Accord d'entreprise "Un Accord en 2020 concerant une N.A.O applicable en 2019" chez MIXSCIENCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE OU ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

Entre :

La Société MiXscience, au capital de 7 182 940 euros, immatriculée au R.C.S. de Rennes sous le n° 538829136 dont le siège est situé « 2/4 Avenue de Ker Lann, 35170 BRUZ », représentée par Madame Sylvie JUZBASA, Responsable Ressources Humaines,

La société Avril Spécialités Animales au capital de 9 317 128 euros, immatriculés au RCS de RENNES sous le numéro 819 557 406, dont le siège social est situé 2/4 Avenue de Ker Lann, 35170 BRUZ , représentée par Monsieur Jean Pierre PAILLOT en tant que Directeur Général de la société,

Formant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) reconnue par accord collectif du 13 avril 2017, ci-après dénommées « l’UES» ou « l’entreprise »,

D’une part

Et :

Le syndicat représentatif CFDT, représenté par son délégué syndical, Monsieur Dominique COTTEREAU,

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux Négociations Obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 18 janvier 2019 à engager une négociation :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• Le 28 janvier 2019

• Le 7 février 2019

• Le 25 février 2019

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2018 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle ou bien encore l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes notamment :

• Augmentation de salaire de 1,5% pour tous les salaires < 2.000 € brut/mois, avec un minima de 25€, ainsi que pour tous les salariés n’ayant pas de prime d’objectif

• Augmentation individuelle sur les salaires > 2.000 € brut/mois : enveloppe de 1% en excluant les augmentations générales

• Mise en place d’heures d’astreinte sur l’usine de Chateau Gontier,

• Négociation d’un avenant à l’accord de CET

• Revalorisation des chèques déjeuners

• Révision des primes paniers

• 2 jours enfants malades payés

• Révision de la prime trajet déplacement

• Discussions sur l’égalité professionnelle homme/femme et qualité de vie

• Mise en place d’un accord télétravail

• CAP 2019

• Discussions sur le temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’UES.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties ont engagé une négociation sur les salaires réels.

Suite aux échanges, il a été convenu ce qui suit :

• Une augmentation générale du salaire de base de 1,5% pour tous les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1^er janvier 2019 et disposant d’un salaire brut mensuel de base calculé sur un temps complet inférieur à 2.000 € au 1^er janvier 2019, avec un minimum de 25 € bruts. Ce montant minimum de 25 € brut sera proratisé pour les salariés à temps partiel de manière proportionnelle à leur temps de travail.

• Une augmentation générale du salaire de base de 1,5% pour tous les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1^er janvier 2019 et disposant d’un salaire brut mensuel de base calculé sur un temps complet supérieur à 2.000 € au 1^er janvier 2019, sans prime sur objectifs en 2018 ni à venir en 2019.

• Une enveloppe d’augmentation individuelle au titre du mérite sera calculée sur la base de la masse salariale des salariés au 1^er janvier 2019 ; cette enveloppe ainsi définie pourra être répartie entre tous les collaborateurs dont la qualité de travail, la compétence et la performance auront été démontrés au cours de l’année 2018 ; elles seront accordées de manière objective et justifié.

Ces revalorisations de salaires sont applicables au 1^er janvier 2019.

• Un engagement de poursuite de l’alignement des modalités de calcul et d’attribution des Primes sur Objectifs (PO) pour les salariés concernés (disposition NAO 2018) à savoir :

  • passage d’un montant de prime forfaitaire à un montant calculé par rapport à un pourcentage de la rémunération annuelle brute (salaire brut de base annuel incluant la prime d’ancienneté et la prime de vacances)

  • Etude de cohérence et d’homogénéisation des PO selon le niveau de maîtrise de la fonction.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas concernés par ces augmentations.

2) Autres mesures salariales

Au cours des discussions, les parties ont arrêté des mesures salariales additionnelles :

• Prime de compensation au déplacement professionnel en dehors de l’horaire de travail

Les parties rappellent en premier lieu que la mise en place de la prime de compensation est issue des discussions dans le cadre des NAO 2018 et qu’elles ont souhaité la voir évoluer en 2019.

Les parties rappellent en second lieu que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Enfin, afin d’apporter une contrepartie au temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, lorsqu’un salarié se rend sur un site autre que son lieu habituel de travail, en dehors de son horaire de travail, a été mise en place une prime de compensation.

Cette prime de compensation au déplacement sera versée aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité cumulatives suivantes :

> Les déplacements aller et/ou retour doivent s’effectuer en dehors du cadre de l’horaire de travail

> Les temps de déplacement aller et/ou retour doivent être supérieurs au temps normal de trajet

> Le temps de déplacement doit être supérieur à 1 heure

> Le déplacement doit être préalablement validé par le manager.

Il est entendu que cette prime concerne uniquement les salariés soumis à un régime horaire hors forfait jours et hors salariés itinérant de l’équipe Nutrilia.

Le montant de la prime sera le suivant à compter du 1^er janvier 2019 :

• 15 € bruts par jour pour un déplacement de moins de 2 heures entre le domicile et le lieu non habituel de travail,

• 20 € bruts par jour pour un déplacement égal ou supérieur à 2 heures entre le domicile et le lieu non habituel de travail.

La durée de référence est la durée du temps aller ou retour au plus favorable.

Seuls les trajets nécessaires et suivants l’itinéraire le plus court pour se rendre sur un site autre que le lieu habituel de travail et en revenir sont pris en compte pour le calcul de la compensation à accorder.

Cette prime sera versée au trimestre (avril, juillet, octobre et janvier) via un formulaire de suivi des temps et des déplacements et ce, après validation du manager et transmission au service RH.

Les parties soulignent par ailleurs que lorsque le temps de trajet correspondant à des déplacements coïncide avec l’horaire de travail, cela n’entraîne aucune perte de salaire.

• Tickets restaurants

Le montants des tickets restaurants est augmenté de 0,75 € ce qui porte la valeur faciale du titre à 6,75 €, répartis de la façon suivante : part salariale à 2,70 € et part patronale à 4,05 €.

En outre, la condition d’ancienneté de 6 mois relative à l’attribution des tickets restaurants est supprimée.

• Prime de paniers

Le montant de la « prime panier jour » est augmenté de 0,45 € et passe ainsi à 4,05 € à compter du 1^er janvier 2019.

Le montant de la « prime panier nuit » est augmenté de 0,66 € et passe ainsi à 5,97 € à compter du 1^er janvier 2019.

3) Durée effective et organisation du temps de travail

La durée effective du travail a fait l’objet d’une discussion sur 5 mesures :

• Congés pour événements familiaux

Les parties ont convenu que 2 jours de congés exceptionnels seront accordés par année civile dans le cas de l’hospitalisation d’un enfant mineur à charge ; ces jours d’absence autorisée seront payés sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation. Ces jours devront obligatoirement être pris le jour de la survenance exacte de l’événement.

Cette absence n’entrainera pas de réduction de la rémunération mensuelle et sera assimilée à du temps de travail effectif au regard de la détermination des congés payés annuels.

• Congé pour formalités administratives

Les parties ont convenu qu’1 jour de congé exceptionnel par année civile sera accordé à tout collaborateur qui souhaiterait faire des démarches administratives en vue de bénéficier d’une reconnaissance RQTH (ex : MDPH (Maison départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapés, AGEFIPH …).

Ce jour d’absence autorisée sera payé sur présentation d’un justificatif. Ce jour devra obligatoirement être pris le jour de la démarche.

Cette absence n’entrainera pas de réduction de la rémunération mensuelle et sera assimilée à du temps de travail effectif au regard de la détermination des congés payés annuels.

• Passage au forfait jours des équipes Nutrilia

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera soumise aux salariés concernés.

• La mise en place d’un système d’astreintes

Dans la continuité des engagements NAO 2018 il est convenu qu’un système d’astreinte sera mis en place pour le personnel du service maintenance de l’établissement de Château Gontier.

Ce système d’astreinte sera couvert par un accord en 2019 qui a fait l’objet d’une négociation courant 2018.

• Avenant à l’accord CET

D’un commun accord, il est convenu qu’un avenant à l’accord CET en date du 21 avril 2015 fera l’objet d’une négociation à la suite de la signature de l’accord sur les astreintes. Cet accord aura pour objet d’ouvrir la possibilité de placer au compteur CET les heures d’intervention d’astreinte pour le personnel du service maintenance de l’établissement de Château Gontier.

• Accord télétravail

D’un commun accord, il est convenu d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord sur le télétravail en 2019.

4) Intéressement, participation et épargne salariale

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours de la NAO 2019.

Un accord d’intéressement applicable à l’UES Mixscience et ASA pour les exercices 2017, 2018 et 2019 a été conclu le 28 juin 2017.

Toutefois, l’accord pourra donner lieu à une éventuelle renégociation en 2019, notamment afin de revoir des objectifs stratégiques annuels.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés.  Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Cette comparaison doit bien entendu être faite par catégorie professionnelle et par fonction identique.

Lors des négociations, il a été étudié les rémunérations des postes les plus représentatifs au sein de l’UES à savoir : Formulateur, Chercheur, Ingénieur RID et Ingénieur Espèces.

Il ressort qu’à qualification et ancienneté identique, il n’existe aucun écart significatif des salaires médians des femmes et des hommes sur ces postes en 2018.

La particularité de la répartition de l'effectif de Mixscience et ASA ainsi que la taille des deux sociétés ne permettent pas de pouvoir étendre cette comparaison de manière cohérente sur les autres postes de la structure.

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

La Direction a présenté un point à date des différents objectifs et mesures établis lors des Négociations Annuelles Obligatoires de l’année précédente en matière d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés de la société Mixscience.

Un état concernant la société ASA a également été effectué.

Les parties décident de fixer les objectifs suivants pour l’ensemble de l’UES :

• Maintenir la rémunération des salariées au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé maternité ;

• Favoriser le passage à temps partiel ;

Dès lors, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que:

• L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité ait bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité ;

• L’ensemble des demandes de temps partiel ait été étudié ;

2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction a présenté un point à date des différents objectifs et mesures établis lors des Négociations Annuelles Obligatoires de l’année précédente en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les salariés de la société Mixscience.

Un état concernant la société ASA a également été effectué.

Ecarts de rémunération :

Il ressort qu’en termes de rémunération, il n’existe aucun écart significatif à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches entre les hommes et les femmes au sein de l’UES.

Les parties conviennent de rester particulièrement attentives sur ce point.

Egalité professionnelle en termes d’embauche :

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

Pour ce faire, les sociétés poursuivront leurs engagements de :

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;

• Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : conducteur (trice), vendeur(se), directeur (trice), ….) ;

• Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les hommes et les femmes ;

Compte tenu de ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• Un suivi des annonces diffusées avec les libellés d’emplois utilisés ait été réalisé ;

Egalité professionnelle en termes de formation :

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements de :

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès à la formation ;

• Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;

• Aborder dans les entretiens annuels, de seconde partie de carrière et de fin de carrière les besoins en formations.

Compte tenu de ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation :

• L’ensemble des salariés ait eu un entretien annuel ;

• Les conditions d’accès à la formation soient identiques pour les femmes et les hommes.

Egalité professionnelle en termes de déroulement de carrière et de promotion professionnelle :

Les parties réaffirment leur volonté que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise s’engage à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction sexuelle.

Afin de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient, selon un principe d’égalité, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, les parties poursuivront leurs engagements :

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;

• Un recensement lors des entretiens annuels des souhaits d’évolution ;

Compte tenu de ces objectifs, les parties conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L’ensemble des salariés ait eu un entretien annuel ;

• Un process de détection des potentiels soit mis en place ;

Egalité professionnelle en termes de conditions d’emploi :

Les parties conviennent de la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers. Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires poursuivront leurs engagements :

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

• Motiver tout refus de passage à temps partiel ;

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L’ensemble des demandes de temps partiel ait été étudié ;

Mixité des emplois :

Dans ce domaine, les parties conviennent de poursuivre leurs engagements :

• Permettre l’égal accès aux fonctions d’encadrement aux hommes et aux femmes ;

• Eviter la masculinisation et la féminisation des postes en assurant les adaptations nécessaires ;

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 3 ans :

• Soit mesurée et analysée la parité entre les hommes et les femmes dans les mêmes fonctions et que toute disparité soit justifiée par des raisons objectives ;

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La Direction a présenté un point à date des différents objectifs et mesures établis lors des Négociations Annuelles Obligatoires de l’année précédente en matière de lutte contre les discriminations pour les salariés de la société Mixscience.

Un état concernant la société ASA a également été effectué.

Les parties décident de fixer les objectifs suivants pour l’ensemble de l’UES :

• Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte d’aucune discrimination ;

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation :

• Une fourchette de la rémunération soit fixée avant le lancement de tout recrutement

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Direction a présenté un point à date des différents objectifs et mesures établis lors des Négociations Annuelles Obligatoires de l’année précédente en matière d'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés pour les salariés de Mixscience.

Un état concernant la société ASA a également été effectué.

Il ressort que les parties ont globalement mis en place les moyens et actions nécessaires pour favoriser l’insertion professionnelle en termes d’embauche et du maintien dans l’emploi en termes de formation compte tenu des objectifs fixés lors des négociations annuelles obligatoires de Mixscience. Les parties conviennent de rester particulièrement attentives sur ces points.

5) Mutuelle/Prévoyance

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours de la NAO 2019.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les parties conviennent de maintenir au minimum deux réunions annuelles collectives à destination de tous les salariés, sur l’ensemble des sites (idéalement en début et milieu d’année civile).

Ces réunions permettent aux collaborateurs de poser de manière directe des questions à la Direction sur des sujets d’actualité ou de stratégie.

Les représentants du personnel seront préalablement informés des dates de ces réunions.

Par ailleurs, la Direction a mis en place des « Comité d’Information » à destination du personnel encadrant une fois par trimestre.

Les dates sont planifiées et communiquées à l’année. Ces réunions accordent un droit d’expression et d’information pour le personnel ayant des fonctions hiérarchiques au sein de Mixscience et ASA.

Enfin, un groupe de travail composé de collaborateurs volontaires a été mis en place en 2017 suite à l’enquête de satisfaction lancée par le Groupe au printemps 2017. Ce groupe de travail a proposé un plan d’action à la Direction qui sera suivi lors de rencontres trimestrielles par la Direction et les membres du Groupe de Travail. Une communication et un nouvel appel à candidature a été initié par la Direction fin 2018 afin de redynamiser le rythme du Comité Actions de Progrès (CAP : nouveau nom en 2019)

7. Droit à la déconnexion

Il n’a pas été négocié de nouvelles dispositions sur le sujet au cours de la NAO 2019.

Une charte de la déconnexion en date du 14 février 2017 est actuellement en vigueur au sein de l’UES.

PARTIE 3 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an soit du 1^er janvier au 31 décembre 2019.

2) Dépôt et publicité

Dès sa conclusion le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, adressé à la DIRECCTE.

Il sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme «TéléAccords» (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes (35) conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Par ailleurs, un acte de publication partielle est conclu parallèlement aux présentes négociations. Il sera joint au dépôt et accompagné d’une version partielle de l’accord en format.doc aux fins de sa publication partielle sur Légifrance.

Fait à Bruz, le 28 février 2019

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour la société Mixscience Pour le délégué syndical,

Madame Sylvie JUZBASA Monsieur Dominique COTTEREAU

Pour la société ASA

Monsieur Jean-Pierre PAILLOT