Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CA CONSUMER FINANCE

ACCORD RELATIF À

L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société CA CONSUMER FINANCE, dont le siège social est situé 1, rue Victor Basch – 91300 MASSY, Société Anonyme au capital de 554.482.422 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 542.097.522, représentée par <>, Directeur Général

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, prises en la personne de leurs Délégués syndicaux :

- La CFDT, représentée par <> en sa qualité de Délégué syndical national

- La CFTC, représentée par <> en sa qualité de Déléguée syndicale nationale

- La CGT, représentée par <> en sa qualité de Déléguée syndicale nationale

- FO, représenté par <> en sa qualité de Déléguée syndicale nationale

- Le SNB, représenté par <> en sa qualité de Délégué syndical national

- L'UNSA, représentée par <> en sa qualité de Délégué syndical

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'équilibre social, d'innovation et d'efficacité, la Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives réaffirment la nécessité de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mixité professionnelle, de même que la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, notamment à temps partiel, dans une situation comparable.

Lors de la négociation ayant abouti à la conclusion du présent accord, la société CA Consumer Finance et les Organisations syndicales représentatives ont souhaité donner un nouvel élan à la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise : les efforts de l’entreprise se concentreront donc sur un nombre restreint d’actions, assorties d’engagements forts et de moyens significatifs. Ainsi, le présent accord comporte des mesures ayant un fort impact à court-terme et à moyen-terme.

Consciente que c’est dans la durée qu’une politique d’égalité professionnelle doit s'inscrire pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation, la société CA-Consumer Finance a par ailleurs souhaité reconduire les bonnes pratiques du plan d’actions précédent, notamment en matière de recrutement et de formation¹, ainsi qu’en ce qui concerne la diffusion d’un tableau de bord aux Directions commerciales, tous les quatre mois.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L 2242-17 du Code du travail ainsi que dans le prolongement de l'ensemble des lois traitant de ce sujet, des accords de Branche et d'entreprise, de la Charte de la parentalité et du Guide de la diversité².

Dans ce cadre, les parties sont convenues de retenir pour la durée de l'application de ce nouvel accord les cinq domaines d'actions prioritaires suivants en matière d'égalité :

1. La promotion professionnelle (le « plafond de verre »).

2. La rémunération.

3. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

4. Le recrutement.

5. La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Pour mieux communiquer et sensibiliser le management et les salarié(e)s, les parties sont convenues d'ajouter deux domaines propres à l'entreprise :

- La sensibilisation et la communication

- Le suivi de l'accord

A l’exception des obligations légales, il est entendu que certaines des mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultat, mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de CA Consumer Finance et des Organisations syndicales représentatives de participer à l'évolution durable des mentalités sur le sujet.

ARTICLE 1^er : AFFIRMATION DU PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s au regard du principe général de non-discrimination ainsi que du principe d'égalité entre les femmes et les hommes n'a pas sa place au sein de CA Consumer Finance.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d'éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe et à l'âge.

ARTICLE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires affirment que l'égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et de postes à responsabilités, expériences, compétences et performance égales.

2.1- Egalité de traitement des promotions professionnelles

La mixité professionnelle est encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques.

Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance, des qualités professionnelles et de la volonté d'évoluer professionnellement.

Par ailleurs, les congés maternité/paternité et accueil de l’enfant³/adoption et les congés parentaux d'éducation, ouverts tant aux femmes qu’aux hommes, ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière.

Les salarié(e)s sont également, tout au long de leur carrière, acteurs de leur parcours professionnel. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.

A cet égard, il est rappelé que l'Entretien Professionnel (EP) est l'occasion pour la hiérarchie de construire un plan de développement pour accompagner chaque collaborateur dans sa progression et de recueillir ses souhaits d'évolution professionnelle.

2.2- Dispositifs dédiés à l’accompagnement des femmes dans leur évolution

La société CA Consumer Finance s'engage à faciliter la promotion des femmes à tous les niveaux de la classification et ainsi à promouvoir les candidatures internes de femmes à tous les niveaux hiérarchiques. Dans le cadre du présent accord, l’entreprise se fixe comme ambition d’accompagner annuellement via les dispositifs visés ci-après trois fois plus de femmes que le nombre observé en 2020⁴.

2.2.1- Femmes cadres : « Leadership au féminin »

« Leadership au féminin » est un dispositif de coaching collectif destiné aux femmes cadres évolutives⁵, appelées à une prise de responsabilité croissante.

Les personnes éligibles sont identifiées lors des revues d’équipe par les managers et/ou la Direction du Développement Humain. Aujourd’hui, ce dispositif est destiné aux femmes managers occupant un poste « Groupe », « Activité » ou « Division », quel que soit le métier. Le présent accord vise à élargir le public éligible à des femmes cadres occupant des postes d’expert, quel que soit le métier. 

La capacité d’accueil de ce programme annuel sera doublée pour atteindre désormais vingt femmes par an ; ces femmes bénéficieront d’un mentorat de neuf mois par un membre du COMEX et/ou du CODIR.

2.2.2- Femmes non cadres : Ateliers d’évolution professionnelle

Les ateliers d’évolution professionnelle sont un dispositif de coaching collectif destiné aux femmes TMB (Techniciens des Métiers de la Banque) évolutives, appelées à une prise de responsabilité croissante.

Les personnes éligibles sont identifiées de la façon suivante :

• Lors des revues d’équipe par les managers et/ou la Direction du Développement Humain.

• Le présent accord vise à élargir le public féminin éligible : sur la base du volontariat et sous réserve de la validation de la DH, après entretien de motivation, les femmes TMB qui le souhaitent pourront intégrer ce dispositif.

La périodicité de ce programme sera désormais annuelle.

La capacité d’accueil de ce programme annuel sera significativement accrue pour atteindre trente à quarante femmes par an ; ces femmes bénéficieront, en complément, d’au moins deux ateliers de suivi dans l’année de leur formation.

2.3- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

• Nombre de femmes, par promotion, ayant participé au programme « Leadership au féminin », dont nombre de femmes étant allées au terme du programme.

• Nombre de femmes, par promotion, ayant participé aux « Ateliers d’évolution professionnelle », dont nombre de femmes étant allées au terme du programme.

ARTICLE 3 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

3.1- Principe d'égalité de rémunération

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle, qui s’inscrit dans la politique de rémunération de CA-CF.

À l'embauche, la société CA Consumer Finance garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, la société CA Consumer Finance s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. A ce titre, les augmentations individuelles sont octroyées dans le respect des principes rappelés chaque année dans la note de Politique de rémunération diffusée par la Direction du Développement Humain auprès du Comité de Direction. Ces principes sont appliqués de la même façon aux femmes et aux hommes, sans distinction de sexe.

3.2- Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Le présent accord prévoit une enveloppe⁶ exceptionnelle de 500.000€ destinée à résorber, sur l’année 2020, une partie des écarts de salaire (RFA)⁷ qui seraient constatés entre les femmes et les hommes, sur la base d’éléments objectifs.

Les augmentations qui résulteront de l’application de cette mesure seront versées au plus tard le 30 avril 2021 et bénéficieront aux collaborateurs éligibles, présents dans l’entreprise au 31 décembre 2020, et toujours présents à la date de versement. Elles seront effectives avec une date d’effet rétroactif au 1^er décembre 2020.

La détermination des collaborateurs éligibles s’opèrera de la façon suivante :

• Identification des collaborateurs potentiellement éligibles, sur la base du diagnostic APEC sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes fondé sur six critères -classification AFB, niveau de responsabilité (« pesée »), tranche d’âge, tranche d’ancienneté Groupe Crédit Agricole SA, domaine emploi, site- et pour les collaborateurs ayant un écart de salaire supérieur à 2%.

• Sélection des collaborateurs à augmenter par la Direction du Développement Humain.

• Attribution d’un pourcentage d’augmentation individuelle en fonction de la tranche d’écart de rémunération de chaque collaborateur.

Un comité de validation composé de membres de la DH validera les collaborateurs éligibles à ce dispositif. La décision reste en effet la prérogative de la fonction DH, qui dispose de la vision complète des écarts de salaire sur le périmètre de la Société.

Les collaborateurs avec écart de salaire >2% seront, ensuite, priorisés de la manière suivante :

• Niveaux de classification mis en exergue par le cabinet Ipso Facto par tranche d’ancienneté Groupe Crédit Agricole SA.

• Autres collaborateurs.

• Au sein de ces étapes de priorisation, les salariés éligibles seront classés par ordre décroissant en fonction des écarts salariaux en %.

3.3- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

1. Evolution annuelle du résultat du critère n°1 de l’index égalité salariale F/H (écart de rémunérations entre les femmes et les hommes) calculé par classification et par tranche d’âge entre les années 2020 et 2019.

2. Evolution annuelle, entre la situation au 31/12/2020 et celle au 31/12/2019, des écarts en % du salaire moyen entre femmes et hommes CDI par classification et tranche ancienneté groupe Crédit Agricole SA.

3.4- Rémunération et parentalité

La société CA Consumer Finance s'engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation à temps complet.

Dans ce cadre, il est rappelé que les salarié(e)s partant en congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation à temps complet demeurent éligibles aux augmentations individuelles et/ou promotions.

Ainsi, lors des campagnes d'augmentation individuelle, les informations qui seront transmises aux managers identifieront la garantie d'évolution salariale liée au retour de congé maternité/adoption en la distinguant des informations liées aux augmentations individuelles dont ont bénéficié les salarié(e)s concerné(e)s.

3.4.1- Garantie salariale au retour des Congés de maternité et d'adoption

Dans le cadre des articles L 1225-26 et L 1225-37 du Code du travail, à la suite d'un congé maternité ou d'adoption, la personne⁸ se verra attribuer automatiquement, à son retour dans l'entreprise, outre le cumul des mesures générales intervenues pendant le congé, une garantie d'évolution salariale qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise sur l’année civile du retour de la personne, déduction faite de l'éventuelle augmentation individuelle déjà perçue sur l'année du retour.

Exemples :

Le pourcentage⁹ d’augmentation individuelle appliqué en début d’année, négocié en 20xx, est de 0,8%.

Une collaboratrice revient de congé maternité en juin 20xx. Elle n’a perçu aucune augmentation individuelle sur la même année. Elle percevra à compter de juin 20xx une garantie d’évolution salariale égale à 0,8%.

Une autre collaboratrice revient de congé maternité en décembre 20xx. Elle n’a perçu aucune augmentation individuelle sur la même année. Elle percevra à compter de décembre 20xx une garantie d’évolution salariale égale à 0,8%.

Il est précisé que les mesures individuelles prises en compte pour déterminer la garantie d'évolution salariale sont exclusivement celles s'appliquant à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise et fixées par accord salarial ou par décision unilatérale intervenant dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Par ailleurs, les salarié(e)s n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus(es) dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

La garantie d'évolution salariale sera d'un montant minimum annuel de 260 euros bruts.

3.4.2- Congé parental d'éducation

Au retour dans l'entreprise, à l'issue du congé parental d'éducation (réalisé à temps complet) le salaire mensuel de base du salarié bénéficie d'une garantie d'évolution salariale équivalent :

- au cumul des mesures générales intervenues pendant le congé,

- à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise sur l’année civile du retour de la personne, déduction faite de l'éventuelle augmentation individuelle déjà perçue sur l'année du retour.

Il est précisé que les mesures générales et individuelles prises en compte pour déterminer l'augmentation sont exclusivement celles s'appliquant à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise et fixées par accord salarial ou par décision unilatérale intervenant dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Par ailleurs, les salarié(e)s n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus(es) dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer

3.4.3- Congé paternité et de l'accueil de l'enfant¹⁰

Considérant que l'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées la parentalité, les pères de famille, sous réserve d'avoir 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise¹¹, apprécié à la date de naissance de l'enfant, et de bénéficier du versement d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, pourront prétendre au versement d'une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale, à 100 % du salaire net.

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Le Rapport sur la Situation Comparée des femmes et des hommes et le Bilan Social relatifs à l’année 2019 mettent en évidence que l’activité à temps partiel est très majoritairement le fait de femmes (95%) et le fait des TMB (66%, alors qu’ils représentent 40% de l’effectif).

La société CA Consumer Finance confirme sa préoccupation d'aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. En effet, en permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre leur parentalité, la société CA Consumer Finance souhaite agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle. A ce titre, afin de faire en sorte que l’activité à temps partiel soit davantage choisie que subie, l’aide à l’accès au temps partiel est l’engagement pris par CA-CF pour ses collaborateurs en charge d’une famille mono-parentale et percevant les rémunérations les moins élevées.

Le présent accord permet ainsi aux collaborateurs, hommes ou femmes, en charge d’une famille mono-parentale, de bénéficier d’une activité à temps partiel à 80%, avec maintien du salaire à 95%, dans les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un Contrat de travail à Durée Indéterminée.

• Avoir une Rémunération de Base Annuelle temps plein inférieure ou égale à 28.000€.

• Avoir au moins un enfant à charge âgé de moins de 6 ans.

• Etre en situation de famille mono-parentale.

Le collaborateur souhaitant bénéficier de la mesure, peu important qu’il exerce déjà ou non son activité à temps partiel à la date de la demande, doit remplir les conditions citées ci-dessus, adresser une demande à la Direction du Développement Humain et justifier de sa situation.

L’avantage est accordé au collaborateur pour une période de 6 mois. A l’issue de cette période, le collaborateur peut décider de reprendre son activité à temps plein ou de la poursuivre à temps partiel, avec l’abattement de salaire correspondant.

Le dispositif est mis en place pour l’année civile 2021.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

• Budget dépensé.

• Nombre de salarié(e)s ayant opté pour la mesure ; parmi ceux-ci :

Nombre de salarié(e)s exerçant déjà leur activité à temps partiel auparavant.

ARTICLE 5 : RECRUTEMENT

L’entreprise se fixe comme ambition de présenter une candidature masculine et une candidature féminine lors de la phase finale de recrutement des postes de niveau Groupe et au-delà.

Indicateur de suivi

L’indicateur de suivi est :

• Part des femmes et des hommes dans les embauches en CDI, CDD sur les postes de niveau Groupe et au-delà.

ARTICLE 6 : PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

CA Consumer Finance rappelle que le comportement à connotation sexuelle, ou une autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l'homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe d'égalité de traitement.

Ces principes sont rappelés dans le cadre du Code de conduite mis en place au sein de CA Consumer Finance.

Dans ce cadre, la Direction s'engage à développer des campagnes de sensibilisation pour lutter contre le sexisme et à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

6.1- : Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral

Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entrainent des sanctions disciplinaires. Ces dispositions légales sont décrites dans le règlement intérieur.

CA Consumer Finance rappelle qu'un dispositif de prise en charge des signalements de harcèlement existe et est mis en ligne sous intranet.

6.2- : Prévention du sexisme en entreprise

La loi du 3 août 2018 a renforcé la lutte contre les violences sexuelles et sexistes initiée par la loi du 17 août 2015 en définissant l'outrage sexiste tel que : "Constitue un outrage sexiste le fait (...) d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante".

A l'amende (de 750 € à 3 000 € en cas de récidive) qui punit l'auteur de l'outrage peut aussi s'ajouter l'obligation de suivre à ses frais, "un stage de lutte contre le sexisme et de sensibilisation à l'égalité entre les femmes et les hommes", cette disposition étant également applicable au monde du travail.

Les agissements sexistes constituent des manquements professionnels et entrainent des sanctions disciplinaires. CA Consumer Finance rappelle que le respect de chacune et de chacun est un des fondements de rapports professionnels de qualité. La société ne peut en particulier admettre une quelconque atteinte aux principes d'égalité entre les femmes et les hommes.

CA Consumer Finance sensibilise ses collaborateurs sur les différentes formes que peuvent revêtir les comportements sexistes et met ainsi en évidence l'impact pour les personnes qui en sont victimes et les risques encourus par les personnes qui en sont à l'origine.

ARTICLE 7 : MESURES COMPLEMENTAIRES A DESTINATION DES PARENTS D’ENFANTS EN SITUATION DE HANDICAP

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas la seule dimension d’une politique d’égalité.

Les parties signataires rappellent ainsi l’existence de l’accord de Groupe Crédit Agricole SA signé le 23 décembre 2019 pour l’emploi des personnes en situation de handicap 2020-2022.

A ce titre, CA Consumer Finance met en œuvre de nombreux dispositifs aux fins de favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des collaborateurs bénéficiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé.

Au-delà de cet accord de Groupe, s'efforçant de rechercher pour ses collaborateurs dont le handicap frappe l’enfant à charge une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, CA Consumer Finance met en place deux dispositifs spécifiques.

7.1- : Jours liés aux enfants en situation de handicap

En cas de survenance d'un handicap chez un enfant encore à la charge fiscale du collaborateur, CA Consumer Finance octroie, sur présentation d'un justificatif médical, 2 jours de congés rémunérés aux fins de permettre au parent d'accomplir les formalités de constitution d'un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Cette mesure intervient en complément des dispositions fixées par les articles L 3142-1 et suivants du Code du travail visant l'allocation de 2 jours rémunérés en cas d'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant.

7.2- : Congé rémunéré pour les salariés accompagnant un enfant à charge, conjoint, ascendant en ligne directe ou collatéral, bénéficiant d'une reconnaissance handicap¹²

Dans sa Décision Unilatérale formalisée dans le Procès-verbal de désaccord établi dans le cadre de la NAO 2013 signé le 11/04/2013, CA Consumer Finance avait mis en place un congé rémunéré pour les salariés accompagnant à un rendez-vous médical un enfant à charge, conjoint ou ascendant en ligne directe, bénéficiant d'une reconnaissance handicap.

Au regard des attentes exprimées par les collaborateurs ayant à charge un enfant en situation de handicap, cette mesure est étendue. Il est ainsi convenu ce qui suit :

Un congé rémunéré est octroyé au salarié accompagnant soit à un rendez-vous médical, soit auprès d'un institut spécialisé ou d'une école en vue de scolarisation pour les enfants :

• Un enfant à charge (étant précisé que la notion de "à charge" s'apprécie au sens de la législation fiscale) ;

• Son conjoint (étant précisé que la notion de conjoint s'entend au cas de déclaration de mariage, de concubinage ou de PACS sur justificatif [marié : certification d'acte de mariage ou livret de famille à jour ; concubin : copie de la taxe d'habitation ; pacsé : document officiel attestant de leur qualité]) ;

• Un ascendant en ligne directe ;

• Un collatéral, dont le salarié assure la protection juridique (tutelle, curatelle, sauvegarde de justice, etc.) ;

bénéficiant d'une reconnaissance handicap (justificatif délivré par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées [CDAPH])

Ce congé est porté par année civile (1^er janvier – 31 décembre) à un total global et maximal de 6 jours ou 12 demi-journées sous réserve de la production des justificatifs, outre ceux énoncés ci-dessus, suivants :

- Convocation au rendez-vous médical ou auprès de l'institut spécialisé ou de l'école

- Attestation de présence indispensable du salarié

Il est précisé que chaque collaborateur qui en remplit les conditions pourra bénéficier du présent congé dans la limite maximale de 6 jours ou 12 demi-journées par année civile.

7.3- Indicateurs

Les indicateurs de suivi sont :

- Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure prévue à l'article 7.1

- Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure prévue à l'article 7.2

ARTICLE 8 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER

Afin de faire progresser les idées et d'ancrer l'égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la politique des Ressources Humaines de l'entreprise, la Direction veillera à mettre en place une campagne de communication reprenant les principales dispositions de l’accord, afin d’informer l’ensemble des salarié(e)s.

Ces actions sont en effet, indispensables à la connaissance et la compréhension par chaque salarié non seulement des dispositifs mis en place dont il peut bénéficier, mais également du rôle de chacun afin de promouvoir à tous les niveaux l'égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes en luttant contre toutes formes de discrimination ou de stéréotypes sexués.

ARTICLE 9 : SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRÉSENT ACCORD

La Commission GPEC-NTIC instituée par l’accord d’entreprise du 18 juin 2018 a notamment pour mission de suivre les actions qui auront été mises en place au titre du présent accord.

Elle rendra compte une fois par an au Comité Social et Economique du bilan de l'application du présent accord et des actions mises en place.

L’ensemble de ces informations sera communiqué, en parallèle, aux Délégués syndicaux.

ARTICLE 10 : DATE DE PRISE D'EFFET - DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à la date de sa signature.

Le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 11 : REVISION ET ADAPTATION

Si les besoins de l'entreprise venaient à évoluer ou si l'équilibre et/ou le contenu du présent accord était remis en cause par des dispositions législatives ou conventionnelles postérieures à sa signature, les parties signataires se rencontreraient à l'initiative de la partie la plus diligente, afin de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et éventuellement d'en décider des aménagements qu'il conviendrait d'y apporter

Par ailleurs, sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période d'un an à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail

ARTICLE 12 : PUBLICITÉ

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Longjumeau.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction de la société CA Consumer Finance.

Il sera diffusé sur le site Intranet de CA Consumer Finance

Fait à Massy, le 25 janvier 2021 en un seul exemplaire, dans le cadre d'une signature recueillie sous format électronique via l'outil PeopleDoc

Pour la société CA Consumer Finance, <> Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives :

<> Délégué syndical national CFDT
<> Déléguée syndicale nationale CFTC
<> Déléguée syndicale nationale CGT
<> Déléguée syndicale nationale FO
<> Délégué syndical national SNB
<> Délégué syndical UNSA

ANNEXE : Modalités de calcul de l’index Egalité salariale entre les femmes et les hommes

Période de calcul : l’année civile

Périmètre de calcul :

. Entité : CA Consumer Finance SA (Corporate Center + BU France)

. Population :

Sont pris en compte les collaborateurs présents au cours de l’année sous contrat :

• CDI (dont impatriés, dont les hors classe incluant les dirigeants),

• CDD.

Sont exclus :

• les expatriés, les salariés mis à disposition, les stagiaires, les alternants, les auxiliaires de vacances

• les absents plus de la moitié de l’année.

Modalités de calcul :

. 5 indicateurs calculés :

Pour l’indicateur 1, deux méthodes de calcul possibles : par statut (CSP) ou par niveau de classification. Pour utiliser le niveau de classification, le CSE doit être préalablement consulté.

. Système de notation :

Les 5 indicateurs définis sont notés sur 100 points. Si le résultat est inférieur à 75 points, un plan d’action est à définir pour les 3 prochaines années en programmant des mesures financières de rattrapage salarial.

. Résultat pour 2019 : 93

SOMMAIRE :

ARTICLE 1^er : AFFIRMATION DU PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

2.1- Egalité de traitement des promotions professionnelles

2.2- Dispositifs dédiés à l’accompagnement des femmes dans leur évolution

2.2.1- Femmes cadres : « Leadership au féminin »

2.2.2- Femmes non cadres : ateliers d’évolution professionnelle

2.3- Indicateurs de suivi

ARTICLE 3 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

3.1- Principe d'égalité de rémunération

3.2- Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

3.3- Indicateurs de suivi

3.4- Rémunération et parentalité

3.4.1- Garantie salariale au retour des Congés maternité et d'adoption

3.4.2- Congé parental d'éducation

3.4.3- Congé paternité et de l'accueil de l'enfant

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Indicateurs de suivi

ARTICLE 5 : RECRUTEMENT

Indicateur de suivi

ARTICLE 6 : PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

6.1 : Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral

6.2 : Prévention du sexisme en entreprise

ARTICLE 7 : MESURES COMPLEMENTAIRES A DESTINATION DES PARENTS D’ENFANT EN SITUATION DE HANDICAP

7.1 : Jours liés aux enfants en situation de handicap

7.2 : Congé rémunéré pour les salariés accompagnant un enfant à charge, conjoint ou ascendant en ligne directe ou collatéral, bénéficiant d'une reconnaissance handicap

7.3- Indicateurs

ARTICLE 8 : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER

ARTICLE 9 : SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRÉSENT ACCORD

ARTICLE 10 : DATE DE PRISE D'EFFET - DURÉE

ARTICLE 11 : REVISION ET ADAPTATION

ARTICLE 12 : PUBLICITÉ

ANNEXE : Modalités de calcul de l’index Egalité salariale entre les femmes et les hommes

SOMMAIRE

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1. Formation : compte tenu de la crise liée à la Covid-19, des formations prévues en mode « présentiel » pourraient être différées, si les mesures de précaution sanitaire en empêchaient le déroulement et que le mode « distanciel » n’était pas approprié à leurs objectifs pédagogiques. ↩

2. Documents disponibles sur l’intranet.↩

3. Cf. article L1225-35 du Code du travail.↩

4. En 2020, dix femmes cadres ont intégré le programme « Leadership au féminin » ; 10 femmes TMB ont été accompagnées, à la suite du pilote réalisé fin 2018.↩

5. Le terme « Evolutives » utilisé aux articles 2.2.1 et 2.2.2 désigne les femmes ayant un niveau de performance et de compétence supérieurs à l’attendu et ayant un potentiel pour prendre un poste de niveau supérieur à horizon moyen-terme.↩

6. Cette enveloppe est dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; elle se distingue de celles qui pourraient être négociées, le cas échéant, dans le cadre des NAO.↩

7. Rémunération Fixe Annuelle rétabli temps plein : (salaire de base + prime ancienneté + indemnité(s) compensatrice(s)) x 12 ou 13 mois. La mesure porte sur la réduction des écarts de rémunération fixe (rétabli temps plein) entre femmes et hommes constatés à fin septembre 2020.

   ↩

8. Le congé d’adoption peut concerner les salariés hommes et femmes. Le congé de maternité concerne, par définition, les salariées femmes.↩

9. Pourcentage indiqué arbitrairement pour les besoins de l’exemple.↩

10. Sous réserve d’évolutions législatives ultérieures plus favorables.↩

11. La situation d’un salarié père d’un enfant né prématurément sera examinée avec bienveillance.↩

12. Les situations exceptionnelles seront étudiées avec bienveillance.↩