• Process et critère de recrutement : lorsqu’une offre d’emploi est diffusée DAVRICOURT s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Ainsi, l’offre d’emploi diffusé devra systématiquement être proposé aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F (ex : Ingénieur H/F). Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat. De même, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

• Candidatures reçues : à compétences, expériences et profils équivalents, les équipes de recrutement porteront une attention toute particulière aux candidatures de femmes afin de permettre une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes notamment sur les métiers à dominante masculine.

• Egalité salariale : l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Les salaires seront fixés en adéquation avec la grille salariale de DAVRICOURT.

Indicateurs de suivi

• Nombre de CV identifiés par sexe

• Nombre d’entretiens par sexe effectués

• Nombre d’embauches par sexe

• Nombre de sources de recrutement différentes utilisées

• Nombre de participation aux salons et forums des écoles

• Répartition hommes/femmes dans les équipes

• - Cohérence entre taux de représentativité des femmes dans les filières scientifiques et représentativité des femmes dans les effectifs.

4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE, DEUXIEME DOMAINE D’ACTION

Etat des lieux 

La formation est un vecteur pour favoriser la mixité et promouvoir l’égalité professionnelle à des poste encore masculin. Chez DAVRICOURT, les formations sont réalisées afin que le collaborateur développe de nouvelles compétences exigées dans le cadre de sa mission. Les formations sont également mises en place afin de favoriser l’évolution professionnelle. Ci-dessous se trouve les données sur la formation par sexe en 2020.

Catégorie professionnelle	Sexe	Effectif formé par rapport à l’effectif total sur 2020en %	Effectif total au 31/12/2020	Nombre d’heures
Cadres	H	29,8% (40)	70,9% (134)	79,9% (1925)
	F	21,8% (12)	29,1% (55)	20,1% (484)
Total cadres	27.5% (52)	100% (189)	100% (2409)
ETAM et autres professions intermédiaires - Apprentissage	H	26,9% (7)	74% (26)	100% (168)
	F	0% (0)	26% (9)	0% (0)
Total ETAM et autres professions intermédiaires - Apprentissage	26,9% (7)	100% (35)	100% (168)
Toutes catégories	H	29,3% (47)	71,4% (160)	81,2% (2093)
	F	18,75% (12)	28,6% (64)	18,8% (484)
Total toutes catégories	26,4% (59)	100% (224)	100% (2577)

Nous observons que 18% des femmes ont suivi une ou plusieurs formations en 2020 contre 29% des hommes. Ces chiffres indiquent une augmentation des écarts entre hommes et femmes concernant l’accès à la formation et une inversion des formations entre les hommes et les femmes depuis 2017 sur l’accès à la formation (respectivement 33% des femmes et 27% des hommes en 2017).

La durée moyenne d’une formation est de 43,6 heures. Nous pouvons préciser qu’il s’agit de 44 heures en moyenne pour les femmes et 36 heures pour les hommes. Cette durée moyenne de formation est à l’avantage des femmes, et supérieure aux hommes comparativement à 2017 (15h en moyenne de formation pour les femmes et 2069h en moyenne pour les hommes en 2017).

La catégorie la plus formée en 2020 sont les hommes avec un taux d’accès à la formation de 81 %. Nous pouvons noter que les écarts d’accès à la formation selon les catégories se creusent et s’inversent par rapport à 2017.

Objectifs de progression

Au regard du constat établi ci-dessus, DAVRICOURT se fixe pour objectif de continuer à diminuer les écarts et de s’approcher d’un équilibre entre hommes et femmes pour l’accès à la formation.

Par ailleurs, DAVRICOURT Paris souhaite établir une proportion équilibrée entre les hommes et les femmes en termes de nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an.

La Société s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.

Si les objectifs précités ne sont pas atteints au terme du présent accord, l’entreprise s’engage, au-delà de ses obligations légales, à renouveler l’information des salariés sur leurs droits afférents à l’utilisation du Compte Personnel de Formation, ou de tout autre dispositif qui lui serait substitué.

Mesures

DAVRICOURT veillera à ce que les actions de formation réalisées soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel. Ainsi, les différentes actions de formations dispensées bénéficient sans distinction entre les hommes et les femmes.

Les managers seront sensibilisés à l’importance d’un accès égalitaire à la formation professionnelle des hommes et des femmes.

Par ailleurs, DAVRICOURT s'assurera que l'offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, DAVRICOURT veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès. A cet effet, DAVRICOURT s’engage à privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’actions de formation réalisées par des hommes sur l’année N par rapport au nombre moyen d’hommes dans l’entreprise sur l’année N ;

• Nombre d’actions de formation réalisées par des femmes sur l’année N par rapport au nombre moyen de femmes dans l’entreprise sur l’année N ;

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe ;

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à 100% sur l’année N

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation et/ou d’une période de professionnalisation à leur retour de congé de maternité ou de congé parental.

5. LA REMUNERATION EFFECTIVE, TROISIEME DOMAINE D’ACTION

Etat des lieux 

Les salaires minimums sont définis par la classification de la convention collective Syntec et basés sur les diplômes et années d’expérience. Ci-dessous le tableau des rémunérations moyennes et médianes par sexe et par catégories professionnelles en 2020 :

Tableau synthétique

Catégorie professionnelle	Sexe	Effectif au 31/12/2020	Rémunération
			Moy.	Méd.
Cadres	H	134	38 455 €	37 002 €
	F	55	39 406 €	37 002 €
Total cadres		189	38 732 €	37 002 €
ETAM et autres professions intermédiaires - Apprentissage	H	26	29 400 €	29 258 €
	F	9	25 485 €	27 500 €
Total ETAM et autres professions intermédiaires - Apprentissage		35	28 393 €	28 506 €
Toutes catégories	H	160	36 983 €	36 009 €
	F	64	37 448 €	36 009 €
Total toutes catégories		224	37 116 €	36 009 €

Toute catégorie confondue, nous remarquons une augmentation des salaires par rapport à l’année Toute catégorie confondue, nous remarquons une augmentation des salaires par rapport à 2017, d’environ 3%. Cependant, cette augmentation est moindre que les années précédentes (15% en 2015, 16% en 2016 puis 12% en 2017).

Cette augmentation par rapport à 2017 est plus conséquente chez les femmes par rapport aux hommes (9.8% pour les femmes contre 0.5% chez les hommes).

Par ailleurs, nous observons un fort écart de salaire moyen entre les hommes et femmes ETAM. Cela s’explique par le fait que parmi les femmes ETAM, 3 sont en temps partiel, soit 1/3 des effectifs ETAM féminins.

Dans les autres catégorie, l’écart de salaire entre hommes et femmes est assez faible et s’explique par l’écart moyen d’âge entre hommes (30.84 ans) et femmes (30,72 ans).

Nous pouvons remarquer que majoritairement, pour chaque catégorie (hors ETAM), la moyenne des salaires est proche de la médiane. Cela signifie que la distribution des salaires est homogène entre les salariés.

Cela est lié au fait que cette catégorie est constituée de jeunes salariés et de quelques-uns plus âgés que la moyenne. En effet, ces derniers ont donc des salaires plus conséquents, augmentant la moyenne de rémunération mais ne sont pas très nombreux, ce qui explique une médiane plus faible.

Par ailleurs, nous remarquons que les Etam sont moins bien rémunérés que les cadres. Cela s’explique par la grille des salaires définis par la Syntec qui est plus favorable aux Cadres.

Objectifs de progression

DAVRICOURT s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe. Ainsi, DAVRICOURT poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Mesures

Salaire à l’embauche : Il est rappelé que les salaires d’embauche dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées. DAVRICOURT sensibilise régulièrement les équipes des Ressources Humaines et les managers au respect des grilles de salaires établies par la société (sur la base l’expérience et du métier).

DAVRICOURT poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

Rémunération durant l’exécution du contrat : est rappelé le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. En particulier, les périodes de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation ne doivent pas être pris en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. Les managers seront tout particulièrement sensibilisés à ces principes de politique salariale.

Si des écarts significatifs et inexpliqués de rémunération devaient être constatés entre les hommes et les femmes pour un même travail, DAVRICOURT mettra tout en œuvre pour les supprimer le plus rapidement possible. Les critères objectifs pouvant être pris en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment le diplôme, l’ancienneté, l’âge, l’expérience professionnelle ou bien encore la performance individuelle.

Indicateurs de suivi

• La comparaison des salaires par sexe et par statut

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Pourcentage moyen d’augmentation de salaire par statut et ancienneté et par sexe.

ARTICLE 9 : BASE DE DONNES ECONOMIQUES ET SOCIALES

La Base de données économiques et sociales (BDES) est mise à jour et présentée annuellement, par voie dématérialisée, dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires, ainsi que par l’accord d’entreprise du 3 octobre 2019.

Par le présent accord, les parties conviennent que les opérations de sous-traitance seront présentées de la manière suivante :

1° Sous-traitance réalisée par l'entreprise
Détail sous traitance réalisée
Nombre de salariés offrant des prestations de service dans d'autres entreprises
% de la masse salariale
Nombre d'heures de travail
2° Sous-traitance utilisée par l'entreprise
Détail sous traitance utilisée
Nombre de salariés d'entreprises extérieures en moyenne sur l'année
Montant facturé

ARTICLE 11 – DISPOSITION GENERALES

L’ensemble des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles non visées par le présent accord, et auquel ce dernier ne déroge pas, demeure applicable.

Si une ou plusieurs stipulations du présent accord sont tenues pour non valides ou déclarées comme telles en application d’une loi, d’un règlement ou à la suite d’une décision définitive d’une juridiction compétente, les autres stipulations conserveront leur plein effet, sauf si elles présentent un caractère indissociable avec la stipulation non valide.

ARTICLE 12 : COMMISSION DE SUIVI

En cas de difficulté quant à l’interprétation ou l'application du présent accord, les parties conviennent qu’une commission de suivi devra se réunir, à la demande de l’une d’entre elle, dans les 30 jours suivant la demande.

Ladite commission sera constituée :

• de deux représentants du personnel ;

• d’un membre de la Direction ou son représentant ;

• d’un représentant des Ressources Humaines.

Cette commission sera chargée de remettre un avis motivé avant décision définitive de la Direction.

ARTICLE 13 : ADHESION

Conformément à l’art. L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 14 : MODIFICATION OU DENONCIATION

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de six mois.

Ce préavis pourra être réduit par accord entre les parties.

ARTICLE 15 : VALIDITE DE L’ACCORD – DEPOT

Les formalités de dépôt et d’enregistrement seront effectuées à l’initiative de l’employeur, dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires.

Fait à Levallois-Perret, le 24 février 2021.

ANNEXES :

• CHARTE DROIT A LA DECONNEXION

• PROCES-VERBAL DES DERNIERES ELECTIONS PROFESSIONNELLES

• DELIBERATION DU CSE

ANNEXE 1 : Charte sur le droit à la déconnexion

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION – DEFINITION

Il y a lieu d’entendre par :

- Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

La présente charte s’applique à DAVRICOURT

ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, DAVRICOURT s’engage notamment à :

- Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

- Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

- Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

- Privilégier les conversations sur le réseau social d’entreprise

ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OURILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

1ère modalité - Déconnexion haute

DAVRICOURT s’engage à limiter l’accès aux e-mails des collaborateurs entre 8h et 20h du lundi au vendredi. L’accès est par défaut bloqué pendant les week-ends et les jours fériés. Cette régulation est pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de salariés.

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

IMPORTANT : La modalité 1 ne peut être appliqué qu’aux fonctions supports de l’entreprise, DAVRICOURT déléguant du personnel chez ses clients, l’équipement leur est fourni par ses clients.

2ème modalité - Déconnexion basse

Les collaborateurs qui le souhaitent ont la possibilité d’avoir un accès illimité à leur messagerie mais ils s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

DAVRICOURT s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, DAVRICOURT s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 7 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.