Accord d'entreprise "Accord N°3 en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez T.A.M.M. - TRANSPORTS DE L'AGGLOMERATION DE METZ METROPOLE (Siège)

ACCORD N°3 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société SAEML-TAMM dont le siège social est situé 10, rue des INTENDANTS JOBA à METZ – 57063 METZ CEDEX 2, SIREN 538 567 793, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part, et

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

• L’Organisation Syndicale CGT – représentée par son Délégué Syndical, XXX

• L’Organisation Syndicale SUD – représentée par son Délégué Syndical, XXX

• L’Organisation Syndicale UNSA – représentée par son Délégué Syndical, XXX

• L’Organisation Syndicale CFDT – représentée par son Délégué Syndical, XXX

• L’Organisation Syndicale CFE-CGC – représentée par son Délégué Syndical, XXX

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La SAEML TAMM, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un acteur majeur de la Métropole de Metz. La SAEML TAMM souscrit aux valeurs de la diversité et de la mixité à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise. L’entreprise s’inscrit dans une dynamique d’ouverture et de recherche d’égalité. Elle s’engage en matière de non discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

A cet effet, les Organisations syndicales représentatives et la Direction ont conclu deux précédents accords en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le dernier accord en date du 11 février 2016.

Cet accord étant expiré, les parties ont souhaité conclure un nouvel accord, intégrant les évolutions législatives de l’ordonnance 2017-1385.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

ARTICLE 2 : BILAN DU PRECEDENT ACCORD ET DES ACTIONS DES ANNEES PRECEDENTES

Préalablement à la négociation de cet accord, les parties à la négociation ont pris connaissance du bilan des actions écoulées et des résultats obtenus sur les trois dernières années sur la base des critères retenus du précédent accord.

Ce bilan est annexé au présent accord.

ARTICLE 3 : OBJECTIFS

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :

- égalité des droits impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe ;

- égalité des chances, visant à remédier aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le milieu professionnel.

ARTICLE 4 : ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT

Sur la base du bilan effectué, les parties fixent par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre, dans les 5 domaines suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La formation professionnelle

• Les conditions de travail et d’emploi

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• La rémunération effective

ARTICLE 5 : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Objectifs	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite susciter davantage de candidatures féminines dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes (métiers de la conduite et de l’atelier). Les établissements scolaires, ainsi que les centres de formation d’apprentis jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes. Afin de contribuer à changer les mentalités, les parties signataires encouragent les établissements scolaires, mais aussi les sociétés de recrutement, de travail temporaire, de recherche d’emploi, à mettre en œuvre une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes dans les métiers de la conduite et de la maintenance. L’entreprise veillera également à véhiculer une représentation mixte de ses métiers, et contribuera à faire tomber certains tabous ou certaines croyances qui associent taille des véhicules et force physique, ce qui n’est plus le cas aujourd’hui. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire => 100% des annonces Accroître la sensibilisation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche => 100% des recruteurs Privilégier le volontariat des Conductrices dès lors qu’il s’agit de représenter les métiers de la conduite : présence d’un Agent féminin sur le stand TAMM lors de foires expos ou forums ; présence de femmes sur les photos visant à promouvoir et valoriser le métier de Conducteur Receveur, ou à l’occasion des campagnes marketing. Accroître la part des femmes dans les effectifs de conduite => parvenir à 20 % d’ici à 2023 Accroître la part des femmes dans les effectifs de vérification => parvenir à 10 % d’ici à 2023
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : % des annonces rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire (nombre d’annonces non discriminatoires/nombre total d’annonces). % du personnel sensibilisé, intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Nombre de Conductrices ayant participé à des évènements ou photos représentant le métier de Conducteur. % des femmes dans l’effectif de conduite. % des femmes à la vérification.

ARTICLE 6 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectifs	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Veiller à l’équité d’accès aux formations obligatoires et non obligatoires. Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental, afin de faciliter le retour de la salariée dans l’entreprise et envisager les formations nécessaires à la reprise de son poste dans de bonnes conditions => 100% des retours
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Veiller à maintenir la parité d’accès aux formations obligatoires et non obligatoires selon les critères H/F, au prorata de la représentativité de chaque sexe par métier et par catégorie socio professionnelle (tableau comparatif avec % hommes et % femmes sur % dans chaque catégorie et métier). % d’entretiens de retour réalisés après un congé maternité, adoption ou parental.

ARTICLE 7 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

Objectifs	L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse => 100% des salariées enceintes. Reclasser les Conductrices enceintes sur avis du Médecin du travail, avec maintien de la rémunération contractuelle (à temps de travail équivalent) => 100% des salariées enceintes.
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : % des visites médicales réalisées sur le nombre de visites demandées. % des Conductrices enceintes reclassées et bénéficiant du maintien de leur rémunération.

ARTICLE 8 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Objectifs	L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers en horaires décalés et par roulement. Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise et le respect des accords collectifs en vigueur. Il s’agit également de respecter le principe de non –discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents, et de garantir que l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas aux promotions. Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais aussi aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption. Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes au sein de la famille.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Etudier toute demande de passage à temps partiel ou à temps complet et répondre positivement dès lors que l’organisation des activités du service le permet => 100% des demandes seront étudiées. Dans les situations de cellule monoparentale faisant face à des difficultés temporaires, favoriser un entretien avec la hiérarchie, le Chef de Groupe ou le service des Ressources Humaines pour échanger sur les problèmes rencontrés et étudier des solutions/aménagements ponctuels. Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale. Les signataires du présent accord conviennent de compléter cette allocation par le versement d’une rémunération complémentaire, dans la limite de la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale => 100% des congés de paternité.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : % des demandes de passage à temps partiel et complet acceptées par rapport au nombre de demandes. % des congés de paternité ou adoption avec maintien du salaire sur nombre de congés de paternité.

ARTICLE 9 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de la SEAML TAMM et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient,…) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.

ARTICLE 10 : SYNTHESE DES INDICATEURS

1. Mesures en faveur de l’accès à l’emploi :

• Nombre d’annonces non discriminatoires / nombre total d’annonces.

• Nombre de personnes sensibilisées au risque de discrimination / nombre de personnes intervenant dans le recrutement.

• Nombre de Conductrices ayant participé à des évènements ou photos représentant le métier de Conducteur.

• % des femmes dans les effectifs de conduite.

• % des femmes dans les effectifs de Vérification.

2. Mesures en faveur de la formation professionnelle :

• Tableau comparatif des formations réalisées avec % hommes et % femmes

• Nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours de congé maternité ou adoption ou parental.

3. Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi :

• Nombre de visites médicales réalisées / nombre de visites demandées par des salariées enceintes.

• Nombre de conductrices reclassées / nombre de conductrices enceintes.

4. Mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

• Nombre de passages à temps partiel ou complet / nombre de demandes.

• Nombre de congés de paternité avec maintien du salaire / nombre de congés de paternité.

5. Mesures en faveur de l’équité dans la rémunération effective :

A ce jour, aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’a été constaté dans l’entreprise TAMM. Le suivi de l’équité salariale et la mise en œuvre de mesures visant à supprimer d’éventuels écarts de rémunération ou de différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sont suivis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue par l’article L. 2242-1 du code du travail.

Si un écart de rémunération devait être constaté à cette occasion, les parties conviendraient de se retrouver pour analyser ces écarts et adopter des mesures correctives appropriées.

ARTICLE 11 : AFFICHAGE

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Cet accord sera également tenu à la disposition de toute personne qui le demande.

ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD

L’évolution des indicateurs du présent accord sera suivi une fois par an en réunion du Comité Social et Economique.

ARTICLE 13 : ENTREE EN APPLICATION, DUREE ET DEPOT DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entre en vigueur à compter de sa signature. Avant l'arrivée du terme des quatre ans, soit avant le 24 avril 2023, les signataires établiront un bilan d'ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent accord. A défaut de renouvellement effectué avant I ’expiration du délai de quatre ans, I ’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l'échéance de ce terme.

Il est par ailleurs déposé en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz et la Direction s’engage à accomplir les formalités de dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) dans les plus brefs délais.

Fait en sept exemplaires, à Metz le 24 avril 2019.

Pour la Direction :

XXX

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales :

Monsieur XXX

Délégué Syndical CGT

Monsieur XXX

Délégué Syndical SUD

Monsieur XXX

Délégué Syndical UNSA

Monsieur XXX

Délégué Syndical CFDT

Monsieur XXX

Délégué Syndical CFE-CGC