Société e.l.m. leblanc SAS

Accord d’entreprise sur le télétravail

Entre les soussignées,

La Société e.l.m. leblanc SAS, ci-après désignée TTFR, dont le siège social est situé au 124/126 rue de Stalingrad 93700 Drancy, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées

D’autre part,

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’engagement de la Société e.l.m. leblanc SAS en matière de conditions de travail et de qualité de vie au travail.

A ce titre, le télétravail permet de répondre aux attentes croisées de l’Entreprise et de certains salariés dont les fonctions sont compatibles avec un travail dématérialisé.

Après avoir abordé ce thème lors de la Négociation Annuelle Obligatoire pour 2018, la Direction et les Organisations Syndicales soussignées se sont ainsi réunies à l’effet d’encadrer la pratique du télétravail occasionnel aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Il est donc convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société.

Article 2 : Définition du télétravail à domicile chez TTFR

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il est précisé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. A ce titre, sa mise en place s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le présent accord ne concerne que le télétravail occasionnel, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes mais sur un nombre maximal de jours par an pendant lesquels le salarié peut travailler à son domicile.

Article 3 : Conditions d’éligibilité

3.1 - Cadre général

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Dès lors, sont éligibles au télétravail occasionnel uniquement les salariés :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;

• justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le poste occupé ;

• disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, ordinateur portable professionnel, connexion au logiciel Skype ou à un autre système et dispositif audio.

Par conséquent, ne peuvent être éligibles au télétravail occasionnel les activités, qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;

• d’une organisation du temps de travail spécifique ;

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

Ne peuvent ainsi être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques.

Sont en outre exclus du télétravail les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise.

2. - Cadre spécifique lié à des circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être envisagée en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

1. Circonstances individuelles spécifiques

Par dérogation à l’ensemble des critères précités, le télétravail pourra être envisagé pour répondre à des enjeux particuliers liés à des situations individuelles spécifiques.

Sont notamment concernés par une « situation individuelle spécifique » : les salariés atteints d’une pathologie invalidante ou déclarés en situation de handicap, les salariées enceintes, les salariés s’occupant d’un parent dépendant ou les salariés faisant face à une contrainte familiale majeure temporaire.

Le salarié concerné devra adresser une demande écrite, avec les justificatifs correspondants, à son responsable hiérarchique et au référent des ressources humaines (HRBP). Une réponse motivée lui sera fournie dans un délai de 5 jours maximum.

Un refus pourra notamment être justifié en raison de :

• La non-adéquation de son poste avec le télétravail à domicile ;

• Le manque d’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail ;

• La justification insuffisante d’une situation exceptionnelle.

  2. Circonstances collectives spécifiques

En cas de circonstances exceptionnelles collectives, la Direction pourra proposer à tous ou à certains salariés de travailler depuis leur domicile.

Est notamment entendu par « circonstances collectives spécifiques » : un cas de force majeure, une pandémie, un épisode de forte pollution et/ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, des grèves dans les transports publics.

La Direction communiquera alors sa position aux salariés par une note de service.

Article 4 : Mise en œuvre du télétravail

4.1 - Candidature du salarié au dispositif de télétravail occasionnel

Les parties conviennent que le télétravail occasionnel ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie et du membre du Comité de Direction correspondant, puis validation de son référent des ressources humaines (HRBP).

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit en faire la demande écrite (par email ou courrier) à son responsable hiérarchique (N+1) et son référent des ressources humaines (HRBP).

Le responsable hiérarchique peut, après examen de la demande du salarié, accepter ou refuser cette demande dans un délai maximum de 10 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique devra motiver son refus par écrit.

Les principaux motifs de refus du recours au télétravail peuvent notamment être :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• des raisons d’impossibilités techniques ou fonctionnelles ;

• la présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’entreprise ;

• le manque d’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail ;

• la désorganisation de l’activité au sein de l’équipe du salarié.

4.2 – Nombre de jours de télétravail par an

Après validation de la demande de recours au télétravail occasionnel, le salarié dispose d’un potentiel de 12 jours de télétravail par an, pouvant être pris sous forme de journée(s) uniquement.

Au titre de la première année de mise en œuvre du présent accord et à titre exceptionnel, les salariés entrants dans le dispositif au 1^er octobre 2018 bénéficieront de 3 jours maximum sur l’année 2018.

Ce nombre de jours est réduit au prorata en cas d’année incomplète, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou d’embauche en cours d’année civile.

Ce nombre de 12 jours n’est pas reportable d’une année à l’autre.

4.3 - Utilisation du nombre de jours de télétravail

Lorsque le salarié souhaite utiliser une journée de télétravail, il devra demander l’autorisation à son responsable hiérarchique (N+1) par email. Le référent Ressources Humaines du salarié (HRBP) devra être en copie de cet email.

Compte tenu de l’organisation du télétravail sur une base flexible, le salarié devra, lorsqu’il souhaite utiliser un ou plusieurs jours de jours de télétravail, respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrables.

Le télétravail occasionnel ne pourra être exercé que pour un maximum d’un jour par semaine, soit 4 journées par mois.

Le salarié devra en outre déclarer dans l’outil RH interne (ESS à ce jour) les jours télétravaillés.

4.4 - Report du télétravail

Exceptionnellement, il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée initialement prévue en télétravail. Le salarié pourra demander à reporter le jour de télétravail initialement prévu.

4.5 - Réversibilité du télétravail

L’accord des parties de passer en télétravail occasionnel est réversible tant à l’initiative du salarié que du responsable hiérarchique.

Il est par ailleurs expressément convenu que tout changement de poste, de fonction, de service, d’établissement ou de domicile du salarié entrainera un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail.

Article 5 : Organisation du télétravail

5.1 - Gestion du temps de travail et plages pour joindre le salarié

Le télétravail n’est pas exclusif du respect des temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) et de la durée maximale journalière de travail (10h).

Il est défini des plages durant lesquelles l’employeur pourra être en mesure de contacter le salarié en télétravail et sur lesquelles le salarié devra rester joignable impérativement :

• Entre 08h30 et 12h30

• Entre 13h30 et 17h30

5.2 - Modalités de contrôle de la charge de travail

Le télétravail occasionnel n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas non plus pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les horaires de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.

Afin de contrôler la charge de travail du salarié en télétravail, un point de suivi sera effectué avec le responsable hiérarchique lors de la revue de mi-année des objectifs fixés lors du GPD (entretien annuel).

Article 6 : Moyens et équipements de travail

Le salarié utilise son matériel informatique et de communication habituel.

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique empêchant le salarié en télétravail occasionnel d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

Article 7 : Assurance

Le salarié s’engage à informer par écrit son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail, avec du matériel appartenant à son employeur, avec copie à celui-ci, et à remettre à l’employeur une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.

Article 8 : Confidentialité et données professionnelles

Le salarié veillera à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.

A ce titre, le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Société.

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en télétravail à des fins professionnelles. TTFR informe les salariés concernés par le dispositif des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à la confidentialité.

L’employeur informe également les salariés en télétravail :

• De toute restriction à l’usage des équipements et des outils informatiques comme Internet et en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des données illicites via le réseau Internet ;

• Des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe aux salariés bénéficiant du télétravail occasionnel de se conformer à ces règles.

Dans le cadre du télétravail, le salarié s’engage à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel.

Article 9 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile. L’employeur doit veiller à leur respect par le responsable hiérarchique.

L’employeur doit informer le salarié qui bénéficie du télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

Dans la mesure du possible, un lieu au sein du domicile doit être dédié au télétravail. Ce lieu doit respecter les normes de sécurité. Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié concerné devra signer un document attestant sur l’honneur que son lieu de travail à domicile respecte ces normes de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les Représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (en particulier les membres de la CSSCT) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du travail. Une telle visite doit avoir été notifiée au préalable au salarié concerné et acceptée par celui-ci.

Article 10 : Protection sociale

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Si un accident survient pendant les jours et périodes de travail à domicile prévus, le salarié devra informer l’employeur en vue de procéder à une déclaration d’accident de travail.

L’accident du travail se définit comme un évènement survenu à une date certaine par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, à toute personne salariée, travaillant pour un ou plusieurs employeurs, et dont il résulte une lésion corporelle.

Les télétravailleurs qui travaillent à leur domicile sont couverts pour les accidents survenus à l’occasion de l’exécution des travaux confiés par l’employeur.

Si un tel accident survient, le salarié victime doit informer l’employeur dans les 24H. L’employeur fera ensuite une déclaration dans les 48H à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, dans laquelle il pourra émettre des réserves, s’il estime que l’accident n’a pas un caractère professionnel.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 11 : Entrée en vigueur, durée et validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er jour du mois suivant sa signature, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Article 12 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu sous réserve que des dispositions législatives ou réglementaires qui en modifieraient l’économie ne viennent à être publiées. Dans une telle hypothèse, les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d’envisager une éventuelle renégociation du présent accord.

Le présent accord pourra, par ailleurs, faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires de l’accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Cette demande, qui devra être notifiée à l’ensemble des signataires par LRAR, pourra intervenir pendant toute la durée de l’accord.

A réception d’une demande de révision émanant d’un signataire, la Direction convoquera, dans un délai de 3 semaines, toutes les Organisations Syndicales représentatives pour une durée de négociation.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L.222-6, L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11, L.2261-13 et L.2261-14 du Code du travail.

Article 13 : Notification et dépôt

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la DIRECCTE de la Seine Saint-Denis ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire original de l’accord.

Dès lors que l’avenant remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

- Enregistrement du dossier via l’applicatif TéléAccord (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Seine-Saint-Denis avec dépôt d’un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF (le présent avenant relatif à l’intéressement n’ayant pas vocation à être publié dans la base de données nationale des accords collectifs) ;

- Envoi par LRAR, d’un exemplaire original au greffe du CPH de Bobigny.

Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.

A Drancy, le 18 septembre 2018

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales représentatives
Président	pour F.O
Directeur des Ressources Humaines	pour la C.F.D.T.