Entre :

La société SPIE Facilities, domiciliée 1/3 Place de la Berline 93287 SAINT DENIS, représentée par Monsieur xxxxxx, Directeur Général

D'une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société, représentées par :

Pour la CFDT, Monsieur xxxx, Délégué Syndical Central,

Pour la CFE-CGC, Monsieur xxxxx, Délégué Syndical Central,

Pour la CGT, Monsieur xxxxx, Délégué Syndical Central,

D’autre part,

IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail assurant aux salariés, qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Soucieuses d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs et de respecter leurs engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à limiter les risques environnementaux en réduisant les trajets et déplacements des salariés.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.

1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique dans le périmètre juridique de la société.

2 - Définition du télétravail à domicile

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 définit le télétravail comme une «forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Le travail à domicile exécuté de façon ponctuelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques) n’est pas régi par le présent accord. Il est également précisé que le télétravail ne vise pas non plus les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Le télétravail à domicile représente l'organisation du travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci, pendant au moins une journée et au maximum deux journées par semaine au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours, au minimum trois jours par semaine, étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

L’éloignement physique du télétravailleur et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause son lien de subordination avec l’entreprise.

3 – Conditions d’éligibilité

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Le télétravail ne pourra être envisagé que si le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité cumulatives suivantes, et ce, quelle que soit leur catégorie professionnelle (Ouvriers, Employés Techniciens, Agents de maîtrise, Ingénieurs et Cadres) :

- Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminé,

- Justifier d’au moins une année d’ancienneté,

Par ailleurs, pour chaque demande de télétravail, une étude de faisabilité devra être préalablement réalisée. Elle tiendra compte, entre autres, des critères suivants :

- la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail

- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance

- la configuration de l’équipe

- l’autonomie, la performance du salarié dans son poste

- la relation de confiance manager-salarié

De plus, le domicile du collaborateur devra disposer d’une connexion internet permettant d’accéder aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes (débit de connexion suffisant depuis le domicile).

Les parties conviennent que le télétravail est incompatible avec la garde à domicile.

Ne seront pas éligibles au télétravail à domicile :

- Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation),

- les stagiaires conventionnés,

- les collaborateurs en CDD et les intérimaires,

- les collaborateurs travaillant sur des projets « confidentiels défense »

4 - Volontariat du télétravail à domicile

Le télétravail à domicile est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour l'entreprise.

Il peut être proposé par écrit à l’initiative de l’une ou l’autre des parties et fait l’objet d’un échange entre les parties.

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail à domicile, son responsable hiérarchique peut, après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, accepter ou refuser la demande.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au Responsable Ressources Humaines (RRH) de l’entité.

Un entretien doit avoir lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le service des Ressources Humaines.

Après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, le responsable hiérarchique et le RRH apporteront une réponse par écrit :

- en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

- en cas de réponse négative, les motifs de la décision seront portés à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité

• des raisons d’impossibilité techniques

• des raisons de confidentialité des informations et données traitées

• une désorganisation réelle de l’activité

• une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé

• un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail

La réponse intervient dans un délai de trois mois maximum.

L’employeur fournira par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail, telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances.

5 - Mise en œuvre du télétravail à domicile et réversibilité

5.1. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera conclu pour une durée indéterminée. Il précisera notamment :

• l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile (nombre et fixation des jours),

• le matériel mis à disposition,

• la période d’adaptation,

• les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail,

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le télétravailleur à domicile s’engage à notifier sans délai, par écrit, et au plus tard sous huitaine, tout changement de domicile à l’entreprise.

5.2. Les phases de mise en place du télétravail

5.2.1. La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Un bilan sur les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation devra être fait pendant la période d’adaptation, afin d’apprécier notamment les conditions de travail du collaborateur et sa charge de travail.

Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander la suspension, voir l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

En cas de demande de suspension à l’initiative du manager, il devra indiquer les motifs par écrit au RRH. Les raisons seront expliquées au collaborateur et formalisées par écrit par le RRH et le manager.

En cas de demande à l’initiative du collaborateur, la demande de suspension sera adressée au RRH de l’entité par courrier recommandé avec accusé de réception.

Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois. Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

5.2.2. Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail

Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager. Ce choix est inscrit dans l’avenant.

Au moment de la signature de l’avenant, le manager et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

Une modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.

Le télétravailleur à domicile doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

5.2.3. La réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

Chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce  délai.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié à temps plein sur son lieu de travail ainsi que la restitution du matériel mis à disposition.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et motivé en cas de demande émanant de l’employeur. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le (nouveau) responsable hiérarchique et le RRH en regard des critères d’éligibilité et pourra éventuellement prendre fin.

Par ailleurs, en cas de changement de domicile, le collaborateur s’engage à en informer immédiatement l’entreprise. Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation de télétravail afin de s’assurer que cette dernière reste compatible avec les termes de l’avenant au contrat de travail et le présent accord.

5.3. Accompagnement à la mise en place du télétravail par la formation

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, les télétravailleurs à domicile et les managers bénéficieront d’une formation spécifique ayant pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.

Cette formation permettra notamment de donner des outils et méthodes :

- au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager,

- au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur (communication au quotidien avec le télétravailleur, respect de la vie privée, droit à la déconnexion, connaissance de la réglementation liée à l’aménagement du temps de travail, sensibilisation au contenu de l’accord télétravail…).

6 - Charge de travail et temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

La charge de travail, le délai de réalisation, le contenu des tâches doivent être évalués de la même manière que pour un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus doivent être également identiques à ceux qui le seraient en l’absence de télétravail à domicile.

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi.

Le collaborateur en télétravail à domicile devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail à domicile devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un collaborateur travaillant au sein de l’entreprise.

La déclaration du temps de travail (RHI…) obéit aux mêmes règles que celles applicables aux collaborateurs physiquement présents dans l’entreprise.

Dans l’hypothèse d’un forfait jours, l’autonomie dont dispose le collaborateur pour gérer son activité est transposée à l’identique en situation de télétravail à domicile.

7- Droits individuels

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

8 - Droits collectifs

Le télétravailleur à domicile a les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.

Les travailleurs en télétravail à domicile sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, de même ils sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement.

9 - Formation et déroulement de carrière

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits collectifs garantis par la législation, la convention collective, les accords d’entreprise et les usages applicables au sein de la société, que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Le télétravailleur à domicile dispose du même accès à la formation que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il est tenu d’assister aux réunions et aux formations en salle pour lesquelles l’inscription a été convenue avec le management.

Chaque année, comme pour l’ensemble des collaborateurs, l’entreprise garantit la réalisation des entretiens annuels et professionnels.

Sont notamment examinés lors des entretiens les points suivants :

- L’évaluation de l’activité professionnelle et les résultats

- Les objectifs

- La charge de travail et l’équilibre vie professionnelle - vie privée

- Les perspectives de carrière et d’évolution

- Les besoins en formation

Une attention particulière sera portée sur les avantages et contraintes que chacun tire du mode d’organisation en télétravail.

10 - Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe dans l’espace habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Le manager et le télétravailleur organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe.

L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

11 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise relative à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le collaborateur et le responsable hiérarchique.

Puisque le télétravailleur exerce son activité à son domicile, l'accès du responsable hiérarchique, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et des autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le salarié en télétravail a la possibilité de solliciter la visite d'un membre du CHSCT.

Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le collaborateur en télétravail à domicile doit informer l’entreprise de l’accident dans mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur devra transmettre à l’entreprise l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le télétravailleur à domicile doit informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

12 - Vie privée du salarié en télétravail à domicile

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. Pour les salariés en forfait jour, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.

Droit à la déconnexion : L’entreprise s’engage au respect de la vie privée du télétravailleur à domicile, notamment en respectant le droit du télétravailleur à se déconnecter en dehors des plages horaires de travail habituelles.

13 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés, méthodes, affaires et les activités commerciales de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le télétravailleur à domicile doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements mis à disposition par l’entreprise et informe immédiatement son responsable hiérarchique et l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommage et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.

Le télétravailleur à domicile doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assurance multirisque habitation indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.

14 - L’organisation du télétravail à domicile

14.1. Environnement de travail et équipement du télétravailleur à domicile

Le télétravailleur à domicile aura au sein de son domicile un espace de travail dédié et adapté : bureau, ligne ADSL, siège, luminosité…

Le télétravailleur à domicile conserve un espace à sa disposition dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement habituel.

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail, les équipements portables nécessaires au télétravail à domicile sont fournis, installés et entretenus par l’entreprise (PC, imprimante le cas échéant) qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile.

Les travaux réalisés à domicile dans le cadre du télétravail, ne pourront être effectués qu’à l’aide des équipements et matériels fournis par l’entreprise.

Le collaborateur prend la responsabilité de disposer d’une ligne de type ADSL à son domicile. Le télétravailleur à domicile doit pouvoir être joignable par téléphone et messagerie informatique, et être en mesure de se connecter à distance aux outils de l’entreprise.

Les consommables sont à prendre dans les bureaux de l’entreprise.

Outre les moyens matériels mis à disposition du salarié pour l’exercice du télétravail à domicile, l’entreprise pourra prendre en charge les coûts liés à la mise en place du télétravail (diagnostic électrique préalable, extension assurance habitation) sous réserve de justificatifs et à hauteur d’un montant plafond de 150€ (cent cinquante euros).

Par ailleurs, une indemnité forfaitaire d’un montant de 3€ (Trois euros) par mois sera versée au télétravailleur au titre des frais engagés dans le cadre du télétravail : électricité, internet, chauffage, assurance. Les tickets restaurant seront maintenus sur les jours dédiés au télétravail. 

Les éléments de dotation liés au télétravail seront précisés par écrit lors de sa mise en place.

La « dotation télétravail » sera restituée sans délai à l’entreprise, dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin pour quelque raison que ce soit.

14.2. Sécurité de l’installation électrique

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur. La validité de l’installation électrique (diagnostic électrique) est un préalable à la mise en place du télétravail. L’entreprise sera destinataire de ce diagnostic.

En cas de diagnostic non-conforme, le télétravail étant mis en place sur la base du volontariat, le collaborateur s’engage à procéder aux travaux de mise en conformité, et en assume les frais si ces derniers s’avèrent nécessaires. Le collaborateur qui n’a pas une installation électrique conforme peut accéder au Prêt Pass travaux mis en place dans le cadre du 1%, logement pour effectuer cette mise en conformité.

Le télétravailleur devra remettre à l’entreprise une attestation de conformité de l’installation, cette dernière étant l’un des préalables à la mise en place du télétravail.

En cas de problème électrique en cours de période de télétravail, le collaborateur prévient immédiatement l’entreprise.

14.3. Assurance et bail

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance (multi risque habitation) le couvre pendant ses journées de télétravail.

Le collaborateur devra fournir à la société une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Si son assurance ne le couvre pas, le collaborateur devra demander une extension de garantie dont le coût éventuel sera compris dans le forfait visé à l’article 14.1.

Le collaborateur en location devra demander à son bailleur de lui fournir une attestation l’autorisant à travailler à son domicile dans le cadre du télétravail.

15 -Télétravailleur à domicile en situation de handicap

Les parties conviennent que les dispositions qui seront appliquées au télétravailleur en situation de handicap sont celles prévues dans l’accord collectif de SPIE Facilities signé en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

16 - Prise d’effet et durée

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.

17 - Révision

Un point sera effectué environ 9 mois après l’entrée en vigueur de l’accord avec les représentants des organisations syndicales signataires en tenant compte des retours d’expériences des CHSCT, Services RH, Management et collaborateurs. Une commission de suivi se tiendra annuellement.

Les parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il est convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

18 - Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE (sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et du greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny.

L’accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

L’accord figurera sur les tableaux de la Direction réservés à cet effet.

Fait à Saint-Denis, le 27 septembre 2018, en 5 exemplaires

Pour la Direction,

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC,