Accord d'entreprise "NEGOCIATION COLLECTIVE DANS L’ENTREPRISE ANNÉE 2023" chez CHEMETALL S.A.S (Siège)

NEGOCIATION COLLECTIVE DANS L’ENTREPRISE

ANNEE 2023

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Article L 2242-1 du Code du Travail

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PROTOCOLE D’ACCORD

Entre la Direction de la société CHEMETALL SAS, 8 avenue des Louvresses – 92622 GENNEVILLIERS Cedex, représentée par :

M. xxxxxxxxxxxx, Président et Mme xxxxxxxxxxxxx, DRH

et

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière représentée par :

M. xxxxxxxxxxx assisté des représentants du personnel (cf protocole d’ouverture) xxxxxxxxxxx, xxxxxxxxx, xxxxxxxxx, xxxxxxxxxx, xxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxx

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la société Chemetall SAS a engagé une négociation portant sur ces thèmes (repris dans le présent accord).

Les discussions se sont engagées dans un contexte marqué par un marché/ contecte socio économique toujours compliqué et des résultats chiffrés impactés par les hausses de prix des matières premières et couts de l’énergie.

Dans ce contexte, les discussions se sont engagées avec la volonté réciproque de signer un accord portant notamment sur les rémunérations.

La négociation relative à l’année 2023, prévues par l’article L 2242-1 du Code du Travail, s’est déroulée le 03 avril 2023.

Le présent procès-verbal d’accord qui fait suite à cette réunion fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article L 2231-6.

ARTICLE 1 : REMUNERATION

• Salaires mensuels de base

Une négociation s’était engagée sur les mesures salariales relatives à l’année 2023.

Afin de répondre aux demandes du délégué syndical sur les rémunérations globales étant rappelé qu’en 2022 les coefficients de l’avenant 1 salaires associés (catégorisés par tranche) ont fait l’objet de mesure inédite, les négociations ont débuté avec le rappel des chiffres suivants sur lesquels Direction et délégation étaient d’accord :

- l’inflation 2022 est de 5,2%

Après avoir présenté et échangé sur l’état des différents marchés/contexte socio - économique toujours compliqué (hausse du prix des matières premières, des coûts de l’énergie) et de la conjoncture mondiale un accord a été trouvé pour l’ensemble des salariés en CDI ayant 3 mois d’ancienneté selon sur une enveloppe globale de x% selon les modalités suivantes :

- Augmentation générale (applicable au 01/04/2023) : x%

- une mesure complémentaire x% liée à la tendance de la courbe d’inflation

- talon de x€ brut (cela signifie que l’augmentation mensuelle pour un temps plein ne pourra être inférieure à x€ brut).

La négociation annuelle sur les salaires dans les Industries chimiques a abouti, le 15 décembre 2021, à la signature d’un accord portant la valeur du point (base 38h) à 8,58€ au 1er janvier 2022, ce qui représente une augmentation 2.6 %. Cette revalorisation a été accompagnée d’une revalorisation du complément de salaire applicable à l’avenant 1.

En outre, afin d’analyser et tirer les conséquences pour la branche Chimie de la revalorisation du SMIC de 2,65% au 1er mai 2022, une recommandation patronale à durée déterminée a été prise pour revaloriser le coefficient de calcul du complément de salaire.

Les partenaires de la Branche se sont par la suite rencontrés le 15 septembre 2022 et ont conclu un accord le 21 septembre 2022 revalorisant la valeur du point base 38h à 8,75€ au 1^er octobre 2022, représentant ainsi une augmentation de 2%.

Pour 2023 au niveau de la Branche, l’accord soumis aux partenaires sociaux prévoyait une augmentation de la valeur du point en 2 temps : 2% au 1er janvier et 2% au 1er avril 2023 mais n’a pas été signé par les organisations syndicales.

Aussi, afin de garantir des salaires minima de branche supérieurs au SMIC, une décision unilatérale a été prise par la délégation patronale d’augmenter la valeur du point de 1,8% au 1er janvier 2023 (soit 8,91€ base 38h).

ARTICLE 2 : Durée effective et organisation du travail

Les accords en place n’ont pas fait l’objet d’une renégociation.

Dans ce cadre les négociateurs ont entendu réaffirmer la pleine application des accords en vigueur.

ARTICLE 3 : Examen de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise.

Cet examen a porté notamment sur :

a) le nombre des contrats à durée déterminée et le nombre de journées de travail effectuées par les intéressés ;

b) les prévisions annuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

ARTICLE 4 - Epargne salariale

Il est rappelé qu’un accord de participation des salariés est actuellement en vigueur avec un FCPE mis en place par avenant en date du 16 novembre 2011 à l’accord d’entreprise sur la participation.

Une négociation avec les partenaires a eu lieu en 2017 dans le but de faire évoluer de façon positive le Plan Epargne Entreprise. Celle – ci a abouti à un accord avec le CCE le 21 décembre 2017.

Conformément au protocole d’ouverture, une étude a été menée suite à la loi PACTE. Des opportunités ont été identifiées et c’est pourquoi après information et consultation du CSE Central d’entreprise (CSEC) et échange avec la Direction, il a été signé un avenant de refonte n°4 à l’accord de participation et décidé de :

- procéder à un changement de Société de Gestion et de Teneur de Compte des FCPE (Fonds Communs de Placement Entreprise) du PEE au sein de la société CHEMETALL SAS

- du transfert de l’intégralité des avoirs à la société AMUNDI

Il est rappelé qu’un nouvel accord d’intéressement a été signé le 03 juin 2021 pour 3 ans. Les objectifs 2022 ont été revus et ont fait l’objet d’un avenant, conformément à l’accord.

ARTICLE 5 : EGALITE professionnelle entre les femmes et les hommes

Les éléments présentés dans la BDES ont permis de constater que l’embauche, la formation, la promotion, les conditions de travail, respectaient les critères d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La négociation sur les salaires effectifs aboutissait au même constat et ce depuis de nombreuses années.

Compte tenu que dans la société Chemetall, un poste est rarement occupé indifféremment par un homme ou une femme, (exemple : pas de femmes en production ni en technico-commercial itinérant ; pas d’hommes en secrétariat), les négociateurs sont convenus que les écarts de rémunération observés à certains coefficients sont dus intrinsèquement aux fonctions différentes occupées et non à l’appartenance à la catégorie H ou F.

La Direction des Ressources Humaines veillera néanmoins à obtenir de la hiérarchie des justifications si des écarts étaient constatés essentiellement sur les postes de chimistes qui sont traditionnellement « mixtes ».

En outre, la loi pour la liberté de choisir son avenir ayant mis en place l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes a révélé un index :

• 2019 de 84/100 (supérieur au seuil légal de 75/100)

• 2020 est de 77/100.

• 2021 est de 86/100

Les éléments de calculs sur la base de la documentation officielle sera transmise avec la BDES.

Un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle Femmes –Hommes, a été conclu le 11 décembre 2020 est entré en vigueur le 1^er janvier 2021 pour une durée de 3 ans. Trois objectifs ont été fixés :

Objectif 1 : obtenir une moyenne des heures de formation par salarié formé qui soit à un niveau comparable pour la population H / F.

Mesure :

	2015	2016	2017	2018	2019	2020	2021
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre d’heures de formation	2395	867.5	2932.85	760.25	1317	616	2822	791	2440	813	1886	384
Nombre de salariés formés	92	37	100	34	86	43	107	40	117	47	93	31
Moyenne  d’heures de formation	26	23.5	29.3	22.36	15.32	14.33	26.4	18	20.85	17.29	20.85	12.38	11.61	26.25

La moyenne des heures de formation par salarié formé varie mais tout en s’équilibrant à un niveau comparable pour la population H / F.

Il est convenu au regard de la stabilité de l’indicateur de ne pas calculer 2022.

Objectif 2 : obtenir sur une période de 2 années consécutives, un nombre moyen de promotions H – F qui se rapproche de leur proportion dans les effectifs globaux.

Mesure :

Effectifs au 31/12	2016	2017	2018	2019	2020	2021	2022
Hommes	70%	70%	72%	71.6%	71%	70%	71%
Femmes	30%	30%	28%	28.4%	29%	30%	29%
Promotions (incluant changement de coefficient)
Hommes	X	X	X	X	X	X	X
Femmes	X	X	X	X	X	X	x

Compte tenu de la proportion H/F, les négociateurs conviennent que les promotions effectuées sont indépendantes du genre : objectif atteint pour 2022.

Objectif : obtenir sur une période de 2 années consécutives (2015 et 2016), un nombre moyen de répartition des enveloppes salariales H – F qui se rapproche de leur proportion dans les effectifs globaux.

Effectifs au 31/12	2016	2017	2018	2019	2020
Hommes	70%	70%	72%	71,6%	71%
Femmes	30%	30%	28%	28,4%	29%
Répartition enveloppe
Hommes	X	X	X	X	X
Femmes	X	X	X	X	x

La direction précise que 9 indicateurs au total sont suivis via BDES sur ce sujet.

Ainsi depuis 2021, il a été acté de se référer à la BDES, onglet C – synthèses des évolutions salariales (salaire de base) par catégorie et par sexe en % année précédente qui montre pour 2021 une évolution en faveur des femmes.

En 2022, l’index d’égalité entre les femmes et les hommes pour la société est de 91 /100

Sous la forme d’une note sur 100, l’index de l’égalité femmes-hommes se compose de

quatre grands critères :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (de 36 sur 40 points),

• L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (de 35 sur 35 points),

• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité (de 15 sur 15 points),

• Le pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (de 5 sur 10 points).

Pour 2023, il est convenu qu’au regard de l’évolution positive de l’indicateur égalité professionnelle, la revue des indicateurs 2023 sera revue, dans la mesure du possible, au cours de la négociation de l’accord à renouveler si possible.

ARTICLE 6 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapEs.

Compte tenu de l'évolution de la législation (loi du 11 février 2005), il avait été constaté que les contributions versées par Chemetall continueraient d’augmenter fortement si l’entreprise ne pouvait respecter ses obligations d’emploi.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur au 1er janvier 2020, a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) comme suit :

• le décompte de l’obligation d’emploi sera effectué au niveau de l’entreprise

• tous les types d’emploi seront pris en compte dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, afin d’encourage l’emploi sous toutes ses formes : stagiaires, périodes de mise en situation, etc

• simplification du dispositif d’obligation d’emploi, qui résulte de la suppression de certaines déductions et minorations et la suppression de la déclaration spécifique pour le calcul de l’obligation d’emploi, qui s’effectuera via la déclaration sociale nominative (DSN).

En 2022, l’Etablissement de Gennevilliers employait x bénéficiaire.

L’établissement de Sens qui employait x salariés bénéficiaires en 2022, a fait réaliser des travaux d’entretien des espaces verts et a employé des travailleurs mis à disposition par l’ESAT de Sens.

L’établissement de Villeneuve employait x salarié bénéficiaire en 2022.

La contribution entreprise a été finalisée avec la DSN en juin 2022 pour l’année 2021 pour un montant de x€.

ARTICLE 7 – Droit à déconnexion

Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale a été mis en place via les règlements intérieurs après avis des instances depuis 2019.

ARTICLE 8 : Prévoyance frais de santé.

Il est rappelé que l’ensemble du personnel est couvert par des contrats de prévoyance / frais de santé via accord d’entreprise a été signé en octobre 2009 .

A la demande des salariés et des représentants du personnel, une étude et des négociations (08/06/2018, 19/07/2018) ont été menées en 2018 pour améliorer le rapport garanties / cotisation avec le support du nouveau courtier. Ces réunions ont permis aux partenaires d’aboutir à un accord signé le 25 septembre 2018 avec mise en place le 1^er janvier 2019.

Il est rappelé que le 08/04/2020, une couverture santé supplémentaire a été mise en place pour les collaborateurs hospitalisés du fait du Coranavirus. Celle-ci a été renouvelée en 2021.

Un dispositif de soutien psychologique 24h/24h et 7j/7j pour accompagner au plus près les salariés qui le souhaiteraient a été mis en place depuis le 23 mars 2020

ARTICLE 9 - Retraite

A l’initiative de la Direction, un accord d’entreprise a été conclu en date du 2 décembre 2014, rétroactif au 1^er janvier 2014. Cet accord met en place un régime de retraite à cotisations définies pour les salariés spécifiés à hauteur d’une cotisation patronale mensuelle définies dans l’accord.

Conformément au protocole d’ouverture 2021, une étude a été menée suite à la loi PACTE. Des opportunités ont été identifiées et c’est pourquoi après information et consultation du CSE Central d’entreprise (CSEC) et échange avec la Direction, il a été décidé de :

- de la mise en place d’un PER COL (Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif) – avenant n°3 du 27 juillet 2021

- de la transférer l’article 83 en PERO (Plan Epargne Retraite Obligatoire) et d’une cotisation patronale de 0.4% - Avenant n°1 du 28 juillet 2021

- de changer le gestionnaire du PERO après information consultation du CSEC et par accord du 06 juillet 2022

ARTICLE 10 - Base de données économiques et sociales (BDES)

Conformément aux discussions qui ont eu lieu, une BDES a été mise en place en fin d’année 2016.

Celle-ci a été actualisée.

ARTICLE 11 : DEPOT

Conformément à l'article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent protocole sera déposé en version électronique à la DIRECCTE Ile-de-France – Unité territoriale des Hauts-de-Seine à partir de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire original papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe des Conseils de Prud'hommes de Nanterre.

Fait à Gennevilliers, le 13 avril 2023 en 3 exemplaires originaux.

Pour CHEMETALL Pour FORCE OUVRIERE

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