Accord d'entreprise "Accord relatif à la rémunération de la performance des salariés des collèges maîtrise et exécution" chez ENGIE (GDF)

ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION DE LA PERFORMANCE DES SALARIES DES COLLEGES EXECUTION ET MAÎTRISE

AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT ENTREPRISES & COLLECTIVITES D’ENGIE SA

PREAMBULE

Au cours des discussions et échanges divers entre ENGIE Entreprises & Collectivités sise 7 rue Emmy NOETHER – DRH case courrier 3B3 – 93400 SAINT OUEN et les organisations syndicales représentatives, les partenaires se sont accordés sur la nécessité d’un accord sur la rémunération de la performance des salariés appartenant aux collèges Exécution et Maîtrise qui prenne davantage en compte leurs contributions au développement du résultat d’ENGIE Entreprises & Collectivités.

Les modalités retenues s’inscrivent dans le cadre d'une articulation construite autour de deux axes :

• la performance globale d’ENGIE Entreprises & Collectivités, qui conditionne le montant global à distribuer ;

• l’atteinte des objectifs fixés aux collaborateurs qui contribuent au résultat, qui sert de base au calcul de l'enveloppe effectivement attribuée à chacun.

Dans ces circonstances, entre d'une part la direction de l’Etablissement ENGIE Entreprises & Collectivités représentée par Christine Maury, Directrice des Ressources Humaines et d'autre part les organisations syndicales représentatives à savoir

- CFDT

- CFE-CGC

- CGT

- EeFO

il a été convenu les dispositifs suivants regroupés dans un accord relatif à la rémunération de la performance des salariés des collèges Exécution et Maîtrise au sein de l'établissement Entreprises & Collectivités d’Engie SA.

Table des matières

PREAMBULE 1

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

Article 1.1 : Salariés éligibles 3

Article 1.2 : Salariés non-éligibles 4

Article 1.3 : Situations particulières 4

ARTICLE 2 – MODALITES DE FIXATION ET D’EVALUATION DES OBJECTIFS 5

Article 2.1 : Nature et nombre 5

Article 2.2 : Fixation des objectifs 6

Article 2.3 : Evaluation des objectifs 7

ARTICLE 3 – ENVELOPPE FINANCIERE 7

Article 3.1 : Enveloppe budgétaire dédiée aux contributeurs directs 8

Article 3.2 : Enveloppe budgétaire dédiée aux contributeurs indirects 8

ARTICLE 4 – FIXATION DES REGLES DE CALCUL ET DE VERSEMENT DE LA PRIME 8

Article 4.1 : Méthode de calcul de la prime individuelle 8

Article 4.2 : Modalités de versement de la prime individuelle 9

ARTICLE 5 – NOTE D’APPLICATION ANNUELLE 9

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD 9

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES 10

Article 7.1 : Durée et entrée en vigueur 10

Article 7.2 : Révision 10

Article 6.3 : Différends 10

Article 6.4 : Formalités de dépôt et de publicité 10

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 : Salariés éligibles

Article 1.1.1 : Généralités

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, des collèges Exécution et Maîtrise du périmètre de l’établissement Entreprises & Collectivités d’ENGIE SA, sans condition d’ancienneté dans l’emploi, dans l’établissement, dans le Groupe.

Les salariés arrivés dans le périmètre concerné par l’accord en cours d’année ouvrent droit au dispositif, au prorata de leur temps de présence durant l’année considérée.

En cas de passage d’un poste à un autre en cours d’année dans le périmètre de l’établissement, les salariés bénéficient du dispositif en place au sein de chacune des entités concernées, au prorata de leur temps de présence.

Les salariés ayant définitivement quitté le périmètre de l’accord au cours de l’année considérée ouvrent droit au dispositif au prorata de leur temps de présence dans les effectifs.

Article 1.1.2 : Distinction contributeurs directs et indirects

Parmi les salariés éligibles, une distinction est opérée entre les salariés contribuant directement aux résultats d’Entreprises & Collectivités (appelés ci-après « contributeurs directs ») et ceux y contribuant de manière indirecte (appelés ci-après « contributeurs indirects »).

Ces deux catégories seront différenciées tant pour la détermination des enveloppes budgétaires (article 3 du présent accord) que pour le montant maximum de la prime individuelle RPME (article 4.1 du présent accord).

S’entend par contributeur direct aux résultats d’Entreprises & Collectivités, tout salarié :

• qui interagit quotidiennement avec un prospect, client, ancien client ou un partenaire dans le cadre d’une action de commercialisation d’un produit/service ou dans le cadre de la gestion d’un contrat de vente ou d’un partenariat de vente ;

• et/ou dont les apports ou actions sont indispensables à la construction des offres commerciales proposées à un prospect, client, ancien client ou un partenaire.

 

On entend par partenaire un tiers dont l’offre ou l’action commerciale concourt à la commercialisation par Entreprises & Collectivités de ses produits/services : apporteur d’affaires, co-contractant, etc …

 

Les parties au présent accord conviennent expressément que le contributeur direct est déterminé par les fonctions et missions réellement exercées et non pas uniquement par l’intitulé de son poste.

A contrario, tout salarié n’exerçant pas les activités mentionnées ci-dessus est considéré comme un contributeur indirect.

A titre d’information, la répartition des emplois entre ces différentes catégories sera indiquée dans la note de cadrage annuelle. Il est précisé que cette liste n’aura qu’une valeur indicative.
Article 1.2 : Salariés non-éligibles

Le dispositif RPME ne s’applique pas aux salariés ayant des activités commerciales lesquelles bénéficient du dispositif JUMP. Il s’agit des salariés du collège Exécution-Maîtrise exerçant les emplois suivants :

• Responsable Commercial ;

• Responsable Parcours Client Vente à Distance (VAD) ;

• Développeur Photovoltaïque.

Les salariés détachés ou mis à disposition des CMCAS et SLV, à temps plein ou à temps partiel, ne relèvent pas des dispositions du présent accord. Ils se verront appliquer les mesures spécifiques en la matière prévues par un dispositif d’entreprise ou de branche s’il existe.

Les salariés représentants du personnel exerçant une activité syndicale ou représentative à temps plein ou à temps partiel se verront appliquer le dispositif de rémunération variable applicable à ces populations définit par Engie SA pour l’ensemble des représentants du personnel.

Article 1.3 : Situations particulières

Article 1.3.1 : Les salariés exerçant leur activité sur un temps réduit

Il est précisé que la situation des salariés dont le temps d’activité est réduit doit faire l’objet d’un examen particulier. Ils se voient notamment fixer des objectifs individuels adaptés à leur temps de travail.

Pour les salariés exerçant leur activité sur un temps réduit (temps choisi ou mi-temps thérapeutique), les objectifs sont fixés au prorata du temps réel d’activité et le montant de la RPME est basé sur la masse salariale¹ réellement perçue au cours de l’année (sur la base du temps de travail effectif).

Le Manager veille à ce que les objectifs fixés soient compatibles avec le temps de présence effectif du salarié.

Article 1.3.2 : Les salariés absents pour maladie (hors accident du travail et maladie professionnelle)

Pour le dispositif RPME, toute absence, continue ou discontinue, n’a pas d’incidence sur le montant de la RPME dès lors qu’elle est inférieure à 1 mois, consécutif ou non.

Au-delà, toute absence conduira à un abattement de la masse salariale de référence proportionnelle à la durée cumulée des absences.

En cas d’absence pour maladie au moins égale à 2 mois consécutifs ou non au cours de l’année considérée, le montant de la RPME sera calculé en neutralisant 1 mois de cet arrêt².

Les objectifs feront l’objet d’une proratisation.

Article 1.3.3 : Les salariés en congé lié à la maternité/ paternité, l’adoption ou absent suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

Sont neutralisées et donc n’impactent pas le montant de la RPME les absences liées à :

• La maternité ;

• La paternité ;

• L’adoption ;

• L’absence faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Par conséquent, le montant de la RPME est calculé sur les objectifs proratisés en fonction de la période réellement travaillée. Le montant quant à lui ne sera pas proratisé.

Dans l‘hypothèse d’une année complète d’absence par suite d’un accident du travail ou une maladie professionnelle, il est versé le montant de la RPME le plus favorable entre la moyenne des RPME versées au salarié lors des deux années précédentes ou de l’année précédente.

Article 1.3.4 : Les salariés en situation de handicap reconnu et déclaré

Il est rappelé que « dans l’hypothèse où le manager a connaissance du handicap du salarié […] le manager veillera en particulier à ce que les objectifs qui sont fixés au salarié soient adaptés, si besoin, à l’état de santé de ce dernier, et prennent en compte l’impact du handicap sur son activité professionnelle »³.

Les Responsables de Ressources Humaines garantiront la bonne application de la présente disposition.

Article 1.3.5 : Les salariés en congé non rémunéré ou en Congé Epargne Temps

Les salariés en congé non rémunéré ou bénéficiant d’un Congé Epargne Temps ne bénéficient pas du dispositif RPME.

ARTICLE 2 – MODALITES DE FIXATION ET D’EVALUATION DES OBJECTIFS

Article 2.1 : Nature et nombre

La RPME repose sur l’évaluation d’objectifs répondant à la typologie suivante :

• 1 objectif collectif dit « Métier » lié aux enjeux d’une équipe, d’une agence, d’une Direction, etc... La pondération, fixée annuellement par une note d’application, est comprise entre 15% et 25% et est identique pour les salariés partageant le même objectif collectif « Métier ».

• 2 ou 3 objectifs individuels « Quantitatifs » ou « Qualitatif » directement liés à l’activité du salarié. La pondération fixée par le manager et son collaborateur est comprise entre 15% et 40%.

Le nombre d’objectifs fixé pour chaque salarié doit être de 3 ou 4 (objectif collectif « Métier » inclus).

Il ne peut être prévu qu’un seul objectif individuel « Qualitatif » par année.

Il précisé que l’objectif individuel « Qualitatif » est facultatif et lié à des axes de développement/progression et de performance du salarié. Il peut être strictement individuel ou commun à une équipe (c’est-à-dire identique pour toute l’équipe) mais avec évaluation individuelle. Le manager s’engage à illustrer de façon approfondie et avec un maximum de clarté et de précision les différents niveaux de réalisation de l’objectif et les moyens de les évaluer. Il doit par ailleurs être illustré par des actions ou comportements observables permettant d’en déterminer le niveau d’atteinte.

Cet objectif « Qualitatif » peut concerner par exemple la capacité de travail en équipe/cohésion/ le travail en réseau/le service client interne etc. ...

Article 2.2 : Fixation des objectifs

La construction des objectifs individuels « Quantitatifs » et « Qualitatif » fait l’objet d’échanges entre le manager et son collaborateur sur le principe de la co-construction. Pour ce faire, ces derniers sont accompagnés par les Responsables des Ressources Humaines.

Les objectifs collectifs « Métier » sont fixés par le management après échange avec les équipes concernées.

Chaque objectif, qu’il soit individuel ou collectif doit répondre à la définition SMART. Le manager veillera donc à ce que les objectifs soient :

• Spécifiques : en lien direct avec l’activité du salarié ; l’objectif doit décrire précisément la situation et les résultats à atteindre. L’objectif est précis et sans équivoque.

• Mesurables : c’est-à-dire quantifiables ou qualifiables de la manière la plus objective possible ; par des indicateurs quantitatifs ou qualitatifs adéquats et compréhensibles.

• Atteignables : suffisamment ambitieux pour qu’ils représentent un défi et qu’ils soient motivant sans être pour autant inatteignables ; les objectifs doivent être accessibles, réalisables et applicables.

• Réalistes : les objectifs doivent prendre en compte les moyens, les compétences avérées et attendues du collaborateur et le contexte.

• et définis dans le Temps : avec une durée, une date butoir et éventuellement des étapes.

Les objectifs collectifs et individuels sont arrêtés idéalement au 1^er février et par exception au plus tard à la fin du mois de février de l’année en cours. Pour les salariés intégrant ENGIE Entreprises & Collectivités en cours d’exercice, ces objectifs sont fixés dans les 3 mois suivants la prise de poste.

Ces objectifs sont formalisés puis communiqués au salarié au travers d’un formulaire ad hoc annuel qui sera annexé à la note de cadrage annuelle.

Article 2.3 : Evaluation des objectifs

Les managers veillent à mener au minimum un point d’étape avec leur collaborateur afin d’échanger, sur la réalisation de ses objectifs, avant le 31 juillet de l’année considérée.

L’évaluation de l’atteinte des objectifs est effectuée durant le mois de janvier suivant l’année considérée.

L’atteinte des objectifs individuels se mesure de manière linéaire.

Concernant les objectifs individuels qualitatifs, le Manager veillera à indiquer de manière claire et explicite au collaborateur les critères d’atteinte ainsi que les moyens de mesurer le niveau d’atteinte.

En dessous d’un seuil de 80% d’atteinte de l’ensemble de ses objectifs pondérés cumulés (objectif collectif « Métier » et individuels), aucune prime n’est versée au salarié.

Le plafond de surdépassement est fixé quant à lui à 150% des objectifs pondérés cumulés (objectif collectif « Métier » et individuels).

ARTICLE 3 – ENVELOPPE FINANCIERE

Les enveloppes financières maximales allouées au dispositif RPME dépendent du Résultat Opérationnel Courant (ROC) d’ENGIE Entreprises & Collectivités (appelé objectif collectif « Financier »).

Le ROC retenu s’entend à climat moyen, hors éléments non récurrents non intégrés au budget dont le retraitement est laissé à l’appréciation de la Direction d’ENGIE Entreprises & Collectivités.

L’objectif financier sera fixé annuellement par note d’application.

Les enveloppes budgétaires ENGIE Entreprises & Collectivités dédiées au dispositif RPME sont fixées en pourcentage de la masse salariale des salariés éligibles.

Constituent la masse salariale globale les éléments de rémunérations suivants : la somme des salaires mensuels bruts sur 13 mois ainsi que les ARTT des salariés éligibles et appartenant à l’une ou à l’autre des catégories définies à l’article 1.1.2 du présent accord.

Article 3.1 : Enveloppe budgétaire dédiée aux contributeurs directs

	Objectif non atteint (plancher)	Objectif atteint (cible)	Objectif dépassé intermédiaire (surperformance Intermédiaire)	Objectif dépassé (surperformance plafond)
Pourcentage de masse salariale alloué	6%	9%	10%	11%

La masse salariale à prendre en compte est celle des salariés éligibles au dispositifs RPME et relevant de la catégorie des contributeurs directs telle que définie à l’article 1.1.2 du présent accord.

Article 3.2 : Enveloppe budgétaire dédiée aux contributeurs indirects

	Objectif non atteint (plancher)	Objectif atteint (cible)	Objectif dépassé intermédiaire (surperformance Intermédiaire)	Objectif dépassé (surperformance plafond)
Pourcentage de masse salariale alloué	6%	7%	8%	9%

La masse salariale à prendre en compte est celle des salariés éligibles au dispositif RPME et relevant de la catégorie des contributeurs indirects telle que définie à l’article 1.1.2 du présent accord.

ARTICLE 4 – FIXATION DES REGLES DE CALCUL ET DE VERSEMENT DE LA PRIME

Article 4.1 : Méthode de calcul de la prime individuelle

Le montant de la prime versée à un collaborateur est fonction du niveau d’atteinte des objectifs individuels, collectif « Métier » ainsi que l’objectif collectif « Financier ».

En fonction du niveau d’atteinte de l’objectif collectif « Financier », un pourcentage de la masse salariale des collaborateurs éligibles est calculé et permet de déterminer l’enveloppe à allouer.

Afin de respecter l’enveloppe budgétaire et de la distribuer en totalité, un coefficient (« Coeff ROC ») est appliqué à la masse salariale du collaborateur concerné (« MS ») ainsi qu’au pourcentage de réalisation de ses objectifs pondérés (« Taux Réalisation »)⁴.

Ce coefficient est très proche du taux de réalisation de l’objectif collectif « Financier » en fonction des catégories contributeurs directs ou indirects.

Ainsi la formule de calcul est la suivante :

Coeff ROC  × Taux Réalisation  × MS

Le montant total perçu par un salarié ne peut excéder :

• Pour les contributeurs directs : entre 15 et 20% de la masse salariale annuelle brute du salarié concerné. Ce plafond est fixé annuellement par note d’application.

• Pour les contributeurs indirects : 12 % de la masse salariale annuelle brute du salarié concerné.

Constituent la masse salariale individuelle les éléments de rémunérations suivants : la somme des salaires mensuels bruts sur 13 mois ainsi que les ARTT du salarié concerné.

Article 4.2 : Modalités de versement de la prime individuelle

La prime variable RPME fait l’objet d’un versement annuel, au plus tard au mois d’avril de l’année suivante.

Le montant est communiqué par le Manager qui apporte tous les éléments d’explication nécessaires à sa compréhension. Le courrier d’information du montant de la prime est publié dans le coffre-fort du salarié.

ARTICLE 5 – NOTE D’APPLICATION ANNUELLE

Les points suivants seront précisés annuellement par une note d’application :

• La liste indicative des Emplois relevant des catégories contributeurs « Indirects » ou « Directs » ;

• L’objectif collectif « Financier » et les montants des enveloppes budgétaires fonction des différents niveaux d’atteinte ;

• La pondération retenue pour l’objectif collectif « Métier » ;

• Le plafond annuel de la prime RPME individuelle des salariés relevant de la catégorie des contributeurs directs (exprimé en pourcentage de la masse salariale⁵).

Elle sera diffusée à l’ensemble des organisation syndicales représentatives au plus tard le 1^er mars de l’année considérée après échange avec les signataires du présent accord.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Un comité de suivi de l’accord est mis en place. Il est composé de représentants de la DRH de l’établissement Entreprises & Collectivités, ainsi que d’une délégation de deux représentants par organisation syndicale signataire.

Le comité de suivi sera notamment compétent pour examiner les conditions pratiques de mise en œuvre du présent accord, l’analyse détaillée des éléments de l’année écoulée et les situations particulières éventuellement remontées.

Il se réunit au cours du mois de février de l’année suivant la fin de l’exercice concerné afin d’examiner le fonctionnement de l’accord. A cette occasion, est présentée au comité de suivi la note d’application de l’année qui s’engage.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de l’Administration.

Il cessera immédiatement et de plein droit de produire tout effet à l’arrivée de son terme soit au 31 décembre 2022.

Article 7.2 : Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail et suivants.

Article 6.3 : Différends

Les différends qui pourraient survenir à l’occasion de l’application ou de la révision du présent accord se règleront si possible à l’amiable, dans le cadre du comité de suivi, auquel ils devront obligatoirement être préalablement soumis.

Article 6.4 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé, en application des dispositions des articles L2261-6 et D.2231-4 et suivants du Code du Travail, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle le texte a été conclu, en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version support électronique).

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel le texte a été conclu.

Enfin, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité en application des dispositions des articles L.2262-5 et R.2262-1 et suivants du Code du Travail.

Fait à Saint OUEN le 2 mars 2020, en 8 exemplaires originaux

Pour l’Etablissement Entreprises & Collectivités

XXXXXXX

Directrice des Ressources Humaines ENGIE E&C

Les représentants des Organisations Syndicales

CFDT

CFE-CGC

---

1. Elle correspond à la somme des salaires mensuels bruts sur 13 mois ainsi que les ARTT↩

2. Par exemple, pour un arrêt maladie de 4 mois, pour une atteinte de 100% de ses objectifs, le montant de la RPME sera calculé sur 9 mois de masse salariale individuelle¹↩

3. Accord d’Entreprise en faveur de l’intégration et pour l’égalité des droits et de chances des personnes handicapées sur la période 2018-2020 au sein d’ENGIE SA du 23 janvier 2018.↩

4. Ce taux ne peut être inférieur à 80%. A défaut, le salarié ne bénéficie pas du dispositif RPME (article 2.3 du présent accord).↩

5. Somme des salaires mensuels bruts sur 13 mois ainsi que les ARTT du salarié concerné↩