Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL - UES BANQUE PALATINE" chez BANQUE PALATINE (Siège)

ACCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT

DU TELETRAVAIL

UES BANQUE PALATINE

Entre :

La société Banque Palatine,

Représentée par la Directrice Ressources et Services,

La société PAM,

Représentée par le Président du Directoire,

Ci-après dénommées La Banque

d'une part et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Banque Palatine, représentées par leurs délégués syndicaux nationaux,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le télétravail désigne en application du nouvel article L 1222-9 du Code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans le cadre de sa démarche de qualité de vie au travail, la Banque a mis en place une expérimentation du télétravail au domicile sur le premier semestre 2018, considérant que ce mode d'organisation du travail pourrait permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, notamment en limitant l'impact du temps de trajet domicile/lieu de travail. En outre, en participant à réduire les déplacements des salariés, ce dispositif s'inscrit également dans la démarche responsable de la Banque en matière de développement durable. Enfin, il traduit la volonté d'instituer une plus grande souplesse dans les modes et organisations de travail éprouvés, en prenant notamment en considération l'évolution des technologies actuelles.

Cette période de test a permis d'analyser la faisabilité organisationnelle et technique du travail à distance dans une pluralité de services, ainsi que les conditions de sécurité liées à l'ouverture des applications métiers.

Les parties font un bilan très positif de cette phase pilote et constatent à l’aune du bilan réalisé que ce mode d’organisation du travail est plébiscité tant par les salariés télétravailleurs que par leurs managers. Le bilan réalisé fait état d’impacts positifs touchant notamment au temps de trajet, à la réduction du stress et de la fatigue, à une meilleure conciliation vie personnelle/vie professionnelle, à une meilleure réactivité, autonomie et capacité de concentration et de réflexion.

Il a donc été convenu, au terme de cette phase pilote, de favoriser plus largement l’accès au télétravail aux salariés de la Banque par la signature d’un accord UES en application de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Les parties signataires ont recherché dans cet accord, les voies qui permettront de préserver l’intérêt et les droits des salariés, notamment dans le respect de leur vie privée, de leur santé, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, commerciales, techniques et/ou financières de la Banque. Le présent accord vise donc à définir les conditions d'exercice et de mise en œuvre du télétravail dans les entreprises de l’UES Banque Palatine.

Les parties signataires sont conscientes que la réussite du télétravail résulte de l'implication conjointe du management et du personnel, comme de celle des parties signataires. L'autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la nature des activités sont des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.

La migration informatique prévue pour avril 2020 aura nécessairement des impacts sur les modalités d’exercice du télétravail et pourra également être facteur d’opportunités supplémentaires de développement du télétravail. C’est pourquoi le présent accord est conclu pour une durée déterminée et une nouvelle négociation s’ouvrira post-migration.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux éventuels usages et pratiques antérieurs relatifs au télétravail appliqués au sein de l’UES Banque Palatine. Les collaborateurs disposant d’un avenant à leur contrat de travail autorisant la pratique du télétravail à domicile devront s’inscrire dans les dispositions du présent accord à l’échéance de leur avenant.

Le présent accord est applicable aux salariés de l’UES Banque Palatine sous réserve qu’ils entrent dans les conditions définies ci-après.

ARTICLE 1 : CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL

Sont à distinguer du télétravail au sens du présent accord, d’autres formes d’organisation de travail non visées par le présent accord, telles que :

• Le travail itinérant qui caractérise le travail ne pouvant s’effectuer à l’intérieur des locaux par nature, ce qui vise notamment les commerciaux dont les missions sont par nature itinérantes dans le cadre de rendez-vous clients/prospects ;

• Le travail « à distance/nomade » qui vise la situation des salariés dont les missions impliquent des déplacements professionnels, fréquents ou non, hors de leur site de rattachement, et amenés à effectuer des tâches dans ce cadre mobile ;

• Les organisations de travail mises en place par l’employeur au titre de la prévention de la santé individuelle ;

• Les organisations du travail mises en place par l’employeur dans le cadre de situations de crise – type PCA (Plan de Continuité d’Activité).

Le présent accord traite du télétravail régulier qu’il convient de distinguer du télétravail dit « occasionnel ». Ce dernier fait l’objet de dispositions spécifiques allégées précisées à l’article 10.

En premier lieu, il convient de rappeler que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il revêt nécessairement un caractère volontaire, l'initiative de la demande appartenant au salarié.

Sa mise en œuvre répond à un certain nombre de conditions visées à l’article 2 et repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Ce nouveau mode d'organisation du travail peut s’accompagner de changements importants (éloignement du salarié de son équipe et de son manager, nouvelle façon de manager et de s’organiser…). C’est pourquoi, il est nécessaire que le manager, en lien avec le RRH, organise un point d’échange avec le télétravailleur au moment de la mise en place du dispositif de télétravail.

La DRH sensibilisera par tout moyen les managers au management à distance afin de lever les éventuelles barrières. Un guide dédié sera remis aux télétravailleurs ainsi qu’à leurs managers.

Les parties soulignent l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, le télétravail mis en place au sein de la Banque sera nécessairement limité en nombre de journées « télétravaillables ».

Les journées télétravaillées seront définies en accord avec le responsable hiérarchique.

L’accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée).

Le salarié devra informer sa compagnie d'assurance qu'il télétravaille depuis son domicile à hauteur d’une journée par semaine et s'assurer que son contrat d'assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

La liste des télétravailleurs est transmise annuellement au médecin du travail.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties au présent accord conviennent que dans l'intérêt des salariés, des clients et de la Banque, certaines activités ne peuvent pas être exercées à domicile, cela peut être le cas par exemple pour des raisons de sécurité, d'équipement matériel ou d'activité nécessitant une présence physique dans les locaux de la Banque. Par ailleurs, au-delà des conditions liées à l’activité, d’autres conditions d’éligibilité liées au salarié s’appliquent également. L’ensemble de ces conditions sont détaillées ci-après.

L’éligibilité sera appréciée selon la nature du travail, la bonne maitrise des applications informatiques et la performance du salarié. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaire d’un CDI,

• Ayant une ancienneté minimale de 24 mois dans l’entreprise,

• A temps complet ou temps partiel avec une durée minimale de travail de 80%,

• En maitrise de leur emploi, se sentant à l’aise et ayant intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont on a besoin pour réaliser les actions confiées,

• Disposant d’une réelle autonomie dans l’exercice de leur activité, pouvant gérer leur activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de leurs collègues ou de leur manager tout en sachant définir leurs priorités et s’organiser pour réaliser leurs missions dans les meilleures conditions possibles,

• Ayant une activité pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance ; peuvent ne pas être compatibles :

  • les activités nécessitant une présence permanente dans les locaux de l’entreprise, un face à face continu avec les clients (notamment le réseau),

  • les activités impliquant l’accès et/ou le traitement de données confidentielles ou encore les activités soumises à des contraintes d’enregistrement (notamment la salle des marchés),

  • les activités faisant face à une impossibilité matérielle et/ou technique (exemple : équipements spécifiques et lourds, l’utilisation d’applicatifs non compatibles avec la connexion à distance, l’usage permanent de documents papiers),

  • les activités soumises à des risques de fraude notamment pour les salariés qui peuvent au regard de leurs habilitations et activités procéder à des ordres de virements externes.

Une liste indicative des services/départements/directions dont l’activité n’est pas télétravaillable d’office est annexée au présent accord (annexe 1).

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe (désorganisation),

• Disposant au domicile d’un espace approprié au télétravail permettant à la fois d’exercer leur activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de l’activité.

• Disposant d’installations électriques conformes et d’une connexion internet avec un débit suffisant.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera systématiquement réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique eu égard à ces critères d’éligibilité et pourra prendre fin sans délai sous réserve d’une information écrite (courrier ou mail) du salarié.

Les parties signataires s’accordent en effet à considérer que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il ne pourra concerner dans un premier temps qu’un nombre restreint de collaborateurs, compte tenu notamment des coûts associés et de la possibilité pour le SI de la Banque de supporter un nombre de connexions à distance simultanées limitées. Il est ainsi prévu qu’en sus des collaborateurs bénéficiant déjà, à la date de signature du présent accord, du télétravail dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail, 50 collaborateurs supplémentaires pourront bénéficier du télétravail.

La Direction des Ressources Humaines lancera à cet effet une campagne d’appel à volontariat comme précisé à l’article 4 ci-après.

Si le volume des demandes d’entrée dans le dispositif de télétravail s’avérait plus important que le nombre de places, il est prévu des critères de priorisation parmi les salariés remplissant les critères d’éligibilité. Il s’agit notamment :

• du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail,

• des éventuelles contraintes pouvant impacter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle,

• de l’ancienneté dans le poste et/ou l’entreprise.

Par ailleurs, en cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, la hiérarchie pourrait être amenée à effectuer des arbitrages en lien avec la Direction des Ressources Humaines en fonction des critères définis au présent accord et pourrait refuser toute nouvelle demande si déjà plus de 30% des collaborateurs du service bénéficie déjà du télétravail.

Il est rappelé que l'accès au télétravail est subordonné à l'accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Dans le but d’assurer le maintien du lien social entre le salarié, son équipe et le collectif de travail, élément essentiel du bien-être au travail et de l’efficacité opérationnelle, les parties conviennent de limiter la fréquence du télétravail. Le salarié entrant dans ce dispositif de télétravail pourra télétravailler une journée fixe par semaine.

Le télétravail doit rester une modalité alternative de réalisation du travail qui ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou la rapidité de service, raisons pour lesquelles les managers peuvent demander à leur collaborateur de modifier leur journée de télétravail pour exiger une présence physique sur site, et ce pour des circonstances variées (par exemple : formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de paie ou de clôture des comptes…). Il veillera dans ce cadre à respecter dans la mesure du possible un délai de prévenance d’une semaine et fixera conjointement avec le salarié le jour (au cours de la même semaine ou de la semaine suivante) pouvant être télétravaillé en lieu et place du jour initial. Cette modification devra faire l’objet d’un échange de mails entre le salarié et son manager.

En cas de grève des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, la journée télétravaillée pourra être modifiée, en accord avec le manager. Cette modification qui doit demeurer exceptionnelle devra faire l’objet d’un échange de mails entre le salarié et son manager.

La continuité de service étant un principe primordial, certaines périodes dans le mois ou l’année pourront être exclues du télétravail, notamment pour les fonctions soumises à des contraintes de délai (ex : périodes de clôture ou d’arrêtés). Ces périodes seront définies par le manager en amont et feront l’objet d’une information préalable du salarié dans la mesure du possible au moment de son entrée dans le dispositif de télétravail ou à défaut au moins 15 jours avant la période non télétravaillable. Ces périodes dites de suspension du télétravail ne feront pas l’objet de reports des journées « télétravaillables ».

ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent au préalable que le télétravail ne peut être mis en place qu’après accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

La procédure de mise en place du télétravail comporte les étapes suivantes :

Etape 1 : Lancement d’une campagne d’appel à volontariat

La Banque informera les salariés dont les services sont éligibles au télétravail de la possibilité de bénéficier du dispositif télétravail tel que prévu au présent accord. Cette campagne d’appel à volontariat durera 1 mois plein afin de permettre aux salariés de pouvoir transmettre leur candidature.

Etape 2 : Formulation par le salarié intéressé d’une demande écrite auprès de son manager et RRH

Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail fait part de son souhait par mail à son manager N + 1 et RRH durant la période de campagne.

Etape 3 : Etude conjointe de la demande Manager/RRH

Le manager et le RRH échangeront conjointement sur la demande du salarié au regard notamment des critères d’éligibilité (cf article 2 du présent accord) et des critères de priorisation afin de pouvoir lui apporter une réponse au plus tard dans les 15 jours suivants la fin de la campagne.

Etape 4 : Transmission de la réponse au salarié

• En cas de réponse positive : entretien avec le manager et signature d’un avenant au contrat de travail

En cas de réponse favorable, le salarié sera reçu par son manager dans le cadre d’un entretien de mise en place du télétravail afin de poser les cadres de cette nouvelle organisation du travail (fixation de la journée télétravaillable et des plages de disponibilité, droits et devoirs, rappel des règles relatives au temps de travail…). Afin de faciliter les échanges lors de ce premier entretien, il est fourni aux managers une trame indicative reproduite en annexe 2.

La mise en place d’un télétravail régulier nécessitera la signature d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail dont le terme sera le 31/12/2020 (cf modèle d’avenant en annexe 3). Il est toutefois précisé que compte tenu de la migration, l’avenant au contrat de travail pourra être suspendu si le nouvel outil ne permet plus de réaliser son activité à distance dans les mêmes conditions.

Le manager veillera à informer l’équipe du télétravailleur du nouveau mode d’organisation de travail de leur collègue dès sa mise en place en sensibilisant l’ensemble de l’équipe sur le fonctionnement du télétravail afin d’éviter des quelconques freins au bon déroulement du travail à distance.

• En cas de réponse négative : information du collaborateur par mail du ou des motifs

En cas de réponse négative, le salarié concerné en sera informé par mail avec une explication du ou des raisons ayant induit cette décision.

ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

Il sera remis à chaque télétravailleur, s’il n’en dispose pas déjà à titre professionnel, d’une solution de téléphonie adaptée à la situation de télétravail et permettant l’accès à distance à ses applicatifs de travail. Le salarié veillera, la veille de sa journée de télétravail, à basculer sa ligne professionnelle fixe sur son téléphone portable afin d’assurer une continuité d’activité et ainsi permettre d’être joignable.

Par ailleurs, le salarié qui ne dispose pas déjà d’un ordinateur portable professionnel, pourra demander à en être équipé, étant précisé que cet équipement viendra remplacer son équipement actuel sur site (l’écran sera maintenu sur site). Le salarié non équipe d’un PC portable professionnel ne demandant pas la mise à disposition d’un équipement professionnel puisqu’utilisant son matériel personnel bénéficiera d’une prime annuelle de 120 € bruts versée mensuellement. Le versement sera interrompu en cas de cessation du télétravail.

Pour les salariés déjà équipe d’un PC portable professionnel, il n’en sera pas fourni un deuxième.

La Banque ne mettra pas à disposition d’imprimantes locales ; les impressions devant être réalisées au sein de l’entreprise les jours de présence sur site.

Il est convenu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le domicile du salarié. La fourniture de petits équipements (pavé numérique ou souris) se fera en fonction des besoins.

Le matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail constitue un prêt de l’entreprise et devra, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Le télétravailleur devra prendre les mesures nécessaires afin de prévenir de tout risque de détérioration ou de vol le matériel mis à disposition. Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel mis à disposition, le télétravailleur devra immédiatement faire une déclaration à la police et en remettre copie à son responsable hiérarchique.

Après chaque utilisation, le télétravailleur doit veiller à verrouiller l’accès aux données professionnelles. Dans le cadre du télétravail et lors de la connexion au bureau virtuel Palatine, il est rappelé l’interdiction :

• de lier le ou les disques durs du PC utilisé pour la connexion au bureau virtuel

• de déposer des documents Palatine sur le disque local du PC

• et de les imprimer à domicile.

Par ailleurs, aucun document relatif à des opérations du Groupe BPCE, de la Banque Palatine ou de ses filiales, ne doit être conservé au domicile. Dans le cas où le télétravailleur aurait besoin de travailler sur des documents à domicile, il devra veiller à les garder hors de portée des tiers.

En cas de dysfonctionnement du matériel du télétravailleur, ce dernier informera immédiatement le support informatique. Si le dysfonctionnement l’empêche d’effectuer son activité, il en informera immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Par principe, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra pas imposer de congés (CP, RTT…) :

• Si cette indisponibilité dure plus d’une demi-journée, du fait de la Banque, le télétravailleur reviendra travailler dans les locaux de la Banque,

• Si cette indisponibilité est du fait du télétravailleur (panne électrique, réseau internet…) et qu’elle dure plus d’une heure, il réintégrera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Au-delà de ces limites, si le télétravailleur ne peut réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, il devra poser une journée ou demi-journée.

ARTICLE 6 : STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Egalité de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages et obligations que le salarié qui exécute son activité sur site (formation, promotion et déroulement de carrière, relations avec les IRP, accès aux tickets restaurant…).

Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d'évaluation des résultats, ces derniers sont équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Obligations du télétravailleur

Le salarié ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail et devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies à l’article 7.

Santé au travail

Les règles de prévention applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du télétravailleur.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son manager et la DRH de tout accident quelle qu’en soit l’importance dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif au service administration du personnel dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est expressément rappelé que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, congé maternité, etc…), le salarié ne pourra pas télétravailler.

Respect de la vie privée

L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

L'accès à son domicile à des tiers, salariés de la Banque ou intervenant extérieur pour le compte de la Banque n’est pas prévu, ni autorisé.

Pour sa part, la Banque ne communique à l'extérieur aucune information en rapport avec la vie privée du salarié télétravailleur notamment son adresse ou n° de téléphone personnel.

ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables au sein de l’entreprise (loi, accord collectif, …) et de son contrat de travail. Les salariés en horaires variables badgeront via le portail RH et les salariés en forfait jours, autonomes dans l’organisation de leur journée de travail, seront également soumis au dispositif de suivi de la charge de travail de la même façon qu’au sein de l’entreprise.

Les règles relatives au temps de travail sont donc identiques pour les télétravailleurs et les salariés travaillant sur site, que ces salariés soient au décompte horaire ou au forfait annuel en jours.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (conformément aux badgeages du salarié ou éventuellement horaires fixes applicables) dans le respect de l’accord relatif aux horaires variables en vigueur au sein de l’entreprise.

Ces plages de disponibilité sont fixées pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié, lors de l’entretien de mise en place du télétravail, en fonction des nécessités du service. Elles ne peuvent débuter avant 7h et ne peuvent se terminer après 20h.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.

Il est rappelé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

Les parties soulignent également la nécessité de respecter les dispositions légales relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire, au droit à déconnexion.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée de travail contractuelle et à alerter son manager si cette charge de travail devenait excessive.

Le manager doit assurer un suivi du déploiement du télétravail (conditions d’exercice, organisation, information…) de son collaborateur. C’est pourquoi, au-delà de l’entretien programmé au moment de la mise en place du télétravail, le manager veillera à échanger avec son collaborateur télétravailleur à minima une fois par semestre. L’entretien annuel est aussi l’occasion de faire un bilan sur la charge de travail du collaborateur et l’impact du télétravail.

L’exercice du télétravail peut impacter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle du fait de l’accès aux applications de travail depuis le domicile. Afin de prévenir cela, les parties rappellent que chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif, le soir et le week-end (samedi/dimanche ou dimanche/lundi selon les unités) et pendant les périodes de congés (CP/RTT) et de suspension du contrat de travail.

Sauf si l’urgence de la situation le requiert (périodes d’astreintes et des membres du CCO), ce droit à la déconnexion implique durant les plages susmentionnées :

• de veiller à se déconnecter du réseau,

• l’absence d’obligation de lire ses mails, d’y répondre et de répondre au téléphone.

ARTICLE 8 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

L’accord des parties d’entrer dans le dispositif de télétravail est réversible tant à l’initiative de l’entreprise que du salarié. Le salarié pourra mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile à tout moment et sans délai. Le responsable hiérarchique et/ou la DRH pourra mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires (sauf si les deux parties en sont d’accord) et en précisant la ou les raison(s) de sa décision.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions antérieures à la signature de l'avenant et restituera le matériel qui lui avait été éventuellement mis à disposition. L'avenant au contrat de travail ne produira plus aucun effet.

ARTICLE 9 : SITUATIONS DES SALARIES DISPOSANT DEJA D’UN AVENANT TELETRAVAIL AVANT LA SIGNATURE DE L’ACCORD

Les salariés disposant, à la date de signature du présent accord, d’un avenant à leur contrat de travail instituant du télétravail pourront voir leur avenant renouvelé à son échéance dans le respect des modalités pratiques du présent accord à savoir notamment 1 journée par semaine télétravaillable sous réserve du respect des critères d’éligibilité de l’article 2 ou de dérogations spécifiques.

ARTICLE 10 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel pourra être autorisé après demande du collaborateur par mail à son responsable hiérarchique. En cas d’acceptation, le collaborateur recevra la confirmation par retour de mail de la part de son manager et devra saisir cette situation de télétravail occasionnel dans le portail RH.

Ce dispositif spécifique a vocation à répondre à des circonstances particulières (ex : en cas de grèves des transports, impossibilité ponctuelle du collaborateur de se déplacer en dehors de son domicile). Il est ouvert uniquement aux collaborateurs dont la situation de travail le permet (cf article 2 sur les critères d’éligibilité).

Dans cette hypothèse, si le collaborateur ne dispose pas déjà d’équipements professionnels, il utilisera son matériel personnel. Le bénéficie de ce dispositif n’ouvre pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 5 en cas de télétravail régulier.

Le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes règles que le collaborateur en télétravail notamment en matière d’organisation du temps de travail, de conditions de travail, de santé, sécurité et de protection des données.

ARTICLE 11 : MODALITÉS D'INFORMATION DES SALARIÉS

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par l’intermédiaire d’une information dédiée et une mise en ligne sur l’intranet. Les services éligibles en application des dispositions de l’article 2 bénéficieront d’une information détaillée sur les modalités de la campagne d’appel à candidature.

ARTICLE 12 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel en commission QVT. Par ailleurs, un point sera fait chaque année au CSE dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale.

ARTICLE 13 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2018 et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2020.

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail.

ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) Ile de France et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS et sera mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait à Paris, le 20 septembre 2018

Pour la Banque Palatine Pour Palatine Asset Management

Pour la C.G.T Pour le S.N.B Pour la C.F.D.T

ANNEXE 1 : LISTE INDICATIVE DES DIRECTIONS/DEPARTEMENTS/SERVICES DONT L’ACTIVITE NE PEUT ETRE TELETRAVAILLABLE

Pour la Banque Palatine :

• La Direction des Finances

• Le Département Trade (Direction de l’International)

• Le Service comptes sociaux (du département Production comptable, Direction comptabilité, juridique et contentieux)

• Le Service SUPCO

• PRIRC

• L’ensemble du réseau

• Au sein de la Direction des Services Bancaires :

  • toute la filière marché (MOFI / TRECH)

  • le groupe ATD du service ATD référentiels

  • le service gestion crédits particuliers

  • le service Flux

  • le service Flux internationaux

  • le service back office flux

  • le service SEPA

  • le service eBank

  • le service portefeuille

Pour Palatine Asset Management :

• CML - DIR COMMERCIALE

• Service gestion action

• Service taux et performance absolue

ANNEXE 2 : TRAME INDICATIVE D’ENTRETIEN DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

L’entretien est une étape essentielle du processus de passage en télétravail. Le collaborateur et son manager se rencontrent afin d’échanger sur la mise en place du télétravail et les modalités de fonctionnement. Ce questionnaire a été conçu pour structurer cet entretien et permettre d’aborder ce nouveau mode d’organisation du travail en fixant un cadre de manière partagée entre le manager et son collaborateur.

Date de l’entretien :
Nom du salarié :
Nom du manager :
Service :
Emploi actuel :

1. Rappel préalable du fonctionnement du télétravail à la Banque Palatine

• Le cadre organisationnel : 1 journée fixe par semaine 

Cas particuliers :

• Le manager peut demander de modifier la journée télétravaillée pour des circonstances variées (par exemple : formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de paie ou de clôture des comptes…).

• Le salarié peut modifier, en accord avec son manager, la journée télétravaillée en cas de grève des transports en commun ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport.

• Certaines périodes dans le mois ou l’année peuvent être exclues du télétravail, notamment pour les fonctions soumises à des contraintes de délai (ex : périodes d’arrêtés).

  • Si de telles périodes sont déjà identifiées au moment de la mise en place du télétravail, le manager en informe son collaborateur lors de l’entretien.

• Le lieu du télétravail

Le télétravail s’exécute au domicile du salarié, que ce soit la résidence principale ou secondaire (attention, le salarié doit informer son manager et la RH du lieu de sa résidence secondaire si celui-ci entend y télétravailler). Il doit disposer à son domicile d’un espace approprié au télétravail permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de l’activité. Le domicile doit être équipé d’installations électriques conformes et d’une connexion internet avec un débit suffisant.

2. Fixation de la journée fixe hebdomadaire télétravaillée et indication, le cas échéant, des éventuelles périodes dites non télétravaillable

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

3. Fixation des plages de disponibilité

Si le salarié est en horaires variables : les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent alors aux plages de travail effectif, conformément aux badgeages du salarié, dans le respect de l’accord relatif aux horaires variables en vigueur au sein de l’entreprise.

Si le salarié est en forfait jours, les plages de disponibilité sont définies en concertation entre le manager et le salarié, lors de l’entretien de mise en place du télétravail, en fonction des nécessités du service. En tout état de cause, celles-ci ne peuvent débuter avant 7h et ne peuvent se terminer après 20h.

Si le salarié est en forfait jours, les plages de disponibilité définies sont les suivantes :

……………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………

Il est rappelé que l’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.

4. Echanges sur l’organisation de l’activité durant les journées télétravaillées

• Tâches confiées durant les journées télétravaillées (certains applicatifs peuvent ne pas fonctionner à distance – la journée de télétravail peut être consacrée à une tâche particulière),

• Eventuelles contraintes organisationnelles (

• Rappel au collaborateur de la nécessité la veille de la journée en télétravail de transférer sa ligne fixe sur son téléphone portable afin de rester joignable durant le télétravail.

5. Points divers

ANNEXE 3 : MODELE D’AVENANT TELETRAVAIL

– AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL –

TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La BANQUE PALATINE dont le siège social est situé au 42 rue D’Anjou, 75008 Paris

d’une part,

et,

Monsieur Prénom NOM, ci-après dénommé « le salarié »,

d’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Le salarié s’étant porté volontaire pour bénéficier du dispositif télétravail prévu au sein de l’UES Banque Palatine et en accord avec son responsable hiérarchique, il pourra exercer partiellement son activité professionnelle depuis son domicile conformément à l’accord UES relatif au développement du télétravail signé le 20 septembre 2018 dont les conditions sont reprises ci-après.

Article 1 – Modalités du télétravail

Le salarié est autorisé à travailler à son domicile une journée par semaine sauf lorsque des nécessités de services ou circonstances exceptionnelles l’en empêchent.

La journée télétravaillée du salarié, fixée conjointement avec son responsable hiérarchique est le XXX.

Le télétravail doit rester une modalité alternative de réalisation du travail et ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou la rapidité de service, raisons pour lesquelles le manager peut demander de modifier la journée de télétravail pour exiger une présence physique sur site, et ce pour des circonstances variées (par exemple : formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de paie ou de clôture des comptes…). Il veillera, dans ce cadre, à respecter dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine et fixera conjointement avec le salarié le jour (au cours de la même semaine ou de la semaine suivante) pouvant être télétravaillé en lieu et place du jour initial. Cette modification devra faire l’objet d’un échange de mails entre le salarié et son manager.

En cas de grève des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, la journée télétravaillée pourra être modifiée, en accord avec le manager. Cette modification qui doit demeurer exceptionnelle devra faire l’objet d’un échange de mails entre le salarié et son manager.

Par ailleurs, certaines périodes dans le mois ou l’année pourront être exclues du télétravail. Ces périodes seront définies par le manager en amont et feront l’objet d’une information préalable du salarié dans la mesure du possible au moment de son entrée dans le dispositif de télétravail ou à défaut au moins 15 jours avant la période non télétravaillable. Ces périodes dites de suspension du télétravail ne feront pas l’objet de reports des journées « télétravaillables ».

Article 2 - Lieu de réalisation du télétravail

Le télétravail s’exécute au domicile du salarié, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. Le salarié informera la DRH de tout changement de domicile et déclarera l’adresse de sa résidence secondaire s’il entend y télétravailler.

Le salarié certifie qu’il dispose d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’un accès internet avec un débit suffisant ainsi que d’installations électriques conformes. Si le salarié entend télétravailler depuis sa résidence secondaire, il certifie que celle-ci répond aux mêmes exigences.

Le salarié devra informer sa compagnie d'assurance qu'il télétravaille depuis son domicile à hauteur d’une journée par semaine et s'assurer que son contrat d'assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée de télétravail.

Article 3 – Matériel mis à disposition

Si le salarié n’en dispose pas déjà, il lui sera remis un outil permettant l’accès à distance à ses applications de travail, ainsi qu’une solution de téléphonie adaptée à la situation de télétravail. Le salarié veillera, la veille de sa journée de télétravail, à basculer sa ligne professionnelle fixe sur son téléphone portable afin d’assurer une continuité d’activité et ainsi permettre d’être joignable.

Par ailleurs, le salarié, s’il ne dispose pas déjà d’un ordinateur portable professionnel, choisi :

⧠ d’utiliser son matériel personnel et de bénéficier ainsi d’une prime annuelle de 120 € bruts versée mensuellement – étant précisé que ce versement sera interrompu en cas de cessation du télétravail.

⧠ d’en être équipé, étant précisé que cet équipement viendra remplacer son équipement actuel sur site (l’écran sera maintenu sur site).

Si le salarié est déjà équipé d’un ordinateur portable professionnel, il n’en sera pas fourni un deuxième et il ne pourra prétendre au versement de la prime annuelle susmentionnée.

La Banque ne mettra pas à disposition d’imprimantes locales ; les impressions devant être réalisées au sein de l’entreprise les jours de présence sur site. Il est convenu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le domicile du salarié. La fourniture de petits équipements (pavé numérique ou souris) se fera en fonction des besoins.

Le salarié devra prendre les mesures nécessaires afin de prévenir de tout risque de détérioration ou de vol le matériel mis à disposition. Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel mis à disposition, le salarié devra immédiatement faire une déclaration à la police et en remettre copie à son responsable hiérarchique.

Le matériel mis à disposition du salarié dans le cadre de son activité en télétravail constitue un prêt de l’entreprise et devra, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué.

Après chaque utilisation, le salarié veillera à verrouiller l’accès aux données professionnelles. Dans le cadre du télétravail et lors de la connexion au bureau virtuel Palatine (https://portail.palatine.fr), il est rappelé l’interdiction :

• de lier le ou les disques durs du PC utilisé pour la connexion au bureau virtuel

• de déposer des documents Palatine sur le disque local du PC

• et de les imprimer à domicile.

Par ailleurs, aucun document relatif à des opérations du Groupe BPCE, de la Banque Palatine ou de ses filiales, ne doit être conservé au domicile du salarié. Dans le cas où le salarié aurait besoin de travailler sur des documents à domicile, il devra veiller à les garder hors de portée des tiers.

En cas de dysfonctionnement du matériel permettant la réalisation de son activité en télétravail, le salarié informera immédiatement le support informatique. Si le dysfonctionnement l’empêche d’effectuer normalement son activité, il en informera immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Par principe, le salarié pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra pas imposer de congés (CP, RTT…) :

- Si cette indisponibilité dure plus d’une demi-journée, du fait de la Banque, le télétravailleur reviendra travailler dans les locaux de la Banque,

- Si cette indisponibilité est du fait du télétravailleur (panne électrique, réseau internet…) et qu’elle dure plus d’une heure, il réintégrera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Au-delà de ces limites, si le télétravailleur ne peut réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, il devra poser une journée ou demi-journée.

Article 4 - Mise en place du télétravail

Il sera remis au salarié à la signature du présent avenant le guide pratique du télétravailleur.

Avant la mise en place du télétravail, un entretien aura lieu entre le salarié et son manager afin d’organiser le fonctionnement de l’activité en télétravail en définissant notamment :

• le jour fixe télétravaillé,

• l’organisation de l’activité post mise en place,

• les plages de disponibilités et les périodes non télétravaillables le cas échéant.

Article 5 - Statut

Le salarié ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail et devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies.

Les règles de prévention et de sécurité applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du salarié.

Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. En tout état de cause, il devra informer son manager et la DRH de tout accident quelle qu’en soit l’importance dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, Le salarié doit en informer son manager et transmettre le justificatif au service administration du personnel dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est expressément rappelé que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, congé maternité, etc…), Le salarié ne pourra pas télétravailler.

Article 6 - Organisation du travail

Le salarié, dans le cadre de son activité réalisée en télétravail, gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables au sein de l’entreprise et de son contrat de travail. Le salarié se conformera aux dispositifs de contrôle du temps de travail applicables au sein de l’Entreprise.

Le salarié devra pouvoir être joint à tout moment lors des plages horaires de disponibilité. Celles-ci correspondent :

• pour les salariés en décompte horaire, aux plages de travail effectif (conformément aux badgeages du salarié ou éventuellement horaires fixes applicables) dans le respect de l’accord relatif aux horaires variables en vigueur au sein de l’entreprise,

• pour les salariés au forfait jours, aux plages préalablement définies par le responsable hiérarchique nécessairement comprises entre 7h et 20h au maximum.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.

Il est rappelé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

Article 7 - Réversibilité permanente

L’accord des parties concernant cette situation de télétravail est réversible tant à l’initiative de l’Entreprise que du salarié. Le salarié pourra ainsi mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail sans délai à tout moment. L’Entreprise pourra mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires (sauf si les deux parties en sont d’accord) et en précisant la ou les raison(s) de sa décision.

Par ailleurs, en cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera systématiquement réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et pourra prendre fin sans délai.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions antérieures à la signature de l'avenant et restituera le matériel qui lui avait été éventuellement mis à disposition. Le présent avenant au contrat de travail ne produira plus aucun effet.

Article 8 - Prise d’effet

Le présent avenant entrera en vigueur le XX XXXX 2018 et cessera de plein droit le 31 décembre 2020.

Les conditions d’organisation du télétravail ayant été fixées par accord collectif, toute modification conventionnelle pourra en modifier le fonctionnement et les modalités sans que cela ne constitue, pour Le salarié une modification de son contrat de travail.

Les autres termes du contrat de travail Le salarié demeurent inchangés.

Fait à Paris le XXXXXXX.

Le salarié Direction des Ressources Humaines