ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SUR LA PERIODE 2018-2020

A ENGIE SA

PREAMBULE

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’ENGIE contribue à l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise. Elle favorise la mixité qui, comme toute forme de diversité, constitue un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse, tant à l’interne qu’à l’externe de l’entreprise.

La politique mixité du Groupe vise à  faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise et à les accompagner dans leur développement de carrière. C’est avec cette ambition que le Groupe s’est fixé, à horizon 2020, un objectif de 25 % de femmes y travaillant.

Ce nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à ENGIE SA s’inscrit pleinement dans la mise en œuvre des politiques d’égalité professionnelle, de mixité et de diversité du Groupe, et dans la continuité des engagements pris par les accords en vigueur dans ce domaine, à savoir :

- l’accord européen d’ENGIE relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 novembre 2017,

- l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Branche professionnelle des Industries électriques et gazières du 16 octobre 2015,

- l’accord européen du Groupe ENGIE sur l’amélioration de la qualité de vie au travail  du 27 novembre 2014,

- le précédent accord ENGIE SA relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur la période 2015-2017.

Les parties entendent poursuivre et renforcer les actions engagées depuis 3 ans en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par ce dernier accord, arrivé à son terme le 31 décembre 2017. Elles constatent que des progrès ont été réalisés dans le cadre du plan d’action et des engagements de l’accord précédent, notamment en matière de formation, de rémunération et de parcours de carrière. Ainsi, la brochure réalisée en 2017 contribue à la sensibilisation et l’information des collaborateurs ; de même, la mise en place d’outils spécifiques et d’un groupe technique paritaire pour suivre et agir sur les rémunérations et les parcours professionnels favorisent l’amélioration des pratiques de l’entreprise.

Elles entendent donc maintenir les acquis, tirer parti de l’expérience passée, et continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vecteur de transformation, gage de bien être pour les salariés et de performance pour ENGIE SA.

Elles s’accordent néanmoins pour reconnaitre que des marges de progrès existent, qu’elles s’emploieront à réduire par les propositions d’actions figurant dans le présent accord et portant sur le recrutement de femmes cadre, les passages maîtrise-cadre des femmes, la réduction des plafonds de verre sur les niveaux plus élevés (à partir du GF 17), le traitement des écarts de rémunération sur certaines plages, ainsi que sur l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés devenus parents.

Conformément aux dispositions légales, les parties se sont réunies afin d’engager des négociations et sont parvenues à un consensus concernant la définition d’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs pour en mesurer la réalisation.

Le présent accord a été établi dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Il porte sur les actions indispensables pour continuer à faire évoluer la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Dans les chapitres ci-après, ENGIE SA précise les 5 domaines d’action sur lesquels elle s’engage plus particulièrement.

Ces domaines, qui sont d’égale importance pour les signataires, sont les suivants :

• embauche,

• rémunération,

• formation professionnelle,

• articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,

• promotion professionnelle.

Les parties conviennent également de maintenir le Groupe Technique Paritaire mis en place dans le cadre du précédent accord, afin de poursuivre la réalisation d’études portant sur la rémunération et le parcours professionnel des femmes.

Pour ce qui est du suivi, le diagnostic complémentaire mis en place par l’accord précédent (en annexe 2) sera mise à jour annuellement; il sera également joint aux éléments de situation comparée des femmes et des hommes présenté chaque année au Comité Central d’Entreprise.

Quant aux indicateurs de suivi de chaque domaine, ils seront mis à jour tous les semestres pour les commissions de suivi.

En complément de ces domaines d’action, l’accord inclut trois axes transverses d’engagement, visant à :

• lutter contre les stéréotypes et faire évoluer les mentalités,

• prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• veiller à la politique et aux actions des fournisseurs et des sous-traitants en matière d’égalité professionnelle.

Les signataires rappellent par ailleurs que d’autres accords en vigueur s’inscrivent dans la recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et favorisent l’égalité professionnelle :

• l’accord sur le travail à distance au sein d’ENGIE SA du 23 février 2017,

• l’accord de Branche sur l’évolution des droits familiaux du 15 décembre 2017,

• l’accord européen d’ENGIE sur l’amélioration de la qualité de vie au travail du 27 novembre 2014,

ainsi que les dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Enfin, il est convenu dans cet accord que le terme « salarié » désigne les femmes et les hommes de l’entreprise.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable aux salariés de l’ensemble des entités des établissements (au sens Comités d’établissement) de la société ENGIE SA.

CHAPITRE 2 – LES DOMAINES D’ACTION :

2.1. Embauche 

La mixité est source de richesse et de performance par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.

Constats

ENGIE SA maintient un taux de féminisation important dans ses effectifs (54% de femmes tous collèges confondus dans l’effectif d’ENGIE SA au 31/12/2017), malgré une baisse des recrutements en CDI depuis plusieurs années. C’est dans le collège cadre que la représentativité des femmes est la plus faible et qu’il convient donc de développer des actions spécifiques visant à inverser la tendance et à améliorer cette représentativité.

Le taux de recrutement de femmes cadre en CDI a évolué de la manière suivante :

• en 2017 : 31,25 %

• en 2016 : 35,63%

• en 2015 : 43,7%

Objectif

Chaque entité d’ENGIE SA portera une attention particulière à la recherche de la mixité des équipes de travail, lors des phases de recrutement externe et de mobilité interne (au sens intra Groupe). Les entités d’ENGIE SA veilleront également, au travers de la mobilité interne, à assurer un égal accès des femmes cadres sur les postes à responsabilités managériales, en faisant notamment en sorte qu’il y ait a minima une femme dans les short-lists de candidatures.

De même, la candidature d’une femme ne pourra être écartée au seul motif qu’elle travaille à temps partiel.

ENGIE SA, en accord avec les organisations syndicales signataires de l’accord, décide de poursuivre ses efforts sur cet objectif, existant déjà dans le précédent accord, et ambitionne en particulier de faire progresser le taux de recrutement externe au Groupe des femmes cadres au sein de l’entreprise, et chaque fois que possible par la transformation de contrats d’alternance.

A l’échéance de l’accord, ENGIE SA se fixe comme objectif que plus de 40% des cadres recrutés à l’externe soient des femmes, et visent à moyen terme qu’un cadre recruté sur deux soit une femme.

Pour assurer la progression annuelle de la démarche, les objectifs suivants sont retenus pour l’entreprise  :

Domaine d’action EMBAUCHE	Recrutement externe de femmes dans le collège cadre % de femmes recrutées à l’externe dans le collège cadre sur l’ensemble des recrutements CDI de ce collège (a)
	2018	2019	2020
ENGIE SA	35%	38%	42%

(a) Indicateur du RSC Q_3.1 du périmètre concerné - Ensemble des salariés - Total

Par ailleurs, les problématiques liées à la forte féminisation ou masculinisation d’un métier seront examinées chaque année en Commission de suivi, afin d’identifier des pistes d’actions à mettre en œuvre pour faire évoluer la situation.

ENGIE SA veillera également à rechercher la mixité dans le recrutement d’alternants et dans l’accueil de stagiaires, notamment sur les métiers fortement masculinisés ou féminisés, créant ainsi un vivier pour des transformations potentielles de contrats d’alternance en CDI, si le contexte des entités le permet.

Actions

Informer et communiquer sur les métiers d’ ENGIE SA

Pour promouvoir la mixité des métiers, les entités d’ENGIE SA seront incitées à renforcer leurs relations et leurs actions de communication auprès des établissements d’enseignement et de formation correspondant à leurs métiers :

• en travaillant en synergie avec les équipes de la Marque Employeur du Groupe, pour promouvoir la mixité des métiers, lors de forums métiers ou journées portes ouvertes dans des écoles d’ingénieurs, de commerce et des universités,

• en contribuant chaque fois que possible à l’orientation des jeunes filles vers des métiers dits masculins et des jeunes hommes vers des métiers dits féminins,

• en s’appuyant sur les partenariats existants et visant à promouvoir l’orientation des jeunes filles vers les formations scientifiques et le métier d’ingénieur, tel que celui avec l’association « Elles bougent ».

Développer la mixité dans le recrutement

Le recrutement constitue un des leviers pour faire évoluer le taux de féminisation dans les emplois de l’entreprise à tous les niveaux.

L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements et sur l’ensemble de ses métiers, au travers des actions suivantes :

• une attention particulière continuera à être apportée à la rédaction des annonces pour éviter tout signe tendant à masculiniser ou à féminiser un emploi,

• l’entreprise continuera à adapter sa communication recrutement pour y intégrer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• la mixité continuera à être recherchée dans le recrutement des alternants et des stagiaires,

• l’accueil d’élèves, filles et garçons, de classe de 3^ème sera développé, afin de leur permettre de découvrir nos métiers lors de leur stage en entreprise,

• les cabinets et les intervenants dans le domaine du recrutement continueront à être sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est rappelé par ailleurs que les cahiers des charges et appels d’offres auprès de ces organismes exigent systématiquement le respect des critères de non-discrimination,

• les actions engagées en matière de recrutement et de mobilité des femmes cadres seront présentées aux responsables RH en charge du recrutement dans l’entreprise, afin de les rendre plus acteurs de la démarche mixité dans les recrutements.

Indicateurs de suivi

Un indicateur relatif à la mobilité sera par ailleurs suivi chaque année :

• % de femmes ayant quitté l’entreprise tous motifs confondus dans l’année par rapport à l’ensemble des départs

2.2. Rémunération effective

ENGIE SA s’engage pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise, à compétences et niveau de responsabilité équivalents, et pour un même travail ou un travail de même valeur.

Plusieurs indicateurs sont à ce titre plus particulièrement suivis :

• rémunérations principale et variable des hommes et des femmes,

• rémunération des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein,

• impact éventuel des congés de maternité, d’adoption et de paternité sur la rémunération variable.

L’accord a pour ambition d’identifier les écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs entre femmes et hommes, à compétences et niveau de responsabilité équivalents, en priorité dans les trois champs cités ci-dessus, et ceci en vue de mettre en place les actions correctrices qui s’avéreraient nécessaires.

Dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale serait avérée, elle serait traitée dans un délai maximal de trois mois avec effet rétroactif le cas échéant, conformément aux dispositions de l’Accord européen égalité professionnelle d’ENGIE du 22 novembre 2017.

Il est par ailleurs rappelé le principe de droit européen selon lequel le principe d’égalité n’empêche pas le maintien ou l’adoption de mesures prévoyant des avantages spécifiques en faveur du genre sous-représenté, en matière d’emploi, de travail et de rémunération.

Par ailleurs, les managers seront sensibilisés au respect de la proportion de femmes et d’hommes au sein de leur équipe, au moment de l’attribution des augmentations individuelles.

1. Rémunération hommes-femmes 

Constat

Le diagnostic complémentaire réalisé en 2017 a permis d’identifier que des écarts en matière de rémunération principale et variable perdurent ; les actions déjà engagées doivent donc être poursuivies.

Une analyse plus fine a également permis d’identifier des écarts de rémunération en fonction des plages et des métiers.

Objectif

Il s’agit d’identifier les écarts de rémunération principale et variable qui ne sont pas justifiés par des critères objectifs, et ceci, par plage, ancienneté, GF et NR de recrutement.

Actions

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dans des situations comparables doit passer par l’analyse des situations individuelles (rémunération, parcours et promotion) à partir de critères objectifs identifiés et formalisés.

Le Groupe Technique Paritaire réalisera des analyses à partir des données utilisées dans le diagnostic complémentaire, et complétées au besoin par d’autres données telles que l’âge, le diplôme, le NR d’entrée, l’ancienneté, les évolutions de carrière, les changements de NR, GF, plage d’emploi…Ses travaux porteront également sur la neutralisation des congés maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant, la rémunération variable, et les aspects liés aux parcours et déroulement de carrière pouvant justifier des écarts de rémunération identifiés.

Le Groupe Technique est composé des membres de la Commission de suivi. Si besoin, des experts pourront être associés à ses travaux.

Il se réunira au maximum trois fois par an.

Ses conclusions seront partagées deux fois par an au cours de la Commission de suivi de l’accord, avec les représentants des différentes entités présents. La Commission de suivi pourra proposer des actions à conduire, au regard des tendances issues des études réalisées, qui seront transmises au management.

Ce dernier examinera, en lien avec la filière RH de l’entité, les mesures de rattrapage éventuelles à mettre en place, au bénéfice de salariés qui auront été identifiés comme ayant un retard injustifié de rémunération.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs listés ci-dessous seront suivis chaque année : Nombre d’études réalisées par collège par le Groupe Technique; Nombre d’actions correctrices réalisées; Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes (cf. diagnostic complémentaire).

2. Impact des congés de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant sur la rémunération variable

Le diagnostic complémentaire réalisé à la fin de l’accord précédent n’identifie pas d’écart de rémunération variable lié à la prise des congés de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant. Afin de pérenniser ce constat, les signataires ont convenu de poursuivre le suivi de cet indicateur.

Objectif

L’objectif est de neutraliser les périodes des congés de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant dans l’attribution de la rémunération variable.

Actions

L’analyse des rémunérations variables annuelles des salariés devenus parents en année n-1 sera réalisée à la fin du premier semestre de chaque année.

Dès lors qu’une différence de plus de 5% sera constatée sur le taux « rémunération variable/rémunération principale » entre les femmes ayant été en congé de maternité ou d’adoption pendant l’année et les autres salariées, une étude spécifique sera alors réalisée, en vue, le cas échéant, de proposer des actions correctrices, dans les 6 mois maximum suivant le constat d’un éventuel écart (3 mois en cas de situation individuelle de discrimination avérée, conformément aux dispositions de l’Accord européen égalité professionnelle d’ENGIE du 22 novembre 2017).

Exemple : Si le taux du variable / rémunération principale femmes avec congé maternité ou d’adoption = 15%. Le seuil de déclenchement pour la production de l’étude intervient si un écart est de plus de 5% par rapport au taux moyen du variable / rémunération principale des autres salariées de la même plage, soit 14,25% (15% -5% de 15% = 14,25%).

Une étude sera également réalisée si un tel écart est identifié entre les hommes ayant pris un congé de paternité et d’accueil de l’enfant et les autres salariés masculins.

Indicateurs de suivi

Les indicateurs listés ci-dessous seront suivis chaque année :

• Analyse des écarts sur le taux variable / rémunération principale des femmes en congés de maternité ou d’adoption sur la période,

• Analyse des écarts sur le taux variable / rémunération principale des hommes en congés de paternité et d’accueil de l’enfant sur la période.

3. Rémunération des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein

Constat

Depuis plusieurs années, les rapports de situation comparée (RSC) successifs font apparaitre des écarts sur les temps de passage dans les niveaux de rémunération entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Objectif

A fin 2020, ENGIE SA vise la résorption des écarts de temps de passage moyen dans un niveau de rémunération entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Pour assurer la progression annuelle de la démarche, les objectifs suivants sont retenus pour ENGIE SA :

Domaine d’action REMUNERATION	Ecart moyen des temps de passage par Niveau de Rémunération pour les salariés à temps partiel (exprimé en %) (b)
	2018	2019	2020
ENGIE SA	< 15%	< 10%	0%≤ x <5%

(b) indicateur du RSC Q_3.5 du périmètre concerné – Salariés statutaires – Total général tous collèges

Actions

Les écarts de temps de passage dans les NR entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel doivent être corrigés.

ENGIE SA a mis en place depuis 2014 un contingent spécial d’avancements au choix, réservé aux salariés à temps partiel, et visant à corriger les écarts de rémunération identifiés. ENGIE SA décide de pérenniser cette action sur la durée du présent accord.

Ce contingent spécial d’avancements, dont le principe est fixé dans le présent accord, est fixé chaque année dans le cadre de la négociation sur les mesures salariales individuelles.

Il sera par ailleurs rappelé dans les accords ou décisions d’entreprise que le choix du temps partiel ne doit pas être considéré comme un moindre engagement professionnel et conduire à des différences de traitement dans l’attribution des avancements. Ces dispositions seront également rappelées aux managers.

Indicateurs de suivi

L’indicateur suivant sera suivi chaque année :

• % d’utilisation du contingent de NR dédié à la résorption des écarts de rémunération entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein

2.3. Formation professionnelle

Constat

La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme et homme, les mêmes possibilités d’accès à la formation.

L’objectif dans l’accord précédent ayant été atteint, les signataires du présent accord continueront à porter une attention soutenue sur ce sujet.

Objectif

ENGIE SA s’engage à ce que la proportion d’heures de formation suivies par les femmes soit a minima égale à leur représentation dans les effectifs sur chaque année de l’accord :

Domaine d’action FORMATION	Rapport du taux d’heures de formation des femmes sur le taux de femmes dans l’effectif global de l’entreprise (c)
	2018	2019	2020
ENGIE SA	1 en moyenne sur la durée de l’accord

(c) Indicateur du RSC Q_4.2 – Ensemble des salariés rapporté à l’indicateur Q_1.1 – Ensemble des salariés

Actions

L’accès des femmes à la formation professionnelle est déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement en termes de développement des compétences et de parcours professionnels.

L’entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes formées soit proportionnel à leur représentation dans les effectifs.

ENGIE SA s’engage à accorder une attention prioritaire à la formation qualifiante des femmes, à faciliter les passerelles entre les métiers et à accompagner les trajectoires professionnelles des femmes tout au long de leur carrière.

Un suivi de l’équilibre des heures de formation en développement des compétences entre les femmes et les hommes sera également assuré chaque année dans le rapport de situation comparée. De plus, l’entreprise sera vigilante quant à l’impact des nouvelles technologies sur l’employabilité des femmes et veillera à leur faciliter l’accès à des formations leur permettant une évolution vers les nouveaux métiers, notamment du digital.

Pour permettre un même accès à la formation pour toutes et tous, l’entreprise s’engage à :

• localiser les formations au plus près du lieu de travail,

• respecter un délai raisonnable (si possible, au minimum 2 semaines) pour les convocations aux sessions de formation,

• continuer à développer l’usage des modalités de pédagogie innovantes (e-learning, serious games…),

• prendre en charge, sur présentation de justificatifs, les frais supplémentaires de garde d’enfant en cas de formation de remise à niveau au retour d’une absence liée à la parentalité, effectuée en dehors du temps de travail,

• informer les salariés de l’aide financière accordée aux familles monoparentales pour contribuer aux frais de garde d’enfants occasionnés par un départ en formation. Cette aide, accordée sur justificatifs, s’adresse aux parents isolés assurant seuls la garde d’enfant(s) de moins de 16 ans ou d’enfant(s) handicapé(s) sans limite d’âge. Elle est revalorisée (*) et fera l’objet d’une information auprès des personnes concernées.

(*) Aide forfaitaire journalière d’un montant de deux fois 28,49 € pour une formation à moins de 250 km du lieu de résidence et de deux fois 57,36 € au-delà de 250 km (montant au 01/01/2018)

Indicateurs de suivi

L’indicateur suivant sera suivi chaque année :

- % de formations qualifiantes (périodes de professionnalisation, VAE, CPF) suivies par des femmes par rapport au volume total

2.4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Constat

La recherche de l’ équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’entreprise. Il contribue également à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

Objectif

A fin 2020, ENGIE SA a pour objectif que l’ensemble des nouveaux pères utilisent l’intégralité de leur droit à congé de paternité et d’accueil d’un enfant.

Pour cela, les parties au présent accord mettent en place les conditions pour que :

• les salariés devenus pères prennent leur congé de paternité et d’accueil d’un enfant en totalité ;

• les salariés d’ENGIE SA soient informés sur les dispositifs de l’entreprise et du présent accord favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Domaine d’action ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE	% de pères ayant pris la totalité de leurs droits à congés de paternité et d’accueil de l’enfant
	2018	2019	2020
ENGIE SA	> 75%	> 85%	95%≤ x ≤100%

Actions

Des mesures en faveur de la parentalité sont mises en place dans l’entreprise, notamment dans le cadre de l’accord du 14 décembre 2017 sur l’évolution des droits familiaux dans la branche des IEG. Il est également rappelé que les femmes enceintes bénéficient à leur demande d’une autorisation d’absence rémunérée d’une heure par jour, à partir du 3^ième mois de grossesse, conformément à la note N 79-13.

Par ailleurs, les salariés d’ENGIE SA bénéficient des dispositions relatives à l’« aide aux aidants », prévues par l’accord cité ci-dessus.

De façon générale, les parties au présent accord conviennent d’assurer la promotion des dispositifs favorisant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

1. Adapter l’organisation du travail

Chaque entité d’ENGIE SA met en œuvre les préconisations en matière de respect d’équilibre temps de vie professionnelle et temps de vie personnelle. Elle s’assure, en particulier, que les managers prévoient des horaires de réunion ou de formation compatibles avec l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, et prennent en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel dans leur équipe.

Dans le même esprit, le management veillera à faciliter l’organisation du travail des salariées impactées par des périodes de traitement voire d’hospitalisation liées directement à la parentalité. Il est également rappelé qu’en application de l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, peut bénéficier de l’autorisation d’absence nécessaire pour se rendre au maximum à 3 des examens médicaux obligatoires, ou des actes médicaux nécessaires pour chaque étape du parcours d’assistance médicale.

ENGIE SA poursuivra le développement du travail à distance au sein de ses entités qui, lorsque l’activité s’y prête, va dans le sens d’un meilleur équilibre vie personnelle et professionnelle.

Pour mieux prendre en compte les différents rythmes de travail  et améliorer ainsi la qualité de vie au travail, l’utilisation de certains outils informatiques (visioconférences, webex, Skype…) est par ailleurs préconisée.

2. Promouvoir le congé de paternité et d’accueil de l’enfant auprès des nouveaux pères

La prise de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant par les nouveaux pères contribue à l’évolution des mentalités, recherchée pour faire évoluer les rôles des femmes et des hommes.

Les salariés d’ENGIE SA devenus pères utilisent partiellement ce droit à congé. L’information sur ce congé sera donc renforcée et un suivi sera réalisé afin de mesurer si ces congés sont pris en totalité ou partiellement par les ayants droit. Ce suivi sera intégré dans le Rapport de Situation Comparée femmes-hommes d’ENGIE SA et porté à la connaissance de la Commission de suivi de l’accord.

Le livret réalisé en 2017 « ENGIE SA s’engage pour l’égalité professionnelle Femmes-Hommes » continuera à être diffusé par les entités d’ENGIE SA de manière très large aux salariés et aux managers. Le lien d’accès sera largement diffusé et des « flyers » électroniques en feront la promotion. Le développement du congé paternité et d’accueil de l’enfant est en effet un des axes prioritaires de cette action d’information/communication.

3. Poursuivre les aides à la gestion de la parentalité

ENGIE SA a mis en place depuis plusieurs années un CESU petite enfance dont le but est d’aider les parents à faire garder leurs enfants. Cette mesure, bénéficiant aux parents d’enfants de 3 mois à 3 ans (7 ans si l’enfant est handicapé) a été renouvelée jusqu’à fin 2018.

A compter du 1^ier janvier 2019, les dispositions de l’accord de Branche sur l’évolution des droits familiaux entreront en vigueur.

4. Accompagner les congés de longue durée liés à la maternité, l’adoption, la parentalité et le soutien familial

ENGIE SA mettra en place au sein de ses entités les moyens nécessaires pour permettre aux salariés en congé de maternité, d’adoption, de parentalité ou de soutien familial, de conserver un lien avec le collectif de travail, et de faciliter leur retour à la fin du congé.

L’entretien au départ et au retour d’un congé de parentalité, mis en place dans le précédent accord, est maintenu dans ce nouvel accord. L’objectif de cet entretien est de faciliter la reprise d’activité et d’identifier si besoin les formations requises pour faciliter ce retour.

Un retour d’expérience sera réalisé chaque année en Commission de suivi de l’accord sur la mise en œuvre de ces entretiens.

Il est également rappelé dans le présent accord que ces entretiens ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation (EAP) en vigueur dans l’entreprise mais sont complémentaires à celui-ci.

Indicateurs de suivi

Afin de veiller au bon déroulement de ce plan d’action et de s’assurer de leur efficacité, les indicateurs listés ci-dessous seront suivis chaque année :

• % des salariés devenus pères ayant pris tout ou partie de leur congé de paternité et d’accueil d’un enfant.

2.5. Promotion professionnelle

Constat

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés et de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel.

A cet effet, les parties réaffirment qu’à compétences égales, les femmes et les hommes dans l’entreprise bénéficient d’un déroulement de carrière comparable.

Les managers d’ ENGIE SA accompagnent les salariés dans l’évolution de leur carrière et veillent à l’égalité de traitement dans le déroulement de leur parcours professionnel.

Afin de répondre aux attentes de salariés qui estimeraient subir un retard injustifié dans leur évolution professionnelle, ENGIE SA confirme le rôle des référents égalité professionnelle, mis en place dans chaque entité en application de l’accord précédent.

Ces derniers pourraient être amenés, en lien avec le manager et le responsable RH concernés, à analyser les situations individuelles qui leur seraient soumises par les collaborateurs ou les représentants du personnel, et à proposer les mesures d’ajustement qui sembleraient nécessaires.

La liste des référents égalité professionnelle des entités sera communiquée aux salariés et aux représentants du personnel. Un retour sur les situations traitées sera réalisé à chaque Commission de suivi de l’accord.

Conformément à la politique du Groupe, ENGIE SA agit pour favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilités. La problématique des plafonds de verre et des parois de verre pour les femmes de l’entreprise a été observé à travers le rapport de situation comparé. Ceci concerne notamment les femmes en haute maitrise pour le passage dans le collège cadre et celles à partir du GF17.

Afin d’améliorer cette situation des actions seront engagées pour accompagner l’évolution professionnelle des femmes et faciliter leur accès aux postes à responsabilité.

Objectif

Les parties s’accordent pour renforcer la promotion professionnelle des femmes accédant au GF 12.

A fin 2017, ENGIE SA a pour objectif que le pourcentage des femmes qui accèdent au GF 12 soit compris entre - 5 et + 5 du pourcentage des femmes en GF 11 :

Domaine d’action PROMOTION PROFESSIONNELLE	Ecart moyen entre le pourcentage de femmes promues en GF 12 et le pourcentage des femmes en GF 11
	2018	2019	2020
ENGIE SA	< 15	< 10	-5 ≤ x ≤ +5

A titre d’exemple, si le taux de féminisation GF 11 = 60%, le % de femmes dans les promotions en GF12 doit être compris entre 55% et 65% en 2020.

Actions

L’entreprise met en place des actions visant à lutter contre les plafonds et les parois de verre, auxquels peuvent être confrontés l’ensemble des salariés, tous collèges confondus :

• en mettant en place un environnement collectif favorable (conditions d’accès aux postes et aux formations, organisation du travail …),

• en développant l’accompagnement individuel des femmes ayant la motivation pour évoluer afin de les aider dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel.

Les actions qu’ ENGIE SA entend développer dans le cadre de l’accord portent sur :

• la poursuite et l’intensification des actions de mentoring et de coaching pour accompagner les femmes dans leur projet professionnel, et en particulier pour faciliter les changements de collège et l’accès à des postes de management. Un bilan sera réalisé chaque année en Commission de suivi,

• la promotion des dispositifs promotionnels mis en place par les entités, permettant d’accéder à un poste cadre après une formation adaptée,

• la mise en place d’actions de développement personnel pour les femmes maitrise et cadre,

• la mise en œuvre de dispositifs d’immersion de courte durée permettant à des salariées en GF 10 et 11 de découvrir des métiers afin d’élargir leur horizon professionnel et leurs possibilités d’évolution. Ces périodes d’immersion seront soumises à accord de la hiérarchie en fonction des projets professionnels des salariées concernées,

• l’expérimentation de binômes de managers, composés par un homme et une femme, pour analyser des déroulements de carrière et accompagner des salariés.

Des analyses concernant l’évolution des promotions et des positions des populations concernées seront réalisées dans le cadre des travaux du Groupe Technique Paritaire.

Indicateurs de suivi

Afin de veiller au bon déroulement de ce plan d’action concernant la promotion des femmes en GF 12, les indicateurs listés ci-dessous seront suivis chaque année :

• % de femmes en GF 11 ;

• % de femmes promues en GF 12 ;

• suivi et identification de plafonds de verre sur l’ensemble des populations ;

CHAPITRE 3 - AXES TRANSVERSES

3.1. Lutter contre les stéréotypes et faire évoluer les mentalités

Même si l’on peut constater depuis plusieurs années une prise de conscience et des évolutions sur l’approche de la mixité dans l’entreprise et plus largement sur les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des représentations et des stéréotypes perdurent, attribuant des rôles spécifiques aux femmes et aux hommes, tant au niveau sociétal qu’au sein de l’entreprise et constituant de réels freins à l’égalité professionnelle.

Les actions de communication, de sensibilisation et de formation seront donc poursuivies.

A – Porter le nouvel accord à la connaissance des salariés

ENGIE SA s’engage à diffuser à l’ensemble des salariés le présent accord, selon les modalités suivantes :

- réalisation d’un support de communication, dans les 6 mois suivant la signature, qui sera mis à disposition des managers et de la filière RH pour relayer dans les équipes les principaux engagements et les objectifs de l’accord,

- mise à disposition de l’accord dès sa signature sur l’Intranet Horizon et les intranets des entités,

- publication au fil de l’eau de communiqués internes sur les actions réalisées,

- actualisation et diffusion aux salariés et aux managers d’ ENGIE SA de la plaquette de communication « ENGIE s’engage pour l’égalité professionnelle femmes-hommes» élaborée dans le cadre de l’accord précédent, visant à informer pour combattre les stéréotypes et représentations.

L’accord fera par ailleurs l’objet d’une présentation dans les CODIR d’entités.

B – Sensibiliser les salariés pour faire évoluer les mentalités

Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs et d’assurer la démultiplication de la politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, ENGIE SA entend poursuivre ses actions dans ce domaine, notamment :

• en organisant une fois par an des actions évènementielles ou rencontres thématiques,

• en veillant à une large diffusion de ces actions sur l’ensemble du périmètre couvert par l’accord, par l’utilisation chaque fois que possible des outils de communication existants (webex, captations vidéo …),

• en mettant sur l’intranet des témoignages, notamment de pères ayant pris leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

ENGIE SA et ses entités s’appuient pour ce faire sur des structures ou associations œuvrant dans ce domaine.

Par ailleurs, une attention particulière continuera à être portée sur les communications internes et externes d’ENGIE SA, afin qu’elles ne véhiculent pas, directement ou indirectement, des stéréotypes .

C – Sensibiliser et former les manageurs

Les managers sont des acteurs essentiels de l’évolution des mentalités et des comportements au sein de l’entreprise.

C’est pourquoi les sensibilisations et formations sur la diversité, incluant des focus sur l’égalité professionnelle, continueront à être déployées par les entités d’ENGIE SA, afin de faciliter l’appropriation des enjeux et des objectifs de l’accord par le management ; elles seront par ailleurs intégrées dans les cursus de formation des managers existants au sein d’ENGIE SA.

Des adaptations pour élargir les cibles seront réalisées dans le cadre de cet accord. Un e-learning, principalement destiné aux managers, et intégrant un module ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sera mis en place pour faciliter le déploiement du présent accord.

Les partenaires sociaux qui souhaitent se former bénéficieront de séances dédiées sur la diversité et l’égalité professionnelle.

3.2. Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes

Dans la continuité des principes posés dans l’accord européen sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ENGIE SA rappelle que le comportement à connotation sexuelle, ou toute autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement.

Ces principes sont rappelés dans la Charte éthique d’ ENGIE.

Dans ce cadre, les entités d’ENGIE SA s’engagent à participer en lien avec le Groupe à une campagne de sensibilisation pour lutter contre le sexisme, à la déployer auprès de leurs salariés et managers et à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Ces campagnes de sensibilisation veilleront notamment à intégrer des messages de prévention contre l’utilisation détournée des outils numériques mis à disposition des salariés par l’entreprise.

Conformément à l’article L.1153-5 du Code du Travail, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ; ENGIE SA prend l’engagement d’agir immédiatement lorsque des faits de harcèlement seront portés à sa connaissance et à prendre les mesures qui s’imposent. Les outils d’alerte existants pour signaler tout comportement déviant seront rappelés aux salariés, et en particulier, la liste des déontologues des différentes entités, qui sont susceptibles d’intervenir rapidement, en lien avec le management et la filière RH, pour faire cesser toute situation déviante.

3.3. Fournisseurs et sous-traitants

En cohérence avec la Charte éthique d’ENGIE, l’entreprise s’engage à veiller à ce que ses fournisseurs, sous‐traitants et prestataires externes respectent les principes de non‐discrimination et les législations et réglementations du travail relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE 4 - Le pilotage et le suivi de l’accord

4.1. – le pilotage

A – L’orientation stratégique

Le Directoire Stratégique d’ENGIE SA, composé des DRH des entités, porte les ambitions et les objectifs de l'accord et s’assure de leur déclinaison. Il est régulièrement informé des résultats obtenus dans la mise en œuvre de l’accord au niveau des entités et décide des mesures correctives éventuelles à adopter.

B – Le pilotage opérationnel

Ce rôle prévoit le pilotage de la mise en œuvre opérationnelle des dispositions de l’accord, en lien étroit avec les référents des entités ENGIE SA .

Il inclut le suivi des indicateurs de pilotage, le développement de partenariats, l’animation de réseau des référents égalité professionnelle des entités/établissements, la coordination des intervenants internes et externes dans la mise en œuvre de l’accord.

C – La mise en œuvre par les référents au périmètre des entités

Le référent égalité professionnelle s’assure, sous l’autorité de son DRH, de la mise en œuvre dans son périmètre des engagements de l’accord. Il réalise le reporting des actions menées et favorise la diffusion des bonnes pratiques. Il s’appuie sur la structure pour atteindre les objectifs.

Il prend un rôle actif dans le traitement des situations de salariés qui lui sont soumises.

4.2. La Commission de suivi de l’accord

La Commission de suivi de l’accord est composée :

• de représentants de la Direction du Dialogue Social et de la Direction Développement Social et Diversité de la DRHG,

• des référents égalité professionnelle des entités,

• de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire.

La Commission de suivi de l’accord a pour rôle de :

• suivre les actions engagées au titre de l’accord et établir le bilan annuel quantitatif et qualitatif,

• proposer des améliorations, des études, des réunions thématiques,

• proposer les mesures correctives afin de développer l’égalité de rémunération et de parcours dans le cadre des objectifs du présent accord.

C’est l’instance privilégiée pour maintenir une dynamique durable en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes..

La Commission de suivi de l’accord se réunira au moins une fois par semestre.

Chapitre 5_ – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter rétroactivement au 1er janvier 2018. A l’échéance de son terme, le 31 décembre 2020, il cessera de produire tout effet. 

Six mois avant le terme du présent accord, un bilan exhaustif des actions mises en place et des résultats enregistrés sera établi et présenté à la Commission de suivi de l’accord. L’ouverture d’une négociation d’un nouvel accord interviendra également à cette même échéance.

Chapitre 6 – REVISION DE L’ACCORD

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement à l’accord, ou par la Direction de la société; la demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Chapitre 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de l’unité Territoriale de la Direccte du lieu de conclusion de l’accord. Une version doc.x sera également déposée, pour publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.

Il fera également l’objet d’un affichage sur les différents sites et sur l’intranet RH.

Fait à Courbevoie, le 16 mars 2018

Pour ENGIE SA :

Les représentants des Organisations Syndicales représentatives

Pour la CFTC

Pour FO Energie et Mines

ANNEXE 1 : tableau récapitulatif des objectifs par domaines d’action

Domaine d’action EMBAUCHE	Recrutement externe de femmes dans le collège cadre % de femmes recrutées à l’externe dans le collège cadre sur l’ensemble des recrutements CDI de ce collège (a)
	2018	2019	2020
ENGIE SA	35%	38%	42%

(a) Indicateur du RSC Q_3.1 du périmètre concerné - Ensemble des salariés - Total

Domaine d’action REMUNERATION	Ecart moyen des temps de passage par Niveau de Rémunération pour les salariés à temps partiel (exprimé en %) (b)
	2018	2019	2020
ENGIE SA	< 15%	< 10%	0%≤ x <5%

(b) indicateur du RSC Q_3.5 du périmètre concerné – Salariés statutaires – Total général tous collèges

Domaine d’action FORMATION	Rapport du taux d’heures de formation des femmes sur le taux de femmes dans l’effectif global de l’entreprise (c)
	2018	2019	2020
ENGIE SA	1 en moyenne sur la durée de l’accord

(c) Indicateur du RSC Q_4.2 – Ensemble des salariés rapporté à l’indicateur Q_1.1 – Ensemble des salariés

Domaine d’action ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE	% de pères ayant pris la totalité de leurs droits à congés de paternité et d’accueil de l’enfant
	2018	2019	2020
ENGIE SA	> 75%	> 85%	95% ≤ x ≤ 100%

Domaine d’action PROMOTION PROFESSIONNELLE	Ecart moyen entre le pourcentage de femmes promues en GF 12 et le pourcentage des femmes en GF 11 (annexe 2 – tableau 11)
	2018	2019	2020
ENGIE SA	< 15	< 10	-5 ≤ x ≤ +5

ANNEXE 2 : diagnostic à fin octobre 2017

1. Tableau de suivi des indicateurs dans le cadre de l’accord égalité professionnelle hommes-femmes 2015-2017

2. Taux de féminisation par famille professionnelle

3. Ecarts de rémunération hommes-femmes (avec et sans correction des effets de l’ancienneté)

4. Analyse des écarts sur la rémunération principale au regard de l’ancienneté par plage

5. Analyse des écarts sur la rémunération variable au regard de l’ancienneté par plage

6. Analyse des écarts sur le taux variable/rémunération principale par plage

7. Taux variable /rémunération principale de tous les salariés par rapport à celui des femmes ayant eu un congé maternité / celui des hommes ayant pris un congé de paternité

8. Taux de féminisation par GF

9. Taux de promotion GF12, GF18, GF19 et cadres supérieurs (U)

1.Tableau de suivi des indicateurs de l’accord égalité professionnelle 2015-2017

2.Taux de féminisation par famille professionnelle

3.Ecarts de rémunération hommes/femmes (sans et avec correction des effets de l'ancienneté)

	Ecarts de Rém H/F nov 2017	Ecarts de Rém H/F 2016	Ecarts de Rém H/F 2015
Exécution	-7,1%	-2,1%	-1,2%
Maîtrise	0,1%	1,5%	0,6%
Cadres	-6,9%	-4,5%	-4,5%
Cadres Sup.	-4,8%	-1,1%	-1,1%

	Ecart de Rém corrigé de l'effet ancienneté	Ecart de Rém corrigé de l'effet ancienneté 2016
Exécution	-2,4%	0,7%
Maîtrise	1,7%	5,3%
Cadres	-5,5%	1,2%
Cadres Sup.	-3,1%	2,1%

4. Analyse des écarts sur la rémunération principale au regard de l’ancienneté par plage

		Inf 5 ans	5-9 ans	10-14 ans	15-19 ans	20-24 ans	25-29 ans	30-34 ans	35-39 ans
Cadres Sup	2017	98%	95%	96%	96%	98%	96%	107%
	2016	0%	103%	92%	96%	95%	97%	98%	0%
	2015	102%	100%	97%	98%	94%	97%	96%	0%
	2014	100%	92%	98%	95%	102%	94%	92%	0%
Plage A	2017	99%	93%	101%	101%	95%	101%	99%
	2016	94%	94%	97%	101%	92%	93%	96%	78%
	2015	98%	95%	98%	100%	90%	100%	101%	0%
	2014	100%	91%	100%	97%	92%	93%	104%	0%
Plage B	2017	98%	97%	98%	99%	95%	103%	105%	119%
	2016	106%	97%	98%	93%	84%	103%	98%	0%
	2015	105%	96%	100%	92%	96%	111%	94%	100%
	2014	95%	96%	99%	100%	93%	106%	97%
Plage C	2017	101%	98%	98%	96%	105%	104%	98%
	2016	97%	97%	97%	103%	97%	101%	0%	96%
	2015	96%	98%	97%	100%	113%	97%	95%	105%
	2014	95%	98%	96%	114%	106%	84%	100%	88%
Plage D	2017	101%	109%	103%	98%	99%	100%	109%
	2016	100%	99%	99%	111%	113%	111%	103%	107%
	2015	102%	99%	101%	104%	111%	107%	100%	121%
	2014	98%	97%	100%	107%	104%	105%	93%	138%
Plage E	2017	151%	134%	96%	106%	94%	107%	115%
	2016	90%	109%	100%	128%			121%
	2015	110%	106%	105%	131%			122%
	2014	114%	100%	102%	131%			120%
Plage F	2017	112%	103%		100%	97%	101%	101%
	2016	102%	103%	102%	103%	88%	119%	100%	106%
	2015	110%	98%	101%	90%	109%	99%	102%	105%
	2014	112%	99%	100%	91%	99%	103%	110%
Plage G	2017	102%	92%	99%			93%	108%	96%
	2016	100%	100%	97%	93%	109%	86%	94%
	2015	102%	97%	97%	87%	83%	90%	79%
	2014	97%	97%	103%	92%	91%	96%	79%
Plage H	2017	97%	98%	102%	97%	101%	105%	104%
	2016		89%	96%
	2015		111%				0%	0%
	2014	99%	99%
	en faveur des femmes
	en faveur des hommes

5. Analyse des écarts de rémunération variable au regard de l’ancienneté par plage

		Inf 5 ans	5-9 ans	10-14 ans	15-19 ans	20-24 ans	25-29 ans	30-34 ans	35-39 ans
Cadres Sup	nov-17	0%	98%	90%	90%	109%	105%	111%	0%
	2016	104%	120%	77%	100%	87%	97%	101%	0%
	2015	118%	104%	94%	100%	84%	97%	98%	0%
	2014	92%	81%	91%	85%	98%	98%	99%
Plage A	nov-17	109%	92%	98%	98%	89%	98%	107%	87%
	2016	114%	92%	92%	95%	91%	115%	109%	0%
	2015	105%	98%	101%	107%	106%	124%	117%	0%
	2014	112%	88%	102%	101%	112%	130%	105%
Plage B	nov-17	128%	95%	90%	94%	108%	112%	95%	0%
	2016	117%	94%	90%	94%	105%	94%	90%
	2015	140%	89%	89%	91%	104%	102%	90%	123%
	2014	98%	83%	94%	87%	89%	98%	84%
Plage C	nov-17	101%	91%	100%	96%	99%	100%	0%	106%
	2016	128%	91%	105%	113%	97%	87%	0%	109%
	2015	94%	93%	99%	100%	80%	74%	105%	121%
	2014	94%	96%	101%	139%	103%	96%	109%	135%
Plage D	nov-17	101%	96%	102%	125%	182%	115%	92%	105%
	2016	93%	102%	101%	117%	115%	105%	95%
	2015	109%	94%	109%	128%	108%	117%	81%	144%
	2014	96%	96%	100%	107%	104%	105%	93%	138%
Plage E	nov-17	107%	156%	102%	213%			204%
	2016	115%	105%	110%	235%			201%
	2015	141%	127%	127%	307%			243%
	2014	180%	106%	110%	262%			228%
Plage F	nov-17	100%	106%	112%	133%	77%	162%	94%	179%
	2016	102%	104%	113%	107%	91%	148%	106%	134%
	2015	103%	103%	131%	86%	112%	116%	121%	125%
	2014	108%	107%	100%	91%	99%	103%	110%
Plage G	nov-17	98%	110%	94%	66%	108%	54%	71%
	2016	90%	97%	88%	83%	75%	60%	74%
	2015	105%	110%	95%	80%	67%	21%	61%
	2014	110%	101%	97%	122%	76%	48%	44%
Plage H	nov-17	116%	88%	118%				74%
	2016	128%	92%	171%			0%	338%
	2015	80%	75%				0%	0%
	2014	67%	96%
	en faveur des femmes
	en faveur des hommes

6. Analyse des écarts sur le taux variable/rémunération principale par plage

7. Taux variable /rémunération principale de tous les salariés

par rapport à celui des femmes ayant eu un congé maternité / celui des hommes ayant pris un congé de paternité

8. Taux de féminisation par GF

	nov-17	2016	2015	2014
GF3	82,8%	87,2%	87,8%	87,5%
GF4	81,8%	82,8%	78,0%	75,3%
GF5	76,9%	74,8%	78,7%	76,9%
GF6	77,6%	76,1%	71,1%	73,4%
GF7	77,9%	74,8%	77,8%	74,6%
GF8	72,4%	73,4%	73,3%	71,7%
GF9	69,9%	69,9%	70,9%	71,3%
GF10	74,4%	74,2%	71,9%	67,5%
GF11	67,9%	65,6%	64,5%	61,9%
GF12	56,9%	53,9%	52,3%	47,0%
GF13	46,4%	46,6%	47,8%	46,4%
GF14	45,4%	45,1%	43,8%	42,0%
GF15	43,9%	43,0%	42,7%	42,1%
GF16	41,7%	43,0%	40,6%	41,1%
GF17	42,2%	41,0%	41,1%	42,4%
GF18	35,3%	38,1%	41,1%	39,3%
GF19	32,3%	32,8%	31,2%	28,1%
U	37,2%	26,3%	29,4%	27,6%

9. Taux de promotion GF12, GF18, GF19 et U