Accord d'entreprise "Accord de déroulement de carrière des Agents de Maîtrise" chez T.A.M.M. - TRANSPORTS DE L'AGGLOMERATION DE METZ METROPOLE (Siège)

Accord d’Entreprise sur le déroulement de carrière

des Agents de Maîtrise de la SAEMLTAMM

ENTRE LES SOUSSIGNES

Entre :

• La SAEML TAMM, dont le siège social est situé au 10, rue des Intendants JOBA à METZ (57063), représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

D'une part,

Et :

• L’Organisation Syndicale CFE-CGC - représentée par son Délégué Syndical,

• L’Organisation Syndicale CGT - représentée par son Délégué Syndical,

• L’Organisation Syndicale SUD – représentée par son Délégué Syndical,

• L’Organisation Syndicale UNSA - représentée par son Délégué Syndical,

• L’Organisation Syndicale CFDT - représentée par son Délégué Syndical,

d'autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 - Préambule

La SAEML TAMM et les représentants des organisations syndicales se sont accordés sur la nécessité de définir un déroulement de carrière pour les Techniciens et Agents de Maîtrise. Le déroulement de carrière doit être un moyen d’offrir des possibilités d’évolution en renforçant les compétences, les responsabilités et l’autonomie des Technicien et Agents de Maîtrise, en les accompagnant au travers d’un parcours professionnel de compétences.

Cet accord permet de mettre en place un système de rémunération en fonction de l’ancienneté dans le poste et donc de sa maîtrise du poste et de son évolution dans l’entreprise, de définir un parcours de formation et d’instaurer un système d’évaluation des compétences.

Article 2 – Champ d’application

Cet accord s’applique à tous les salariés relevant de la catégorie Technicien et Agents de Maîtrise.

Article 3 - Principe de l’évolution de rémunération

Article 3.1 - Techniciens et Agents de Maîtrise au coefficient compris entre 216 et 246 inclus :

L’évolution de la rémunération se fait sous forme de majoration de points en fonction de l’ancienneté dans le poste.

Article 3.1.1 – Phase de transition

Au 1^er janvier 2020, tous les Techniciens et Agents de maîtrise visés à l’article 3.1 dont l’ancienneté dans le poste est supérieure à 4 ans se verront attribuer une majoration de 4 points, sans rétroactivité.

Les Techniciens et Agents de Maîtrise dont l’ancienneté dans le poste est inférieure à 4 ans, à la date d’application du présent accord, se verront attribuer une majoration de 2 à 4 points selon les conditions fixées à l’article 3.1.2.

.

Article 3.1.2 – Majoration de points

Il est rappelé qu’en vertu des accords d’entreprise conclus antérieurement au sein de l’entreprise TAMM, les Techniciens et Agents de Maîtrise au coefficient 210, 220, 230 et 240 se voient attribuer une majoration de 6 points ce qui porte leur coefficient respectivement à 216, 226, 236 et 246.

La majoration de points sera attribuée dans les conditions suivantes :

1. Pour les Techniciens et Agents de Maîtrise au coefficient 216, une majoration de 4 points sera attribuée dès la prise de poste quelle que soit l’ancienneté dans le poste à partir du 1^er janvier 2020 ;

2. Pour les salariés engagés en qualité de Technicien et Agents de Maîtrise ou qui évolueraient sur un statut Agent de Maîtrise à partir du 1^er janvier 2020, sur un coefficient compris entre 226 et 246, une majoration de 2 à 4 points sera attribuée en fonction de leur ancienneté dans le poste.

Le tableau ci-dessous précise les conditions d’attribution de la majoration de points :

		Ancienneté dans le poste
Coefficient CCN	Coefficient par accords TAMM	Prise de poste	2 ans	4 ans
210	216	majoration 4 points
220	226		majoration 2 points	+ majoration 2 points
230	236		majoration 2 points	+ majoration 2 points
240	246		majoration 2 points	+ majoration 2 points

La majoration de points est appliquée le premier mois suivant le mois de passage de l’ancienneté. Elle apparaît sur la fiche de paie de façon distincte du coefficient. Elle apparaît soit en « majoration 2 points » ou en « majoration 4 points » selon l’ancienneté.

A chaque évolution de coefficient, correspondant à une promotion dans une fonction supérieure décidée par la Direction, la majoration de points s’appliquera selon la progression fixée au tableau ci-dessus.

Exemple :

Un Agent de Maîtrise qui a plus de 4 ans d’ancienneté dans le poste et qui est au coefficient 226 + majoration 4 points, est promu au coefficient 236. Durant les deux premières années son coefficient sera de 236 sans majoration de point. Il obtiendra après 2 ans d’ancienneté dans le poste une majoration de 2 points soit un coefficient de 236 + majoration 2 points. Après 4 ans d’ancienneté dans le poste il obtiendra une majoration de 2 points supplémentaires soit un coefficient de 236 + majoration 4 points. S’il est à nouveau promu au coefficient 246, durant les deux premières années son coefficient sera de 246 sans majoration de points, il obtiendra une majoration de 2 points au bout de 2 ans d’ancienneté dans ce nouveau poste soit 246 + majoration 2 points etc.

Article 3.1.3 – Changement de coefficient

La majoration de points est instaurée pour permettre aux techniciens et Agents de Maîtrise d’obtenir une évolution de rémunération en fonction de leur ancienneté dans leur poste, entre deux évolutions de poste.

La majoration de points ne peut cependant aboutir à obtenir une rémunération supérieure à celle du coefficient supérieur.

Ainsi il est convenu que lorsque le Technicien et Agent de Maîtrise est promu au coefficient supérieur, la majoration de points n’est plus appliquée puisque le coefficient supérieur lui est appliqué. Il peut à nouveau obtenir une majoration de points dans ce nouveau coefficient dans un délai de 2 à 4 ans tel que prévu à l’article 3.1.2.

Cette progression s’applique jusqu’au coefficient 246. Si le Technicien et Agent de Maîtrise est promu au coefficient 250, il ne bénéficie plus de la majoration de points mais se voit appliquer le nouveau coefficient avec le système de rémunération prévu à l’article 3.2.

Article 3.2 -Techniciens et Agents de Maîtrise au coefficient supérieur ou égal à 250

Considérant que les Techniciens et Agents de Maîtrise positionnés au coefficient égal ou supérieur au 250, hors majoration de points, occupent des postes à plus forte expertise (expertise financière, juridique ou technique) ou à plus fortes responsabilités (nombre de salariés encadrés, impact de leurs actions sur les résultats de l’entreprise…), ces salariés pourront se voir attribuer une prime d’objectifs.

Le montant maximum de la prime d’objectif annuelle est fixé à deux fois le coefficient. Ainsi un Technicien ou Agent de Maîtrise avec un coefficient de 260 pourrait se voir appliquer une prime d’objectif d’un montant de 520 euros bruts maximum s’il atteint 100% des objectifs fixés.

Cette prime serait versée sur l’année N en fonction de la réalisation effective sur l’année N-1, des objectifs fixés au cours de l’entretien individuel annuel de l’année N-1. Les objectifs sont indiqués dans le formulaire d’entretien individuel annuel selon une pondération laissée à l’appréciation du Responsable Hiérarchique.

Les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables. Ils doivent être mesurables et précis de manière à être facilement vérifiés.

Exemple :

Un Technicien ou Agent de Maîtrise dont la prime d’objectifs peut atteindre 520 euros bruts réalise 50% des objectifs fixés. Il se verra attribuer 50% de la prime maximum de 520 euros bruts soit 260 euros bruts.

Article 4 – Parcours de formation

Les Techniciens et Agents de Maîtrise doivent maîtriser tous les aspects de leur fonction en répondant aux exigences de l’entreprise. Pour cela ils doivent bénéficier d’un parcours de formation défini pour chaque métier.

Trois niveaux de formation sont déterminés :

Niveau 1 : pré-requis de la fonction : formations nécessaires pour accéder à la fonction. Il peut s’agir d’une formation technique au métier, à un logiciel, à des outils ou une formation managériale.

Niveau 2 : adaptation aux évolutions du métier : formations nécessaires pour évoluer dans son métier. Il peut s’agir d’une formation à un nouvel outil ou à une nouvelle version d’un logiciel.

Niveau 3 : développement des compétences : formations dont l’objectif est une évolution hiérarchique, transversale sur un métier différent ou sur un métier d’expert.

Le niveau 1 est indispensable à la prise de poste. Le parcours de formation ainsi déterminé doit se dérouler dans les 2 ans de la prise de poste. Les deux premières années correspondent à l’apprentissage logique qui doit permettre à l’agent de maîtrise d’apprendre son poste et d’exercer les responsabilités qui y sont associées. Cela lui permet également d’être autonome.

Le niveau 2 permet de maîtriser les évolutions de son poste.

Le niveau 3 permet à un Agent de Maîtrise qui le souhaite d’évoluer dans sa filière métier ou de changer de métier.

A partir du 1^er janvier 2020, il sera fait mention dans chaque définition de fonction du niveau 1 de formation, les pré-requis.

Une fiche synthétique sera réalisée pour chaque poste reprenant les compétences nécessaires et les formations associées. Ces fiches seront librement consultables sur l’intramet et permettront à chaque salarié de connaître les possibilités d’évolution et les exigences de chaque poste.

Ces fiches devront être finalisées au plus tard le 1^er janvier 2021. 

Article 5 - Evaluation des compétences

Article 5-1- L’Entretien Individuel Annuel

Les managers participent au déploiement de la stratégie et des orientations de l’entreprise et s’appuient, pour cela, sur l’évaluation et le développement des compétences des collaborateurs.

A partir du 1^er janvier 2020, tous les Techniciens et Agents de Maîtrise bénéficieront d’un Entretien Individuel Annuel. L’Entretien Individuel Annuel sera réalisé par le Responsable Hiérarchique direct.

L’Entretien Individuel Annuel permet de faire le bilan de l’année vis-à-vis des réalisations/des performances et des compétences des collaborateurs. Pour ce faire, la définition de fonction est un élément indispensable pour connaître les compétences nécessaires pour le poste.

L’Entretien Individuel Annuel est un moment important dans l’année d’échanges entre le manager et le collaborateur.

Il a essentiellement 3 fonctions :

- Une fonction d’appréciation :

- Des résultats atteints en rapport avec les objectifs fixés

- De la maîtrise du poste par rapport aux compétences demandées : compétences métier, relationnelles, managériales, transverses.

- Des projets et expertises qui ont été réalisés

- Une fonction de communication

- Expliquer les orientations de l’entreprise et les conséquences sur l’activité du service et du collaborateur

- Ecouter et échanger pour une meilleure compréhension des objectifs collectifs et individuels

- Avoir un retour de son hiérarchique sur son travail, se situer par rapport à l’équipe, obtenir une reconnaissance.

- Une fonction d’orientation

- Préparer l’avenir, en fixant des objectifs individuels ou collectifs et des axes de progrès. - Se préparer à une évolution quelle qu’elle soit : hiérarchique, transverse, expertise.

Les Entretiens Individuels Annuels sont transmis au service des Ressources Humaines qui en assure un suivi.

Article 5-2 L’Entretien Professionnel

Afin d’assurer le dialogue entre son hiérarchique et le salarié, et de permettre à ce dernier d’être acteur de son évolution professionnelle, il bénéficie tous les deux ans d’un Entretien Professionnel. L’objectif de l’Entretien Professionnel est différent de l’objectif de l’Entretien Individuel Annuel mais il le complète.

Il a pour objectif :

- De réaliser un bilan des formations suivies, des compétences et qualifications acquises

- De connaître les souhaits d’évolution du salarié et de préparer son projet professionnel

Chaque Technicien et Agent de Maîtrise bénéficie au sein de l’entreprise d’un Entretien Professionnel tous les deux ans. L’année où le Technicien et Agent de Maîtrise bénéficiera d’un Entretien Professionnel, celui-ci sera réalisé concomitamment à l’Entretien Individuel Annuel.

L’Entretien Professionnel est transmis au service des Ressources Humaines qui en assure le suivi.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, en respectant un préavis de 3 mois dans ce dernier cas.

Article 7 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2020.

Article 8– Publicité

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque organisation syndicale.

Il est par ailleurs déposé en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz et la Direction s’engage à accomplir les formalités de dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) dans les plus brefs délais.

Un exemplaire de l’accord sera affiché sur les panneaux Direction et sera consultable sur l’intramet.

Fait à Metz, le 24 octobre 2019

Pour la Direction

Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

Délégué Syndical CFE-CGC

Délégué Syndical CGT

Délégué Syndical SUD

Délégué Syndical UNSA

Délégué Syndical CFDT