Accord d'entreprise "Avenant à l'accord collectif sur le télétravail Sony Music Entertainment France SAS" chez SONY MUSIC - SONY MUSIC ENTERTAINMENT FRANCE SAS (Siège)

ENTRE :

La société SONY MUSIC ENTERTAINMENT France, Société par Actions Simplifiée (S.A.S.) immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 542 055 603 00212 et dont le siège social est situé 52/54 Rue de Châteaudun, 75009 Paris, prise en la personne de____________________, ayant tous pouvoirs à cet effet ;

Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative FO, représentée par _____________________, en sa qualité de Déléguée syndicale

D’AUTRE PART

PREAMBULE :

Afin de tenir compte de l’évolution de l’organisation du travail, la Société et les partenaires sociaux se sont réunis afin d’adapter l’accord collectif sur le télétravail du 16 décembre 2020.

Ainsi, les signataires du présent avenant ont décidé de modifier l’ARTICLE 1 – « CHAMP D'APPLICATION » du CHAPITRE 1 « DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LE TELETRAVAIL », l'ARTICLE 4 – « RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER » du CHAPITRE 2 « LE TELETRAVAIL ALTERNE REGULIER » ainsi que l’ARTICLE 6 – « LES CATEGORIES D'EMPLOI ELIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL PERMANENT RÉGULIER » du CHAPITRE 3 – « LE TÉLÉTRAVAIL « PERMANENT REGULIER » » de l’accord collectif sur le télétravail du 16 décembre 2020.

L'ensemble des autres dispositions de l’accord collectif sur le télétravail du 16 décembre 2020 demeure inchangé.

CECI AYANT ETE PRECISE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

L'article 1 du chapitre 1 « DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LE TELETRAVAIL » est modifié et désormais rédigé comme suit :

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

« Le présent accord s'applique aux catégories de salariés de la société Sony Music Entertainment France telles que définies dans chacun des trois chapitres du présent accord portant sur les modalités de télétravail convenues.

Il concerne les salariés remplissant les critères d'éligibilité suivants :

• Être volontaire, le télétravail se faisant sur la base du volontariat et nécessitant l'accord exprès du salarié et de l'employeur

• Être en CDI ou en CDD quelle que soit la catégorie socio-professionnelle (cadres, agents de maîtrise et employés)

• Être autonome et maîtriser complètement l'environnement de son poste

L'autonomie du salarié s'apprécie notamment au regard de la capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ; à s'intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu'à l'alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

• Avoir un espace de travail à son domicile présentant des conditions de travail permettant le télétravail dans des conditions optimales :

• au sein de la résidence principale par principe, entendue comme celle figurant sur le bulletin de salaire, ou de manière optionnelle au sein de la résidence secondaire

• équipé d'une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, d’un siège pour le travail sur ordinateur et d'un bureau

• dans un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail

• justifiant d'une assurance habitation multirisque et d'une attestation de conformité de l'installation électrique, dont copie doit être remise à la DRH.

• Travailler au sein d'un service/d'une équipe au sein duquel le télétravail ne présente pas un risque de désorganisation du service, notamment un service dont la taille rend possible le télétravail au regard du nombre de télétravailleur possible

• La présence physique permanente du salarié dans les locaux de l'entreprise ne doit pas être indispensable au regard de la nature de ses fonctions

• Leur activité en télétravail ne pénalisant pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement et des temps de réflexion hors des locaux de l'entreprise pouvant permettre une plus grande efficacité

• Les emplois requérant l'usage d'équipements informatiques lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, associés à des impératifs de sécurité ne pourront pas être concernés par le mode de télétravail alterné et permanent régulier et les emplois nécessitant une absence importante et régulière du site de rattachement

Une attention particulière sera également apportée aux postes qui requièrent une très grande exigence de confidentialité des données manipulées par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle.

En application des conditions ci-dessus, sont exclus de l'accord les Stagiaires et les Contrats d'alternance (apprentissage et professionnalisation).

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Le télétravail est ouvert par principe dans le cadre du présent accord uniquement depuis la résidence principale du salarié, néanmoins le salarié aura la possibilité d’exercer le télétravail depuis la résidence secondaire, dès lors qu'elles sont habituelles et localisées en France.

Il est précisé qu'en cas de choix du salarié d’exercer le télétravail depuis sa résidence secondaire, les frais de déplacement au départ et/ou pour rejoindre sa résidence secondaire ne sont pas pris en charge par l'employeur.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront le cas échéant être remises en cause si les critères figurant dans l'accord ne sont plus remplis.

Le télétravail ne doit pas représenter plus de 40% du temps de travail du salarié.

Ces conditions pourront être vérifiées par l'entreprise pour valider le télétravail.

Les critères d'éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le responsable hiérarchique, le salarié et la DRH, et le cas échéant la médecine du travail.

La direction s'engage à ce que les travailleurs handicapés désirant effectués du télétravail soient prioritaires, notamment en cas de circonstances exceptionnelles. »

L'article 4 du chapitre 2 « LE TELETRAVAIL ALTERNE REGULIER » est modifié et désormais rédigé comme suit :

ARTICLE 4 – RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER

« Les Parties décident de limiter le télétravail alterné à 2 jours par semaine, notamment afin de préserver le lien social avec l'entreprise, à condition que le télétravail ne représente pas plus de 40% du temps de travail du salarié.

Les Parties s’accordent toutefois sur la nécessité de limiter le télétravail alterné à 1 jour par semaine durant la période d’essai contractuelle du salarié, afin de leur permettre d’appréhender le mieux possible les attentes de leurs fonctions et de leur manager. Les salariés en période d’essai ont donc la possibilité, sous réserve de l’accord exprès de l’employeur, de bénéficier d’1 jour de télétravail par semaine, à condition également que le télétravail ne représente pas plus de 40% du temps de travail du salarié.

Le manager peut déterminer qu'une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l'année justifiée par l'activité ne soit pas ouverte au télétravail.

Les jours de télétravail sont à fixer en accord entre le manager et le salarié concerné et doivent permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

La journée de télétravail ne pourra pas être reportée si le télétravail n'a pu être effectué pour des raisons personnelles (par exemple : journée de congé ...). Il en est de même si un jour férié coïncide avec une journée habituellement de télétravail.

Le télétravail alterné régulier n'a pas pour effet de dispenser le salarié de devoir se déplacer dans l'entreprise ou en dehors de l'entreprise (RDV clients, prospects, artistes, promotion, tournage ...) pour les nécessités liées à ses fonctions un jour de télétravail programmé. Ce type de déplacement, inhérent aux fonctions du salarié, continueront de s'imposer au salarié en télétravail alterné régulier y compris si cette obligation professionnelle coïncide avec une journée de télétravail.

Le salarié s'oblige donc à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, promotion, tournage...), interne ou externe, pour lesquels sa présence sera nécessaire ainsi qu'aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris le jour habituellement télétravaillé.

Dans le cas où sa présence au sein des locaux est nécessaire un jour habituellement télétravaillé, le télétravailleur pourra exceptionnellement reporter dans la même semaine sa journée habituellement télétravaillée avec l'accord de son manager.

La modification exceptionnelle de la journée de télétravail est possible par accord entre le salarié et le manager. Cette modification fera l'objet d'une déclaration par mail au service RH.

Le nombre de jours de télétravail pourra être étendu à 3 jours par semaine, dans les cas ci-dessous :

• Salariées enceintes ;

• Personnes handicapées temporairement (entorse, jambe cassée...) et qui ne justifient pas d’un arrêt maladie ;

• Retour après une absence longue maladie ;

• Les salariés âgés de 55 ans et plus ;

En cas de changement de poste, la possibilité de poursuivre le télétravail sur le nouveau poste pourra faire l'objet de discussion dans les conditions du présent accord. »

L'article 6 du chapitre 3 « LE TÉLÉTRAVAIL « PERMANENT REGULIER » » est modifié et désormais rédigé comme suit :

ARTICLE 6 - LES CATEGORIES D'EMPLOI ELIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL PERMANENT RÉGULIER

« Le télétravail permanent régulier est ouvert à l'ensemble des salariés sous réserve de remplir les critères d'éligibilité mentionnés à l'article 1 du présent accord et sous réserve d’avoir validé la période d’essai (renouvelée ou non) prévue au contrat de travail ».

DEPOT, PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT

Conformément aux articles L2231-5 et suivants du Code du travail, le présent avenant est déposé :

-en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris,

-sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D2231-7 du Code du travail.

Par ailleurs, un exemplaire de cet avenant est remis à l’organisation syndicale représentative au sein de la société.

L’existence de cet avenant sera mentionnée sur le panneau d’affichage dédié à la communication de la Direction avec le personnel et un exemplaire sera mis en ligne sur l’intranet de la Société.

Le présent avenant est versé dans la base de données prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail, dans une version anonymisée.

Toutefois, par un acte distinct du présent avenant les parties pourront acter d'une publication partielle de l'avenant conformément aux dispositions de l'article R.2231-1-1 du Code du travail.

Les parties conviennent que le présent avenant prend effet au jour de sa conclusion.

Fait à Paris, le 7 juillet 2022.

Pour la Société

SONY MUSIC ENTERTAINMENT France

Pour l’organisation syndicale représentative FO