Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez ALYZIA ORLY RAMP - A.O.P

NEGOCIATION ANNUELLE D’ENTREPRISE 2020

PROTOCOLE D’ACCORD

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La direction AOP SAS au capital de 1 000 000 euros, dont le siège social est situé 106 avenue TOLOSANE, 31 520 RAMONVILLE SAINT AGNE immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 538 778 523, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président, et par Madame X, dûment mandatée à cet effet en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CGT USPDA, représentée par son délégué syndical, Monsieur X

D’autre part,

La négociation annuelle obligatoire d’entreprise, prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, s’est déroulée en février 2020.

Les revendications présentées lors de cette NAO sont les suivantes :

Pour la CGT USPDA

1. Augmentation des salaires + 3 %

2. Revalorisation de la prime pouvoir d’achat

3. Revalorisation du panier repas de 60 %

4. Revalorisation de la prime salissure de 100 %

5. Revalorisation des indemnités kilométriques de 50 %

6. Revalorisation à 1200 € de la prime de gratification pour les agents AM2

7. Revalorisation de la prime technicité à 300 € pour les chefs d’équipe piste coefficient 190

8. Permanisation d’agents en CDI

9. Prime de gratification de 500 € pour les chefs d’équipe piste et gare coefficient 190 Augmentation de la prise en charge « Mutuelle » la CGT USPDA demande que la participation de l’employeur augmentée de 15 % avec l’amélioration des garanties frais de santé (options)

10. Nomination pour les agents faisant fonction

11. Augmentation de la subrogation de 7 mois à 10 mois (arrêt maladie)

12. Augmentation de la prime de gratification des cadres de 200 € pour le niveau 1 et 600 € pour le niveau 2

13. Prime d’astreinte pour les cadres de 500 € pour le 2^ème niveau

Aux termes de ces réunions et des échanges, les parties ont convenu des points suivants :

Article 1 : Eléments de rémunération

1 – Revalorisation de la prime de panier :

La prime de panier est portée à 6,70 € par vacation au 1^er février 2020.

2- Prime de salissure :

Etant donné que la prime de salissure n’a pas été revalorisée depuis plusieurs années, les parties conviennent de porter cette prime à 1.65 € par jour travaillé au 1^er février 2020.

3- Prime de technicité:

Les chefs d’équipe piste coefficient 190 et exerçant les missions de la Piste auront la prime de technicité revalorisée à hauteur de 135 € bruts par mois à compter du 1^er février 2020 et à hauteur de 145 € bruts par mois au 1^er octobre 2020.

4- Gratification des agents de maîtrise :

Les parties conviennent de porter la prime de gratification versée en février de l’année N+ 1 à 800 € bruts maximum, suivant les critères déjà définis (savoir-être et savoir-faire), à compter de février 2020.

5- Prime de performance pour les chefs d’équipe coefficient 190:

Les parties, conscientes de l’importance de valoriser la performance individuelle de ses collaborateurs, décident de mettre en place, à titre expérimental, des primes de performance individuelle basées sur plusieurs critères définis.

Le fait de challenger les collaborateurs permet d’améliorer leur performance, leur implication et leur niveau de responsabilité due à leur fonction dans l’objectif de satisfaire nos clients et les passagers.

• Montant de la prime de performance individuelle :

La prime de performance est d’un montant maximum de 250 € bruts pour une année complète du 1^er janvier au 31 décembre pour les chefs d’équipe relevant de l’activité Piste (coefficient 190) et est d’un montant maximum de 150 € bruts pour une année complète du 1^er janvier au 31 décembre pour les chefs d’équipe relevant de l’activité Galerie (coefficient 190).

• Modalités de versement :

La prime de performance est définie selon les critères suivants pour les chefs d’équipe galerie coefficient 190:

• Assiduité au poste de travail (retards et absences injustifiées)

• Implication personnelle (exemple : adaptation des horaires, disponibilité,…)

• Port des EPI

• Suivi Matériel (entretien matériel, casse matériel)

• Maîtrise du poste (exemple respect des procédures)

• Animation d’équipe

La prime de performance est définie selon les critères suivants pour les chefs d’équipe piste coefficient 190:

• Assiduité au poste de travail (retards et absences injustifiées)

• Implication personnelle (exemple : adaptation des horaires, disponibilité,…)

• Port des EPI

• Suivi matériel (entretien matériel, casse matériel)

• Maîtrise technique du poste autour de l’avion (exemple respect des procédures, plan de chargement, …)

• Animation d’équipe

• Salariés éligibles :

Les salariés éligibles sont les salariés relevant de la filière exploitation et ayant 12 mois de présence continue dans l’entreprise à l’issue de la période de référence.

Le versement de cette prime s’effectue en février de l’année N+1.

Article 3 – Parcours professionnel

Il est défini entre les parties de proposer des contrats à durée indéterminée suivant les besoins de l’exploitation.

De plus, la confirmation de faisant fonction pourra être réalisée également en fonction des besoins de l’exploitation.

Article 4 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Un référent handicap a été désigné au sein de l’Entreprise. Il s’agit de la Chargée Santé et Conditions de travail afin de permettre une sensibilisation sur cette thématique.

Article 5- Egalité professionnelle et salariale, conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelle

Les parties, dans le cadre des documents fournis lors de l’ouverture des NAO, ont examiné les conditions du respect de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et ont fait les constats suivants.

En matière d’égalité Homme/Femme : Compte tenu de l’activité spécifique et à ce jour exclusive de l’entreprise, et notamment au regard des conditions physiques liées au port et transbordement de charges lourdes, il est constaté qu’AOP ne parvient pas à ce jour à attirer de personnel féminin dans l’entreprise.

Toutefois les parties s’engagent à examiner avec un intérêt particulier toute candidature féminine à un emploi dans l’entreprise.

En raison de la population exclusivement masculine en exploitation, il n’est constaté aucun écart de rémunération.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est à durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, à savoir, par les parties signataires, après respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

L’accord pourra également être révisé, dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail.

Article 6 : Publicité

Le dépôt du présent accord sera effectué conformément à l’article L2231-6 du Code du travail.

Le dépôt sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vigueur (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Il sera également effectué en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire de l’accord sera adressé aux délégués syndicaux par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il sera par ailleurs porté au panneau d’affichage un avis spécifiant l’existence de cet accord et la possibilité de le consulter pour tout salarié de l’entreprise. 

Fait à ORLY le 19/02/2020 en 5 exemplaires originaux

Pour la Société Pour les Organisations syndicales

X CGT USPDA, Monsieur X