Accord d'entreprise "AVENANT N° 1 - ACCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - UES BANQUE PALATINE" chez BANQUE PALATINE (Siège)

AVENANT n° 1

ACCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT

DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

UES BANQUE PALATINE

Entre :

La société Banque Palatine,

La société PAM,

Ci-après dénommées

La Banque

d'une part et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Banque Palatine, représentées par leurs délégués syndicaux nationaux,

d'autre part.

Préambule

Les parties rappellent qu’elles ont engagé, dans le prolongement de l’accord relatif au développement de la qualité de vie au travail signé le 23 novembre 2017, une négociation spécifique sur le télétravail.

Compte tenu d’un changement de solution de connexion à distance, le terme de la dite négociation a été reporté à mi-septembre.

Afin de ne pas mettre fin de manière anticipée au test du télétravail mis en œuvre en application de l’accord QVT du 23 novembre 2017, les parties sont convenues d’en modifier l’article 7.2 et l’avenant n° 5 comme suit :

Modification de l’article 7-2 mesure 41

7-2 Assouplir les modes et aménagements du temps de travail

• Partant du constat que les salariés sont demandeurs d’une plus grande souplesse en termes d’horaire et de modes de travail,

la Banque Palatine prend les engagements suivants :

Mesure 41 : Expérimenter le télétravail

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par ses salariés hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties conviennent que le télétravail contribue à l’amélioration des conditions de travail notamment par la réduction des temps de trajet domicile/bureau et par une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Cette forme d’organisation du travail permet également de répondre à des situations particulières liées au maintien dans l’emploi.

La Banque mettra en place un groupe pilote pour expérimenter le télétravail à domicile sur une durée de 9 mois, du 1^er janvier 2018 au 30 septembre 2018.

Les parties précisent que les autres termes de l’accord demeurent à l’identique.

.

Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) Ile de France et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS et sera mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait à Paris, le 19 juillet 2018

Pour la Banque Palatine Pour Palatine Asset Management

Pour la C.G.T Pour le S.N.B Pour la C.F.D.T

ANNEXE 5

Dispositions pratiques de mise en place du télétravail à titre expérimental

du 1^er janvier 2018 au 30 septembre 2018

Conditions d’éligibilité

• Etre en CDI avec une ancienneté minimale de 24 mois dans le poste,

• Etre à temps complet ou temps partiel avec une durée minimale de travail de 80%,

• Etre en maitrise de l’emploi, se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont on a besoin pour réaliser les actions confiées,

• Disposer d’une réelle autonomie dans l’exercice de son activité, pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager, savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles,

• Avoir une activité compatible avec le télétravail ; peuvent ne pas être compatibles :

  • les activités nécessitant une présence permanente dans les locaux de l’entreprise, un face à face continu avec les clients, des équipements spécifiques et lourds, l’utilisation quotidienne d’applicatifs non compatibles avec la connexion à distance, l’usage permanent de documents papiers,

  • les activités traitant de données confidentielles ou encore soumises à des contraintes règlementaires d’enregistrement.

• Disposer à son domicile d’un espace spécifique dédié et approprié au télétravail permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité.

• Disposer d’installations électriques conformes et d’une connexion internet avec un débit suffisant.

En cas de changement de fonction durant la phase test, la situation de télétravail sera systématiquement réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique eu égard à ces critères d’éligibilité et pourra prendre fin sans délai.

Les modalités de mise en place du télétravail durant la phase test 

Le déploiement du télétravail durant cette phase test sera limité à un échantillon restreint de collaborateurs pour tenir compte des contraintes matérielles et techniques, des nécessités d’organisation, et de l’adaptabilité des managers et collaborateurs à ce nouveau mode d’organisation du travail ; le nombre maximum de salariés pilotes dans le cadre de cette expérimentation étant fixé à 50.

Il est prévu dans ce cadre 1 salarié pilote par service au maximum ; étant précisé que certains emplois et/ou services peuvent s’avérer incompatibles à date à cette forme d’organisation du travail eu égard notamment aux conditions d’éligibilité mentionnés précédemment.

Afin de disposer d’un second niveau d’analyse et d’étudier le bon fonctionnement d’un service avec une pluralité de télétravailleurs, cette phase test concernera également un service dans son intégralité : il s’agit des affaires spéciales.

Le passage en télétravail pendant cette phase d’expérimentation se fait uniquement à l’initiative du salarié selon le process suivant :

• Un appel au volontariat sera lancé courant novembre 2017 auprès des services pré-identifiés par la ligne managériale comme étant « compatibles » avec une activité en télétravail

• Demande écrite et motivée du salarié auprès de sa hiérarchie et de son RRH par courriel

• Examen de la demande pour s’assurer du respect des critères d’éligibilité et de la faisabilité organisationnelle au regard du nombre de collaborateurs d’un même service déjà en télétravail ou à temps partiel

En cas de pluralité de volontaires au sein d’un même service, le manager et le RRH prendront en compte pour évaluer le degré de priorité des demandes notamment les éléments suivants :

• l’impact du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail,

• l’ancienneté sur le poste et dans l’entreprise,

• les éventuelles contraintes pouvant impacter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Le télétravail sera mis en place qu’après accord formel du manager et validation de la DRH.

Avant la mise en place, un entretien aura lieu entre le manager et le salarié pour organiser le télétravail en évoquant notamment :

• l’organisation de l’activité et du service post mise en place,

• les indicateurs permettant le suivi de l’activité durant les journées de télétravail.

Un support d’entretien sera fourni par la DRH pour faciliter les échanges au cours de cet entretien.

Par ailleurs, il sera remis à chaque télétravailleur pilote une clé sécurisée permettant l’accès à distance à ses applications de travail, ainsi qu’une solution de téléphonie adaptée à la situation de télétravail. En cas de dysfonctionnement, le télétravailleur informera immédiatement le support informatique. Si le dysfonctionnement l’empêche d’effectuer normalement son activité, il en informera immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Prérequis pour la réussite du test

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le manager conserve en toutes circonstances la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité et de l’équipe.

La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide. Le manager doit échanger régulièrement - à minima une fois par mois - avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail. En tout état de cause, durant la phase d’expérimentation, un entretien pourra se tenir à tout moment à la demande du salarié ou de son manager afin d’échanger sur le bon déroulement du test.

Principe de réversibilité permanente et suspension provisoire durant la phase test

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative de l’entreprise que du salarié. Le salarié pourra mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile sans délai durant toute la phase test. Le responsable hiérarchique et/ou la DRH pourra mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires (sauf si les deux parties en sont d’accord) et en précisant la ou les raison(s) de sa décision.

Lieu de réalisation du télétravail

Le télétravail s’exécute au domicile du salarié. Cela implique que le salarié dispose d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation. Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son domicile est compatible avec la réalisation d’une activité professionnelle en télétravail. Le domicile doit, dans ce cadre, être équipé d’une pièce pouvant être utilisée à cet effet.

Le salarié volontaire s’assure de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail au sein de son domicile et doit informer sa nouvelle situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié informe son manager et la DRH de tout changement de domicile Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager et la DRH en soient informés au préalable.

Statut du salarié en télétravail

Le télétravailleur dispose des mêmes droits et avantages que le salarié qui exécute son activité sur site.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables au sein de l’entreprise (loi, accord collectif, …) et de son contrat de travail. Les salariés en horaires variables badgeront via le portail RH et les salariés en forfait jours seront également soumis au dispositif de suivi de la charge de travail de la même façon qu’au sein de l’entreprise.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (conformément aux badgeages du salarié ou éventuellement horaires fixes applicables) dans le respect de l’accord relatif au temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Ces plages de disponibilité sont fixées pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié, lors de l’entretien de mise en place du télétravail, en fonction des nécessités du service, dans le respect des heures d’ouverture de l’entreprise.

Il est rappelé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

Les parties soulignent également la nécessité de respecter les dispositions légales relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire, au droit à déconnexion. Un rappel devra systématiquement être effectué par le manager auprès du salarié au moment de la mise en place du télétravail.

Fin de la phase test

Un bilan sera réalisé en juin 2018 soit après 6 mois de mise en œuvre. Ce bilan permettra la réalisation d’un guide à destination des futurs télétravailleurs et managers dans le cadre d’un éventuel déploiement.

A l’issue de la phase test, à défaut de signature d’un accord dédié, il sera mis fin aux situations de télétravail découlant de cette phase test.