Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et les conditions de travail du Groupe Saica en France" chez SAICA FRANCE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU GROUPE SAICA EN FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Saica France, en qualité d’entreprise dominante du Groupe Saica en France au sens de l’article L.2331-1 du code du travail, dont le siège social est situé 15 Avenue Léonard de Vinci, 33608 PESSAC, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 542 046 461 000365, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général SAICA France,

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans le Groupe, dûment habilitées à négocier et signer le présent:

• Le syndicat CFDT, représenté par son coordonnateur syndical, Monsieur X, Délégué Syndical Central CFDT Saica Pack France ;

• Le syndicat CGT, représenté par son coordonnateur syndical, Monsieur X, Délégué Syndical Central CGT Saica Paper France ;

• Le syndicat FO, représenté par son coordonnateur syndical, Monsieur X, Délégué Syndical Central FO Saica Paper France ;

• Le syndicat CFE/CGC, invité aux réunions de négociation mais non-représenté (absence de coordonnateur syndical).

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

PREAMBULE :

Convaincus que la diversité, la mixité et la qualité de vie au travail constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la direction et les organisations syndicales ont décidé de prendre des engagements en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Il est rappelé que dès le mois de Septembre 2010, une charte relative à la politique d’égalité professionnelle établie par la direction groupe SAICA faisait l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des sites. Cette politique formalisait les principes de non-discrimination qui devaient être appliqués par tous les salariés du Groupe. En 2016, Saica a mis en place un code éthique et de conformité règlementaire qui venait notamment appuyer cette politique.

Dans les années précédentes, des accords portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail avaient été négocié sur les entités historiques du Groupe.

Dans ce contexte, les parties réaffirment leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence en considération du sexe et mettre en place le cas échéant les actions correctives. Cette égalité professionnelle doit également être garantie de manière plus générale à tous les salariés.

Saica a, par ailleurs, à cœur l’amélioration des conditions de travail ainsi que de la qualité de vie au travail de l’ensemble de ses salariés.

Le présent accord a pour objet de définir les axes de progrès et les actions réalistes et concrètes que Saica entend appliquer pour la période 2022-2025 dans le domaine de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, au vu du bilan des précédents accords, lorsque ceux-ci existent.

Conformément au calendrier fixé par l’accord de méthode, des réunions d’information/échange/négociation se sont tenues aux dates suivantes :

• le 13 avril 2022

• le 19 mai 2022

A l’issue de ces réunions ;

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des différents établissements des entreprises du Groupe Saica en France où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives et dans le quel au moins un délégué syndical est désigné, à savoir :

• Saica France, sis 15 avenue Léonard de Vinci – 33608 PESSAC Cedex, enregistrée sous le numéro 542 046 461 00365 ;

• Saica Pack France, sis 15 Avenue Léonard de Vinci – 33608 PESSAC Cedex, enregistrée sous le numéro 632 039 988 00084 ;

• Saica Pack Transformateurs, sis 15 Avenue Léonard de Vinci – 33608 PESSAC Cedex, enregistrée sous le numéro 652 820 523 00064 ;

• Saica Paper France, sis rue de la vallée – 02200 VENIZEL, enregistrée sous le numéro 879 373 033 ;

• Saica Pack EL, sis 8 Cours de Verdun – 01100 OYONNAX, enregistrée sous le numéro 413 464 595 00037 ;

• Saica Natur, sis Zi du Couserans, Voie Haussman – 09190 LORP SENTARAILLE, enregistrée sous le numéro 348 969 197 00014.

Toute entreprise entrant dans le périmètre du Groupe, au sens de l’article L.2331-1 du code du travail, pendant la durée du présent accord, intègrera immédiatement le dispositif sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant au présent accord.

Toute modification juridique d’entreprise qui interviendrait au sein du Groupe sans en modifier le périmètre global sera sans conséquence quant à l’applicabilité du présent accord.

Article 2 : Objet

Le présent accord vise à définir des actions concrètes pour la promotion de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein des différentes entreprises du Groupe et à organiser le suivi de ces actions au niveau de chaque usine.

Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail, il convient de travailler au moins quatre des thèmes suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La négociation doit également porter sur la question des écarts de rémunération effective entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail.

Les objectifs et les actions concrètes mises en place sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Article 3 : Bilan préparatoire

Pour mener à bien cette négociation, les parties s’appuient sur un bilan préalable en analysant les données des Rapports de Situations Comparées et les Index Egalités publiés pour chacune des entreprises du Groupe.

Sur cette base et après discussions entre les organisations syndicales et la Direction, plusieurs thèmes ont été choisis.

Le choix de ces thèmes prend en compte, d’une part, les notes obtenues sur chaque indicateur d’Index Egalité et, d’autre part, le fait que les actions devront être déclinées au niveau du Groupe, ce qui implique que cela soit adaptable à l’ensemble des activités et effectifs du Groupe.

Article 4 : Définitions des axes d’actions

Compte tenu du bilan établi dans l’article 3 du présent accord, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour garantir l’égalité dans les domaines suivants :

• Embauche et Promotion professionnelle

• Rémunération effective

• Sécurité et santé au travail

• Formation

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale - Qualité de vie au travail

Article 5 : L’embauche et la promotion professionnelle

La Direction rappelle que le processus de recrutement est neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation des candidat(e)s et de leurs compétences pour l’emploi proposé.

La Direction indique avoir à cœur d’encourager et permettre les évolutions et promotions au sein du Groupe à chaque fois que cela apparait possible, et ce quel que soit le sexe du salarié concerné.

Actions et mesures en lien avec cette thématique :

• S’assurer de l’égalité salariale à l’embauche sur un poste à valeur égale ;

• S’assurer que les offres d’emplois sont faites sans distinction de sexe ;

• Sensibiliser les agences intérimaires à l’importance de recevoir des candidates femmes à chaque fois que l’occasion se présente ;

• Favoriser la promotion interne en lieu et place d’un processus de recrutement externe.

Indicateur de suivi :

• Niveau des salaires à l’embauche par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat

• Répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat

• Durée moyenne entre 2 promotions par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution de la féminisation du travail intérimaire

• Publication et communication en interne (Saica portal, affichage sur sites, etc.) des postes vacants

Article 6 : La rémunération effective

Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’article L.3221-4 du Code du Travail précise que doivent être considérés comme ayant une valeur égale, les tâches qui nécessitent un « ensemble comparable :

• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, diplôme ou une pratique professionnelle,

• de capacités découlant de l’expérience acquise,

• de responsabilités

• de charge physique ou nerveuse. »

Dès lors que ces conditions sont réunies la rémunération d’un homme ou d’une femme doit être équivalente.

Le Groupe indique que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour lui un critère de fixation des rémunérations. Pour un travail de valeur égale, le Groupe réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, le Groupe ne manque pas de s’attacher à ce que cette égalité concerne l’ensemble des salariés de son effectif de manière plus générale.

Actions et mesures en lien avec cette thématique :

• S’assurer de l’égalité de rémunération lors des révisions de salaire et de l’équilibre des promotions entre les femmes et les hommes et de manière plus générale entre les salariés (temps partiel / temps plein – travailleurs handicapés) placés dans des conditions équivalentes;

• S’assurer que les salariés de retour de congés en lien avec leur vie familiale (tout type de congés) bénéficient des mêmes droits que les autres salariés au titre des augmentations de salaire de l’année en cours (AG par NAO, AI, etc.) ;

• S’assurer que les salariés bénéficiant d’un congé maternité/paternité ne voient pas leurs éléments de rémunération en lien avec la participation, l’intéressement ou les primes telles que la prime de 13^ème mois ou prime de vacances réduits du fait de leur absence dans le cadre du congé légal.

Indicateurs de suivi :

• Rémunération moyenne mensuelle par catégorie et par sexe

• Salaire moyen par catégorie de salariés en distinguant ceux revenant de congés en lien avec la vie familiale des autres salariés de la catégorie

• Pourcentage/Nombre de promotion par an, par catégorie et par sexe.

Article 7 : La sécurité et santé au travail

Saica porte une attention toute particulière à la sécurité et à la santé de ses salariés. Dans cette démarche, l’ensemble des situations sont prises en compte de manière égalitaire.

Actions et mesures en lien avec cette thématique :

• Assurer un accès égalitaire à la formation sécurité et aux EPI pour toutes les populations et tous les types de contrats ;

• Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexiste et sexuelles ;

• Adapter les conditions de travail pour les salariés dont la santé justifie une adaptation particulière (les seniors, les femmes enceintes, les travailleurs handicapés) ;

• Adapter, dans la mesure du possible, les postes des salariés en inaptitude temporaire ou permanente ;

• Action de sensibilisation quant à la prévention des agissements sexistes et violences verbales et physiques (synthèse de la formation du référent harcèlement sur site) et affichages dans l’entreprise / distribution de plaquettes.

Indicateurs de suivi :

• Enquête de suivi, tous les ans, pour s’assurer que toutes les populations et tous les types de contrats ont les mêmes accès à la formation et aux EPI (adapté aux morphologies de tous les salariés) ;

• Pourcentage des salariés recrutés qui ont été formés à la sécurité ;

• Nombre de saisine du comité éthique sur cette thématique ;

• Enquête sur le nombre de salariés soumis à des conditions de travail inadaptées (femmes enceintes, seniors, travailleurs handicapés) indiquant de quelle manière et à quel moment ces salariés ont vu leurs conditions de travail modifiées.

Article 8 : La formation

La Direction du Groupe tient à rappeler que le sexe ne peut absolument pas être un critère de choix pour la participation à une action de formation mise en œuvre au sein de l’entreprise.

Par ailleurs les absences de plus ou moins longue durée (tout type de congés) sont susceptibles d’avoir une incidence sur les compétences professionnelles, compte tenu de l’évolution des techniques et organisations. De ce fait, la Direction a à cœur de redoubler de vigilance quant à la nécessité de former dans ce cadre-là.

Actions et mesures en lien avec cette thématique :

• Permettre le développement de la formation professionnelle de façon identique pour les hommes et les femmes – prendre en compte le taux de féminisation de chaque métier lors de la construction du plan de formation ;

• Organiser de manière systématique un entretien de retour de congés longue durée ;

• Favoriser la mobilité géographique et professionnelle et l’évolution professionnelle à travers la formation ;

• Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’heure de formation par sexe et par catégorie

• Nombre de formations organisées au retour de longs congés (au-delà de 3 mois)

• Nombre de mobilités proposées par sexe et ancienneté

• Nombre de formation sur le thème de l’égalité

Article 9 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Direction attache une attention particulière au fait de préserver l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, et ce au profit de toutes les catégories de salariés de ces entités.

Actions et mesures en lien avec cette thématique :

• Appliquer le droit à la déconnexion ;

• Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements qui ne seraient pas indispensables (téléconférence et visioconférence) – les réunions visées ici sont les réunions de travail et non les réunions en lien avec le dialogue social ;

• Encourager à la prise des congés familiaux.

Indicateurs de suivi :

• Enquête sur la prise en compte du droit à la déconnexion

• Nombre de formations e-learning/webinaire

• Durée moyenne des congés familiaux (parental, maternité, etc.)

Article 10 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à compter du 1^er janvier 2022.

Au terme de cette période, c'est à dire au cours du 1^er trimestre de l’année 2026, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés. Un nouvel accord sera négocié au cours de 2^ème trimestre de l’année 2026, sauf empêchement majeur.

Article 11 : Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, le Comité de Groupe se verra communiquer les axes stratégiques retenus dans le cadre du présent accord et les indicateurs de suivi.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle majeure susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois minimum après la publication du texte afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 12 : Modalité de révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du Code du Travail.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, à la date expressément convenue ou au lendemain du dépôt de l’avenant.

Article 13 : Dépôt – Publicité

Un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans les entreprises du Groupe Saica en France.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code travail, l’accord sera déposé à l’initiative de la Direction, en deux exemplaires (dont un sur support électronique) ou de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur, auprès de la DIRECCTE, dont relève le siège social de la société, ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Après avoir procédé à son anonymisation, il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

***

Fait à Pessac le 19 mai 2022

Pour la Direction : Pour les organisations syndicales 

X Monsieur X

Directeur Général Coordonnateur syndical CFDT

SAICA France

SAICA Fra

Serge FOURCADE Monsieur X

Directeur Général Coordonnateur syndical CGT

SAICA France

Serge FOURCADE Monsieur X

Directeur Général Coordonnateur syndical FO