Accord d'entreprise "Avenant à l'accord relatif à la rémunération de la performance des salariés des collèges maîtrise et exécution au sein de l'établissement commercialisateur d'Engie SA" chez ENGIE (Siège)

AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION DE LA PERFORMANCE DES SALARIES DES COLLEGES MAITRISE ET EXECUTION

AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT « COMMERCIALISATEUR » D’ENGIE SA

PREAMBULE

Il a été conclu le présent avenant à l’accord sur la performance des salariés des collèges maîtrise et exécution au sein de l’établissement « Commercialisateur »¹ d’ENGIE SA.

Cet avenant a principalement pour objet de mettre à jour l’Accord suite à la séparation fonctionnelle de la DMPA du 8 janvier 2018, pour tenir compte de la création de la Direction du Tarif Réglementé (DTR) et la Direction Grand Public (DGP).

Les autres dispositions de l’accord du 27 mars 2017 restent inchangées.

Une version consolidée de l’accord sera annexée au présent avenant.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 

L’article 1.2 de l’accord relatif aux salariés éligibles au dispositif particulier « paiement à l’acte » est modifié comme suit :

Compte tenu de la spécificité de l’activité commerciale de certains Conseillers Clientèle et des Télévendeurs de la DTR et DGP, il a été décidé d’introduire un dispositif spécifique les concernant, ci- après dénommé Dispositif particulier « Paiement à l’acte ».

En sus des critères susvisés (article 1.1), le Dispositif particulier « Paiement à l’acte » sera ainsi appliqué aux salariés suivants :

Pour la DGP :

• Conseillers Clientèles des segments EM/DM, Essentiel, Premium et EFE de la Direction du Service Clients²;

• Conseillers Back Office Complexe (BOC).

Tout nouveau collaborateur dans le métier entrera dans le dispositif au début du premier trimestre civil suivant sa mise en production effective (correspondant par exemple à la déclaration du salarié en tant que « ressource » auprès de l’hypervision).

Pour la DTR :

• Conseillers Clientèle des segments EM/DM, Essentiel et Premium de la Direction du Service Clients³.

• Télévendeurs de la Direction des Ventes.

Tout nouveau collaborateur dans le métier entrera dans le dispositif au 1er du mois suivant sa mise en production effective (correspond par exemple à la déclaration du salarié en tant que « ressource » auprès de l’Hypervision). Il se verra fixer des objectifs au prorata de son temps de présence.

Article 2 

L’article 1.3 de l’accord relatif aux situations particulières est modifié comme suit :

Il est précisé que la situation des salariés dont le temps d’activité est réduit (temps choisi) et la situation des salariés en mi-temps thérapeutique doivent faire l’objet d’un examen particulier. Ces salariés se voient notamment fixer des objectifs individuels proportionnels à leur temps de travail réel.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la période 2018-2020 en date du 16 mars 2018, les périodes de congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant seront neutralisées concernant la rémunération variable.

De plus, les mandats représentatifs ou sociaux des salariés concernés seront pris en compte lors de la fixation et/ou de l’appréciation de l’atteinte des objectifs.

Enfin, toute autre situation particulière pourra faire l’objet d’un échange entre le salarié et son manager au moment de la fixation des objectifs et/ou de l’appréciation de leur atteinte (par ex. : congés à retenue différée ….).

Article 3

Un article 3 relatif à la « Périodicité » des dispositifs est ajouté à l’accord, rédigé comme suit :

(les articles suivants sont renumérotés pour tenir compte de l’ajout de ce nouvel article)

Concernant le dispositif général : la périodicité du dispositif général est annuelle.

Concernant le dispositif particulier « Paiement à l’acte » :

• Au sein de la DGP, le dispositif du paiement à l’acte est trimestriel.

• Au sein de la DTR, le dispositif du paiement à l’acte s’appliquera en 3 périodes distinctes par année civile :

• 1^ère période du 1^er janvier au 30 avril

• 2^ème période du 1^er mai au 30 septembre

• 3^ème période du 1^er octobre au 31 décembre

Article 4 

L’article 4.2 (anciennement article 3.2) de l’accord « Nature et Nombre » est modifié comme suit :

Les objectifs sont définis par chaque entité de l’établissement en lien avec ses enjeux et priorités.

Dans le cadre du dispositif général, chaque salarié se verra fixer 1 ou 2 types d’objectifs annuels pondérés, selon le choix de son entité :

• jusqu’à 4 objectifs « individuels », de pondération variable, en lien avec sa propre activité, dont un éventuel objectif « qualité » objectivement mesurable ;

• jusqu’à 2 objectifs « collectifs métier », fixant le résultat à atteindre par les différentes mailles organisationnelles retenues par l’entité (Direction, métier, équipe,…).

Dans le cadre du dispositif particulier « Paiement à l’acte » au sein de la DGP, chaque salarié concerné se verra fixer jusqu’à 3 types d’objectifs pondérés :

• jusqu’à 3 objectifs trimestriels « individuels », de nature et de pondération variables, en lien avec l’activité du salarié, fixés, évalués et payés à l’acte trimestriellement ;

• jusqu’à 2 objectifs « collectifs métier» fixant le résultat à atteindre par les différentes mailles organisationnelles retenues par l’entité (Direction, métier, équipe,…), fixés, évalués et payés annuellement ;

• le cas échéant, 1 objectif « qualité », fixé, évalué et payé annuellement. Cet objectif sera objectivement mesurable.

Dans le cadre du dispositif particulier « Paiement à l’acte » au sein de la DTR, chaque salarié concerné se verra fixer jusqu’à 3 types d’objectifs pondérés :

• jusqu’à 3 objectifs « individuels », de nature et de pondération variables, en lien avec l’activité du salarié, fixés, évalués et payés à l’acte ou au point sur les périodes susvisées à l’article 3 ;

• jusqu’à 2 objectifs « collectifs métier» fixant le résultat à atteindre par les différentes mailles organisationnelles retenues par l’entité (Direction, métier, équipe,…), fixés, évalués et payés annuellement ;

• le cas échéant, 1 objectif « qualité », fixé, évalué et payé annuellement. Cet objectif sera objectivement mesurable.

Il est précisé que chaque salarié se voit fixer de 3 à 4 objectifs tous types confondus, avec la pondération associée.

Article 5 

L’article 4.3 (anciennement article 3.3) de l’accord relatif à la « fixation des objectifs et évaluation » est modifié comme suit :

Les objectifs « collectifs métier » sont fixés le cas échéant par chaque entité et différenciés si besoin par Direction. Ils sont arrêtés avant la fin du premier trimestre de l’année concernée. Il en est de même pour l’objectif « qualité ».

Les objectifs « individuels » sont arrêtés par le management, après échange avec le salarié, et au plus tard :

• avant la fin du premier trimestre de l’année en cours, s’agissant des objectifs annuels,

• ou avant le début de chaque trimestre concerné, s’agissant des objectifs au trimestre du dispositif particulier « Paiement à l’acte », (hors 1er trimestre 2018),

• ou avant le début de la période concernée pour la DTR, s’agissant des objectifs du dispositif particulier « Paiement à l’acte » (hors 1^ère période 2018 telle que définie à l’article 3 pour la DTR).

Ces objectifs sont formalisés puis communiqués au salarié au travers d’un formulaire ad hoc trimestriel, annuel ou au début de la période considérée (dispositif DTR).

Article 6

L’article 5 (anciennement article 4) de l’accord relatif à la « fixation des règles de calcul et de versement de la prime » est modifié comme suit :

Le montant de la prime versée à un collaborateur est fonction du niveau d’atteinte des objectifs retenus (individuels, collectifs et le cas échéant qualité).

Il est précisé que le montant total perçu par un salarié ne peut excéder 12% de sa masse salariale annuelle brute (hors dispositif particulier du paiement à l’acte).

Article 7

L’article 5.2 (anciennement article 4.2) de l’accord relatif au « Dispositif particulier Paiement à l’acte » est modifié comme suit :

Le dispositif particulier « Paiement à l’acte » est centré sur la réalisation d’un certain nombre d’actes notamment commerciaux réalisés par la population concernée (telle que définie à l’article 1.2). Ces salariés perçoivent une prime à périodicité définie (telle que définie à l’article 3), fonction de leur performance individuelle, à laquelle peut venir s’ajouter une prime annuelle, assise sur l’atteinte des objectifs « collectifs métier » et/ou « qualité ».

Ainsi, la prime variable fait l’objet d’un versement périodique (tel que défini à l’article 3), pour les objectifs individuels, et annuel, pour les objectifs « collectifs métier » et/ou « qualité », si le salarié y ouvre droit.

Chaque salarié concerné se voit fixer périodiquement jusqu’à 3 types d’actes au titre des objectifs individuels, sur 4 seuils, avec un seuil de déclenchement à hauteur de 80 % d’atteinte par objectif pris séparément.

Article 8

L’article 5.2.1 (anciennement article 4.2.1) de l’accord relatif aux « Objectifs individuels trimestriels des salariés concernés de la DOReC » est renommé « Objectifs individuels trimestriels des salariés concernés de la DGP » et cet article ne fait désormais référence qu’aux salariés concernés de la DGP.

Article 9

L’article 5.2.2 (anciennement article 4.2.2) de l’accord sur les « Objectifs individuels bimestriels des salariés concernés de la DDP » est remplacé par un article relatif aux « Objectifs individuels par période des salariés concernés de la DTR » et rédigé comme suit :

Pour les salariés de la Direction du Service Client de la DTR concernés, un système de paiement à l’acte est mis en place par période telle que définie à l’article 3.

La valeur de l’acte est fixée par période telle que définie à l’article 3 pour chacun des 4 seuils et précisée dans la note d’application.

Seuils	Entre 80 % et < 90%	Entre 90% et < 100 %	Entre 100 % et < 110 %	A partir de 110%
Revenu	A €	B €	C €	D €

Les seuils correspondent alors à des tranches de volumes d’actes.

Par ailleurs, la valeur de chaque acte sera fixée en tenant compte de la valeur des services rendus et du niveau avéré de difficulté de la vente.

Enfin, il est rappelé que les objectifs individuels par période telle que définie à l’article 3 et donc la valeur en Euros des actes afférents seront pondérés.

La prime correspondante est versée sur le salaire du mois M+2 suivant la fin de la période considérée pour la DTR.

Pour les salariés de la Direction des Ventes de la DTR concernés, un système de paiement au point par période est mis en place.

Une valeur du point unique pour chacun des 4 seuils est fixée par la DMPA et précisée dans la note d’application.

Seuils	Entre 80 % et < 90%	Entre 90% et < 100 %	Entre 100 % et < 110 %	A partir de 110%
Nombre de points
Ratio
Revenu	€	€	€	€

En fonction du ratio atteint par le salarié (suivi en heures de production sur chaque vente par exemple), un nombre de points lui sera attribué.

La valeur du point est fixée annuellement pour chacun des seuils, par la DTR.

La prime par période attribuée à chaque salarié en fonction des résultats obtenus est calculée selon la formule suivante :

Prime individuelle par période = nombre de points obtenus sur la période x valeur du point (€)

Enfin, il est rappelé que les objectifs individuels par période et donc la valeur des points afférents seront pondérés.

Cette prime est versée sur salaire le mois M+2 suivant la fin de la période concernée.

Article 10

L’article 5.2.4 (anciennement article 4.2.4) de l’accord sur le « Dispositif spécifique concernant les 2 premiers bimestres et le 1^er trimestre 2017 » est remplacé par un article relatif au « Dispositif spécifique concernant le début de l’année 2018 pour les salariés bénéficiant du paiement à l’acte » et rédigé comme suit :

Pour la DGP, en l’absence d’objectifs fixés pour le 1^er trimestre 2018, il est convenu de verser au salarié, pour cette période, le plus favorable entre la moyenne des primes individuelles perçues par le salarié sur les 4 trimestres de l’année 2017 et la moyenne des primes individuelles perçues par le salarié sur les 3 trimestres T2, T3 et T4 de l’année 2017 (étant pris en compte que le 1^er trimestre 2017 était une estimation). Le versement se fera sur la paie de mai 2018.

Pour les salariés du BOC, en l’absence d’objectifs fixés pour le 1^er trimestre 2018, il est convenu de verser au salarié, pour cette période, ¼ des primes perçues en 2017 dans le cadre du dispositif général.

Pour la DTR, en l’absence d’objectifs fixés pour la 1^ère période 2018, il est convenu de verser au salarié, pour cette période, 1/3 des primes individuelles perçues en 2017. En fin d’année, il sera vérifié que cette somme soit supérieure à la moitié des 2 autres primes individuelles perçues en 2018. Un complément pourra être versé le cas échéant, au plus tard sur la paie d’avril 2019.

Article 11

L’article 6 (anciennement article 5) de l’accord concernant la « Mise en œuvre de l’accord » est modifié comme suit :

Une note d’application annuelle sera établie par chaque entité en vue de préciser notamment :

• la valeur de son objectif financier et des seuils de performance ;

• la valeur des actes du dispositif particulier « Paiement à l’acte » du 1^er trimestre  ;

• la valeur des points du dispositif particulier « Paiement à l’acte » de la 1^ère période pour la Direction des ventes de la DTR, et les volumes minimum de déclenchement ;

• la valeur des actes du dispositif particulier « Paiement à l’acte » de la 1^ère période pour la Direction du Service Clients de la DTR ;

• les modalités de traduction des résultats obtenus par le salarié en valeur de prime ;

• les modalités de pondération des différents types d’objectifs entre eux.

Elle sera présentée en Comité de suivi au cours du dernier trimestre de l’année n-1, afin d’échanger sur son contenu et de recueillir les éventuelles observations des signataires de l’accord avant sa diffusion.

Article 12

La séparation fonctionnelle de la DMPA nécessite la redéfinition de l’enveloppe financière qui est définie par entité dans l’accord, pour tenir compte de la création de la Direction du Tarif Réglementé (DTR) et la Direction Grand Public (DGP).

Aussi, l’annexe « Objectifs financiers RPME par entité » de l’accord RPME du 27 mars 2017 est annulée et remplacée par l’annexe ci-après.

Article 13

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Le présent accord sera déposé, en application des dispositions des articles L. 2261-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du Travail, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle est situé le siège social d’ENGIE SA, en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique).

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Enfin, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité en application des dispositions des articles L. 2262-5 et R. 2262-1 et suivants du Code du Travail.

A l’initiative de l’entreprise, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt dans les formes légales.

Un exemplaire du présent avenant sera remis aux organisations syndicales représentatives.

Fait à La Défense, le 13 avril 2018

En 8 exemplaires originaux

Pour l’établissement « Commercialisateur »

Les Représentants des Organisations syndicales

CFE-CGC CFTC CGT

ANNEXE : OBJECTIFS FINANCIERS RPME PAR ENTITE

BtoC Corp

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Objectif atteint (cible)	Objectif dépassé intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Objectif dépassé (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	7 %	8 %	Jusqu’à 9 %
Valeur des seuils d’Ebitda fixés*	<-22,8M€	≥EBITDA -22,8M€  -21,7M€	≥-21,7M€ et -20,6M€	<=-20,6M€

DTR

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Atteint (cible)	Surperformance intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Surperformance plafond (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	7 %	8 %	9 %
En % d’évolution EBITDA	< EBITDA	≥EBITDA et + <7 %	≥+7 % et <+20 %	≥+20%

DGP

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Atteint (cible)	Surperformance intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Surperformance plafond (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	7 %	8 %	9 %
En % d’évolution EBITDA*	< EBITDA	≥EBITDA et + <5 %	≥+5 % et <+15 %	≥+15%

DCP

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Objectif atteint (cible)	Objectif dépassé intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Objectif dépassé (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	7 %	8 %	Jusqu’à 9 %
Valeur des seuils d’Ebitda fixés	<15 M€	≥ 15 et <20 M€	≥ 20 et < 24.5 M€	≥ 24.5M€

* La valeur Ebitda réel 2018 pourra être retraitée d’éventuels effets non récurrents

E&C

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Objectif atteint (cible)	Objectif dépassé intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Objectif dépassé (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	7 %	8 %	Jusqu’à 9 %
Valeur des seuils d’Ebitda fixés	-15 M€	__	+15 M€	+30 M€

France Renouvelables

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Objectif Atteint (cible)	Surperformance intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Surperformance plafond (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	6,25 %	6,5 %	6,75 %	7 %	7,5 %	8 %	8,5 %	9 %
En % d’évolution EBITDA	Entre -  80% et - 85%	Entre -  85% et - 90%	Entre -  90% et -  95%	Entre - 95% et - 100%	100%	Entre 100% et 105%	Entre 105% et 110%	Entre 110% et 115%	à partir de 115%

Generation

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Objectif atteint (cible)	Objectif dépassé intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Objectif dépassé (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	7 %	8 %	Jusqu’à 9 %
Valeur des seuils d’Ebitda fixés	< EBITDA	≥EBITDA et + <5 %	≥+5 % et <+15 %	≥+15%

ANNEXE : VERSION CONSLIDEE DE L’ACCORD

ACCORD CONSOLIDE RELATIF A LA REMUNERATION DE LA PERFORMANCE DES SALARIES DES COLLEGES MAITRISE ET EXECUTION

AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT « COMMERCIALISATEUR » D’ENGIE SA

FINALITES ET OBJECTIFS DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à la rémunération de la performance des salariés des collèges maîtrise et exécution au sein de l’établissement Energie France de GDF SUEZ SA, conclu le 7 mars 2014.

Par le présent accord, l’établissement nouvellement dénommé « Commercialisateur »⁴ souhaite réaffirmer sa volonté d’associer ses salariés à la performance de l’entreprise en reconnaissant et valorisant leur performance individuelle et collective.

Cet accord fixe les principes de la politique de rémunération de la performance des salariés des collèges maîtrise et exécution au sein de l’établissement « Commercialisateur » d’ENGIE SA. Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet accord font l’objet d’une note annuelle d’application.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 : Salariés éligibles au Dispositif général

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, des collèges exécution et maîtrise du périmètre de l’établissement « Commercialisateur » d’ENGIE SA, ayant une ancienneté minimale de 3 mois consécutifs dans l’entreprise ou le groupe, appréciée au 31 décembre de l’année considérée.

Les salariés arrivés au périmètre concerné par l’accord en cours d’année ouvrent droit au dispositif, au prorata de leur temps de présence.

En cas de passage d’un poste à un autre en cours d’année dans le périmètre de l’établissement, les salariés bénéficient du dispositif en place au sein de chacune des entités concernées, au prorata de leur temps de présence.

Les salariés ayant définitivement quitté le périmètre de l’accord au cours de l’année considérée ouvrent droit au dispositif au prorata de leur temps de présence dans les effectifs.

Le paiement s’effectuera au plus tard sur la paie du mois d’avril de l’année n+1, sauf dispositions particulières (cf infra Article 1.2).

Article 1.2 : Salariés éligibles au Dispositif particulier « Paiement à l’acte »

Compte tenu de la spécificité de l’activité commerciale de certains Conseillers Clientèle et des Télévendeurs de la DTR et DGP, il a été décidé d’introduire un dispositif spécifique les concernant, ci- après dénommé Dispositif particulier « Paiement à l’acte ».

En sus des critères susvisés (article 1.1), le Dispositif particulier « Paiement à l’acte » sera ainsi appliqué aux salariés suivants :

Pour la DGP :

• Conseillers Clientèles des segments EM/DM, Essentiel, Premium et EFE de la Direction du Service Clients⁵;

• Conseillers Back Office Complexe.

Tout nouveau collaborateur dans le métier entrera dans le dispositif au début du premier trimestre civil suivant sa mise en production effective (correspondant par exemple à la déclaration du salarié en tant que « ressource » auprès de l’hypervision).

Pour la DTR :

• Conseillers Clientèle des segments EM/DM, Essentiel et Premium de la Direction du Service Clients⁶.

• Télévendeurs de la Direction des Ventes.

Tout nouveau collaborateur dans le métier entrera dans le dispositif au 1^er du mois suivant sa mise en production effective (correspond par exemple à la déclaration du salarié en tant que « ressource » auprès de l’Hypervision). Il se verra fixer des objectifs au prorata de son temps de présence

Article 1.3 : Situations particulières

Il est précisé que la situation des salariés dont le temps d’activité est réduit (temps choisi) et la situation des salariés en mi-temps thérapeutique doivent faire l’objet d’un examen particulier. Ces salariés se voient notamment fixer des objectifs individuels proportionnels à leur temps de travail réel.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la période 2018-2020 en date du 16 mars 2018, les périodes de congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant seront neutralisées concernant la rémunération variable.

De plus, les mandats représentatifs ou sociaux des salariés concernés seront pris en compte lors de la fixation et/ou de l’appréciation de l’atteinte des objectifs.

Enfin, toute autre situation particulière pourra faire l’objet d’un échange entre le salarié et son manager au moment de la fixation des objectifs et/ou de l’appréciation de leur atteinte (par ex. : congés à retenue différée ….).

ARTICLE 2 – ENVELOPPE FINANCIERE DEFINIE PAR ENTITE

L’enveloppe financière allouée au dispositif est déterminée par Entité sur la base d’un pourcentage de masse salariale brute des salariés concernés de chaque Entité comme suit :

Article 2.1 : Un objectif financier

L’enveloppe financière globale allouée par chaque Entité au dispositif annuel dépendra du niveau d’atteinte de l’EBITDA de ladite entité opérationnelle ou managériale.

L’EBITDA retenu s’entend à climat moyen, hors résultat du book LSS⁷ et hors éléments non récurrents non intégrés au budget dont le retraitement est laissé à l’appréciation de la Direction⁸.

Article 2.2 : Définition des seuils

L’enveloppe financière de chaque entité est fixée à 7 % de la masse salariale brute des salariés concernés en cas d’atteinte de l’objectif financier fixé.

Elle pourra varier à la hausse ou à la baisse comme suit :

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint	Objectif atteint	Objectif dépassé
Pourcentage de Masse Salariale	6 % (plancher)	7 % (cible)	Jusqu’à 9 % (surperformance)

Chaque année, les entités indiqueront leur objectif financier pour l’exercice concerné dans le cadre de la note d’application.

Des seuils intermédiaires, notamment de surperformance, pourront par ailleurs être fixés par chacune des entités.

Les éléments financiers associés aux seuils fixés par chacune des entités au périmètre de l’accord sont détaillés en annexe du présent accord.

ARTICLE 3 - PERIODICITE

Concernant le dispositif général : la périodicité du dispositif général est annuelle.

Concernant le dispositif particulier « Paiement à l’acte » :

• Au sein de la DGP le dispositif du paiement à l’acte est trimestriel.

• Au sein de la DTR Le dispositif du paiement à l’acte s’appliquera en 3 périodes distinctes par année civile :

• 1^ère période du 1^er janvier au 30 avril

• 2^ème période du 1^er mai au 30 septembre

• 3^ème période du 1^er octobre au 31 décembre

ARTICLE 4 – MODALITES DE FIXATION ET DE FORMALISATION DES OBJECTIFS

Article 4.1 : Principes généraux

La rémunération de la performance est un dispositif construit et piloté en lien avec les orientations stratégiques et les enjeux business de chaque Entité de l’établissement.

Cette dernière identifie a minima chaque année les objectifs sur lesquels sont évalués, individuellement et, le cas échéant, collectivement, ses collaborateurs.

La performance est reconnue par une rémunération individuelle dont le caractère variable et la réversibilité sont réaffirmés et s’apprécient au regard :

• des objectifs « individuels » et, le cas échéant, collectifs fixés,

• du niveau d’atteinte de ces objectifs.

La reconnaissance de la performance à travers la rémunération variable est un acte managérial qui s’appuie sur :

• un dispositif équitable et transparent s’appliquant à tous les salariés concernés par l’accord ;

• l’évaluation de l’atteinte des objectifs et de la performance individuelle, à l’occasion notamment de l’entretien annuel, dans le cadre d’un échange instauré entre le manager et chacun de ses collaborateurs.

L’évaluation de la performance est ainsi complémentaire de l’appréciation du professionnalisme.

Article 4.2 : Nature et nombre

Les objectifs sont définis par chaque entité de l’établissement en lien avec ses enjeux et priorités.

Dans le cadre du dispositif général, chaque salarié se verra fixer 1 ou 2 types d’objectifs annuels pondérés, selon le choix de son entité :

• jusqu’à 4 objectifs « individuels », de pondération variable, en lien avec sa propre activité, dont un éventuel objectif « qualité » objectivement mesurable ;

• jusqu’à 2 objectifs « collectifs métier », fixant le résultat à atteindre par les différentes mailles organisationnelles retenues par l’entité (Direction, métier, équipe,…).

Dans le cadre du dispositif particulier « Paiement à l’acte » au sein de la DGP, chaque salarié concerné se verra fixer jusqu’à 3 types d’objectifs pondérés :

• jusqu’à 3 objectifs trimestriels « individuels », de nature et de pondération variables, en lien avec l’activité du salarié, fixés, évalués et payés à l’acte trimestriellement ;

• jusqu’à 2 objectifs « collectifs métier» fixant le résultat à atteindre par les différentes mailles organisationnelles retenues par l’entité (Direction, métier, équipe,…), fixés, évalués et payés annuellement;

• le cas échéant, 1 objectif « qualité », fixé, évalué et payé annuellement. Cet objectif sera objectivement mesurable.

Dans le cadre du dispositif particulier « Paiement à l’acte » au sein de la DTR, chaque salarié concerné se verra fixer jusqu’à 3 types d’objectifs pondérés :

• jusqu’à 3 objectifs « individuels », de nature et de pondération variables, en lien avec l’activité du salarié, fixés, évalués et payés à l’acte ou au point sur les périodes susvisées à l’article 3 ;

• jusqu’à 2 objectifs « collectifs métier» fixant le résultat à atteindre par les différentes mailles organisationnelles retenues par l’entité (Direction, métier, équipe,…), fixés, évalués et payés annuellement ;

• le cas échéant, 1 objectif « qualité », fixé, évalué et payé annuellement. Cet objectif sera objectivement mesurable.

Il est précisé que chaque salarié se voit fixer de 3 à 4 objectifs tous types confondus, avec la pondération associée.

Article 4.3 : Fixation des objectifs et évaluation

Les objectifs « collectifs métier » sont fixés le cas échéant par chaque entité et différenciés si besoin par Direction. Ils sont arrêtés avant la fin du premier trimestre de l’année concernée. Il en est de même pour l’objectif « qualité ».

Les objectifs « individuels » sont arrêtés par le management, après échange avec le salarié, et au plus tard :

• avant la fin du premier trimestre de l’année en cours, s’agissant des objectifs annuels,

• ou avant le début de chaque trimestre concerné, s’agissant des objectifs au trimestre du dispositif particulier « Paiement à l’acte », (hors 1er trimestre 2018),

• ou avant le début de la période concernée pour la DTR, s’agissant des objectifs du dispositif particulier « Paiement à l’acte » (hors 1^ère période 2018 telle que définie à l’article 3 pour la DTR).

Ces objectifs sont formalisés puis communiqués au salarié au travers d’un formulaire ad hoc trimestriel, annuel ou au début de la période considérée (dispositif DTR).

ARTICLE 5 – FIXATION DES REGLES DE CALCUL ET DE VERSEMENT DE LA PRIME

Le montant de la prime versée à un collaborateur est fonction du niveau d’atteinte des objectifs retenus (individuels, collectifs et le cas échéant qualité).

Il est précisé que le montant total perçu par un salarié ne peut excéder 12% de sa masse salariale annuelle brute (hors dispositif particulier du paiement à l’acte).

Article 5.1 : Dispositif général

La prime variable fait l’objet d’un versement annuel, sur l’année n+1, au plus tard sur la paie du mois d’avril.

5.1.1. Nombre de seuils d’atteinte

Chaque objectif annuel est évalué sur 2 ou 4 niveaux d’atteinte, fixés par l’entité comme suit :

Pour les entités retenant 2 seuils :

Niveau 1	Niveau 2
Entre 80 % et 100 % Objectifs partiellement atteints à atteints	> 100 % Objectifs dépassés

Il convient de préciser que lorsque l’entité opte pour deux seuils, le taux de la prime sera proportionnel au résultat atteint, en cohérence avec le taux de l’enveloppe à distribuer et dans la limite du plafond individuel figurant à l'article 5.

Pour les entités retenant 4 seuils :

Niveau 1	Niveau 2	Niveau 3	Niveau 4
Entre 80 % et < 90%	Entre 90% et < 100 %	Entre 100 % et < 110 %	A partir de 110%

Enfin, il est précisé que, dans le dispositif général, quel que soit le nombre de seuils, lorsque le cumul des objectifs atteints est inférieur à 80%, aucune prime n’est versée au salarié. La traduction des résultats obtenus par le salarié en valeur de prime (% de la masse salariale individuelle du salarié) est précisée dans la note d’application de l’établissement.

5.1.2. Pondération

Chaque entité, voire Direction, détermine annuellement la pondération entre les objectifs, étant précisé qu’un objectif individuel « qualité » ne pourra peser plus de 20 %.

Article 5.2 : Dispositif particulier « Paiement à l’acte »

Le dispositif particulier « Paiement à l’acte » est centré sur la réalisation d’un certain nombre d’actes notamment commerciaux réalisés par la population concernée (telle que définie à l’article 1.2). Ces salariés perçoivent une prime à périodicité définie (telle que définie à l’article 3), fonction de leur performance individuelle, à laquelle peut venir s’ajouter une prime annuelle, assise sur l’atteinte des objectifs « collectifs métier » et/ou « qualité ».

Ainsi, la prime variable fait l’objet d’un versement périodique (tel que défini à l’article 3), pour les objectifs individuels, et annuel, pour les objectifs « collectifs métier » et/ou « qualité », si le salarié y ouvre droit.

Chaque salarié concerné se voit fixer périodiquement jusqu’à 3 types d’actes au titre des objectifs individuels, sur 4 seuils, avec un seuil de déclenchement à hauteur de 80 % d’atteinte par objectif pris séparément.

5.2.1 : Objectifs individuels trimestriels des salariés concernés de la DGP

Pour les salariés de la DGP concernés, un système de paiement à l’acte trimestriel est mis en place.

La valeur de l’acte est fixée trimestriellement pour chacun des 4 seuils, par la DGP et précisée dans la note d’application.

Seuils	Entre 80 % et < 90%	Entre 90% et < 100 %	Entre 100 % et < 110 %	A partir de 110%
Revenu	A €	B €	C €	D €

Les seuils correspondent alors à des tranches de volumes d’actes.

Par ailleurs, la valeur de chaque acte sera fixée en tenant compte de la valeur des services rendus et du niveau avéré de difficulté de la vente.

Enfin, il est rappelé que les objectifs individuels trimestriels et donc la valeur en Euros des actes afférents seront pondérés.

La prime correspondante est versée sur le salaire du mois M+2 suivant la fin du trimestre concerné.

5.2.2 : Objectifs individuels périodiques des salariés concernés de la DTR

Pour les salariés de la Direction du Service Client de la DTR concernés, un système de paiement à l’acte est mis en place par période telle que définie à l’article 3.

La valeur de l’acte est fixée par période telle que définie à l’article 3 pour chacun des 4 seuils et précisée dans la note d’application.

Seuils	Entre 80 % et < 90%	Entre 90% et < 100 %	Entre 100 % et < 110 %	A partir de 110%
Revenu	A €	B €	C €	D €

Les seuils correspondent alors à des tranches de volumes d’actes.

Par ailleurs, la valeur de chaque acte sera fixée en tenant compte de la valeur des services rendus et du niveau avéré de difficulté de la vente.

Enfin, il est rappelé que les objectifs individuels par périodes telles que définies à l’article 3 et donc la valeur en Euros des actes afférents seront pondérés.

La prime correspondante est versée sur le salaire du mois M+2 suivant la fin de la période considérée pour la DTR.

Pour les salariés de la Direction des Ventes de la DTR concernés, un système de paiement au point par période est mis en place.

Une valeur du point unique pour chacun des 4 seuils est fixée par la DMPA et précisée dans la note d’application.

Seuils	Entre 80 % et < 90%	Entre 90% et < 100 %	Entre 100 % et < 110 %	A partir de 110%
Nombre de points
Ratio
Revenu	€	€	€	€

En fonction du ratio atteint par le salarié (suivi en heures de production sur chaque vente par exemple), un nombre de points lui sera attribué.

La valeur du point est fixée annuellement pour chacun des seuils, par la DTR.

La prime par période attribuée à chaque salarié en fonction des résultats obtenus est calculée selon la formule suivante :

Prime individuelle par période = nombre de points obtenus sur la période x valeur du point (€)

Enfin, il est rappelé que les objectifs individuels par période et donc la valeur des points afférents seront pondérés.

Cette prime est versée sur salaire le mois M+2 suivant la fin de la période concernée.

5.2.3 : Objectifs « collectifs métier » et « qualité »

Lorsqu’ils sont mis en place, les objectifs « collectifs métier » et « qualité » sont déterminés dans les mêmes conditions que ceux du dispositif général.

Les primes annuelles afférentes sont versées aux salariés ayant atteint au moins 80 % de leurs objectifs individuels pondérés.

5.2.4 : Dispositif spécifique concernant le début d’année 2018

Pour la DGP, en l’absence d’objectifs fixés pour le 1er trimestre 2018, il est convenu de verser au salarié, pour cette période, le plus favorable entre la moyenne des primes individuelles perçues par le salarié sur les 4 trimestres de l’année 2017 et la moyenne des primes individuelles perçues par le salarié sur les 3 trimestres T2,T3 et T4 de l’année 2017 (étant pris en compte que le 1er trimestre 2017 était une estimation). Le versement se fera sur la paie de mai 2018.

Pour les salariés du BOC, en l’absence d’objectifs fixés pour le 1er trimestre 2018, il est convenu de verser au salarié, pour cette période, ¼ des primes perçues en 2017 dans le cadre du dispositif général.

Pour la DTR, en l’absence d’objectifs fixés pour la 1ère période 2018, il est convenu de verser au salarié, pour cette période, 1/3 des primes individuelles perçues en 2017. En fin d’année, il sera vérifié que cette somme soit supérieure à la moitié des 2 autres primes individuelles perçues en 2018. Un complément pourra être versé le cas échéant, au plus tard sur la paie d’avril 2019.

ARTICLE 6 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Une note d’application annuelle sera établie par chaque entité en vue de préciser notamment :

• la valeur de son objectif financier et des seuils de performance ;

• la valeur des actes du dispositif particulier « Paiement à l’acte » du 1^er trimestre  ;

• la valeur des points du dispositif particulier « Paiement à l’acte » de la 1ère période pour la Direction des ventes de la DTR, et les volumes minimum de déclenchement ;

• la valeur des actes du dispositif particulier « Paiement à l’acte » de la 1ère période pour la Direction du Service Clients de la DTR ;

• les modalités de traduction des résultats obtenus par le salarié en valeur de prime ;

• les modalités de pondération des différents types d’objectifs entre eux.

Elle sera présentée en Comité de suivi au cours du dernier trimestre de l’année n-1, afin d’échanger sur son contenu et de recueillir les éventuelles observations des signataires de l’accord avant sa diffusion.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Un comité de suivi de l’accord est mis en place. Il est composé de représentants des DRH des entités de l’établissement « Commercialisateur », ainsi que d’une délégation de deux représentants par organisation syndicale signataire.

Le comité de suivi sera notamment compétent pour examiner les conditions pratiques de mise en œuvre du présent accord et les situations particulières éventuellement remontées.

Il se réunit au cours du premier trimestre de l’année suivant la fin de l’exercice concerné afin d’examiner le fonctionnement de l’accord. Il se réunit également au cours du dernier trimestre de l’année en vue de la présentation de la note d’application de l’année n+1.

Le comité pourra également être réuni à la demande de l’une des parties signataires, dans la limite de deux fois par an et lorsqu’un évènement survenant au sein d’une entité (mise en place d’une nouvelle organisation, par exemple) est susceptible d’impacter les modalités d’application de l’accord.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, et entrera en vigueur le 1er janvier 2017. Il cessera immédiatement et de plein droit de produire tout effet à l’arrivée de son terme soit au 31 décembre 2019.

Article 8.2 : Révision

Le présent avenant pourra être révisé selon les dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail et suivants.

Article 8.3 : Différends

Les différends qui pourraient survenir à l’occasion de l’application ou de la révision du présent avenant se règleront si possible à l’amiable, dans le cadre du comité de suivi, auquel ils devront obligatoirement être préalablement soumis.

Article 8.4 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant sera déposé, en application des dispositions des articles L. 2261-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du Travail, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle est situé le siège social d’ENGIE SA, en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique).

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Enfin, le présent avenant fera l’objet des formalités de publicité en application des dispositions des articles L. 2262-5 et R. 2262-1 et suivants du Code du Travail.

Fait à La Défense,

Le , en 10 exemplaires originaux

Pour l’Etablissement « Commercialisateur »

Les représentants des Organisations Syndicales

CFE-CGC CFTC CGT

ANNEXE : OBJECTIFS FINANCIERS RPME PAR ENTITE

BtoC Corp

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Objectif atteint (cible)	Objectif dépassé intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Objectif dépassé (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	7 %	8 %	Jusqu’à 9 %
Valeur des seuils d’Ebitda fixés*	<-22,8M€	≥EBITDA -22,8M€  -21,7M€	≥-21,7M€ et -20,6M€	<=-20,6M€

DTR

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Atteint (cible)	Surperformance intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Surperformance plafond (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	7 %	8 %	9 %
En % d’évolution EBITDA	< EBITDA	≥EBITDA et + <7 %	≥+5 % et <+20 %	≥+20%

DGP

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Atteint (cible)	Surperformance intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Surperformance plafond (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	7 %	8 %	9 %
En % d’évolution EBITDA*	< EBITDA	≥EBITDA et + <5 %	≥+5 % et <+15 %	≥+15%

DCP

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Objectif atteint (cible)	Objectif dépassé intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Objectif dépassé (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	7 %	8 %	Jusqu’à 9 %
Valeur des seuils d’Ebitda fixés	<15 M€	≥ 15 et <20 M€	≥ 20 et < 24.5 M€	≥ 24.5M€

* La valeur Ebitda réel 2018 pourra être retraitée d’éventuels effets non récurrents

E&C

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Objectif atteint (cible)	Objectif dépassé intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Objectif dépassé (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	7 %	8 %	Jusqu’à 9 %
Valeur des seuils d’Ebitda fixés	-15 M€	__	+15 M€	+30 M€

France Renouvelables

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Objectif Atteint (cible)	Surperformance intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Surperformance plafond (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	6,25 %	6,5 %	6,75 %	7 %	7,5 %	8 %	8,5 %	9 %
En % d’évolution EBITDA	Entre -  80% et - 85%	Entre -  85%  et - 90%	Entre -  90% et -  95%	Entre - 95% et - 100%	100%	Entre 100%  et 105%	Entre 105%  et 110%	Entre 110%  et 115%	à partir de 115%

Generation

Niveau d’atteinte de l’objectif financier	Objectif non atteint (plancher)	Objectif atteint (cible)	Objectif dépassé intermédiaire (surperformance intermédiaire)	Objectif dépassé (surperformance)
Pourcentage de Masse Salariale	6 %	7 %	8 %	Jusqu’à 9 %
Valeur des seuils d’Ebitda fixés	< EBITDA	≥EBITDA et + <5 %	≥+5 % et <+15 %	≥+15%

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1. L’établissement « Commercialisateur » comprend l’ensemble des salariés de ENGIE SA au périmètre des entités suivantes : BU France BtoC (Corp, DTR, DGP et DCP), Entreprises & Collectivités, BU France Renouvelables et BU Génération.↩

2. Si la segmentation venait à évoluer, l’équivalent de ces segments sera précisé dans la note d’application↩

3. Si la segmentation venait à évoluer, l’équivalent de ces segments sera précisé dans la note d’application↩

4. L’établissement « Commercialisateur » comprend l’ensemble des salariés de ENGIE SA au périmètre des entités suivantes : BU France BtoC (Corp, DTR, DGP et DCP), Entreprises & Collectivités, BU France Renouvelables et BU Génération.↩

5. Si la segmentation venait à évoluer, l’équivalent de ces segments sera précisé dans la note d’application↩

6. Si la segmentation venait à évoluer, l’équivalent de ces segments sera précisé dans la note d’application↩

7. LSS : Local Sales Support de GEM↩

8. Ex d’éléments non récurrents : impact des CEE précarité ou de la mise en place du marché de capacité sur les contrats déjà signés↩