accord-cadre de groupe

droit syndical

Accord du 12 octobre 2023 portant sur l’exercice du droit syndical dans le Groupe Saint-Gobain

Préambule 5

Chapitre I - Champ d’application 6

Chapitre II - Droits et devoirs respectifs de la Direction et des représentants du personnel 6

Article 2.1 : Engagements des Directions 6

Article 2.2 : Engagement des Représentants du Personnel 7

Article 2.3 : Non-discrimination syndicale 7

Chapitre III - Contenu du Dialogue Social 8

Article 3.1 : Réflexion et dialogue autour des orientations stratégiques 8

Article 3.2 : Formation 8

Article 3.2.1 : Congé de Formation Economique, Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES) 8

Article 3.2.2 : Prérogatives environnementales des représentants du personnel 9

Article 3.2.3 : Accès des Coordonnateurs Syndicaux aux formations des membres du Comité de Groupe 9

Chapitre IV - Moyens syndicaux pour le Dialogue Social dans le Groupe 10

Article 4.1 : Délégué Syndical Central et Délégué Syndical Central Distinct 10

Article 4.1.1 : Délégué Syndical Central (entreprises de plus de 2000 salariés) 10

Article 4.1.2 : Délégué Syndical Central Distinct (entreprises de moins de 2000 salariés) 10

Article 4.1.3 : Congés statutaires 10

Article 4.2 : Coordonnateur Syndical Groupe 11

Article 4.2.1 : Fonctionnement 11

Article 4.2.2 : Moyens de communication informatiques 12

Article 4.2.3 : Droits à la formation 13

Article 4.3 : Réunion d’information syndicale rémunérée 13

Article 4.3.1 : Crédit individuel par salarié 13

Article 4.3.2 : Conditions d’organisation des réunions d’information 13

Article 4.3.3 : Information préalable de la Direction 13

Article 4.3.4 : Modalités d’organisation 14

Article 4.4 : Communication syndicale dématérialisée 14

Article 4.4.1 : Règles de confidentialité liées à l’Espace Syndical Groupe France 14

Article 4.4.2 : Organisation de l’Espace Syndical Groupe France 14

Chapitre V - Valorisation du parcours syndical 15

Article 5.1 : Suivi du parcours syndical 15

Article 5.1.1 : Articulation du mandat avec l’activité professionnelle 15

Article 5.1.2 : Entretien de prise de mandat 16

Article 5.1.3 : Entretien pendant le mandat 16

Article 5.1.4 : Entretien de fin de mandat 16

Article 5.1.5 : Evolution de la rémunération 17

Article 5.1.6 : Evolution du parcours professionnel 17

Article 5.2 : Bilan de Compétences 18

Article 5.3 : VAE 18

Article 5.4 : Formation des représentants à l’accompagnement des salariés en difficulté 18

Chapitre VI - Lien avec les organisations syndicales 19

Article 6.1 : Participation des salariés à des congrès syndicaux 19

Article 6.1.1 : Recours aux congés rémunérés pour participer à des congrès syndicaux 19

Article 6.1.2 : Crédit pour les congrès 19

Article 6.1.3 : Répartition du crédit 19

Article 6.1.4 : Modalités d’application 19

Article 6.1.5 : Justification de la participation 19

Article 6.1.6 : Règles d’utilisation du crédit 19

Article 6.2 : Mise à disposition au sein d’une organisation syndicale sans maintien de la rémunération 20

Article 6.2.1: Confidentialité 20

Article 6.2.2 : Statut du salarié pendant la mise à disposition 20

Article 6.2.3 : Dispositifs d’accompagnement et de réintégration 21

Article 6.3 : Mise à disposition au sein d’une organisation syndicale avec maintien de la rémunération 21

Article 6.3.1 : Confidentialité 21

Article 6.3.2 : Statut du salarié pendant la mise à disposition 22

Article 6.3.3 : Dispositifs d’accompagnement et de réintégration 22

Article 6.3.4 : Nombre de postes faisant l’objet de mises à disposition rémunérées et sans refacturation à l’Organisation Syndicale 23

Chapitre 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 24

Article 7.1 : Durée du présent accord 24

Article 7.2 : Suivi de l’accord 24

Article 7.3 : Dépôt du présent accord 24

Article 7.4 : Date d’entrée en vigueur du présent accord 24

Article 7.5 : Publication du présent accord 24

ANNEXE 1 : Liste des sociétés consolidées françaises détenues à plus de 50% par le Groupe Saint-Gobain à la date de signature 26

ANNEXE 2 : Calcul de répartition du nombre de postes des permanents syndicaux rémunérés entre les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Saint-Gobain (exemple à date du 1^er octobre 2023) 28

ANNEXE 3 : Entretien de prise de mandat 29

ANNEXE 4 : Entretien de fin de mandat 30

Préambule

Les Relations Sociales du Groupe Saint-Gobain s’inscrivent dans une tradition de pratique constante du Dialogue Social, composante essentielle de sa politique Ressources Humaines. Le Dialogue Social participe à l'adhésion de tous au projet collectif de l’entreprise et contribue ainsi à la performance globale de cette dernière. 

Le contexte social, économique et environnemental dans lequel évolue le Groupe Saint-Gobain est marqué par de profonds changements. Ainsi, il est nécessaire de développer de nouvelles méthodes de travail, avec un rythme de transformation des organisations qui s’accélère. Pouvoir s’adapter, se renouveler, innover également dans le domaine du Dialogue Social constituent un enjeu important pour les parties signataires du présent accord. Celles-ci rappellent à travers cet accord leur attachement au Dialogue Social pour faire converger performance sociale, environnementale et économique.

Le Groupe Saint-Gobain reconnait donc le rôle positif et contributif des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel dans le fonctionnement et le développement économique, environnemental et social ainsi que dans l’amélioration des organisations du travail.

Cet accord a pour ambition de contribuer à assurer la bonne continuité du Dialogue Social au sein du Groupe Saint-Gobain et des sociétés qui le composent et entend participer à améliorer celui-ci, en mettant en place des dispositifs de nature à accroître la qualité de l’information et la confiance entre les partenaires sociaux. 

Dans ce cadre, les parties signataires partagent la nécessité d’actualiser les règles et pratiques en vigueur au sein du Groupe en matière de Dialogue Social et d’exercice du droit syndical afin de :

• Déterminer le cadre du Dialogue Social, en s'appuyant notamment sur un sens partagé des devoirs et des droits des différents acteurs,

• Veiller à ce que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel, qui dans la plupart des cas s'accompagne d'une activité professionnelle, soit une étape valorisée du parcours professionnel. Aussi, les parties signataires considèrent que la reconnaissance de la qualité du parcours professionnel incluant une ou des étapes de représentation du personnel contribue positivement à la bonne perception de l’activité représentative au sein du Groupe et devrait donc ainsi permettre de favoriser les candidatures pour les élections professionnelles,

• Inciter les entreprises du Groupe à prévoir, si nécessaire, des dispositions permettant la bonne communication syndicale en prenant en compte les spécificités des organisations du travail locales.

Sur la forme, afin de faciliter la lecture et la compréhension du dispositif conventionnel relatif à l’exercice du droit syndical dans le Groupe Saint-Gobain, les parties décident de concentrer en un même document l’ensemble des dispositions issues du Protocole d’accord de 1987 et des avenants successifs (avenant n° 1 du 10 avril 1990 ; avenant n° 2 du 1er octobre 2001 ; et avenant n°3 du 24 avril 2007) qui demeurent applicables, ainsi que les stipulations nouvellement applicables telles qu’elles résultent de la présente négociation. Ainsi, toutes les dispositions applicables relatives au Droit Syndical au sein du Groupe Saint-Gobain en France sont reprises dans ce document.

Chapitre I - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux sociétés françaises contrôlées à plus de 50%, soit directement par la Compagnie de Saint-Gobain (Annexe 1), soit indirectement par toute société prise en compte par les Services de la Consolidation Sociale pour l’établissement des comptes consolidés du Groupe et ce quel que soit l’effectif.

Et continueront à s’appliquer tant que ces conditions seront vérifiées.

En cas d’acquisition d’une nouvelle société, ces mêmes dispositions seraient appliquées dans l’année d’entrée de ladite société dans le périmètre du Groupe.

Dans le cas où un accord de branche ou d’entreprise aurait le même objet que des stipulations du présent accord, il sera fait application de la clause conventionnelle la plus favorable au bénéficiaire.

Chapitre II - Droits et devoirs respectifs de la Direction et des représentants du personnel

Les parties rappellent que la liberté syndicale est une liberté fondamentale dont l’exercice doit être compatible avec la liberté du travail et la liberté d’entreprendre.

Dans cet esprit, le Groupe Saint-Gobain s’engage à tout mettre en œuvre pour garantir le respect de la liberté syndicale et plus largement, des Principes de Comportement et d’Action, notamment dans la relation qui doit être établie entre les représentants du personnel et les directions, et ce malgré les divergences d’opinions qui peuvent émerger.

Afin de maintenir et développer un Dialogue Social constructif et de qualité, il est nécessaire que celui-ci s’exerce dans le respect mutuel et réciproque des parties. Aussi, les principes suivants doivent être appliqués par les représentants des directions, d’une part, et les représentants du personnel, d’autre part.

Article 2.1 : Engagements des Directions

Les entreprises du Groupe Saint-Gobain s’engagent à :

• Garantir à tout salarié sa liberté d’opinion syndicale, d’adhésion ou de non-adhésion à une organisation syndicale, sans différence de traitement.

• Recourir au Dialogue Social pour résoudre les difficultés existantes dans l’entreprise, que celles-ci concernent les domaines économiques, environnementaux ou sociaux.

• Donner aux représentants du personnel une information loyale et récurrente sur la situation économique, environnementale et sociale de l’entreprise et les projets significatifs qui la concernent.

• Former les managers au Dialogue Social. Ainsi, les managers bénéficieront de formation sur les spécificités, les rôles et les attributions des différents mandats électifs ou syndicaux. Il sera notamment produit un « Guide Dialogue Social pour les Managers » dédié à cet effet. Ce guide sera transmis aux Coordonnateurs Syndicaux et fera l’objet d’une information auprès des CSE et sera accessible dans l’intranet du Groupe.

• Informer les managers concernés sur le temps nécessaire et la responsabilité liés à l’activité syndicale et/ou de représentant du personnel des collaborateurs présents au sein de leur équipe, notamment du nombre d’heures de délégation et du nombre de réunions.

• Permettre l’exercice des mandats électifs et syndicaux dans le respect du cadre légal et conventionnel.

• Fournir aux représentants du personnel les moyens qui leur sont dévolus par la loi et les accords collectifs (local, heures de délégation, droit à la formation, moyens informatiques…).

• Garantir la liberté de déplacement dans l’enceinte de l’entreprise en fonction et pour l’exercice du mandat

Article 2.2 : Engagement des Représentants du Personnel

De leur côté, les représentants syndicaux et du personnel s’engagent à :

• Exercer leurs missions dans le respect des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, en particulier sans entraver l’accomplissement du travail, et donc avoir un comportement loyal et constructif.

• Respecter la liberté de choix des salariés qui peuvent être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale.

• Recourir au Dialogue Social pour la recherche de solutions dans le but d’éviter tout conflit social.

• Se conformer aux règles relatives aux lieux d’affichage et de distribution de tracts et à celles qui régissent la diffusion des communications syndicales par l’intranet syndical.

• Utiliser les crédits d’heures de délégation en conformité avec la réglementation et les usages en vigueur.

• Préserver la confidentialité prévue par les dispositions légales des informations présentées comme telles par la direction et selon les critères de confidentialité définis par l’entreprise. Et cela tout particulièrement pour les informations portant sur des informations sensibles en matière économique, de concurrence et de recherche et développement.

• Exercer leur mandat dans le respect de la diversité des opinions syndicales et des représentants d’autres organisations syndicales.

Article 2.3 : Non-discrimination syndicale

Les parties réaffirment leur engagement à faire respecter le principe de non-discrimination syndicale.

Tout salarié a la possibilité d’exercer un mandat, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. L’exercice de fonctions syndicales par un salarié ne doit pas porter atteinte à l’exercice d’une activité professionnelle, ni à une évolution de carrière normale conformément aux articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail.

La liberté syndicale n’est garantie que si les représentants du personnel ne subissent aucune discrimination que ce soit en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son appartenance syndicale ou de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel et de représentation syndicale.

La détention d’un mandat ne saurait ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle et la carrière du salarié.

Les parties signataires s’accordent pour que tout salarié estimant que le principe de non-discrimination n’est pas respecté à son égard saisisse la Direction des Ressources Humaines, locale ou Groupe si nécessaire, préalablement à toute démarche administrative ou judiciaire, afin que sa situation soit examinée précisément avec, le cas échéant, la mise en œuvre des mesures correctrices appropriées.

Chapitre III - Contenu du Dialogue Social

Article 3.1 : Réflexion et dialogue autour des orientations stratégiques

Un échange aura lieu chaque année au sein du Comité de Groupe sur les orientations stratégiques du Groupe, comprenant notamment les aspects économiques, environnementaux et sociaux, ainsi que les modalités de mise en œuvre des plans stratégiques.

La même démarche d’information et de dialogue sera adoptée au sein des CSE d’entreprise ou, selon le cas, des CSE centraux (entreprises à établissements multiples) et/ou Conseil d’Entreprise des entreprises d’au moins 50 salariés, notamment lors des consultations sur les orientations stratégiques, sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale.

Les échanges porteront sur :

- Les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

- La situation économique et financière de l'entreprise porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise

- La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés

Article 3.2 : Formation

Article 3.2.1 : Congé de Formation Economique, Sociale, Environnementale et Syndicale (CFESES)

Les parties ont souhaité rappeler ci-après le droit reconnu par la loi à tout salarié de bénéficier d’un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Les stipulations ci-après reprennent le dispositif légal et règlementaire applicable au jour de la signature du présent accord. En cas de modification ou de suppression des dispositions légales afférentes, les stipulations ci-après seront de plein droit modifiées ou supprimées en conséquence.

Conformément aux dispositions des articles L. 2145-5 et suivants du Code de travail, tout salarié a droit, sur sa demande, à bénéficier d’un congé rémunéré pour suivre une formation économique, sociale, environnementale et syndicale afin de de se préparer à l'exercice de fonctions syndicales. Ce droit à congé d’une durée maximum de 12 jours par an par salarié pourra être porté à 18 jours pour les animateurs des stages et des sessions.

Ce congé peut être fractionné mais la durée de chaque absence ne peut être inférieure à une demi-journée.

La rémunération du salarié en CFESES est maintenue par l’employeur. Pendant le congé, le salarié continue à bénéficier de tous les droits résultant du contrat de travail (y compris l’acquisition des congés payés). Le financement des frais pédagogiques, de restauration et le cas échéant d’hébergement n’est pas pris en charge par l’employeur.

Le salarié adresse à l'employeur, au moins 30 jours avant le début de la date souhaitée pour le CFESES, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. La demande doit préciser la date, la durée de l'absence et le nom de l'organisme de formation. Dans tous les cas, le congé n’est accordé que si les nécessités de service le permettent. L’employeur devra notifier son refus dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. La décision de refus ne peut être prise que suivant l’avis conforme du CSE de l’établissement du concerné.

Article 3.2.2 : Prérogatives environnementales des représentants du personnel

Les prérogatives des représentants du personnel au Comité Social et Economique ont été étendues par la loi au domaine environnemental. Ainsi les formations dont bénéficient les nouveaux membres des Comités Sociaux Economiques à leur prise de mandat pourront prendre en compte ce thème (article L. 2315-63 du Code du Travail)

Par ailleurs les représentants du personnel peuvent solliciter auprès de l’employeur une formation complémentaire en matière environnementale afin d’exercer leurs missions. Cette formation s’imputera sur le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.

Article 3.2.3 : Accès des Coordonnateurs Syndicaux aux formations des membres du Comité de Groupe

Les parties au présent accord considèrent que les Coordonnateurs Syndicaux au niveau du Groupe doivent avoir accès aux mêmes connaissances que les membres du Comité de Groupe. En conséquence, les Coordonnateurs Syndicaux auront accès, à leur demande, à toutes les formations dont peuvent bénéficier les membres du Comité de Groupe.

Chapitre IV - Moyens syndicaux pour le Dialogue Social dans le Groupe

Article 4.1 : Délégué Syndical Central et Délégué Syndical Central Distinct 

Article 4.1.1 : Délégué Syndical Central (entreprises de plus de 2000 salariés)

Conformément à l’article L. 2143-5 du code du travail dans les entreprises de plus de 2000 salariés comportant au moins deux établissements d'au moins cinquante salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.

Le crédit d’heures mensuel, issu de ce présent accord, à la disposition du Délégué Syndical Central, est de :

• Sociétés de 2000 à 5000 salariés : 30 heures/mois,

• Sociétés de plus de 5001 salariés : 40 heures/mois.

Ce crédit est majoré d’autant de fois d’une heure par an qu’il existe de Comités Sociaux d’Etablissement dans la société.

Le Délégué Syndical Central peut participer aux réunions organisées par ses instances dirigeantes de l’organisation syndicale qui l’a mandaté ; il est autorisé à se déplacer et à intervenir dans les établissements de la société sous réserve d’en informer à l’avance la Direction de l’établissement concernée par le projet de déplacement.

Article 4.1.2 : Délégué Syndical Central Distinct (entreprises de moins de 2000 salariés)

Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, comportant au moins deux établissements distincts d’au moins 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical central, celui-ci pouvant être distinct des délégués syndicaux d’établissement.

Le crédit d’heures mensuel légal à la disposition du Délégué Syndical Central Distinct, s’il n’est pas délégué syndical d’établissement, est :

• Sociétés de 50 à 1000 salariés : 16 heures/mois

• Sociétés de 1001 à 1999 salariés : 24 heures/mois

Ledit crédit est destiné à couvrir l’ensemble des missions et attributions du Délégué Syndical Central.

Les autres moyens dévolus au Délégué Syndical Central Distinct seront définis par les sociétés concernées.

Article 4.1.3 : Congés statutaires

Des congés statutaires supplémentaires, dans la limite de 20 jours par an, sont accordés à chaque délégué syndical à la demande de son organisation syndicale représentative au niveau national, sur présentation dans un délai de 15 jours ouvrés d’une demande nominative et émanant de cette dernière.

L’employeur maintient la rémunération du salarié sur présentation de la demande mentionnant l’engagement de prise en charge de la rémunération brute chargée du congé par l’organisation syndicale et, d’une attestation de présence statutaire remise par le salarié au retour de son congé à son employeur.

L’employeur pourra se faire rembourser le montant de la rémunération brute chargée correspondant à la demande de congés statutaires en adressant une facture sans TVA à l’organisation syndicale qui a établi la demande.

L’employeur peut refuser ce congé statutaire lorsque des impératifs liés au fonctionnement du service nécessitent la présence du salarié.

Dans ce cas, si le salarié a déjà fait l’avance des frais de transport et d’hébergement, l’employeur s’engage à le rembourser, sur présentation de justificatifs.

Article 4.2 : Coordonnateur Syndical Groupe

Chacune des organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 8% des voix aux premiers tours des élections dans le Groupe peut désigner un Coordonnateur Syndical Groupe dûment mandaté par son organisation, dont les prérogatives varient selon les critères suivants :

• Lorsque l’Organisation Syndicale a obtenu entre 8% et moins de 10% des suffrages, le coordonnateur peut participer aux négociations mais a un rôle exclusivement consultatif ;

• Lorsque l’Organisation Syndicale a obtenu au moins 10% des suffrages, le coordonnateur peut négocier et être signataire d’accords collectifs de Groupe.

Chaque organisation syndicale remplissant les critères de représentativité peut désigner un remplaçant au Coordonnateur Syndical en cas d’absence du titulaire pour une indisponibilité durable, c’est-à-dire supérieure à 4 semaines (hors congés payés) comme en cas d’arrêt maladie, d’arrêt accident du travail, formation professionnelle, congé individuel de formation, congé pour création d’entreprise. Dans ce cas, le remplaçant bénéficie des mêmes droits et prérogatives, en lieu et place du titulaire et est soumis aux mêmes devoirs (confidentialité…). En aucune façon, il ne serait y avoir addition d’heures de délégation, de frais de déplacement et autre prérogative.

Article 4.2.1 : Fonctionnement

• Le Coordonnateur Syndical Groupe doit être salarié d’une société du Groupe et être ou avoir été titulaire d’un ou de plusieurs mandats syndicaux et/ou de représentant élu du personnel au sein du Groupe.

• Il est le représentant de son organisation syndicale auprès de la Direction Générale du Groupe pour toutes les questions concernant l’application du présent accord relatif au droit syndical, d’une part, et aux réunions paritaires au niveau du Groupe, d’autre part.

• Un minimum de cinq rencontres sont organisées chaque année entre la Direction des Affaires Sociales du Groupe Saint-Gobain et les organisations syndicales représentatives, représentée chacune par leur Coordonnateur Syndical Groupe. L’implication active des organisations syndicales dans le Dialogue Social permet de mener une réflexion conjointe autour de la stratégie du Groupe, de son bon fonctionnement et de ses projets transverses. L’une de ces rencontres a lieu à la rentrée en septembre avec la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines et la Direction des Affaires Sociales du Groupe. En outre, dans le cadre de situations exceptionnelles, des réunions complémentaires peuvent être organisées. Toutes ces réunions pourront avoir lieu en présentiel ou à distance.

• Les thèmes abordés pourront être : Stratégie et actualités Groupe, Sécurité, Neutralité Carbone, Suivi des Accords Groupe, Suivi des effectifs, Prévoyance et Frais de Santé, etc ...

• Pour les nécessités de l’exercice de son mandat, le Coordonnateur Syndical Groupe peut, avec l’accord préalable du Chef de l’établissement où il souhaite se rendre, aller dans les sites ou agences des sociétés du Groupe.

• Le Coordonnateur Syndical Groupe dispose, pour l’exercice de ses fonctions, d’un crédit de 56 heures par mois, qui s’ajoute au(x) crédit(s) d’heures dont il bénéficie s’il occupe un ou des mandats syndicaux et/ou de représentant élu du personnel dans la société du Groupe qui l’emploie.

• Les frais de déplacements engagés par le Coordonnateur Syndical Groupe pour l’exercice de sa mission sont pris en charge par l’employeur, selon les barèmes et les règles de prise en charge des frais de déplacements professionnels en vigueur au sein de celle-ci.

Article 4.2.2 : Moyens de communication informatiques

Des moyens de communication informatiques qui suivent l’évolution technologique sont mis à disposition de chaque Coordonnateur Syndical Groupe pour la durée de leur mandat dans les conditions fixées par le présent article.

4.2.2.1 : Nature des moyens de communication informatiques

A cet effet, chaque Coordonnateur Syndical Groupe bénéficie, s’il n’est pas déjà équipé dans le cadre de son activité professionnelle :

• D’un ordinateur portable équipé du système d’exploitation et des logiciels standards fournis, y compris l’accès au réseau Intranet du Groupe Saint-Gobain, configuré et entretenu par le service informatique de sa société employeur (option : par le service informatique de la Compagnie de Saint-Gobain), qui en assure également la maintenance ;

• D’un téléphone adapté, permettant l’accès à internet et le partage de connexion avec un forfait suffisant ;

• D’une adresse e-mail professionnelle, avec identification de son nom.

Ces outils seront mis à jour en fonction de l’évolution technologique.

Pendant la durée de mise à disposition des Coordonnateurs Syndicaux Groupe, ces moyens de communication informatiques restent la propriété du Groupe Saint-Gobain.

4.2.2.2 : Formation à l’utilisation des moyens de communication informatiques

Le Groupe Saint-Gobain organise, à la demande du Coordonnateur Syndical Groupe une formation de base à la prise de son mandat, d’une durée maximale de 2 jours, relative à l’utilisation des matériels et logiciels fournis, ainsi que la gestion de l’espace syndical sur l’Intranet Groupe France. Cette formation ne s’impute pas sur le CFESES.

4.2.2.3 : Règles relatives à l’usage des moyens de communication informatique

Chaque Coordonnateur Syndical Groupe s’engage à :

• Faire usage des moyens de communication qui sont mis à sa disposition, de façon loyale et constructive, dans le respect des règles de la Charte des utilisateurs des ressources informatiques et des réseaux de communication en vigueur dans les entreprises du Groupe Saint-Gobain dont un exemplaire est lui remis en main propre en même temps que les matériels mentionnés au point 4.2.2.1 ci-dessus.

• Respecter les règles incontournables et les bonnes pratiques préconisées par la Direction des Systèmes d’Information, notamment dans le cadre de la Cybersécurité déployée au niveau du Groupe : « Les Bons Gestes de la Cybersécurité au Quotidien ».

• Respecter la réglementation relative à la protection des données personnelles (RGPD)

• Suivre toutes les formations obligatoires liées à l’usage informatique et à la cybersécurité comme tous les salariés du Groupe.

4.2.2.4 : Restitution des moyens de communication informatiques lors de la cessation du mandat

Les outils informatiques mis à la disposition du coordinateur syndical doivent être restitués à l’issue de son mandat, quelle que soit la cause de la cessation du mandat.

Article 4.2.3 : Droits à la formation

Pour mener à bien ses missions, le Coordonnateur Syndical disposera d’un droit à la formation lié à l’exercice de son mandat, notamment concernant les sujets tels que: l’évolution du périmètre du Groupe (Cession, Fusion, Acquisition), ou les changements de législation. Les frais logistiques et de formation seront pris en charge par l’employeur à hauteur maximum de 5 jours par an. Cette formation ne s’impute pas sur le CFESES.

Article 4.3 : Réunion d’information syndicale rémunérée

Article 4.3.1 : Crédit individuel par salarié

Chaque salarié des sociétés du Groupe de plus de 200 salariés dispose de 2 heures par an payées en horaire normal pour participer aux réunions tenues par les organisations syndicales, en dehors du temps de travail.

Le crédit individuel ainsi défini sera payé au salarié dans la proportion des temps réellement utilisés par chacun à la condition que le bénéficiaire fasse la preuve qu’il a effectivement participé aux réunions d’information syndicale.

Ce crédit ne se cumule pas avec les avantages déjà existants ayant le même objet dans les sociétés du Groupe ou leurs établissements. Dans ce cas, il sera fait application de l’avantage le plus favorable au salarié.

Article 4.3.2 : Conditions d’organisation des réunions d’information

Les réunions d’information pourront être tenues à l’initiative :

• Soit du Délégué Syndical Central de chaque organisation syndicale,

• Soit du Délégué Syndical d’établissement,

Par ailleurs, les personnalités syndicales extérieures seront admises dans les conditions prévues à l’article L. 2142-10 du code du travail.

Article 4.3.3 : Information préalable de la Direction

Chaque réunion fera l’objet d’une information préalable auprès de la Direction de l’établissement au moins 8 jours avant sa tenue. Cette information devra notamment faire état des jours et heures proposés pour les réunions.

En cas de circonstances exceptionnelles, la durée du préavis pourra être ramenée à 3 jours.

Article 4.3.4 : Modalités d’organisation

Les lieux nécessaires seront mis à disposition de la section syndicale par le responsable de l’établissement, après concertation avec ladite section.

Ces réunions, en fonction du développement informatique et si les moyens sur le site le permettent, peuvent être organisées sous forme de visioconférence pour permettre la participation d’un plus grand nombre.

Les modalités d’organisation de ces réunions devront être définies entre la Direction de l’établissement et les organisations syndicales en fonction des contraintes propres à l’activité concernée.

Article 4.4 : Communication syndicale dématérialisée

Afin d’offrir aux salariés du Groupe Saint-Gobain en France la possibilité d’accéder aux communications syndicales par le biais des nouvelles technologies de l’information et de communication, cet article vient définir les principes directeurs de la communication sur l’Intranet France du Groupe et les modalités concrètes et pratiques de cette diffusion.  

Article 4.4.1 : Règles de confidentialité liées à l’Espace Syndical Groupe France

L’Espace Syndical est un panneau d’affichage électronique dont l’objet est de mettre à disposition des salariés des informations syndicales dans le cadre de la réglementation relative à l’affichage syndical. 

Article 4.4.2 : Organisation de l’Espace Syndical Groupe France

Mise en place 

Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe et/ou disposant d’un coordonnateur syndical Groupe peut disposer d’un Espace Syndical hébergé par l’Intranet France du Groupe. Chaque espace donne directement accès à une page dédiée à l’Organisation Syndicale.  

Hébergement et accès à l’Espace Syndical Groupe France

Sur la page d’accueil de l’Intranet France, dans l’onglet « Espace Salarié », sous la rubrique « Intranet France RH », une rubrique dénommée « Espace Syndical » est créée. Au sein de cette rubrique, chaque Organisation Syndicale concernée sera identifiée par son nom et/ou logo.  

Cet espace intranet est composé d’une page d’accueil contenant les logos de chaque Organisation Syndicale concernée, indiquant leur dénomination exacte afin de les identifier clairement. 

Chaque logo donne accès à une page dédiée contenant, par exemple :  

• Une présentation de l’organisation syndicale ;

• Un espace de stockage pour déposer les communications syndicales ;

• Un lien vers le site internet de l’organisation syndicale ;

• Un lien vers une adresse de messagerie électronique définie pour contacter l’organisation syndicale ;

Le Groupe de Saint-Gobain met à la disposition des Organisations Syndicales concernées, via son Coordonnateur, un accès standard pour publier des informations sur leur page dédiée, avec le support du Département Informatique du Groupe si nécessaire.  

Les Organisations Syndicales concernées seront soumises, comme l’ensemble des utilisateurs, aux contraintes associées à l’utilisation d’un système d’information (service, délais de résolution des pannes…).

Par ailleurs, le Coordonnateur et l’Organisation Syndicale qu’il représente, engagent leur responsabilité pour les publications déposées sur l’Intranet France Groupe Saint-Gobain, notamment en ce qui concerne les infractions telles que l’injure, la diffamation ou encore l’atteinte à la vie privée.

Diffusion des communications

Les parties conviennent que toute nouvelle information insérée dans l’Espace Syndical soit systématiquement envoyée, par l’Organisation Syndicale concernée, à la Direction des Affaires Sociales du Groupe Saint-Gobain au moins 48h (jours ouvrés) préalablement à sa publication sur l’Intranet.

De façon exceptionnelle, ce délai pourra toutefois être raccourci dès lors que la Direction des Affaires Sociales aura confirmé à l’Organisation Syndicale concernée avoir eu le temps d’en prendre connaissance avant sa publication

Il est précisé que les documents publiés sur l’espace intranet dédié ne peuvent être accessibles qu’en lecture seule. Seul le téléchargement de fichiers PDF est possible.  

Chapitre V - Valorisation du parcours syndical

Les parties signataires s’accordent pour affirmer que l'activité professionnelle est conciliable avec l’activité syndicale ou de représentant du personnel. Ces activités peuvent conduire à l'acquisition de compétences valorisantes tant pour le collaborateur que pour l'entreprise.

Article 5.1 : Suivi du parcours syndical

Article 5.1.1 : Articulation du mandat avec l’activité professionnelle

Afin d’assurer le meilleur équilibre possible entre l’exercice d’un mandat et l’exercice de l‘activité professionnelle et ainsi faciliter l’exercice des missions de chacun, les parties considèrent comme étant une bonne pratique à déployer que chaque entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord définisse avec ses partenaires sociaux un agenda social prévisionnel chaque semestre/année.

Dans le cadre des entretiens de prise ou en cours de mandat, un changement ou une adaptation de poste peut être envisagé sur demande du représentant syndical dans le cas où la charge de travail inhérente à l’activité professionnelle du représentant syndical est manifestement incompatible avec celle de son activité représentative.

Article 5.1.2 : Entretien de prise de mandat

Les représentants du personnel élus aux Comités Sociaux et Economiques et/ou Conseil d’Entreprise, les Délégués Syndicaux, les Délégués Syndicaux Centraux et les Coordonnateurs peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec leur employeur dans les trois mois suivant l’élection ou la mandature.

Pour les mandats locaux, l’entretien peut être réalisé avec le manager et/ou le RH de site. Pour les mandats centraux, l’entretien peut être réalisé avec le manager et/ou le DRH. Dans tous les cas, à sa demande, le nouvel élu peut être accompagné d’un élu ou mandaté de son organisation syndicale appartenant à son entreprise.

Cet entretien porte entre autres sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard du poste occupé : nature du mandat, responsabilités et devoirs associés, volume de crédit d’heure et d’heures de réunion, adaptation éventuellement nécessaire de l’emploi. Cet entretien s’ajoute à l’entretien professionnel obligatoire au moins tous les 2 ans.

Une proposition de formulaire d’entretien avec les points possiblement abordés entre les deux parties est fournie en Annexe 3.

Article 5.1.3 : Entretien pendant le mandat

Les représentants du personnel bénéficient d’un entretien professionnel avec leur manager ou leur RH (ou DRH dans le cas de mandats centraux). Cet entretien permet d’identifier les compétences acquises dans le cadre de l'exercice de la seule activité professionnelle et celles liées à l’activité représentative. Les objectifs professionnels fixés tiennent compte des temps alloués à l’exercice syndical et l’évaluation est donc réalisée au prorata du temps d’activité professionnelle.

L’entretien est organisé et formalisé suivant les règles en vigueur dans l’entreprise. S’agissant d’une obligation légale, le salarié doit se présenter à l’entretien.

L’évaluation des compétences acquises dans le cadre de l’exercice des mandats syndicaux sera réalisée conformément aux conditions définies par le présent chapitre.

Article 5.1.4 : Entretien de fin de mandat

Dans les entreprises d'au moins 2000 salariés, tous les représentants du personnel et/ou ayant un mandat syndical bénéficient d’un entretien de fin de mandat.

Dans les entreprises de moins de 2000 salariés, cet entretien est réservé aux titulaires d’un mandat de représentant du personnel et/ou syndical dont le crédit d’heures de délégation est supérieur à 30% de la durée moyenne de travail de la période de référence fixée au contrat de travail. (C. trav., art. L. 2141‐5). Toutefois, les titulaires d’un mandat syndical et/ou les élus titulaires ou suppléants au CSE et/ou Conseil d’entreprise, même en dessous du seuil de 30% de la durée moyenne de travail de la référence fixée au contrat de travail, pourront à leur demande bénéficier d’un entretien de fin de mandat.

Cet entretien est l’occasion de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Il pourra être couplé avec l’entretien professionnel.  Cet entretien pourra être fait par leur manager et/ou le responsable ressources humaines (ou DRH dans le cas de mandats centraux). Cet entretien pourra être anticipé à la demande du représentant, notamment en cas de non-renouvellement du mandat, afin de gérer le retour à l’emploi à 100%.

Cet entretien aura pour objet de recenser les compétences acquises au titre du mandat et d’envisager les possibilités d’évolution professionnelle du représentant.

Si le représentant ne souhaite pas renouveler son mandat, l’entretien pourra en outre porter sur les formations nécessaires vers un retour sur un poste opérationnel à 100%. Ainsi, en fin de mandat, c'est-à-dire durant la dernière année d'exercice de celui-ci, à la demande du salarié ayant un mandat de représentant du personnel et/ou syndical, et après acception de la direction, des périodes d’immersion/formation dans un secteur opérationnel sous forme de mentoring ou de binôme pourront être prévues afin de faciliter un retour à l’activité opérationnelle à temps plein.

Une proposition de formulaire d’entretien avec les points possiblement abordés entre les deux parties se trouve en Annexe 4.

Les partenaires sociaux rappellent que les outils tels que le compte personnel formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle (CEP) sont également des outils permettant de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

Article 5.1.5 : Evolution de la rémunération

L'exercice d'un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser la rémunération d'un salarié. Les salariés représentants du personnel ou syndicaux visés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail bénéficient, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles au mérite perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles au mérite perçues dans l'entreprise.

Dans le cas des représentants du personnel percevant une rémunération sur objectifs, il est rappelé que :

• la fixation des objectifs doit tenir compte du temps consacré à l’activité professionnelle d’une part,

• et que, d’autre part, le salarié doit percevoir une partie du bonus au titre des périodes où il exerce son mandat. Cette dernière sera égale, au montant moyen de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés exerçant des fonctions similaires dans un contexte comparable.

Article 5.1.6 : Evolution du parcours professionnel

L’exercice du mandat du représentant désigné ou élu ne peut ni favoriser, ni pénaliser l’évolution de sa carrière.

Les représentants du personnel, les Délégués Syndicaux, les Délégués Syndicaux Centraux et les Coordonnateurs Syndicaux bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière que les autres salariés. Ils peuvent candidater aux postes ouverts en interne sur le site interne d’offres d’emploi. L’exercice d’un mandat n’est en aucun cas un critère de sélection ou d’exclusion au sein du dispositif de mobilité professionnelle.

Article 5.2 : Bilan de Compétences

Comme tout salarié, les représentants du personnel, les Délégués Syndicaux, les Délégués Syndicaux Centraux et les Coordonnateurs Syndicaux peuvent, à leur demande, bénéficier d'un bilan de compétences. Le bilan va aider le salarié à finaliser son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises en cours de mandat et ses aptitudes et motivations personnelles.

La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité dans le cadre d'un congé individuel formation en recourant au CPF.

Article 5.3 : VAE

La VAE est un outil de reconnaissance des compétences et des connaissances acquises au cours du parcours professionnel, syndical et personnel. C’est aussi un outil favorisant la mobilité professionnelle, une reprise d’activité ou une reconversion professionnelle.

A l’issue du mandat, les responsabilités exercées par les Coordonnateurs Syndicaux, sur une durée significative d’au moins deux ans, constituent une réelle expérience. La démarche de VAE leur permet de faire valider les acquis de leur expérience en tant que porteur de mandat en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un CQP enregistré au RNCP.

La Direction des Ressources Humaines de l'entreprise s'engage à faciliter et accompagner cette démarche.

Cet accompagnement passe notamment par :

• L’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience ;

• L’aide et l’aménagement du temps de travail pour le salarié qui s’engage dans une formation diplômante ;

• L’aide matérielle et logistique au salarié engageant une démarche de VAE.

Article 5.4 : Formation des représentants à l’accompagnement des salariés en difficulté

L’ambition de Saint-Gobain est de créer un environnement de travail attractif, motivant, permettant de s’épanouir et de contribuer à la performance collective.

Le programme Mental Well Being est un programme de bien-être psychologique au travail. A ce jour, un parcours apprenant dédié au bien-être psychologique est en cours de construction. Les Représentants du Personnel, comme tout autre collaborateur du Groupe Saint-Gobain, ont accès à cette plateforme.

A date de la signature de l’accord, les formations proposées sont les suivantes :

• Détecter et accompagner un collaborateur en difficulté

• Gérer son énergie et prévenir le surinvestissement

• Anticiper et gérer une situation de crise

• Gestion des situations sous-tension

Chapitre VI - Lien avec les organisations syndicales

Article 6.1 : Participation des salariés à des congrès syndicaux

Article 6.1.1 : Recours aux congés rémunérés pour participer à des congrès syndicaux

Tout salarié d’entreprise d’au moins 200 salariés désirant participer à des congrès syndicaux, fédéraux ou confédéraux au niveau national, régional ou départemental des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à laquelle est rattaché le salarié, peut demander un congé rémunéré aux conditions et dans les limites définies ci-après.

Sont assimilées à des congrès, les réunions statutaires des organisations syndicales, à l’exclusion des réunions syndicales de l’entreprise.

Article 6.1.2 : Crédit pour les congrès

Dans les sociétés concernées par le présent accord, il sera réservé un crédit égal à 0,12‰ des salaires payés pendant l’année en cours pour participer aux congrès définis à l’article 6.1.1.

Article 6.1.3 : Répartition du crédit

La répartition de ce crédit s’effectuera au niveau de chaque société entre organisations syndicales représentatives sur la base d’un tiers de manière égalitaire et deux tiers proportionnellement au nombre de suffrages obtenus par chacune d’elles lors des dernières élections professionnelles des Comités Sociaux et Economiques et/ou Conseil d’Entreprise.

Article 6.1.4 : Modalités d’application

Les modalités d’application seront définies après discussions avec les délégués syndicaux au niveau de chaque société, notamment en ce qui concerne le délai de prévenance et le nombre d’absences simultanées. A défaut d’accord, le délai minimum de prévenance sera de 2 semaines.

Article 6.1.5 : Justification de la participation

A l’issue du congrès pour lequel il a formulé une demande de congé, le salarié devra justifier de sa participation à ce congrès.

Au cas où les demandes formulées excéderaient le crédit accordé à chaque organisation syndicale, conformément aux termes de l’article 6.1.3, il appartiendrait à chacune d’elles de désigner les salariés bénéficiaires des absences rémunérées.

Article 6.1.6 : Règles d’utilisation du crédit

Le crédit défini à l’article 6.1 ne se cumule pas avec les avantages déjà existants et ayant le même objet applicable dans les sociétés du Groupe ou leurs établissements en vertu d’un accord collectif, d’entreprise ou de branche. Dans ce cas, la société concernée fera application du dispositif le plus avantageux pour le salarié ou l’organisation syndicale.

Article 6.2 : Mise à disposition au sein d’une organisation syndicale sans maintien de la rémunération

Tout salarié peut être mis à disposition d’une Organisation Syndicale dans les conditions exposées au présent article 6.2.

L’opération de mise à disposition est formalisée par un avenant au contrat de travail qui mentionne :

• L’identité du salarié,

• Le poste qu’il occupe au moment de son départ,

• Les responsabilités qui lui seront dévolues au sein de l’Organisation syndicale,

• La durée de la mise à disposition,

• Les modalités de son renouvellement.

La mise à disposition peut faire l’objet d’un temps partiel. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du travail effectif qu’il continue à accomplir dans l’entreprise.

Article 6.2.1: Confidentialité

L’intéressé mis à disposition est soumis à une obligation de confidentialité concernant toute information de nature stratégique, financière ou commerciale, qu’il aurait obtenue dans le cadre de son activité professionnelle au sein du Groupe Saint-Gobain ou de représentant du personnel ou de membre élu aux Conseils d’Administration de la Compagnie de Saint-Gobain, aussi longtemps que ces informations conservent ce caractère confidentiel. Plus largement, en vertu de l’obligation de loyauté, le salarié ne doit pas, dans le cadre de sa mise à disposition au sein d’une organisation syndicale, utiliser les informations confidentielles dont il aurait eu connaissance dans le cadre de son contrat de travail.

Article 6.2.2 : Statut du salarié pendant la mise à disposition

Pendant la période de mise à disposition à temps plein, le contrat n’est pas suspendu. Un avenant au contrat de travail, déterminant notamment la durée ou les modalités de reconduction de la mise à disposition, est conclu entre le salarié et son employeur.

A l’exception du versement de la rémunération qui incombe à l’organisation syndicale au prorata de son temps de travail, les autres obligations de l’employeur sont maintenues. Ainsi, le salarié demeure, pour mémoire, inscrit à l’effectif de sa société et continue d’acquérir des congés payés. Il peut être électeur et demeure éligible aux élections professionnelles dans la société. Son ancienneté continue à courir.

Par ailleurs, le bénéficiaire conservera, à titre individuel, les avantages sociaux contrôlés ou servis par le Comité Social et Economique et/ou Conseil d’Entreprise dans les mêmes conditions que celles en vigueur pour l’ensemble du personnel (chèques vacances, …).

Dans le cadre d’une mise à disposition à temps plein, et préalablement à cette mise à disposition, le salarié s’engage à démissionner, le cas échéant, du ou des mandats électifs ou syndicaux qu’il détient dans sa société employeur ou dans le Groupe Saint-Gobain. 

Pendant toute la durée et à hauteur de la proportion de sa mise à disposition, les éventuelles indemnités de fonction sont payées par l’organisation syndicale. Les cotisations et charges afférentes sont également acquittées par l’organisation syndicale.

La couverture des risques sociaux du salarié non rémunéré est assurée par l’instance syndicale de rattachement de l’intéressé.

L'évolution de la situation du salarié fait l'objet d'un examen chaque année entre le salarié et son responsable hiérarchique (examen de l'évolution éventuelle de l'emploi qui était occupé par le salarié au moment de la mise à disposition de son contrat de travail ainsi que des conditions de travail et de rémunération de son poste ; point sur l'expérience acquise au titre des fonctions syndicales ...).

Article 6.2.3 : Dispositifs d’accompagnement et de réintégration

Toute demande de réintégration devra être formulée six mois à l’avance. Elle fera l’objet d’une étude particulière avec le salarié et son organisation syndicale, prenant notamment en compte l'expérience et les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des fonctions syndicales comme cela est fait au chapitre V. La réintégration pourra donner lieu à une formation professionnelle adaptée, à la charge de la société employeur, et se faire, si le salarié le demande, sur un nouveau poste de travail prenant en compte, dans toute la mesure du possible, les compétences acquises au titre des fonctions syndicales.

La réintégration du bénéficiaire sera assortie d’une remise à niveau de son salaire et de sa classification en fonction des évolutions dont auront bénéficié collectivement les titulaires des postes identiques au sien.

En cas d’impossibilité de réintégration dans l’établissement ou la société d’origine (disparition, par exemple, de celle-ci), la société employeur ou, en cas de disparition de celle-ci, le Groupe Saint-Gobain s’engage à réintégrer le salarié dans un établissement du Groupe situé en France, le plus près possible de son domicile.

Si le salarié en fait la demande, les conditions d'une aide soit à la recherche d'un nouveau poste dans une autre société du Groupe, soit à une évolution professionnelle en dehors de celui-ci (réalisation d'un bilan professionnel avec l'aide, le cas échéant, d'un cabinet extérieur ; actions de formation, de validation des acquis de l'expérience, ou de reconversion ; aide matérielle et/ou financière à la réalisation d'un projet personnel ...) seront examinées avec lui.

Article 6.3 : Mise à disposition au sein d’une organisation syndicale avec maintien de la rémunération

Tout salarié peut être mis à disposition d’une Organisation Syndicale dans les conditions exposées au présent article 6.3.

L’opération de mise à disposition est formalisée par un avenant au contrat de travail qui mentionne :

• L’identité du salarié

• Le poste qu’il occupe

• Les responsabilités qui lui seront dévolues au sein de l’Organisation syndicale

• La durée de la mise à disposition

• Les modalités de son renouvellement

La mise à disposition peut faire l’objet d’un temps partiel.

Article 6.3.1 : Confidentialité

L’intéressé est soumis, à une obligation de confidentialité concernant toute information de nature stratégique, financière ou commerciale, qu’il aurait obtenue dans le cadre de son activité professionnelle au sein du Groupe Saint-Gobain, ou de représentant du personnel ou de membre élu aux Conseils d’Administration de la Compagnie de Saint-Gobain, aussi longtemps que ces informations conservent ce caractère confidentiel. Plus largement, en vertu de l’obligation de loyauté, le salarié ne doit pas, dans le cadre de sa mise à disposition au sein d’une organisation syndicale, utiliser les informations confidentielles dont il aurait eu connaissance dans le cadre de son contrat de travail.

Article 6.3.2 : Statut du salarié pendant la mise à disposition

Pendant la période de mise à disposition du salarié, le bénéficiaire perçoit sa rémunération antérieure éventuellement révisée en fonction de la moyenne des augmentations (générales et individuelles) de sa CSP (Catégorie Socio Professionnelle), accordées par sa société de rattachement.

Les primes liées aux postes et au régime de travail seront maintenues conformément aux règles habituelles appliquées dans l’établissement du concerné.

Le salarié demeure, pour mémoire, inscrit à l’effectif de sa société, continue d’acquérir des congés payés et autres éléments de rémunération qui seront précisés dans l’avenant, selon le cas, en vigueur dans sa société employeur.

Il peut être électeur et demeure éligible aux élections professionnelles dans la société. Son ancienneté continue à courir.

La prise en charge de la couverture des risques sociaux (accidents de travail notamment), sera assurée par l’employeur en conformité avec la réglementation en vigueur.

Par ailleurs, le bénéficiaire conservera, à titre individuel, les avantages sociaux contrôlés ou servis par le Comité Social et Economique et/ou Conseil d’Entreprise dans les mêmes conditions que celles en vigueur pour l’ensemble du personnel (mutuelle, chèques vacances, …).

L'évolution de la situation du salarié fait l'objet d'un examen chaque année entre lui et son responsable hiérarchique (examen de l'évolution éventuelle de l'emploi qui était occupé par le salarié au moment de la suspension de son contrat de travail ainsi que des conditions de travail et de rémunération de son poste ; point sur l'expérience acquise au titre des fonctions syndicales ...). A l’issue de cet examen, l’entreprise s’engage à ajuster, le cas échéant, la situation du salarié.

Article 6.3.3 : Dispositifs d’accompagnement et de réintégration

Toute demande de réintégration devra être formulée six mois à l’avance. Elle fera l’objet d’une étude particulière avec le salarié et son organisation syndicale, prenant notamment en compte l'expérience et les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des fonctions syndicales comme cela est fait au chapitre V. La réintégration pourra donner lieu à une formation professionnelle adaptée, à la charge de la société employeur, et se faire, si le salarié le demande, sur un nouveau poste de travail prenant en compte, dans toute la mesure du possible, les compétences acquises au titre des fonctions syndicales.

La réintégration sera assortie d’une remise à niveau de sa classification en fonction des évolutions dont auront bénéficié collectivement les titulaires de postes identiques au sien.

En cas d’impossibilité de réintégration dans la société employeur ou, en cas de disparition de celle-ci, la Compagnie de Saint-Gobain, s’engage à réintégrer le salarié dans une autre société du Groupe située en France Métropolitaine, le plus près possible de son domicile).

Si le salarié en fait la demande, les conditions d'une aide soit à la recherche d'un nouveau poste dans une autre société du Groupe, soit à une évolution professionnelle en dehors de celui-ci (réalisation d'un bilan professionnel avec l'aide, le cas échéant, d'un cabinet extérieur ; actions de formation, de validation des acquis de l'expérience, ou de reconversion ; aide matérielle et/ou financière à la réalisation d'un projet personnel ...) seront examinées avec lui.

Article 6.3.4 : Nombre de postes faisant l’objet de mises à disposition rémunérées et sans refacturation à l’Organisation Syndicale

Il est attribué un nombre de postes faisant l’objet de mises à disposition avec maintien de rémunération, sans refacturation au bénéfice des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Saint-Gobain.

Conformément à l’article L. 2122-4 du code du travail, pour l’appréciation de la représentativité au niveau du Groupe sont pris en compte l’ensemble des suffrages obtenus par chaque organisation syndicale au premier tour des dernières élections du Comité Social et Economique dans les sociétés relevant du champ d’application du présent accord à la date du 1er janvier 2024. Une organisation syndicale est représentative au niveau du Groupe si elle comptabilise au moins 10% des suffrages aux dernières élections du Comité Social et Economique, toute entreprise confondue.

L’appréciation de la représentativité Groupe des Organisations syndicales sera effectuée en deux temps :

- Du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2024, en raison du renouvellement des mandats des CSE dans les différentes sociétés du Groupe ayant eu lieu en 2023-2024.

- Puis, à compter du 1^er janvier 2025, à chaque renouvellement du Comité de Groupe, soit tous les 4 ans.

Le nombre de postes, attribué pour un effectif du Groupe en France, sera révisé tous les 4 ans et sera fixé en fonction de la grille ci-dessous :  

Effectif	Nombre de postes
Supérieur à 45 001	12
35 001 - 45 000	11
30 001 - 35 000	10
Inférieur à 30 000	9

Un poste sera systématiquement réservé à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Saint-Gobain.

Puis, le solde entre lesdites organisations sera réparti en fonction de la représentativité au niveau Groupe calculée selon le calendrier établi au-dessus.

Lorsque le résultat obtenu dégagera une partie décimale, l’organisation syndicale bénéficiaire fera l’objet, en outre, d’une attribution financière proportionnelle.

Chapitre 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 7.1 : Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7.2 : Suivi de l’accord

Un point sera organisé une fois par an lors d’une réunion des coordonnateurs.

Article 7.3 : Dépôt du présent accord

Le présent accord est déposé, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par la Direction des Affaires Sociales du Groupe Saint-Gobain auprès des services compétents de la Direction Régionale Interdépartemental de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, un exemplaire étant par ailleurs remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Article 7.4 : Date d’entrée en vigueur du présent accord

Le présent accord au Protocole entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès des services compétents de la Direction Régionale Interdépartemental de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Ile-de-France ; tel que prévu à l’article 7 ci-avant.

Article 7.5 : Publication du présent accord

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, il est rendu public et versé dans une base de données nationales, dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Courbevoie, le 12 octobre 2023

En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction du Groupe,

Régis BLUGEON

Directeur des Affaires Sociales

Pour les Organisations Syndicales, représentées par les Coordonnateurs Syndicaux Groupe :

CFDT :

Jean-Georges AXENOFF

CFE-CGC :

Christian DURIEU

CFTC :

Stéphane RATAJSKI

CGT :

Daniel ARMIEL

CGT-FO :

Emmanuel PERIGUEUX

ANNEXE 1 : Liste des sociétés consolidées françaises détenues à plus de 50% par le Groupe Saint-Gobain à la date de signature

ALP' VERRE P. VALLANZASCA
ALSIC
ASTURIENNE
B.M.S.O.
BETON MANUFACTURE DE VITRE
BMCE
BMRA
BRETAGNE MATERIAUX
CAPITAL BOIS
CEMEXA
CF DISTRIBUTION SAS
CHRYSO
CHRYSO MASCAREIGNES
CIBOMAT
CLIPSO PRODUCTIONS
COMASUD
COMPAGNIE DE SAINT-GOBAIN
CORAMINE SAS
DELTEC
DISTRIBUTION AMENAGEMENT ET ISOLATION - DAI
DISTRIBUTION MATERIAUX BOIS-PANNEAUX
DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE
DMO
DOCKS DE L’OISE
EASYSAV
EUROFLOAT
FRANCE PARE-BRISE SAS
GB ISOLATION - GBI
GCP PRODUITS DE CONSTRUCTION SAS
GYPSE DE MAURIENNE
ISONAT SAS
KAIMANN FRANCE SAS
LA MAISON SAINT-GOBAIN
LA PLATEFORME
MERIDIONALE DES BOIS ET MATERIAUX
MS TECHNIQUES
OPTIROC
PANOFRANCE SAS
PIA PRODUCTION
PLACOPLATRE
POINT P S.A.S.
POP3P
PRO'FIL
PUM
SAINT-GOBAIN ABRASIFS
SAINT-GOBAIN ACHATS
SAINT-GOBAIN ADFORS FRANCE
SAINT-GOBAIN AUTOVER France
SAINT-GOBAIN CENTRE DE RECHERCHE ET D'ETUDES EUROPEEN
SAINT-GOBAIN COATING SOLUTIONS
SAINT-GOBAIN CONCEPTIONS VERRIERES
SAINT-GOBAIN DISTRIBUTION BÂTIMENT FRANCE S.A.S.
SAINT-GOBAIN ECOPHON SAS
SAINT-GOBAIN EUROCOUSTIC
SAINT-GOBAIN EUROPE DU NORD
SAINT-GOBAIN EUROPE DU SUD, MOYEN-ORIENT, AFRIQUE
SAINT-GOBAIN EXPERTISE ET SERVICE SAS
SAINT-GOBAIN GLASS FRANCE
SAINT-GOBAIN GLASS LOGISTICS
SAINT-GOBAIN GLASS SOLUTIONS MENUISIERS INDUSTRIELS
SAINT-GOBAIN GROUP DIGITAL & IT INTERNATIONAL
SAINT-GOBAIN ISOVER
SAINT-GOBAIN MATERIAUX CERAMIQUES
SAINT-GOBAIN PAM BÂTIMENT SAS
SAINT-GOBAIN PAM CANALISATION
SAINT-GOBAIN PERFORMANCE PLASTICS FRANCE
SAINT-GOBAIN QUARTZ S.A.S.
SAINT-GOBAIN RECHERCHE
SAINT-GOBAIN SEKURIT FRANCE
SAINT-GOBAIN SERVICES FINANCE FRANCE
SAINT-GOBAIN SERVICES RH FRANCE
SAINT-GOBAIN SEVA
SAINT-GOBAIN SULLY
SAINT-GOBAIN VITRAGE BATIMENT
SAINT-GOBAIN WEBER FRANCE
SAVOIE REFRACTAIRES
SOCIETE D'EXPLOITATION DE SABLES ET MINERAUX - SAMIN
SOCIETE EUROPEENNE DES PRODUITS REFRACTAIRES - S.E.P.R.
SOCIETE VERRIERE D'ENCAPSULATION
SONEN
STARCIN HOLDING FRANCE
TOLTECK
TRANSLUMINAL
TROUILLARD
VALOREF
VERRERIE DE SAINT-JUST
VETROTECH SAINT GOBAIN (ATLANTIQUE) SARL
VETROTECH SAINT-GOBAIN FRANCE

ANNEXE 2 : Calcul de répartition du nombre de postes des permanents syndicaux rémunérés entre les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Saint-Gobain (exemple à date du 1^er octobre 2023)

ANNEXE 3 : Entretien de prise de mandat

ANNEXE 4 : Entretien de fin de mandat