ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE

La société Chemetall SAS est composée au 31 octobre 2016 de 44 femmes (F) et de 100 hommes (H). La répartition de ces effectifs (CDI + CDD + alternants) figure en annexe.

Cette proportion est sensiblement la même depuis les années 1980 et traduit l’importance relative des grandes fonctions dans notre entreprise :

• Les métiers de production et de vente sont traditionnellement masculins ;

• Les fonctions administratives et de laboratoires sont plutôt occupées par des femmes.

De plus, comme l’a constaté l’Union des Industries Chimiques au niveau national, si le nombre de femmes progresse dans l’Avenant N°3, les hommes occupent en majorité voire en exclusivité, les hauts coefficients.

Dans ce contexte, il était constaté depuis de nombreuses années lors des réunions de négociation annuelle obligatoire, au vu des éléments présentés dans le rapport d’information annuel, que l’embauche, la formation, la promotion, les conditions de travail, respectaient globalement les critères d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La négociation sur les salaires effectifs qui visait également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010 (Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes) avait permis aux négociateurs de convenir que les écarts de rémunération observés à certains coefficients étaient intrinsèquement dus aux fonctions différentes occupées et non à l’appartenance à la catégorie H ou F.

Pour rappel, la société a été couverte par un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 01/01/2012 au 31/12/2014. Actuellement un accord est en vigueur depuis le 1^er janvier 2015 et prendra fin le 31/12/2017. C’est dans ce contexte que les parties ont rouvert les négociations sur le sujet. 

CADRE CONVENTIONNEL ET LEGISLATIF

Il faut rappeler que l’Union des Industries chimiques a conclu le 12 juin 2008, un « Accord sur l’égalité professionnelle et salariale » qui couvre la société Chemetall.

L’article L 2245- 5 du Code du travail prévoit une négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

L’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites instaure à compter du 1^er janvier 2012, une pénalité financière à l’encontre des entreprises de plus de 50 salariés non couvertes par un accord collectif ou un plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle F- H.

Un décret du 7 juillet 2011 a précisé les conditions d’application de cette pénalité financière et a fixé le contenu de l’accord.

L'accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au R2242-2 du code du travail :

• situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• la qualification ;

• la classification ;

• les conditions de travail ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés.

a partir des données règlementaires (ainsi que d’un diagnostic de la situation transmis aux négociateurs) et outre l’objectif sur les rémunérations effectives, les négociateurs ont choisi de fixer les deux objectifs ci-après :

1. OBJECTIFS POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE

   1. Principes généraux.

Les parties signataires, conformément à l’article 6 de l’accord UIC du 12 juin 2008, réaffirment que la formation professionnelle est un levier majeur pour corriger les inégalités existant dans les parcours professionnels entre les hommes et les femmes.

Les négociateurs conviennent également que l’accès des femmes à la formation est une condition nécessaire pour leur assurer une égalité de traitement et de promotion avec leurs collègues masculins.

2. Objectifs et indicateur de suivi

Objectif : obtenir une moyenne des heures de formation par salarié formé qui soit à un niveau comparable pour la population H / F.

Formations prises en compte : formations externes et internes + DIF (puis remplacé par CPF)

Comptabilisation : en nombre d’heures sur l’année calendaire

Effectifs : CDI + CDD (hors alternants)

Exemple :

HOMMES FEMMES

Nombre d’heures de formation en 2013 : 1675.25 760.25

Nombre de salariés formés : 80 34

Moyenne  d’heures de formation : 20.9 22.36

Actions pour atteindre l’objectif :

• valider le projet de plan de formation annuel en tenant compte de l’atteinte du ratio défini.

• Promouvoir le CPF.

  3. Mesure de l’objectif

	2010	2011	2012	2013	2014	2015	2016
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre d’heures de formation	1889	652	2017	1019	2190	808	1675.25	760.25	2395	867.5	2932.85	1187	1520	524
Nombre de salariés formés	74	37	90	37	88	40	80	34	92	37	100	43	81	37
Moyenne  d’heures de formation	25.5	17.6	22.4	27.5	24.9	20.2	20.9	22.36	26	23.5	29.3	27.6	18.77	14.16

La moyenne des heures de formation par salarié formé varie mais tout en s’équilibrant à un niveau comparable pour la population H / F.

L’objectif est donc :

- atteint pour les années antérieures

- maintenu pour la durée de l’accord

2. OBJECTIFS POUR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La promotion professionnelle recouvre des situations différentes :

- augmentation de coefficient (par décision société ou conventionnelle)

- changement de description de poste

1. Principes généraux.

La promotion se base sur l’accroissement des compétences, le renforcement des aptitudes, l’obtention de résultats concrets et vérifiables par rapport à des objectifs.

Une entreprise qui vise l’égalité des chances ne peut se baser sur d’autres critères pour décider de l’évolution du coefficient et du statut.

Les parties signataires conviennent que l’évolution de carrière du personnel féminin ne doit pas être freinée par les absences maternité, la prise de congés parentaux et le temps partiel.

Rappel : la société Chemetall SAS est une PMI. L’évolution se fait en grande partie dans ce cadre, les évolutions au sein du Groupe restant très ponctuelles et limitées à certains métiers.

2. Objectifs et indicateur de suivi

Objectif : obtenir sur une période de 2 années consécutives (2012 et 2013), un nombre moyen de promotions H – F qui se rapproche de leur proportion dans les effectifs globaux.

Exemple : Exemple :

Effectifs au 31/12/2010 :

Hommes : 69 %

Femmes : 31 %

Promotions en 2010 (incluant les augmentations de coefficients).

Hommes : 13 (65 %)

Femmes : 7 (35%)

Total : 20

Cette proportion est satisfaisante mais devra être maintenue sur les prochaines années.

3. Mesure de l’objectif

Effectifs au 31/12	2012	2013	2014	2015	2016
Hommes	70%	69%	71%	68%	70%
Femmes	30%	31%	29%	32%	30%
Promotions (incluant changement de coefficient)
Hommes	18 (62%)	6 (66%)	8 (80%)	11 (92%)	14 (70%)
Femmes	11 (38%)	3 (33%)	2 (20%)	1 (8%)	6 (30%)

Compte tenu de la proportion H/F, les négociateurs conviennent que les promotions effectuées sont indépendantes du genre.

L’objectif est donc :

- maintenu pour la durée de l’accord

Actions pour atteindre l’objectif :

Lors de l’entretien annuel de progrès, le supérieur hiérarchique devra prendre en compte les capacités d’évolution à court / moyen terme.

3. OBJECTIFS SUR LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires, conformément à l’article 5 de l’accord UIC du 12 juin 2008, réaffirment que les différences de salaires de base et de rémunérations constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.

La négociation sur les salaires effectifs qui visait également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes (loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes) avait permis aux négociateurs de convenir que les écarts de rémunération observés à certains coefficients étaient intrinsèquement dus aux fonctions différentes occupées et non à l’appartenance à la catégorie H ou F.

Les éléments présentés dans les rapports annuels ainsi que les négociations annuelles qui se sont déroulées depuis, ont abouti au même constat et les négociateurs sont convenus que les écarts de rémunération observés à certains coefficients sont dus intrinsèquement aux fonctions occupées et non à l’appartenance hommes ou femmes.

Objectif : obtenir sur une période de 2 années consécutives (2015 et 2016), un nombre moyen de répartition des enveloppes salariales H – F qui se rapproche de leur proportion dans les effectifs globaux.

Effectifs au 31/12/2013 :

Hommes : 69 %

Femmes : 31 %

Répartition de l’enveloppe salariale en 2013

Hommes : 52 (68.5 %)

Femmes : 24 (31.5%)

Total : 76

Effectifs au 31/12	2015	2016	2017
Hommes	68%	70%	71%
Femmes	32%	30%	29%
Répartition enveloppe
Hommes	100 (84%)	51(77 %)	74 (71%)
Femmes	19 (16%)	15 (23%)	31 (29%)

L’objectif est donc :

- atteint : progression significative indiquant des efforts pour atteindre l’objectif

- un nouvel objectif présent la BDES est défini : « synthèse des évolutions salariales par catégorie et par sexe en % du salaire de base » à périmètre constant dont l’objectif est un équilibre hommes / femmes avec un écart à étudier si nécessaire au regard de la répartition de la population.

4. MODALITES DE SUIVI DES OBJECTIFS.

La BDES communiquée servira de suivi pour les négociateurs.

5. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 pour une durée de trois ans.

Il cessera de produire ses effets sans devenir un accord collectif à durée indéterminée à l’issue de cette période.

En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui rendrait inapplicable l’une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

6. PUBLICITE

Cet accord fera l'objet d'une remise aux représentants du personnel, au Délégué syndical et d'un affichage. Il sera également remis à chaque membre du personnel et consultable sur le système Intranet de CHEMETALL.

Compte tenu des données chiffrées, les négociateurs conviennent que le nom de l’entreprise (CHEMTALL) ne doit pas faire l’objet d’une publication.

7. DEPOT

Conformément à l'article L 2231-6 du Code du Travail, le présent protocole sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique), à la DIRECCTE Ile-de-France – Unité territoriale des Hauts-de-Seine.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe des Conseils de Prud'hommes de Nanterre.

En 5 exemplaires originaux,

Fait à Gennevilliers, le 21/12/2017

POUR CHEMETALLL SAS Pour FORCE OUVRIERE

XXXXXXXX XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

Annexe 1

EFFECTIF TOTAL AU 31 OCTOBRE 2016

CHEMETALL SAS
	Ouvriers	Empl	AMT	ASC	Cadres	TOTAL	%
Hommes	42	1	16	2	39	100	70
Femmes	1	6	16	5	8	44	30
TOTAL	43	7	40	7	47	144	100

[CHART]