ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE PRIMAGAZ

Entre les soussignés

La société PRIMAGAZ, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° SIREN 542 084 454, dont le siège social est situé 77 Esplanade du Général de Gaulle - Tour Opus 12 - 92914 Paris La Défense, représentée par xxx

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives de salariés, à savoir les syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC, et FO représentés par leurs Délégués Syndicaux respectifs,

XXXXXXX, pour la C.F.D.T.

XXXXXXX, pour la C.F.E. – C.G.C.

XXXXXXX, pour la C.F.T.C.

XXXXXXX, pour FO

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommés les « parties ».

Etant précisé qu’ont également participé à la négociation en tant qu’accompagnants syndicaux :

XXXX pour la C.F.D.T, XXXX pour F.O, XXXX pour la C.F.E – C.G.C

PREAMBULE 3

TITRE I : LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD 4

ARTICLE I.1. DEFINITION DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE I.2. CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD 4

ARTICLE I.3. PRINCIPES DIRECTEURS 4

ARTICLE I.4. CAS PARTICULIERS 5

ARTICLE I.5 RESPECT DE L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE VIE PROFESSIONNELLE 5

Titre II : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 6

ARTICLE I.1. LES CRITERES D’ELIGIBILITE 6

I.1.1. Les critères d’éligibilité propres au collaborateur 6

I.1.2. Les cas d’exclusion 6

Article II.2. L’ORGANISATION GENERALE DU TELETRAVAIL ET LE ROLE DU MANAGER 7

II.2.1 Fonctionnement général du télétravail 7

II.3.2 Détermination des plages horaires de connexion 9

II.3.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 9

II.3.4 Dispositif d’alerte sur la charge de travail 10

ARTICLE II.4. LE FORMALISME DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 11

II.4.1. Formalisation du télétravail 11

II.4.2. Période d’adaptation 11

II.4.4. Réversibilité du télétravail 12

II.4.5. La rupture du contrat de travail 13

ARTICLE II.5. L’ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL 13

II.5.1. Lieu d’exercice 13

II.5.2. Equipements de travail 13

II.5.3. Assurance 14

II.5.4. Management du télétravail 14

TITRE III : DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL 14

ARTICLE III.1. DROITS DES TELETRAVAILLEURS 14

III.1.1. Droits individuels et collectifs 14

III.1.2. Santé et sécurité au travail 15

ARTICLE III.2. DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS 15

TITRE IV DISPOSITIONS FINALES 15

ARTICLE IV.1 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 15

ARTICLE IV.2. MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD 15

ARTICLE IV.3. FORMALITES DE DEPOT 16

PREAMBULE

Dans le cadre de la modernisation des organisations de travail initiée au sein de la société PRIMAGAZ, les parties, faisant suite à une demande des organisations syndicales, ont souhaité initier en 2019 une expérimentation sur le télétravail et franchir une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale.

La volonté des parties signataires, était de proposer pour les collaborateurs dont le métier et le statut donnent lieu à cette possibilité un dispositif expérimental de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs, tout en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Cette expérimentation s’est déroulée du mois de mai 2019 au 13 février 2020. 85 collaborateurs issus de l’ensemble des services éligibles au télétravail en ont bénéficié. Un accompagnement spécifique a été également mis en place afin de pouvoir accompagner le changement dans les habitudes de travail.

A l’issue de la période d’expérimentation il a notamment été constaté une meilleure satisfaction de la part des collaborateurs dans la manière de concilier vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la compatibilité du télétravail avec les fonctions de la relation client et de la logistique.

Par ailleurs, l’épidémie de covid-19 qui s’est déclarée en début d’année 2020 et qui a contraint la France à mettre en place des mesures exceptionnelles de confinement à compter du 16 mars 2020 a contribué à l’accélération et à la généralisation du télétravail. La société Primagaz a déployé les efforts nécessaires à la mise en place, dès le 17 mars 2020, de ce télétravail exceptionnel. Les managers et les collaborateurs se sont également mobilisés pour assurer la continuité du service pendant cette période. Dans le cadre du déconfinement progressif mis en place au sein de la société et compte tenu de la situation sanitaire, une à deux journées de télétravail par semaine ont été conservées. Cette répartition entre travail en présentiel sur site et télétravail a permis aux équipes de retrouver de la cohésion et de travailler efficacement.

Compte tenu de la réussite de la période expérimentale et des enseignements tirés de la période de confinement et de déconfinement les parties ont décidé de se réunir afin de discuter des modalités de la mise en place d’un accord définitif sur le télétravail.

C’est dans ce contexte qu’il a été arrêté et convenu ce qui suit :

TITRE I : LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD

ARTICLE I.1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon les dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le terme « télétravailleur » désigne tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exerce principalement au domicile du salarié et donc toute personne salariée de l’entreprise amenée à effectuer du télétravail tel que défini dans le présent accord, à l’exclusion notamment des collaborateurs itinérants, mentionnés à l’article I.1.2.

ARTICLE I.2. CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société PRIMAGAZ sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité prévues à l’article I.1.1. Le télétravail est un droit accordé aux salariés éligibles.

Il est accessible :

• Sur demande écrite du salarié occupant un poste éligible au télétravail, par le biais d’un courrier ou par mail ;

• Sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne soit un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Outre les conditions d’éligibilité définies à l’article I.1.1, les parties rappellent que l’accès au télétravail dépendra également des modalités suivantes :

• que la DSI soit en mesure de mettre à disposition des outils informatiques (ordinateur portable ainsi qu’un accès à distance aux réseaux et logiciels utilisés habituellement par les collaborateurs) ;

• que le collaborateur dispose des moyens personnels compatibles avec le télétravail.

ARTICLE I.3. PRINCIPES DIRECTEURS

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’altérer le lien entre le collaborateur et sa communauté de travail, ni la qualité du travail en équipe. Cela suppose, pour le télétravailleur, le maintien d’une présence physique suffisante dans les locaux de l’entreprise. Aussi, selon ses déplacements professionnels, le collaborateur doit veiller à être dans les locaux de l’entreprise au moins deux jours par semaine.

Le dispositif de télétravail repose sur les principes suivants :

• Le dispositif de télétravail est pensé comme une facilité d’organisation pouvant être accordée aux collaborateurs selon des critères d’éligibilité précis définis à l’article I.1.1 suivant.

• Le télétravail est un mode particulier d’exercice de l’activité professionnelle. S’il peut procurer à son bénéficiaire une facilité dans la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, il s’exerce dans le respect des dispositions contractuelles habituelles de travail.

• Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités professionnelles, que ce soit vis-à-vis des clients, des fournisseurs, des équipes, des collègues ou des managers.

Les parties insistent sur le fait que le télétravail engage tous les acteurs de l’entreprise. Son efficacité repose sur le respect, par tous, des règles de fonctionnement définies dans ce titre et implique une confiance mutuelle entre les collaborateurs et leur management. Le non-respect réitéré des règles de fonctionnement par le collaborateur pourrait, après échange entre le collaborateur, son manager et la Direction des Ressources Humaines, justifier l’arrêt du télétravail, dans les conditions de l’article II.4.4.

ARTICLE I.4. CAS PARTICULIERS

En dehors des dispositions du présent accord, des situations individuelles particulières peuvent nécessiter un aménagement de poste par la mise en œuvre du télétravail. Les modalités pratiques de cet aménagement pourront faire l’objet d’une étude au cas par cas pour tenir compte des caractéristiques de chaque situation par la Direction des Ressources Humaines, le Médecin du Travail et la hiérarchie.

Sont considérées comme des situations individuelles particulières :

• Les salariés dont l’état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement de poste recommandé par le Médecin du Travail, sous réserve de la possibilité de mettre en place des mesures adaptées au degré et à la nature du handicap.

• Les salariés devant assurer, pendant une durée déterminée, une assistance importante auprès d’un proche gravement malade.

D'autres situations individuelles, à la demande expresse du salarié, pourront faire l'objet d'une étude par la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE I.5 RESPECT DE L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE VIE PROFESSIONNELLE

Le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail et du temps de travail habituel des collaborateurs et de leur manager.

La hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail. Elle apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés de la même manière, que l’activité soit réalisée totalement ou partiellement dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, il est rappelé que les règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail, temps de repos obligatoires, pause déjeuner, plages communes de travail et amplitudes maximales de travail, en vigueur au sein de l’entreprise, restent applicables aux télétravailleurs.

A titre d’exemple, les parties conviennent que le collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint ou tenu de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ses horaires ou plages de travail habituels.

Les parties rappellent également leur attachement au droit à la déconnexion. En effet, il est rappelé que le droit à la déconnexion doit être respecté grâce à l’implication de chacun : chaque manager doit s’assurer du respect de ce droit. Chaque collaborateur est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter le droit à la déconnexion, tant pour lui-même que pour ses collègues.

De plus, les collaborateurs éligibles au télétravail s’engagent par écrit à respecter les dispositions relatives à la durée et aux amplitudes de travail. Les collaborateurs dont la durée du travail se décompte en heures s’engagent également à prendre leur déjeuner pendant une plage horaire définie préalablement par leur hiérarchie, en cohérence avec le planning déterminé.

Titre II : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

ARTICLE I.1. LES CRITERES D’ELIGIBILITE

I.1.1. Les critères d’éligibilité propres au collaborateur

Sont potentiellement éligibles au télétravail, les collaborateurs disposant d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois, travaillant de façon habituelle sur un site, et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

1. Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel strictement supérieur à 50%.

2. Disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation, le fonctionnement et la culture de l'entreprise ainsi que son poste de travail, y compris en cas de mobilité interne. Ce critère se caractérise notamment par :

• la maîtrise des outils informatiques et logiciels nécessaires à l’activité

• la connaissance suffisante par le salarié de ses missions et de son secteur

Ce critère est apprécié par le responsable hiérarchique du salarié au cours d’un entretien.

A titre exceptionnel et à l’initiative exclusive du responsable hiérarchique, celui-ci pourra autoriser le télétravail de son collaborateur avant que celui-ci n’ait acquis l’ancienneté requise, s’il estime, sur la base d’une analyse objective, que le collaborateur répond pleinement au critère n°2.

Cette initiative devra faire l’objet d’un accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.

I.1.2. Les cas d’exclusion

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels;

• Les collaborateurs dont le temps de travail à temps partiel est strictement inférieur à 50%;

• Les collaborateurs travaillant régulièrement en dehors de leur site administratif. Par exemple, les itinérants, bénéficiant d’un statut particulier, et qui du fait de leurs missions doivent travailler en dehors des locaux de l’établissement;

• Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage.

Il est par ailleurs exclu toute possibilité d’embauche en télétravail exclusif, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article I.1.3 du présent accord.

I.1.3. Critères exceptionnels et cas de force majeure

L’article L.1222-11 du code du travail admet la mise en place par l’entreprise du télétravail de manière ponctuelle dans des situations exceptionnelles, et dispose qu’«en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs ».

Dans ces cas, la mise en œuvre du télétravail sera faite, dans la mesure du possible, selon les modalités prévues au présent accord, en fonction de la réglementation en vigueur ou des directives officielles et des circonstances exceptionnelles qui seront précisées par la Direction ou des cas de force majeure.

Il en va de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, notamment en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail, ou d’épisodes de grève particulièrement impactant, empêchant le collaborateur de rejoindre son lieu de travail, dans le respect de la bonne marche des services.

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être autorisé par mail par le responsable hiérarchique. Il est précisé que le mail rappellera que le respect des règles relatives au temps de travail, dont les temps de repos, est obligatoire.

Par ailleurs, la Direction appréciera, selon les circonstances, l'opportunité d'ouvrir une concertation avec les organisations syndicales afin de prévoir une éventuelle compensation des frais professionnels liés au télétravail.

Article II.2. L’ORGANISATION GENERALE DU TELETRAVAIL ET LE rôle du manager

II.2.1 Fonctionnement général du télétravail

Le télétravail s’organise à raison de deux jours par semaine, consécutifs ou non, pour un collaborateur à temps plein. Ils sont en principe fixes mais peuvent varier pour les collaborateurs répondant aux situations visées à l’article II.2.2.3. Le télétravail s’effectue par journée entière.

Le collaborateur peut, à sa demande, ne bénéficier que d’une journée de télétravail.

Les collaborateurs à temps partiel strictement inférieur à 50% ne sont pas éligibles au télétravail.

Pour les collaborateurs à temps partiel supérieur ou égal à 50%, le nombre de jours de télétravail est proratisé et équivalent à 1 jour de télétravail par semaine.

Les journées prévues en télétravail qui ne seraient pas effectuées comme telles ne peuvent pas être reportées d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre.

Il est par ailleurs rappelé que le télétravail ne doit pas conduire à travailler durant les congés et lorsque le contrat est suspendu, notamment dans le cadre d’arrêts maladie.

II.2.1.1. Déplacements et absences

Lorsqu’un collaborateur à temps plein est en déplacement sur une journée habituellement télétravaillée, celle-ci peut faire l’objet d’un report dans la même semaine, à condition que le collaborateur puisse être présent dans les locaux de l’entreprise au moins deux jours par semaine. Ce report doit faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Par ailleurs, en cas d’absence du collaborateur au cours d’une semaine ou lorsqu’une semaine compte moins de 5 jours de travail, seule une journée pourra être télétravaillée, à condition que le collaborateur puisse être présent dans les locaux de l’entreprise au moins un jour au cours de cette semaine.

II.2.1.2. Modification de la fréquence et/ou des jours de télétravail

Le changement de la fréquence du nombre et/ou des jours télétravaillés à l’initiative du collaborateur est possible sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois et dans la limite d’une fois par année civile. Ce changement doit faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique, au regard du fonctionnement du service.

En raison de contraintes organisationnelles de l’équipe ou du service durables, le responsable hiérarchique peut modifier les jours où le télétravail est positionné, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours ou d’un délai plus court si les parties en sont d’accord.

II.2.2 Rôle du responsable hiérarchique dans l’organisation du télétravail

II.2.2.1. Détermination des jours télétravaillés

Conformément aux dispositions de l’article II.2.1, les collaborateurs éligibles au télétravail bénéficient de deux journées de télétravail par semaine. Les jours télétravaillés sont déterminés par le responsable hiérarchique après demande du collaborateur.

Il veille à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail au sein de son service n’en perturbe pas le bon fonctionnement.

En cas de désaccord avéré, le salarié a la possibilité de s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines.

II.2.2.2. Arbitrage des jours télétravaillés

Pour des raisons liées à l’organisation du service, de l’équipe ou de l’activité, le responsable hiérarchique a la possibilité de s’opposer aux jours demandés et/ou de prioriser certains jours de télétravail. Il peut décider quels jours dans la semaine ne sont pas ouverts au télétravail. Par exemple, le responsable hiérarchique peut identifier une journée au cours de laquelle les collaborateurs devront être présents dans les locaux de l’entreprise ou prévoir, dans un souci d’équité, un roulement entre collaborateurs dans les jours télétravaillés.

II.2.2.3. Possibilité de jours flottants

Les parties conviennent que les jours de télétravail peuvent être déterminés de façon flottante pour les salariés répondant aux critères suivants :

• Avoir sous leur responsabilité une équipe de collaborateurs ;

ou

• Etre amené, dans le cadre de leur activité professionnelle, à se déplacer plusieurs fois par semaine, notamment sur les différents sites de la société ;

ou

• être partie prenante dans le cadre d’un projet ponctuel de l’entreprise.

Dans ce cas, les jours de télétravail peuvent varier d’une semaine à l’autre, dans la limite constante de 2 jours de télétravail par semaine et d’au moins 2 jours de présence sur site.

Cette possibilité doit faire l’objet d’une validation préalable par le responsable hiérarchique.

Si le principe des jours flottants est validé par le responsable hiérarchique, le collaborateur devra l’informer par tous moyens du ou des jours de télétravail demandés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins un jour ouvré.

II.3.2 Détermination des plages horaires de connexion

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’isoler les collaborateurs du reste de leurs collègues et de l’entreprise. A cet effet, la société met notamment à disposition des collaborateurs des outils de communication à distance, par exemple une messagerie instantanée.

Afin que le collaborateur puisse être contacté par le reste de ses collègues et des partenaires de la société durant les journées de télétravail, il doit impérativement être joignable pendant ses horaires ou plages de travail habituels, en se connectant sur les outils mis à sa disposition (téléphone, messagerie instantanée, messagerie…) et dans une plage horaire correspondant à l’horaire collectif applicable dans la société, allant au plus tôt de 8h à 20h au plus tard, du lundi au vendredi. Il est rappelé que cette plage horaire ne correspond pas à la durée d’une journée de travail, mais à l’amplitude maximale applicable au sein de la société.

Les responsables hiérarchiques veilleront à respecter les plages horaires de travail des collaborateurs, en fonction des plannings correspondant aux postes occupés.

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.

II.3.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures organise son télétravail en fonction des plannings définis par sa hiérarchie.

Le collaborateur en forfait jours organise son télétravail dans le cadre des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail en télétravail est donc assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société.

Toutefois, un dispositif auto-déclaratif est mis en place au sein de la société et permet la déclaration des horaires ou jours télétravaillés, en cohérence avec le temps de travail habituel des salariés.

La charge de travail et les objectifs (le cas échéant) exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et permettent de mesurer la performance du collaborateur.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés (le cas échéant) au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

II.3.4 Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif spécifique de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction des Ressources Humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Dans le cadre de leurs compétences, les membres de la CSSCT sont associés à cette analyse. Un membre de la CSSCT compétente est désigné à cet effet au cours d’une réunion organisée à l’initiative de la direction et assiste à l’ensemble de la démarche d’alerte.

II.3.5 Suspension du télétravail

II.3.5.1. Suspension ponctuelle

Le collaborateur doit se rendre impérativement à son lieu de travail ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire dans le cadre de son activité professionnelle ou du fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchique, réunion inter-service etc.…

Dans ce cas, si la nécessité de présence intervient sur une journée normalement télétravaillée, celle-ci ne peut faire l’objet d’aucun report.

II.3.5.2. Suspension exceptionnelle

En cas d’évènements exceptionnels nécessitant une présence physique des équipes, le responsable hiérarchique a la possibilité de suspendre le télétravail :

• pour une durée de 4 semaines consécutives ou non par année civile ;

• après demande motivée et suite à l’accord de la Direction des Ressources Humaines, le responsable pour une durée supérieure à 4 semaines sans que cette même durée soit supérieure à trois mois consécutifs par année civile.

ARTICLE II.4. LE FORMALISME DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL

II.4.1. Formalisation du télétravail

Le télétravail ainsi que ses modalités de mise en œuvre sont rappelés au salarié par le biais d’un document que ce dernier doit accepter et retourner à son responsable hiérarchique dans un délai déterminé par la Direction des Ressources Humaines.

Ce document est accompagné de l’attestation d’assurance mentionnée à l’article II.5.3.

Ce document matérialise l’accord du salarié au télétravail et à ses principes directeurs, tel qu’ils découlent du présent accord.

II.4.2. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le télétravail répond bien à ses attentes et qu’il est compatible avec la bonne organisation du service, une période d’adaptation au télétravail peut être mise en place à l’initiative du responsable hiérarchique.

Celle-ci concerne les collaborateurs nouvellement embauchés et répondant aux critères d’éligibilité.

Cette période d’adaptation est fixée pour une durée de 2 mois, durant laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail.

Pendant le premier mois de la période d’adaptation, le télétravail est accordé à hauteur d’un jour par semaine.

A compter du deuxième mois, le télétravail est accordé sur la base de deux jours par semaine.

Les conditions de report d’un jour de télétravail, telles que mentionnées aux articles II.2.1 et II.2.1.1du présent accord, s’appliquent à la période d’adaptation.

• Si le responsable hiérarchique souhaite mettre fin à la période d’adaptation, celui-ci adresse ses motivations par écrit à la Direction des Ressources Humaines, qui après les avoir validées, informe par courrier motivé le collaborateur de la fin du télétravail.

• Si le collaborateur souhaite mettre fin à la période d’adaptation, celui-ci adresse sa demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines, qui confirme par courrier la fin du télétravail.

Dans les deux situations, les parties devront observer un délai de prévenance de quinze jours calendaires et avoir préalablement échangé sur les raisons de la dénonciation.

A la demande de l’une des parties, un entretien entre le responsable hiérarchique et le collaborateur pourra être effectué 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin de faire un point sur le dispositif et y apporter éventuellement des précisions dans le but d’améliorer l’organisation durant les jours de télétravail.

La direction des ressources humaines peut être sollicitée à la demande du responsable hiérarchique ou du collaborateur pour assister à l’entretien.

II.4.3 Retour d’absence de longue durée

Les collaborateurs de retour d’une absence de longue durée, c’est-à-dire supérieure à 6 mois, quelle qu’en soit la cause, peuvent avoir besoin de se réadapter à leur environnement de travail.

Si le responsable hiérarchique l’estime nécessaire, une période de remise en place progressive du télétravail peut être mise en place.

Dans ce cas, le collaborateur bénéficiera d’un jour de télétravail par semaine pendant une période de 2 mois, avant de passer à deux jours de télétravail par semaine s’il en fait la demande.

Cette période de réadaptation peut également être mise en place à la demande du collaborateur.

Elle sera formalisée par tous moyens écrits.

II.4.4. Réversibilité du télétravail

A sa demande, le collaborateur a la possibilité de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise. Cette réversibilité n’implique pas la renonciation totale au télétravail de la part du collaborateur.

Le responsable hiérarchique peut également demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise si le télétravail a un impact manifeste sur la qualité du travail du salarié et sa performance, ou perturbe le bon fonctionnement du service. Le responsable doit alors motiver auprès de la Direction des Ressources Humaines les raisons qui l’ont amené à prendre sa décision. Le collaborateur sera informé par écrit des motifs ayant conduit à l’arrêt du télétravail.

A titre d’exemple, les parties rappellent, que si le salarié est régulièrement injoignable pendant l’exercice du télétravail, vis-à-vis de ses collègues, clients, responsable hiérarchique…ou qu’il ne respecte pas ses horaires ou plages de travail à plusieurs reprises, il peut être mis fin au télétravail.

Dans les deux cas, un délai de prévenance d’une semaine doit être respecté et notifié par courrier ou mail.

Le salarié pourra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines dans l’hypothèse où il contesterait les motifs pour lesquels la Société a mis un terme télétravail.

En cas de changement de poste du salarié, le télétravail ne sera pas reconduit automatiquement. Si le collaborateur souhaite voir reconduire ce mode d’activité, sa demande sera examinée aux conditions fixées par les conditions définies précédemment.

En cas d’arrêt du télétravail, le matériel et tout document professionnel fourni dans le cadre du télétravail devra être restitué en bon état à l’employeur, étant précisé que chaque collaborateur de l’entreprise doit prendre le plus grand soin de tout matériel mis à sa disposition pour exercer ses fonctions

II.4.5. La rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, il sera mis fin au télétravail dès le début du préavis (ou de l’envoi de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de la DIRECCTE).

ARTICLE II.5. L’ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL

II.5.1. Lieu d’exercice

Le télétravail défini au présent accord s’effectuera principalement au domicile du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. En cas de changement de résidence, le collaborateur doit en avertir immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail peut exceptionnellement s’effectuer ailleurs qu’au domicile principal, à condition de répondre aux conditions ci-dessous.

Le lieu du télétravail est sous la pleine responsabilité du télétravailleur et doit lui permettre de disposer d’une connexion à internet de débit suffisant et d’un espace de travail approprié, permettant notamment de garantir la confidentialité des informations écrites et orales auxquelles il accède dans le cadre de son travail.

Par ailleurs, le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail s’engage à avertir son assurance habitation de cette nouvelle situation

II.5.2. Equipements de travail

L'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …)

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Ce matériel est sous la responsabilité du télétravailleur. Il doit en prendre soin et ne devra l’utiliser que dans un cadre strictement professionnel. Le collaborateur veillera en particulier à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès à ce matériel et aux données qu’il contient.

En cas de problème informatique, d’origine extérieure aux outils professionnels (panne de réseau électrique, d’internet par exemple), l’empêchant d’effectuer son travail, le collaborateur en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique immédiatement et ils conviendront ensemble de la conduite à tenir.

Par ailleurs, pour les collaborateurs faisant état de problème de santé de type lombalgie, syndrome du canal carpien ou tout autre pathologie, attesté par certificat du médecin du travail, la société s’engage à leur fournir un matériel adapté et ergonomique, sauf s’ils en sont déjà équipés.

II.5.3. Assurance

Préalablement à la mise en place du télétravail et au mois de janvier de chaque année pendant la période de télétravail, le salarié fournira à la Société une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette assurance sera également demandée lorsque le télétravail s’exercera dans un autre lieu que la résidence principale.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

A défaut d’assurance, le télétravail ne pourra être mis en place.

Par ailleurs, la société rappelle qu’elle a souscrit une police d’assurance pour le matériel qu’elle met à disposition des collaborateurs.

II.5.4. Management du télétravail

Dans le cadre de la diffusion et de l’application de cet accord, les parties s’accordent pour mettre à disposition des collaborateurs et des managers un accompagnement et une sensibilisation au télétravail.

Cette initiative permettra de faciliter l’intégration du télétravail comme autre forme d’organisation du travail et d’en accompagner le management. Elle aura un double enjeu :

- le collaborateur et le manager appréhenderont ensemble les règles liées au télétravail déterminées par le présent accord,

- le collaborateur et le manager développeront le management, la communication et la confiance nécessaires à une telle forme d’organisation.

Ces sessions de sensibilisation seront organisées lors de la première année de la mise en place de l’accord et en tant que de besoin, ou à la demande du manager s’il l’estime nécessaire.

TITRE III : DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL

ARTICLE III.1. DROITS DES TELETRAVAILLEURS

III.1.1. Droits individuels et collectifs

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, congés payés etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l’établissement en application des dispositions en vigueur.

Les collaborateurs en télétravail sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel au sein de l’établissement, dans la mesure où ils répondent aux conditions prévues dans le protocole pré-électoral.

III.1.2. Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

Le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail bénéficie de la même couverture sociale, en termes d’arrêt maladie et d’accident du travail, que les collaborateurs travaillant au sein de l’établissement.

En cas de survenue d'un accident du travail pendant le télétravail, les salariés informent sans délai l'entreprise.

Dans ce cas, l’accident est présumé être à caractère professionnel et donc considéré comme étant un accident du travail, sous réserve de répondre aux critères légaux

ARTICLE III.2. DEVOIRS DES TELETRAVAILLEURS

Les collaborateurs en télétravail doivent respecter les règles de confidentialité et garantir la sécurité des données, selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils doivent éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à leur disposition et s’engagent à ne pas conserver au sein de leur domicile de documents professionnels.

De façon générale, toutes les obligations découlant du contrat de travail sont maintenues.

Enfin, ils s’engagent à réaliser leur travail de la même façon que s’il était effectué au sein des locaux de l’entreprise, aux heures ou plages de travail habituels et dans des conditions propices à la concentration.

TITRE IV DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE IV.1 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 1^er septembre 2020. Il prendra fin de plein droit le 1^er septembre 2023.

Au plus tard un mois avant sa date d’expiration, la Société conviera les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise afin de le renégocier, ou de convenir le cas échéant d’un avenant de reconduction.

ARTICLE IV.2. MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

L’avenant de révision devra être notifié par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et via la plateforme Télé-accords auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

ARTICLE IV.3. FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions en vigueur.

Un exemplaire signé du présent accord est en outre remis à chaque signataire.

Cet accord sera diffusé sur l’intranet.

Fait à La Défense, le 29 juillet 2020
(En 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties)

Pour la société PRIMAGAZ XXXX

Les Organisations Syndicales XXXX, pour la C.F.D.T. XXXX, pour la C.F.E. – C.G.C. XXXX, pour la C.F.T.C. XXXX, pour FO