Accord d'entreprise "Accord Collectif Relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire" chez MIXSCIENCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

La Société MiXscience, au capital de 7 182 940 euros, immatriculée au R.C.S. de Rennes sous le n° 538829136 dont le siège est situé 2/4 Avenue de Ker Lann, 35170 BRUZ , représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx en tant que Président de la société,

La société MiXscience Holding au capital de 9 317 128 euros, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 819 557 406, dont le siège social est situé 2/4 Avenue de Ker Lann, 35170 BRUZ, représentée par xxxxxxxxxxxxxx en tant que Directeur Général de la société,

Formant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) reconnue par accord collectif du 13 avril 2017, ci-après dénommées « l’UES» ou « l’entreprise »,

D’une part,

Et

Le syndicat représentatif CFDT, représenté par son délégué syndical, Monsieur xxxxxxxxxxxxxx

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur, par courrier du 30 novembre 2021 à engager une négociation :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et des conditions de travail.

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• 1^ère réunion : Mercredi 5 janvier 2022 à 15h

• 2^nde réunion : Mercredi 12 janvier 2022 à 9h30

• 3^ème réunion : Vendredi 04 février 2022 à 9h30

• 4^ème réunion : Mardi 22 février 2022 à 10H00

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis à la délégation syndicale les informations relatives à celle-ci.

La délégation syndicale a notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2021 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes en particulier l’augmentation générale des salaires de 3% ainsi qu’une enveloppe d’augmentation individuelle de 3% avec une action particulière sur les petits salaires.

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.

Après discussions, il a été convenu ce qui suit :

• Une enveloppe d’augmentation de 2.8% pour tous les salariés de catégorie Ouvriers/Employés/Agents de Maîtrise n’étant pas assujettis à une prime sur objectifs, ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1^er janvier 2022. Cette enveloppe d’augmentation est répartie en 2% d’augmentation générale avec un minimum de 35€ par mois et 0,8% d’augmentation individuelle au titre du mérite. Le montant minimum de 35 € brut sera proratisé pour les salariés à temps partiel de manière proportionnelle à leur temps de travail. Cette enveloppe sera calculée sur la base de la masse salariale des salariés au 1^er janvier 2022.

• De plus, une enveloppe d’augmentation individuelle de 2.8 % au titre du mérite pour tous les salariés de catégorie Agents de Maîtrise/Cadres étant assujettis à une prime sur objectifs. Cette enveloppe sera calculée sur la base de la masse salariale des salariés au 1^er janvier 2022.

L’enveloppe d’augmentation individuelle au mérite est répartie entre les collaborateurs concernés dont la qualité de travail, la compétence et la performance auront été démontrés au cours de l’année 2022. Ces augmentations individuelles seront accordées de manière objective et justifiée.

Il est convenu que les augmentations individuelles et collectives sont effectives à compter du 1^er janvier 2022.

• Par ailleurs, une grille d’entrée de rémunération pour les opérateurs de production et les magasiniers caristes est mise en place au 1^er avril 2022. Elle est de 1680€ brut mensuel pour les opérateurs de production et 1745€ pour les magasiniers caristes.

• De plus, pour le management de proximité (chef d’équipes, adjoint au responsable) opérationnel (production, logistique, maintenance), il est convenu la mise en place de primes sur objectifs.

• Enfin, les personnes éligibles à une évolution des primes sur objectifs verront leurs primes sur objectifs évoluer sur des seuils de référence fixés à 5%, 10%, 15 % ou 20% selon les cas.

Il est précisé que ces augmentations sont cumulables entre elles, le cas échéant.

Les parties ont pris l’engagement de s’assurer que les collaborateurs assujettis à une prime sur objectifs bénéficient d’au moins une augmentation Individuelle entre l’année dernière et cette année, sauf motif objectif et justifié.

Ces revalorisations de salaires sont applicables de façon rétroactive au 1^er janvier 2022.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.

2) Autres mesures salariales

Les parties s’engagent à déployer un projet de gestion de compétences pour toute la population industrielle du site de Château Gontier (Production, logistique, maintenance) avec une cotation des postes, une grille de rémunération, une polycompétences identifiée et valorisée ainsi qu’un plan triennal de la formation.

3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 19 mai 2015 actuellement en vigueur ainsi que les avenants du 31 mai 2017, du 16 novembre 2018 et du 22 octobre 2021 restent inchangés.

4) Intéressement, participation et épargne salariale

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours des différentes réunions.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Pour cela, la situation des hommes et des femmes est comparée afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs en s’appuyant sur la Base De Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE), notamment :

• Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des promotions en fonction de la catégorie professionnelle et du sexe

• Evolution de la rémunération des hommes et des femmes en fonction de leur catégorie professionnelle

• Evolution des conditions de travail des hommes et des femmes en fonction de leur catégorie professionnelle

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et des conditions de travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :

-   favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;

- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;

- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;

- développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

- préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés.

Les parties conviennent que certains engagements pris dans les NAO précédentes n’ont plus court dans le cadre des présentes négociations car ces engagements sont bien intégrés dans les processus de l’entreprise et suivis dans le cadre de la BDESE.

Lors des discussions, les parties se sont engagées à faire perdurer les actions qui n’ont pas été mises en place ou dont le processus n’est pas totalement intégré et de prendre de nouvelles mesures afin d’avancer en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale ainsi que du respect du principe de non-discrimination.

Au niveau de la société, les parties concentrent ainsi leurs actions dans les domaines ci-après :

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Les parties décident de maintenir les objectifs suivants pour l’ensemble de l’UES :

• Réaliser l’ensemble des entretiens de retour de congé maternité/congé parental.

• Mettre en place des entretiens de retour d’arrêt maladie suite à des arrêts de plus de 1 mois avec le manager et/ou le service RH

Dès lors, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que :

• L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité ait bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité 

• L’ensemble des salariés concernés par un arrêt maladie de plus de 1 mois ait bénéficié d’un entretien de retour

Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé dans le cadre de la BDESE chaque année sur :

• Le % de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé de maternité et parental (dans le cadre de l’entretien conversation de développement et de Carrière (CDC))

• Le % de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour d’arrêt maladie

2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Il ressort qu’en termes de rémunération, il n’existe aucun écart significatif à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches entre les hommes et les femmes au sein de l’UES.

Les parties conviennent de rester particulièrement attentives sur ce point.

Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.

• Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de l’entreprise.

Aussi, il est convenu de :

• Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, entreprise de travail temporaire....) pour promouvoir la mixité des emplois 

• Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, organisation d’une journée portes ouvertes, favoriser les stages de découverte de 3ème, organiser des tables rondes…

• S’engager en faveur de l’alternance et au recrutement de stagiaires en intégrant au moins 3 jeunes sur le site de Château Gontier dans les opérations à compter de 2022. Il sera étudié à compétences égales, avec la même attention tant les candidatures féminines que masculines.

• D’accélérer l’attractivité des postes industriels pour la population féminine et améliorer les conditions d’accueil. Un rafraichissement sera réalisé au niveau des vestiaires et sanitaires féminins.

• D’identifier des prestataires de vêtements de travail prenant en compte la morphologie féminine

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année dans le cadre de la BDESE sur :

• Le nombre d’actions de partenariats avec les organismes de recrutement, le nombre de présence dans les salons professionnels, le nombre d’intervention dans les écoles

• Le nombre de recrutement d’alternant et de stagiaire, selon les postes et la répartition homme/femme

• L’évolution des conditions de travail en particulier pour la population féminine sur des postes industriels

• Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Les parties réaffirment leur volonté que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise s’engage à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction sexuelle.

Ainsi, les parties poursuivront leurs engagements en recensant lors des entretiens annuels l’ensemble des souhaits d’évolution des salariés.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année pour vérifier que chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel et que chaque souhait d’évolution est examiné.

• Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes :

• Travailler sur l’ergonomie des postes des tenues vestimentaires et des équipements de protection destinés aux femmes 

• Adopter un système de parrainage pour les femmes qui arrivent dans un milieu d’hommes et réciproquement ou également entre les séniors et les jeunes

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre des éventuelles adaptations de postes réalisés

• Le cas échéant, le bilan des parrainages en cas d’intégration

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

Il précise qu’il a été conclu un accord handicap au niveau du Groupe Avril le 18 novembre 2021, applicable au 1^er janvier 2022 pour une durée de trois ans. Les parties conviennent d’en déployer les mesures au niveau de l’UES.

• CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Ils prennent et poursuivront les engagements suivants :

• Pour chaque embauche, nommer un tuteur, qui fait partie de l’environnement de travail immédiat du salarié en situation de handicap, chargé de l’accompagner dans les premiers mois suivant la prise de poste. Ce tuteur aura pour rôle également de faire un bilan des premiers mois au service RH sous la forme d’un rapport d’étonnement

• Lors de l’entretien de fin de période d’essai, le sujet de l’adéquation du poste et de l’aménagement du poste sera abordé

• Participer au minimum à un jobdating à destination de personnes en situation d’handicap par site MIXSCIENCE

• CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé en étudiant avec la plus grande attention toute situation individuelle.

Les parties signataires poursuivront leurs efforts en matière d’évaluation régulière de tous éventuels risques pouvant déboucher sur la survenue ou l’aggravation d’un handicap (ex port de charge).

L’entreprise encourage par ailleurs les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre auprès du service des ressources humaines.

Elle rappelle qu’en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les salariés peuvent mobiliser des dispositifs légaux et règlementaires spécifiques en matière de handicap : aménagements d’horaires, financements et conseils proposés par l’AGEFIPH, accès à des stages de réadaptation en cas d’inaptitude déclarée sur le poste etc…

Aussi, pour encourager cette reconnaissance, il leur est accordé une journée d’absence rémunérée, sous réserve du respect d’un délai de prévenance, afin de réaliser les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou à son renouvellement. Cette journée d’absence pourra être fractionnée en ½ journée. Les justificatifs de cette absence devront être transmis au service des ressources humaines à l’issue de l’absence.

Par ailleurs, de manière plus globale, les salariés pourront bénéficier d’une autorisation rémunérée dans les mêmes conditions aux salariés ayant des enfants à charge reconnus en situation de handicap ou aux salariés aidants un parent en situation de handicap pour les besoins des démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de leur situation de handicap.

• SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées. Une communication régulière sur le sujet du handicap sera déployée au sein de l’entreprise notamment lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH). Par ailleurs, le personnel d’encadrement sera sensibilisé à la non-discrimination.

5) Mutuelle/Prévoyance

Il est rappelé que l’entreprise a institué un régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé par accord collectif le 14 novembre 2017.

De nouvelles mesures ont été mises en place en date du 1^er janvier 2020 par avenant à l’accord collectif, signé le 6 novembre 2019.

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours de la NAO 2022.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les parties conviennent l’organisation au minimum de deux réunions annuelles collectives à destination de tous les salariés, sur l’ensemble des sites (idéalement en début et milieu d’année civile). Malgré l’épidémie de Covid-19, la Direction précise qu’elle a tout mis en œuvre pour maintenir des temps d’échanges sur chaque site, que ce soit en présentiel ou en distanciel.

Ces réunions permettent aux collaborateurs de poser de manière directe des questions à la Direction sur des sujets d’actualité ou de stratégie.

Les représentants du personnel sont préalablement informés des dates de ces réunions.

Par ailleurs, la Direction a mis en place des « Comité d’Information » à destination du personnel encadrant une fois par trimestre, ce qui sera poursuivi.

Les dates sont planifiées et communiquées à l’année. Ces réunions accordent un droit d’expression et d’information pour le personnel ayant des fonctions de manager au sein de Mixscience et Mixscience Holding. .

7. Droit à la déconnexion

Une charte de la déconnexion en date du 14 février 2017 est actuellement en vigueur au sein de l’UES.

Il a été convenu une vérification et une mise à jour le cas échéant de la charte de la déconnexion suite à l’accord télétravail signé en 2020.

8. Les déplacements domicile - travail

Les parties rappellent les mesures mises en place afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail notamment dans un but de réduction du coût de la mobilité et des émissions de gaz à effet de serre ainsi de polluants atmosphériques:

• Places de stationnement dédiées pour les vélos et les véhicules électriques

• Intervention des entreprises de transport public auprès des salariés

• Aide à la mise en relation des salariés pour le covoiturage

• Mise en place et poursuite du télétravail pour les postes concernés

Ces mesures seront poursuivis et encouragés. Par ailleurs, une action de sensibilisation spécifique aura lieu sur l’utilisation du vélo/ de la trottinette sur chacun des sites dans le cadre du Safety Day en 2022.

PARTIE 3 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 1^er janvier 2022.

2) Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, s’agissant de la « Partie 1 » concernant la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, s’agissant de la « Partie 2 » concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et des conditions de travail, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2026.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait Bruz, le 1er mars 2022

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour la CFDT Pour l’UES MIXSCIENCE ET LA HOLDING MIXSCIENCE

Délégué Syndical En tant que Président et Directeur Général

Monsieur xxxxxxxxxxxxxx Monsieur xxxxxxxxxxxxxx