ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE THE SWATCH GROUP France SAS

La société THE SWATCH GROUP FRANCE SAS, dont le siège social est situé 112 Avenue KLEBER 75116 PARIS (..)

Ci-après dénommée l’« Entreprise »

D’UNE PART

Le syndicat CFTC (…)

D’AUTRE PART

Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble les « Parties ».

PREAMBULE

Les sociétés The Swatch Group France SAS et The Swatch Group France les Boutiques ont fusionné le 1^erseptembre 2018 avec effet rétroactif fiscal et comptable au 1^er janvier 2018. La Société The Swatch Group France SAS a absorbé les actifs et le personnel de la Société The Swatch Group France les Boutiques SAS. Cela a entraîné le transfert des contrats de travail des salariés affectés à la Société The Swatch Group France les Boutiques SAS au sein de la Société The Swatch Group France SAS en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’ensemble des conventions et accords collectifs anciennement applicables aux salariés transférés a été mis en cause à cette date.

La Direction de la Société a alors manifesté sa volonté d’engager les négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution. Plusieurs réunions de négociation ont été organisées avec le représentant de l’organisation syndicale représentative présente au sein de la Société. Celles-ci se sont tenues essentiellement le 30 Juillet 2019 et le 1^er Aout 2019.

Au cours de la réunion de négociation qui s’est tenue le 30 Juillet 2019 , les Parties ont exprimé leur souhait de concentrer la négociation sur le thème de l’aménagement du temps de travail, tout en considérant que le présent accord constitue un accord de substitution pour l’ensemble des dispositions mises en cause.

Les Parties ont alors définies un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

Le présent accord, pour sa partie relative à la durée du travail, est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-14 et suivants et L. 3111-1 et suivants du Code du travail, notamment tels qu’ils ont été modifiés par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord s’impose aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.

Le présent accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.

CHAPITRE 1 : REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Les Parties s’accordent sur le fait que le présent accord s’applique au sein de la Société dans son ensemble et concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants.

Il est, toutefois et d’ores et déjà précisé que, par principe et à ce jour :

• les salariés à temps plein exerçant des fonctions en boutique, quelque soit leur classification (cadre et non cadre) appliqueront la durée légale de travail effectif de 35 heures par semaine, telle que prévue par les dispositions du Code du travail, sous réserve des heures supplémentaires qu’il pourrait leur être demandées ; excepté pour les Directeurs de Boutique

• les salariés exerçant des fonctions de statut cadre au siège de la Société, au sein du site de Besançon et également les Directeurs de Boutique se verront proposer la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année ;

• les autres salariés à temps plein, c’est-à-dire, à ce jour, les salariés exerçant des fonctions non cadres au siège de la Société et au sein du site de Besançon appliqueront le dispositif d’aménagement du temps de travail en heures sur une période égale à l’année.

Les salariés de la première et la seconde catégorie ci-dessus devront se conformer, selon leur durée du travail, aux plages horaires de leur site d’affectation, de leur activité et selon le planning présent sur l’affichage obligatoire de son site.

ARTICLE 2. RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

2.1. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2. Repos quotidien minimum

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie, en principe, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

2.3. Repos hebdomadaire minimum

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

2.4. Durée quotidienne

Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures.

2.5. Durée hebdomadaire

En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures.

En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est, en principe, de 44 heures.

2.6. Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’Etranger, pour se rendre du domicile au 1^er lieu d'exécution du contrat de travail et du dernier lieu d’exécution du contrat de travail au domicile n'est pas du temps de travail effectif.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX CADRES DIRIGEANTS

ARTICLE 1. DEFINITION DES CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont reconnus comme cadres dirigeants les cadres :

• qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

• habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

• percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

A titre indicatif, sont notamment considérés comme cadres dirigeants les salariés de niveau IV conformément à la classification prévue dans la convention collective actuellement applicable à la Société, soit celle du commerce de gros de l’horlogerie.

ARTICLE 2. DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AUX CADRES DIRIGEANTS

Les cadres dirigeants, visés à l’article premier du présent chapitre, sont libres et indépendants dans la gestion de leur horaire de travail et ne sont pas soumis aux règles (légales, réglementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, les temps de repos et jours fériés.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Les Parties conviennent de l’intérêt, au regard de l’importance de leur charge de travail, d’accorder aux cadres dirigeants le bénéfice de 4 jours de congés venant s’ajouter aux congés légaux applicables, se substituant ainsi aux jours attribués antérieurement à l’accord en vertu de leur statut, jours dits d’« ancienneté ».

CHAPITRE 3 : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION I : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES

Les Parties rappellent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’à ce jour, appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• les salariés exerçant des fonctions cadres au siège de la Société;

• les salariés exerçant des fonctions cadres au sein du site de Besançon ;

• Les salariés exerçant des fonctions de directeur de boutique.

En revanche, les Parties considèrent qu’à ce jour certains salariés exerçant des fonctions de statut cadre au sein des boutiques ne disposent pas d’une autonomie suffisante, dans l'organisation de leur emploi du temps, pour qu’il puisse leur être appliqué une convention de forfait en jours,

La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois ou d’activité au sein de la Société.

ARTICLE 2. PRINCIPES

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord prendra la forme d’une convention individuelle de forfait qui mentionnera notamment :

• le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;

• la rémunération du salarié en contrepartie du forfait.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Les salariés bénéficiant d’une large autonomie en forfait jours ne sont pas soumis à un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas tenus de respecter :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.

Le présent accord entend, cependant, garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

ARTICLE 3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 215 jours par an, journée de solidarité incluse.

La période annuelle de référence est la période allant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.

Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours.

ARTICLE 4. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié, avec l’accord de la Société, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 215 jours dans la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 215 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

ARTICLE 5. REMUNERATION

Le contrat de travail mentionne une rémunération mensuelle déterminée sur la base de 215 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

ARTICLE 6. ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou demi-journées sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :

365 ou 366 (jours annuels) – repos hebdomadaires – congés payés annuels – nombre de jours fériés ouvrés – 215 jours travaillés = nombre de jours de repos

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.

Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant la fin de la période de référence.

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des jours est mis en œuvre. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service. Les salariés doivent veiller à les prendre régulièrement au cours de l’année.

ARTICLE 7. TRAITEMENT DES ABSENCES ET INCIDENCE DES ABSENCES SUR LES JOURS DE REPOS

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc les jours de repos, seront réduits à due concurrence.

ARTICLE 8. ARRIVEE ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

ARTICLE 9. MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

9.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Dans ce cadre il est convenu que le salarié établira pour chaque période de référence un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• de travail ;

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission, le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société et les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel:

• ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;

• risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

En tout état de cause, le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

9.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Le salarié qui ne serait pas en mesure de respecter un temps de repos suffisant devra en avertir son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées. La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront également à ce que ce point soit respecté.

9.4. Modalités de suivi des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Un système auto-déclaratif (Formulaire Forfait cadre 2019 – SGF disponible sur l’intranet) visé par le responsable hiérarchique est mis en place afin de permettre le suivi des jours travaillés, de l’amplitude des journées d’activité, du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ainsi que le suivi de la prise des jours de repos.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos et donc l’amplitude maximale dispositions application relatives à la durée du travail soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes du temps de travail des salariés concernés.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

• que les durées minimales de repos ne sont pas respectés ;

• qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

9.5. Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• la charge de travail du salarié;

• le respect de l’amplitude, des repos et congés ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• la rémunération du salarié ;

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires s’il en éprouve le besoin.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

9.6. Devoir d’alerte

Le salarié en forfait jours, qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pas pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des Ressources Humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 9.5, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

En tout état de cause, le salarié pourra saisir les délégués du personnel sur toute réclamation individuelle liée aux modalités d’application du forfait jours.

9.7. Modalités de déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sans que cette déconnexion ne nuise au bon fonctionnement de la société et au maintien de son activité quotidienne.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent en revanche qu’eu égard à l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir des e-mails hors des heures habituelles de bureau.

Afin de parfaire les informations relatives aux modalités de déconnexion, l’entreprise annexe au présent accord la Charte sur le Droit à la Déconnexion signée en date du 20 septembre 2017 et disponible sur intranet de l’entreprise depuis cette date.

SECTION II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Relèvent du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année les salariés qui ne sont pas concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année, à savoir les salariés exerçant des fonctions non cadres au siège de la Société et au sein du site de Besançon.

ARTICLE 2. PRINCIPE D’ANNUALISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL

2.1. Période de référence

La durée du travail est calculée conformément au régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La période de référence est la période allant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année. La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnelles à 1607 heures (journée de solidarité incluse), sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels.

Toutefois, des conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures pourront être conclues. Les heures supplémentaires intégrées dans la rémunération mensuelle seront alors déduites du nombre d’heures décomptées sur l’année, pour déterminer à la fin de l’année le solde d’heures supplémentaires restant à rémunérer en argent ou en repos.

2.2. Programmation prévisionnelle

Les horaires de travail des salariés à temps complet sont répartis sur 5 jours de la semaine, du lundi au vendredi, sauf en cas de nécessité de service.

La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’organisation du temps de travail est indicative. Elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus par tout moyen 7 jours à l’avance.

Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à trois jours si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent ou en cas de circonstances imprévisibles et urgentes (travaux de maintenance, panne système par exemple, etc.).

Par ailleurs, en cas de circonstances imprévisibles et urgentes, sous réserve des dispositions légales y afférentes, il sera possible de travailler le samedi et/ou le dimanche, après accord préalable du supérieur hiérarchique.

ARTICLE 3. REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

3.1. Référence hebdomadaire

Les Parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 37 heures avec un décompte fondé sur la période de référence dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

3.2. L’octroi de jours de jours de repos

Les salariés bénéficient de jours de repos sur l’année destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée légale du travail (35 heures). Ainsi, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures.

La durée hebdomadaire de travail de référence retenue (37 heures hebdomadaire) devrait garantir aux salariés concernés 11 jours de repos sur l’année. Ces jours s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé en moyenne sur l’année au-delà de 37 heures hebdomadaires.

Les dates de ces jours de repos seront arrêtées par le salarié, sous réserve d’une validation préalable de la Direction ou des Directeurs de service. Les modalités de prise de repos suivront la même procédure que les congés payés.

ARTICLE 4 – DECOMPTE ET REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

4.1. Champ d'application

Il est rappelé que les salariés n’effectuent des heures supplémentaires qu’après validation explicite de la hiérarchie. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

4.2. Définition

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, journée de solidarité incluse.

4.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

4.4. Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu par principe à un repos compensateur de remplacement de 10 %.

Le salarié pourra, toutefois, solliciter une majoration de salaire en lieu et place du repos compensateur de remplacement. La majoration de salaire sera de 10 %.

En cas de prise d’un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les dates des repos compensateur seront arrêtées par le salarié, sous réserve d’une validation préalable de la Direction ou du service des Ressources Humaines. Le repos sera pris sous forme de demi-journée ou de journée.

4.5. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de l’entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales applicables.

ARTICLE 6. REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

ARTICLE 7. ABSENCES

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

ARTICLE 8. ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois, en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de l’année civile ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, le dernier mois de l’année civile, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

CHAPITRE 4 : TRAVAIL DOMINICAL

• La loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques a élargi les possibilités pour les commerces de détail situés dans les zones touristiques internationales (ZTI), les zones touristiques (ZT), les zones commerciales (ZC) et les gares d’affluence exceptionnelles (GAE) de déroger, de plein droit, au repos dominical des salariés.

Par arrêtés ministériels du 25 septembre 2015, 12 ZTI ont été créées à Paris.

• Les Parties entendent, par le présent accord, se doter d’un dispositif leur permettant de déroger, de plein droit, au repos dominical, en application des articles L. 3132-24 et suivants du Code du travail.

Il s’agit, en effet, d’une opportunité de développement commercial et d’augmentation directe des ventes.

Cette ouverture du dimanche des magasins, boutiques / points de vente situés en ZTI, ZT, ZC ou GAE a pour objet le maintien de la qualité de service délivrée aux clients, la préservation des conditions de travail et l’augmentation de la rémunération des salariés volontaires et des créations d’emploi.

Cet accord permet également d’harmoniser l’organisation du travail dominical et les contreparties accordées en cas de travail dominical actuellement appliqué au sein des différents établissements de l’entreprise déjà ouverts le dimanche.

• Les magasins / points de vente l’entreprise qui ne seraient pas situés dans une & ou une GAE ouvriront le dimanche, en application des dispositions légales relatives aux « dimanches du Maire », prévus aux articles L. 3132-26 et suivants du Code du travail.

SECTION I : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1. OBJET

L’objet du présent accord est de définir les contreparties, mesures et engagements pris par l’entreprise en contrepartie de la mise en œuvre du travail du dimanche conformément à l’article L. 3132-25-3 du Code du travail, soit précisément :

• Les contreparties salariales accordées au personnel volontaire pour travailler le dimanche ;

• Les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;

• Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés privés du repos dominical ;

• Les compensations des charges induites par la garde des enfants le dimanche ;

• Les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés travaillant le dimanche.

ARTICLE 2. DIMANCHES CONCERNES

Les Boutiques, magasins et points de vente l’entreprise concernés par le présent accord pourront être ouverts tous les dimanches de l’année.

La Direction informera le comité économique et sociale, suite à sa demande, du nombre de dimanches qui seront ouverts, par boutique /magasin, au cours de l’année civile considérée, au plus tard 2 mois avant le début de la période, soit avant le début de l’année civile considérée, si ces derniers ne sont pas ouverts tous les dimanches de l’année civile.

ARTICLE 3. ETABLISSEMENTS ET SALARIES CONCERNES

3.1. Etablissements concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des boutiques, magasins / points de vente l’entreprise situés dans une ZTI, ZT, ZC ou GAE.

3.2. Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés l’entreprise qui acceptent volontairement de travailler le dimanche et dont les métiers sont nécessaires à l’ouverture des boutiques, magasins / points de vente à la clientèle.

ARTICLE 4. PRINCIPES ET FORMES DU VOLONTARIAT

4.1. Expression du volontariat

Seul le salarié volontaire peut travailler le dimanche. Les Parties réaffirment notamment qu’aucun refus de travailler le dimanche ne pourra donner lieu à sanction disciplinaire ou à mesure discriminatoire. Aucune pression, d’aucune nature, ne devra être exercée sur un salarié qui n’exprimerait pas sa volonté de travailler le dimanche.

Les salariés peuvent se porter volontaire pour travailler le dimanche lors de leur embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat de travail. Les Parties reconnaissent que la situation des salariés placés dans ces deux situations est différente.

Pour les salariés embauchés spécifiquement par l’entreprise pour travailler le dimanche, en « contrat de fin de semaine » le volontariat résultera de la signature dudit contrat.

Pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche, le volontariat est exprimé annuellement par écrit par la voie d’un formulaire de volontariat diffusé par l’entreprise.

4.2. Période de référence

A titre indicatif, les ouvertures dominicales seront planifiées en début d’année pour une année civile et feront l’objet d’un affichage au sein du magasin concerné 2 mois avant le début de la période concernée.

4.3. Le salarié volontaire dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche

L’Entreprise organisera au mois de septembre de l’année n-1, un appel au volontariat.

A titre transitoire, pour l’année 2020, cet appel au volontariat sera effectué au plus tard le 31 Décembre 2019

Les salariés souhaitant travailler le dimanche pourront se déclarer volontaires pour la période considérée, au moyen d’un formulaire de volontariat diffusé par la Direction.

Compte tenu de l’importance du chiffre d’affaires généré le dernier mois de l’année, la Direction sera particulièrement vigilante sur la planification des dimanches afin de s’assurer que les dimanches de fin d’année soient majoritairement travaillés. Les salariés qui se seront déclarés être volontaires pour travailler le dimanche s’engagent ainsi à travailler 4 dimanches sur l’ensemble du mois de décembre.

Les salariés disposeront d’un délai de 15 jours pour remettre leur formulaire de volontariat à leur hiérarchie.

Les Parties conviennent que le volontariat d’un salarié pour travailler le dimanche ne lui octroie pas le droit de travailler tous les dimanches ouverts de la période ni tous les dimanches qu’il aura expressément sollicités. En particulier, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins du magasin, il est organisé un système équitable de roulement en fonction des besoins de l’entreprise : étude du nombre de dimanches déjà travaillés par les salariés volontaires, lorsque cela est possible priorité aux salariés totalisant le moins de dimanches travaillés, de façon à satisfaire tous les salariés.

Inversement, dans l’hypothèse où le nombre de volontaires n’est pas suffisant dans un magasin :

• un appel complémentaire au « volontariat occasionnel » pourra être organisé au cours de la période d’ouverture dominicale considérée pour le(s) dimanche(s) concerné(s) ;

• et il pourra, le cas échéant, être fait appel aux salariés volontaires des boutiques, magasins / points de vente se situant dans le même secteur géographique, via des affectations temporaires exceptionnelles, effectuées avec l’accord du salarié.

Une fois les formulaires de volontariat collectés et le nombre de salariés validé par la Direction, les salariés concernés se voient remettre un planning des dimanches travaillés. Cette information leur est communiquée au plus tard au début de la période considérée.

Ce planning peut être modifié en fonction des nécessités de service sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, ramené à 2 jours en cas d’accord du salarié.

Les volontaires disposent d’un droit de rétractation leur permettant de revenir sur leur décision de travailler le dimanche, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de 2 mois.

A l’occasion de l’appel au volontariat, si un salarié ne réitère pas son souhait de travailler le dimanche de manière habituelle et/ou occasionnelle, son travail du dimanche prendra fin.

Par ailleurs, les volontaires programmés peuvent exceptionnellement refuser de travailler un dimanche planifié sous réserve d’en avertir préalablement par écrit leur hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours et de justifier de leur refus, à l’exception des dimanches du mois de décembre.

Dans le cas où un salarié serait confronté à une contrainte familiale impérieuse ou à une circonstance exceptionnelle dûment justifiée (mariage, etc.), il pourra toutefois se déclarer exceptionnellement indisponible, sans respect du délai de prévenance mentionné ci-dessus y compris au mois de décembre.

4.4. Le salarié volontaire recruté spécifiquement pour travailler le dimanche

Le salarié volontaire recruté spécifiquement pour travailler le dimanche bénéficie, à sa demande, d’une priorité de réaffectation sur les autres postes disponibles dans l’entreprise, n’incluant pas le travail le dimanche et correspondant à sa catégorie d’emploi et à ses compétences professionnelles. A cette fin, il doit en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit avec accusé de réception.

Par ailleurs, sous réserve de l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie, le salarié recruté spécifiquement pour travailler le dimanche peut exceptionnellement refuser de travailler un dimanche par an à l’exception des dimanches du mois de décembre. A cette fin, il adresse un courrier justifiant de son refus de ne pas travailler ce dimanche donné à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

Enfin, dans le cas où un salarié serait confronté à une contrainte familiale impérieuse ou à une circonstance exceptionnelle dûment justifiée (notamment en cas de grossesse médicalement constatée, etc., maladie d’un enfant justifiée par un certificat médical), il pourra exceptionnellement se déclarer indisponible, sans respect du délai de prévenance mentionné ci-dessus.

SECTION II : CONTREPARTIES ET GARANTIES

Le présent accord fixe les contreparties sociales et garanties accordées aux salariés concernés par l’ouverture dominicale du magasin, conformément aux articles L. 3132-25-3 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1. MAJORATIONS

Les salariés volontaires pour travailler le dimanche bénéficient d’une majoration de rémunération égale à 100 % du salaire brut de base perçue pour la journée / les heures travaillées le dimanche.

Cette majoration s’applique au salaire de base, prime d’ancienneté incluse et ne se cumule pas avec les majorations dues au titre de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Les Parties s’accordent pour considérer que les majorations accordées aux salariés constituent la compensation de l’ensemble des sujétions engendrées par le travail le dimanche, à l’exclusion de toute autre mesure.

Ces majorations sont accordées peu importe que les heures travaillées le dimanche aient été ou non accomplies en plus de l’horaire contractuel habituel.

Par ailleurs, les Parties conviennent que le salarié qui, en raison des heures travaillées le dimanche, aurait été privé d’un jour sur ses 2 jours de repos hebdomadaire, bénéficiera d’une journée de récupération, au titre de ce jour de repos non obtenu. Ce repos est planifié dans le mois qui précède ou suit le dimanche travaillé.

ARTICLE 2. CONCILIATION ENTRE VIE PRIVEE ET PROFESSIONNELLE

La conciliation entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle des salariés est une priorité pour l’entreprise. L’entreprise prêtera une attention toute particulière, en fonction des impératifs de bon fonctionnement du magasin, aux problématiques familiales qui pourraient contraindre des salariés volontaires pour travailler le dimanche à être indisponibles.

2.1. Garde des enfants le dimanche

Lorsqu’un salarié aura été contraint d’engager des frais de garde de son/ses enfant(s) du fait de son travail le dimanche, l’entreprise s’engage à y participer par la remise d’un chèque emploi service universel (CESU) d’un montant de :

- 40 euros bruts par foyer et par dimanche travaillé pour les parents d’enfants de moins de 14 ans

- 80 euros bruts par foyer et par dimanche travaillé pour les parents d’enfants situation de handicap de moins de 20 ans

- 40 euros bruts par foyer et par dimanche travaillé pour les salariés aidant à l’égard d’ascendants dépendants sous réserve de produire une attestation médicale

Cette disposition s’applique dans la limite de 1830 € bruts par an et par foyer fiscal et sous réserve que le Salarié ait fourni un justificatif. (Attestation en annexe 2).

2.2. Droit de vote

L’entreprise prendra toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

Par conséquent, dans le cas où un scrutin national et/ou local serait organisé le dimanche, les horaires de travail des salariés concernés seront adaptés afin que les salariés puissent exercer personnellement leur droit de vote avant ou après leur prestation de travail.

2.3. Limitation du nombre de dimanches travaillés

Afin de préserver la vie privée et familiale des salariés, un salarié volontaire ne pourra travailler plus de 26 dimanches par an.( Attestation en annexe 1)

En cas d'embauche en cours d'année, cette garantie sera calculée au prorata du temps de présence.

Si le salarié volontaire souhaite faire part à l’employeur de sa volonté de travailler plus de 26 dimanches par an, ce dernier pourra le faire en informant à tout moment son responsable hiérarchique et le département des Ressources Humaines par écrit avec accusé de réception. Dans le cas où il y aurait un trop grand nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche, le salarié ayant exprimé son souhait de travailler ne sera pas nécessairement prioritaire.

Cette limitation du nombre de dimanches travaillés ne s’applique pas aux salariés spécifiquement recrutés pour travailler le dimanche.

2.4. Entretien annuel

La conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle et les éventuelles adaptations qu’elle nécessiterait seront spécifiquement abordées lors de l’entretien annuel.

Par ailleurs, tout salarié volontaire pour travailler le dimanche pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien spécifique dédié à l’organisation de son volontariat avec son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.

2.5. Restauration

Il sera remis à chaque salarié un ticket restaurant par dimanche travaillé quel que soit le nombre d’heures réalisé sur cette journée.

ARTICLE 3. ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EMPLOI ET A L’EGARD DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET DES PUBLICS EN DIFFICULTE

3.1. Engagement en matière d’emploi

Compte-tenu de ses prévisions fondées notamment sur l’augmentation du nombre de jours d’ouverture du magasin et le fait que des salariés se déclarent volontaires pour travailler le dimanche, la Direction considère que la mise en place du travail dominical s’accompagnera de nouveaux recrutements.

L’entreprise s’engage ainsi à assurer un effectif suffisant au bon déroulement de l’activité du magasin / point de vente concerné en procédant au recrutement en CDI / CDD d’un salarié à temps partiel sur chaque magasin / point de vente concerné par une ouverture dominicale.

3.2. Engagement à l’égard des salariés à temps partiel et des publics en difficulté

Les Parties considèrent que la mise en place du travail dominical doit permettre aux salariés à temps partiel le souhaitant, d’augmenter leur durée contractuelle de travail.

La possibilité de travailler le dimanche sera donc proposée en priorité aux personnes à temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail, quel que soit leur statut.

De plus, les personnes à temps partiel auront un accès prioritaire sur les recrutements en externe en cas de créations de poste s’ils se sont déclarés volontaires pour travailler le dimanche.

Les parties conviennent également que l’emploi dominical constitue une opportunité intéressante pour les jeunes poursuivant leurs études, pour l’accès des jeunes à un premier emploi, pour l’emploi des seniors et pour l’emploi des travailleurs handicapés ou, plus généralement, des publics en difficulté.

A ce titre, l’entreprise s’engage à recruter en priorité des salariés jeunes, seniors, travailleurs handicapés, et ce dans une proportion au moins équivalente à celle de l’année précédente.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. DUREE, PRISE D’EFFET, ADHESION, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de la date de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par la loi, après un préavis de trois mois.

ARTICLE 2. PRINCIPE DE SUBSTITUTION

Il est expressément rappelé qu’en application des dispositions légales, et notamment de l’article L. 2261-14 du Code du travail, le présent accord se substitue totalement aux accords précédemment applicables aux salariés transférés.

ARTICLE 3. SUIVI DE L’ACCORD

Le Comité Social et Economique de la Société aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord.

Le point relatif au suivi de cet accord sera inscrit chaque année à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique. Au cours de cette réunion, le Comité Social et Economique fera un bilan de l’application du présent accord.

ARTICLE 4. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 4 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.

ARTICLE 5. TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

ARTICLE 6. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes et de la DIRECCTE compétents, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Paris, le 27 Août 2019, En 3 exemplaires originaux Pour la société THE SWATCH GROUP FRANCE SAS, dont le siège social est situé Pour le syndicat CFTC ANNEXE 1 Raison Sociale THE SWATCH GROUP France 112 Avenue KLEBER 75116 PARIS Fait à……...……, le …………… Courrier remis en main propre contre décharge Je soussigné (e), ……………………………………………… Domicilié(e) …………………………………………………..., certifie avoir pris connaissance des contres parties proposées par l’employeur relatives aux nouvelles dispositions pour l’ouverture des magasins le dimanche issue de LOI n°2015-990 du 6 août 2015 / article L.3132-25-3 du Code du travail. Au titre de l’année ….…., je confirme dans ces conditions être volontaire pour travailler le dimanche. NOM, PREMON et Signature COURRIER DE VOLONTARIAT – DATE ET NOMBRE DE DIMANCHES SPECIFIQUE Raison Sociale THE SWATCH GROUP France 112 Avenue KLEBER 75116 PARIS Fait à…......……, le …………… Courrier remis en main propre contre décharge Je soussigné (e), ……………………………………………… Domicilié(e) …………………………………………………..., certifie avoir pris connaissance des contres parties proposées par l’employeur relatives aux nouvelles dispositions pour l’ouverture des magasins le dimanche issue de LOI n°2015-990 du 6 août 2015 / article L.3132-25-3 du Code du travail. Au titre de l’année….., je confirme dans ces conditions être volontaire pour travailler le nombre de dimanche suivant ….. Dimanches pour l’année considérée par ce courrier Les cas échéant, mes souhaits portent sur les dates suivantes (énumérer les dates souhaitées) : M, PREMON et Signature ANNEXE 2 : ATTESTATION DE GARDE D'ENFANT DANS LE CADRE DU TRAVAIL DOMINICAL Je soussigné(e) (mentionner nom, prénom, fonction) ………………………………………… ……………………………………………………… Domicilié(e) (mentionner adresse, code postal, ville) …………………………………… ……....…...……………….……………………………… ………………………………………………………………………………………………… Certifie sur l'honneur avoir fait garder mon enfant (mentionner le nombre d’enfants gardés et l’âge): …………………………………………………….. Par le moyen de garde suivant : …………..…………………………….. A la date suivante et pour le nombre d’heures suivants : ………………………………… Pour un montant (en euros) de : …………….. ……………….. Par l’émission et la signature de cette présente attestation, je suis conscient(e) que je déclare avoir bien fait travailler de façon légale un intervenant dans le cadre d’une garde d’enfant, Fait pour servir et valoir ce que de droit à savoir bénéficier d’une aide prévue par l’entreprise dans le cadre du travail du dimanche, Fait à ………., le …….. Signature : Merci de joindre un tableau listant les dates des dimanches travaillés et nombre d’heures réalisées signé par vos soins et l’attestation de la PAJE ANNEXE 3 CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION Au sein de l’UES THE SWATCH GROUP (France) SAS et THE SWATCH GROUP (France) LES BOUTIQUES SAS CONTEXTE L’alinéa 7 de l’article L.2242-8 du code du travail a ajouté un nouveau thème de négociation annuelle obligatoire relatif aux « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. » Le texte précise qu’« à défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. » PREAMBULE L’objectif est en premier lieu d’assurer le respect du droit des salariés au respect de leurs temps de repos, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et du suivi de la charge effectué. Après la réalisation d’un diagnostic préalable, L’UES THE SWATCH GROUP France SAS et THE SWATCH GROUP France LES BOUTIQUES SAS a élaboré la présente Charte relative à la mise en œuvre du droit et du devoir de déconnexion des salariés ainsi qu’à l’utilisation des techniques d’information et de communication. L’UES THE SWATCH GROUP France SAS et THE SWATCH GROUP France LES BOUTIQUES SAS réaffirme aussi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. DECONNEXION - DEFINITION Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de l’entreprise de ne pas être sollicités pendant leurs temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par mails, messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle. L’UES THE SWATCH GROUP France SAS et THE SWATCH GROUP France LES BOUTIQUES SAS souhaite développer un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication et les bonnes pratiques. Diverses mesures seront diffusées et mises en place concernant l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et le rôle des responsables. ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES THE SWATCH GROUP (France) SAS et THE SWATCH GROUP (France) LES BOUTIQUES SAS et plus spécifiquement les salariés disposant d’un moyen de connexion et communication à distance, sans que cette dernière ne nuise au bon fonctionnement de la société et au maintien de son activité quotidienne : Les objets numériques physiques tels que les ordinateurs, tablettes, smartphones notamment. Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance tels que : logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet/extranet notamment. N’étant pas soumis à la règlementation relative à la durée et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte. En revanche, ils devront veiller au respect du droit de leurs collaborateurs. ARTICLE 2 : FAVORISER LA COMMUNICATION AFIN D’AMELIORER LE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Afin d’éviter la surcharge d’information, il est recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « répondre à tous » et la pertinence d’utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer; Privilégier les échanges à l’oral et se déplacer afin de créer du lien ; Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; S’interroger sur la nécessité de courriels clairs et précis, l’utilisation des règles élémentaires de politesse et de pièces jointes trop volumineuses ARTICLE 3 : OPTIMISER L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS AFIN DE LUTTER CONTRE LES SITUATIONS POUVANT GENERER DU STRESS Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail), Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne adéquate à joindre en cas d’urgence ; Recommander la limitation de l’utilisation de la messagerie électronique et des smartphones pendant les réunions Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message. ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF AFIN D’EVITER LA SURCONNEXION Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Afin de respecter le droit à la déconnexion en dehors des heures de travail, il est également recommandé à tous les salariés de : Ne répondre pas aux « mails tardifs » entre 20h et 7h, sauf exceptions. Différer l’envoi des mails tardifs et leur réponse Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. ARTICLE 5 : SENSIBILISATION A LA DECONNEXION Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Une sensibilisation sera effectuée à l’occasion de la remise des moyens de connexion et communication à distance  réalisée par les services généraux et lors de la session d’intégration organisée par la Direction des Ressources Humaines. Un rappel sur les enjeux de la déconnexion sera également réalisé lors de l’entretien d’évaluation annuel en compagnie du responsable hiérarchique. Les salariés constatant un usage déraisonné des techniques d’information et de communication pourront à tout moment en alerter leurs responsables ou les représentants du personnel afin que soit étudiée une solution permettant de garantir leur droit à la déconnexion. ARTICLE 6 – PORTEE DE LA CHARTE La présente charte, qui est annexée au règlement intérieur de l’entreprise, a été soumise pour avis aux membres du comité d’entreprise en date du 11 Septembre 2017 et au CHSCT en date du 18 septembre 2017. Elle a été communiquée à l’inspection du travail dès validation et signature et envoyée au greffe du conseil de prud’hommes. Tout manquement aux dispositions de la présente charte pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er octobre 2017. Le texte de la présente charte est communiqué au Comité d’Entreprise et CHSCT. Les salariés sont informés du contenu de la charte par intranet et cette charte sera remise aux membres du comité de direction dès la prochaine réunion suivante la signature de cette dernière. Fait à Paris, le 20 septembre 2017 , Pour la Direction, ANNEXE 4 : FICHE COMPLEMENTAIRE A L'ENTRETIEN ANNUEL D'EVALUATION 2018 A REALISER UNIQUEMENT POUR LES CADRES Collaborateur Poste Statut et Position Responsable Département Date Informations sur la durée du travail réalisée au cours de la période de référence écoulée Durée contractuelle de travail : 216 jours dont une journée de solidarité  Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle Pensez- vous que l’organisation de votre durée de travail selon les modalités du forfait en jours vous permet d’articuler de manière satisfaisante vie privée et professionnelle ? Oui  ☐ Non ☐: …………………………………………………………………………………………………. Moyens mis à disposition du salarié et organisation du travail Pensez-vous bénéficier de moyens suffisants pour réaliser les missions qui vous sont confiées ? Oui  ☐ Non ☐: …………………………………………………………………………………………………. Charge de travail et organisation du travail du salarié Pensez-vous que votre charge de travail et sa répartition soient raisonnables au regard de votre organisation quotidienne? Oui  ☐ Non …………………………………………………………………………………………………. Amplitude de travail, repos et congés Respectez-vous la durée d’amplitude maximale (13) ? Oui  ☐ Non ☐ …………………………………………………………………………………………………. Organisation du travail dans l’entreprise L’organisation du travail dans l’entreprise au cours de la période de référence vous a-t-elle permis d’accomplir vos attributions de manière satisfaisante? Oui  ☐ Non ☐ …………………………………………………………………………………………………. Rémunération du salarié A renseigner Observations particulières Observations du salarié : ………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………… ………………………………………………………….……………………………………………………………………………… ………………………………………………………….……………………………………………………………………………… Observations du responsable hiérarchique : ………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………............................................................................................................ ………………………………………………………….……………………………………………………………………………… Le …………..2019 Etabli en deux exemplaires dont un est remis au salarié Signature du salarié                                                     Signature du supérieur hiérarchique Consignes : nous vous remercions de répondre aux questions suivantes par OUI ou par NON et de nous indiquer si la réponse est NON les raisons et les actions mises en place pour solutionner les difficultés rencontrées