Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur la période 2022-2024 à ENGIE SA" chez ENGIE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ENGIE et le syndicat Autre et CFE-CGC et CFDT le 2022-02-11 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et CFE-CGC et CFDT
Numero : T09222031185
Date de signature : 2022-02-11
Nature : Accord
Raison sociale : ENGIE
Etablissement : 54210765113030 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-11
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur la période 2022-2024 à ENGIE SA
PREAMBULE
Depuis de nombreuses années, le groupe ENGIE mène une politique tolérance zéro vis-à-vis de la discrimination et promeut la mixité et l’égalité professionnelle femme-homme. ENGIE développe ainsi une politique de mixité et déploie des actions concrètes destinées à faire progresser les femmes au sein du Groupe et les accompagner dans leur évolution de carrière. ENGIE accélère notamment l’inclusion des femmes à travers le programme Fifty-Fifty, qui vise à créer les conditions nécessaires pour atteindre la parité managériale d’ici 2030 et renforcer l’ancrage culturel et les pratiques managériales dans la durée.
Ce nouvel accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ENGIE SA s’inscrit pleinement dans la mise en œuvre des politiques d’égalité professionnelle, de mixité et de diversité du Groupe, et dans la continuité des engagements pris par les précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à ENGIE SA portant sur les périodes 2015-2017 et 2018-2021.
Il s’inscrit aussi dans le cadre des accords applicables dans ce domaine, à savoir :
- l’accord européen du Groupe ENGIE sur l’amélioration de la qualité de vie au travail du 27 novembre 2014,
- l’accord européen d’ENGIE relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 novembre 2017,
- l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019-2023 dans la Branche professionnelle des Industries électriques et gazières du 12 juillet 2019.
Les parties signataires du présent accord, souhaitant ainsi poursuivre et renforcer les actions déjà engagées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à ENGIE à ENGIE, ont décidé de :
reconduire les principales dispositions du précédent accord dans les cinq domaines d’action qu’il couvrait, soit l’embauche, la formation professionnelle, la rémunération, l’articulation vie professionnelle et vie familiale, la promotion professionnelle, ainsi que celles relatives aux « axes transverses » qui s’inscrivent plus particulièrement dans l’accord européen et l’accord de branche visés ci-dessus,
intégrer de nouvelles actions dans chacun de ces domaines.
Elles entendent ainsi maintenir les acquis et continuer à progresser dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent par ailleurs que d’autres accords en vigueur s’inscrivent dans la recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et participent à ce titre à l’égalité professionnelle :
l’accord relatif au télétravail à ENGIE SA du 1er octobre 2021,
l’accord sur l’évolution des droits familiaux du 15 décembre 2017 de la Branche des industrie électriques et gazières.
Table des matières
2 ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 4
2.1.1 Les objectifs de progression 4
2.1.3 Les indicateurs chiffrés 5
2.2 Formation professionnelle 5
2.2.3 Les indicateurs chiffrés 6
2.3.1 Les objectifs de progression 7
2.3.3 Les indicateurs chiffrés 8
2.4 Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale 8
2.4.1 Les objectifs de progression 9
2.4.3 Les indicateurs chiffrés 11
2.5 Promotion professionnelle 11
2.5.1 Les objectifs de progression 11
2.5.3 Les indicateurs chiffrés 12
4.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord 14
4.4 Dépôt légal et publicité 14
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des établissements IRP1 d’ENGIE SA (ci-après les « établissements »).
L’emploi du terme « salarié » au masculin désigne indifféremment une homme ou une femme.
ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Embauche
La mixité est source de richesse et de performance par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux. Le processus de recrutement au sein d’ENGIE SA est donc unique et des critères de sélection identiques fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats sont appliqués à tous.
De même, la candidature d’un homme ou d’une femme ne pourra être écartée au seul motif qu’il/elle travaille à temps partiel.
ENGIE SA a un taux de féminisation de plus de 50% dans ses effectifs depuis plusieurs années. Cependant, il existe des filières ou métiers dans lesquels les femmes sont sous-représentés et inversement.
Les objectifs de progression
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :
Atteindre un objectif global de recrutement externe de femmes dans le collège Cadre égal supérieur à 45% et l’étendre aux alternants et aux stagiaires femmes sur la durée de l’accord, étant précisé qu’ENGIE SA a pour objectif de tendre vers un principe d’égalité hommes-femmes en termes de mixité ;
Augmenter la proportion de femmes embauchées au sein de la Société dans les domaines et/ou catégories professionnelles où elles sont sous-représentées et inversement ;
Féminiser les emplois de manager au regard du programme Fifty/Fifty du groupe ENGIE et des objectifs fixés dans ce cadre ;
Sensibiliser 100% des principaux acteurs de recrutement internes et externes2 sur la démarche d’égalité professionnelle ;
Promouvoir, auprès des femmes, les emplois où elles sont sous-représentées, via les stages d’écoles, et les contrats en alternance.
Les actions
En complément des actions déjà mises en œuvre dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle précédent et reconduites sur la période 2022-2024, dont la liste figure en Annexe 1, les parties signataires du présent accord conviennent d’engager les actions suivantes :
Partager en commission de suivi de l’accord (définie à l’article 4.1) le diagnostic emplois-compétences réalisé dans le cadre de l’exécution de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) à ENGIE SA conclu le 16/04/2021 - Examiner les problématiques liées à la forte féminisation ou masculinisation d’un métier et identifier les actions à mettre en œuvre,
Adapter le processus de recrutement pour encourager les hommes et les femmes à se positionner sur des métiers dans lesquels ils/elles sont sous-représenté(e)s.
Les indicateurs chiffrés
Nombre stagiaires femmes / Nombre stagiaires3 ;
Nombre alternants femmes / Nombre alternants4 ;
Nombre d’alternants femmes embauchés (en CDI ou en CDD) à l’issue de leur alternance / Nombre d’alternant embauchés (en CDI ou en CDD) à l’issue de leur alternance
Nombre de femmes recrutées par famille professionnelle par collège
Formation professionnelle
La formation est un levier indispensable pour développer les compétences, s’adapter aux exigences de l’emploi et construire un parcours professionnel. Il est donc important de garantir à chaque salarié, femme ou homme, tout au long de sa carrière, les mêmes possibilités d’accès à la formation pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
L’objectif du précédent accord ayant été atteint, l’entreprise s’engage donc à poursuivre sa politique d’égalité dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.
Les objectifs
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :
Maintenir un rapport du taux d’heures de formation des femmes sur le taux de femmes dans l’effectif global de l’entreprise de 1 et élargir la comparaison aux hommes ;
Favoriser et encourager l’accès à la formation ;
Assurer un accès identique à la formation des femmes et des hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur progression ;
Tendre vers un nombre de formations suivies par les hommes et les femmes correspondant à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans l’entreprise ;
Promouvoir, auprès des femmes, les emplois où elles sont sous-représentées et les accompagner en vue de la prise d’un de ces postes via l’ensemble des dispositifs existants au sein d’ENGIE SA (immersion, skill’lib,…).
Les actions
Les parties signataires du présent accord conviennent de reconduire l’ensemble des actions déjà mis en œuvre dans le cadre du précédent accord dont la liste figure en Annexe 1.
Les indicateurs chiffrés
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation au regard de la proportion totale de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise
Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes au sein de l’entreprise
Nombre d’hommes formés par rapport au nombre d’hommes au sein de l’entreprise
Nombre d'heures de formation en moyenne effectuées par une femme comparé au nombre d'heures de formation en moyenne effectuées par un homme
% de formations qualifiantes suivies par des femmes par rapport au volume total d’heures de formation qualifiantes
% de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation
Rémunération
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. ENGIE SA s’engage pour l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste.
De même, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.
Malgré les actions déjà engagées, des écarts en matière de rémunération principale et variable perdurent à ENGIE SA.
Les objectifs de progression
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :
Garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise quel que soit le temps de travail du salarié ;
Etant précisé que cette égalité de rémunération s’inscrit dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse de la rémunération principale ou variable ;
Dans ce cadre, l’objectif d’un écart moyen des temps de passage par niveau de rémunération (NR) pour les salariés à temps partiels (exprimé en pourcentage) compris entre O% et 5% est reconduit sur la période 2022-2024.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences égales et expériences équivalentes ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant.
Les actions
En complément des actions déjà mises en œuvre dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle précédent et reconduites sur la période 2022-2024, dont la liste figure en Annexe 1, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Rappeler aux établissements qu’ils doivent respecter l’égalité salariale entre les hommes et les femmes notamment au moment de l’embauche ;
A l’embauche, faire une étude/comparaison de la rémunération pour un profil équivalent dans l’emploi et appliquer la juste rémunération au nouvel embauché quel que soit son genre ;
Attribuer les avancements aux choix et les reclassements dans le respect de la proportion hommes – femmes ;
Maintenir la possibilité au salarié ayant une raison de penser qu’il est discriminé en matière de rémunération en raison de son sexe de faire réaliser une analyse de sa situation individuelle et, en cas d’écart de rémunération constaté et non justifié par des éléments objectifs, y remédier. L’écart ainsi constaté et non justifié par des éléments objectifs sera corrigé pour l’avenir par l’établissement auquel le salarié appartient au moment de sa demande même s’il n’a pas été généré au sein de cet établissement.
A ce titre, les parties signataires conviennent qu’un groupe de travail paritaire se réunira au premier trimestre 2022 afin de redéfinir le process et les modalités de réalisation des analyses individuelles. Le process ainsi déterminé sera porté à la connaissance des salariés et les parties décideront en opportunité de l’annexer au présent accord.
Corriger les écarts de rémunération identifiés dans le cadre de l’établissement de l’index égalité professionnelle (quel que soit son score) et non justifiés par un critère objectif (après étude avec l’établissement dans lequel se trouve la salariée concernée) ;
Maintenir le principe d’un contingent d’avancements au choix réservé aux salariés à temps partiels et visant à corriger les écarts de rémunération identifiés, dont le nombre est fixé dans le cadre de la négociation sur les mesures salariales individuelles.
Pérenniser l’octroi systématique d’un NR aux salariés de retour de congé maternité ou d’adoption (avec effet au 1er janvier de l’année de leur retour de ce congé).
Les mesures salariales attribuées dans les cas d) et e) ne sont pas limitées en nombre.
Les mesures salariales attribuées dans les cas d), e), f) et g) ne seront pas décomptées du volume financier consacré aux mesures salariales individuelles au cours d’une année à ENGIE SA et ne font pas obstacle à l’attribution d’une augmentation individuelle au choix, et réciproquement.
Les indicateurs chiffrés
Nombre de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle par rapport à l’effectif féminin (%)
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un reclassement par rapport à l’effectif féminin (%)
Nombre d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle par rapport à l’effectif masculin (%)
Nombre d'hommes ayant bénéficié d’un reclassement par rapport à l’effectif masculin (%)
% de femmes ayant reçu un NR au 1er janvier de l’année de leur retour de congé de maternité
Nombre de NR « temps partiel » attribués sur l’année
Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale
La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’entreprise. Il contribue également à l’évolution des mentalités et de la représentation sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est notamment un levier important de l’égalité homme-femme, que ce soit aussi bien d’un point de vue professionnel que personnel. Le législateur en a d’ailleurs prolongé considérablement la durée par la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020 applicable à toute naissance prévue ou intervenue après le 1er juillet 2021.
La prise de ce congé par ses bénéficiaires5 implique un changement de mentalités important et ENGIE SA souhaite les accompagner ainsi que leurs managers pour permettre à l’ensemble des bénéficiaires de prendre ce congé.
Au sein d’ENGIE SA, il ressort que les pères qui prenaient leur congé de paternité le prenaient très majoritairement en totalité. Pour autant, il y a encore des progrès à réaliser pour que la totalité des bénéficiaires de ce congé le prennent.
En outre, afin d’intégrer de manière générale la parentalité tout au long de la carrière, il est indispensable de gérer le départ en congé lié à la parentalité de longue durée et en faciliter le retour.
Les objectifs de progression
A fin 2024, ENGIE SA a pour objectif que l’ensemble des nouveaux bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant utilisent l’intégralité de leur droit à ce congé.
Domaine d’action ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE |
% de bénéficiaires ayant pris la totalité de leurs droits à congés de paternité et d’accueil de l’enfant | ||
|---|---|---|---|
| 2022 | 2023 | 2024 | |
| ENGIE SA | > 75% | > 85% | 95%≤ x ≤100% |
Les actions
En complément des actions déjà mises en œuvre dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle précédent et reconduites sur la période 2022-2024, dont la liste figure en Annexe 1, les parties signataires du présent accord conviennent d’engager les actions en faveur de la parentalité suivantes :
Déployer annuellement6 une enquête auprès de tous les bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui n’ont pas pris ce congé afin d’en déterminer les raisons ; sur la base du retour d’enquête, un plan d’actions sera établi afin de mettre en place des actions visant à favoriser cette prise de congés ;
Mettre en œuvre une communication renforcée, incitative et déculpabilisante au périmètre d’ENGIE SA pour inciter les bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à prendre ce congé intégralement et les inciter à déclarer au plus vite ce congé pour préparer le lissage de charge au sein de l’équipe du salarié concerné ;
Réaliser systématiquement à l’occasion d’un départ et du retour en congé de maternité, d’adoption, parental, paternité ou d’accueil de l’enfant d’une durée supérieure à 2 mois un entretien spécifique formalisé avec le salarié concerné.
Au cours de l’entretien de départ, les éléments suivants devront être abordés :
l’état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et leur gestion durant le congé,
le point sur les objectifs fixés et leur adaptation compte-tenu de l’absence à venir,
les principes relatifs à la rémunération,
l’éventualité d’une évolution professionnelle au retour du congé,
le déroulement de la période de grossesse (autorisations d’absence par exemple pour examens médicaux, aménagement du poste de travail, …),
la possibilité de conserver, sous réserve de l’accord du salarié, un lien avec l’entreprise pendant l’absence (par exemple : envoi à domicile, sur demande ou sur proposition de la fonction RH et/ou communication, des principales informations relatives à la vie de l’entreprise, de son établissement) qui ne soit pas en lien avec l’activité du salarié.
Au cours de l’entretien de retour, les éléments suivants devront être abordés :
l’état d’avancement des dossiers au retour du congé et un point sur leur gestion durant le congé,
un point sur les objectifs fixés pour le reste de l’année à courir,
un point sur la gestion vie professionnelle – vie personnelle du salarié et les éventuels aménagements souhaités par le salarié (temps de travail, télétravail…).
A compter du 1er avril 2022, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pourra être prolongée par la conversion en jours de congés complémentaires de tout ou partie de la prime de naissance prévue par l’accord de branche relatif à l’évolution des droits familiaux7. Cette possibilité offerte aux salariés bénéficiant de la prime naissance qui en font la demande se fera à la condition que le salarié concerné ait pris la totalité de ses droits à congé de paternité ou d’accueil de l’enfant et que ces jours de congés « complémentaires » soient pris consécutivement au congé de paternité et en continu.
Les indicateurs chiffrés
% de bénéficiaires du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ayant pris tout ou partie de leurs droits à ce congé sur le nombre de salariés ayant déclaré une paternité
Promotion professionnelle
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés et de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel.
Quand bien même l’objectif de l’accord précédent visant à ce que le pourcentage des femmes qui accèdent au GF 12 soit compris entre - 5 et + 5 du pourcentage des femmes en GF 11 a été rempli, un plafond de verre est toujours constaté au niveau du GF 12 et de la plage A, plus particulièrement sur le GF 19.
Il est donc nécessaire d’agir particulièrement sur ces deux niveaux.
Les objectifs de progression
ENGIE SA maintient son objectif que le pourcentage des femmes qui accèdent au GF 12 soit compris entre - 5 et + 5 du pourcentage des femmes en GF 11
Domaine d’action PROMOTION PROFESSIONNELLE |
Ecart moyen entre le pourcentage de femmes promues en GF 12 à N et le pourcentage des femmes en GF 11 au 31 décembre N-1 | ||
|---|---|---|---|
| 2022 | 2023 | 2024 | |
| ENGIE SA | 5 ≤ x ≤ +5 | 5 ≤ x ≤ +5 | -5 ≤ x ≤ +5 |
A titre d’exemple, si le taux de féminisation GF 11 = 60%, le % de femmes dans les promotions en GF12 doit être compris entre 55% et 65%.
Cet objectif est aussi fixé pour les femmes qui accèdent au GF 19 : leur pourcentage doit être compris entre -5 et +5 du pourcentage des femmes en GF 18. Les parties conviennent toutefois de prévoir des objectifs intermédiaires pour 2022 et 2023, s’agissant de la première mise en œuvre de ce critère.
Domaine d’action PROMOTION PROFESSIONNELLE |
Ecart moyen entre le pourcentage de femmes promues en GF 19 à N et le pourcentage des femmes en GF 18 au 31 décembre N-1 | ||
|---|---|---|---|
| 2022 | 2023 | 2024 | |
| ENGIE SA | < 15 | < 10 | -5 ≤ x ≤ +5 |
Les actions
En complément des actions déjà mises en œuvre dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle précédent et reconduites sur la période 2022-2024, dont la liste figure en Annexe 1, les parties signataires du présent accord conviennent d’engager les actions suivantes :
Mettre en place des objectifs chiffrés de représentation des femmes à certains postes à responsabilité/clés ;
Préciser la désignation et le rôle des référents égalité professionnelle, mis en place dans chaque entité en application des accords précédents ;
Un référent égalité professionnelle, distinct du référent agissement sexisme est désigné par l’employeur dans chaque établissement parmi les salariés de cet établissement. Il est désigné pour toute la période d’application de l’accord et est en charge de la mise en œuvre du présent accord au sein de l’établissement. Il remonte et partage toutes les informations nécessaires pour réaliser le bilan de l’accord qui sera présenté au comité de suivi. Ce dernier pourra être amené, en lien avec le manager et le responsable RH concernés, à participer à l’analyse des situations individuelles citée au 2.3.2 du présent accord et à proposer les mesures d’ajustement qui sembleraient nécessaires. La liste des référents égalité professionnelle des entités sera communiquée aux salariés et aux représentants du personnel.
Renforcer la dynamique en matière d’organisation de coaching et de mentoring des femmes afin de favoriser le leadership au féminin (action “entreprise”) ;
Mettre en place au premier semestre 2022 un groupe de travail paritaire composé de membres de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire pour réfléchir à la mise en place d’un réseau ayant pour objectif de promouvoir la place des femmes au sein d’ENGIE SA.
Les indicateurs chiffrés
Taux de femmes promues en GF 12
Taux de femmes promues en GF 19
Taux de femmes temps plein promues dans un GF supérieur
Taux de femmes temps partiel promues dans un GF supérieur
Répartition des hommes et des femmes par GF (dont GF 11 et GF 18)
AXES TRANSVERSES
Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord précédent, des actions ont notamment été prévues pour :
lutter contre les stéréotypes et faire évoluer les mentalités ;
informer et sensibiliser les salariés pour faire évoluer les mentalités ;
sensibiliser et former les managers ;
prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Concernant particulièrement le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, la mise en place des référents CSE et des référents d’établissement a été réalisée conformément à la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. Il ressort que peu de situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ont été remontées, que ce soit par l’intermédiaire de ces référents ou par un autre biais.
Les actions prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle 2018-2020 telles que figurant dans l’annexe 1 du présent accord sont reprises.
Les parties signataires conviennent d’engager leurs efforts sur la mise en place d’actions relatives à la prévention des violences faites aux femmes, violences conjugales et familiales.
Dans ce cadre, il est rappelé que de nombreux acteurs peuvent être l’interlocuteur des salariés victimes : médecin du travail, assistante sociale, représentant du personnel, ... Quand bien même cette compétence ne relève pas de leur champ légal de compétences, les référents entreprise peuvent aussi être identifiés comme le point d’ancrage de la thématique dans l’entreprise. Ils pourront aiguiller tout salarié victime de ces violences vers l’acteur institutionnel ou associatif à même de prendre en charge la situation. Ceux-ci seront sensibilisés à la thématique des violences faites aux femmes, violences conjugales et familiales et aux acteurs y afférents.
De plus, ENGIE SA s’inscrit dans la politique Groupe qui est menée sur ce sujet et met en œuvre toute mesure y afférente. Ces mesures et leur déploiement au sein de l’entreprise seront présentés en commission de suivi de l’accord définie à l’article 4.1.
DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord est mise en place.
Elle est composée de :
- représentants de la Direction dont le correspondant égalité professionnelle de l’entreprise et des établissements,
- deux représentants (homme et femme) de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ; ces dernières auront la possibilité de désigner un représentant suppléant (homme ou femme) afin de pallier les contraintes d’agenda des membres titulaires.
La commission de suivi a pour rôle de :
de suivre la mise en œuvre de l’accord,
d’analyser le bilan annuel de la mise en œuvre de celui-ci (notamment suivi des objectifs et indicateurs chiffrés),
examiner le diagnostic emplois-compétences réalisé dans le cadre de l’accord GEPP ;
suivre le déploiement des mesures relatives à la prévention des violences faites aux femmes, violences conjugales et familiales.
En outre, un bilan sur le nombre de places en crèches proposées par l’entreprise, les demandes de places faites par les salariés et les éventuels refus obtenus ainsi que les actions mises en œuvre par les établissements sera également présenté annuellement en commission de suivi.
La commission de suivi se réunira deux fois par an à l’initiative de la Direction, et plus à la demande d’au moins deux organisations syndicales signataires de cet accord.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Sous réserve de la réalisation des formalités de dépôt, le présent accord est applicable sur la période allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Six mois avant son terme, un bilan exhaustif des actions mis en place et des résultats constatés sera établi et soumis à la commission de suivi de l’accord. L’ouverture d’une nouvelle négociation interviendra à cette même date.
Révision
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur8.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.
La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de l’unité territoriale de la DREETS du lieu de conclusion de l’accord. Une version doc.x sera également déposée, pour publication sur la base de données nationale.
Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.
Il fera également l’objet d’un affichage sur les différents sites et sur l’intranet RH conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à Courbevoie, le 11 février 2022
Pour ENGIE SA
Pour les représentants des organisations syndicales représentatives
Pour la C. F. D. T. Pour la C.F.E.- C.G.C.
Pour la CGT Pour FO Energie et Mines
ANNEXE 1 : tableau récapitulatif des actions en faveur de l’égalité professionnelle
sur la période 2022-2024.
Les actions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à ENGIE SA sur la période 2018-2021 reconduites sur la période 2022-2024 figurent en noir.
Les actions nouvelles introduites par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à ENGIE SA sur la période 2022-2024 figurent en bleu.
| EMBAUCHE | ||
|---|---|---|
| Informer et communiquer sur les métiers ENGIE SA | 1.1 | En travaillant en synergie avec les équipes de la Marque Employeur du Groupe, promouvoir la mixité des métiers, lors de forums métiers ou journées portes ouvertes dans des écoles d’ingénieurs, de commerce et des universités |
| 1.2 | Contribuer chaque fois que possible à l’orientation des jeunes filles vers des métiers dits masculins et des jeunes hommes vers des métiers dits féminins | |
| 1.3 | S'appuyer sur les partenariats existants et visant à promouvoir l’orientation des jeunes filles vers les formations scientifiques et le métier d’ingénieur, tel que celui avec l’association « Elles bougent » | |
| Développer la mixité dans le recrutement | 1.4 | Rédiger les annonces pour éviter tout signe tendant à masculiniser ou à féminiser un emploi |
| 1.5 | Adapter la communication recrutement pour y intégrer la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes | |
| 1.6 | Accueillir des élèves, filles et garçons, de classe de 3ème afin de leur permettre de découvrir nos métiers lors de leur stage en entreprise | |
| 1.7 | Sensibiliser les cabinets et les intervenants dans le domaine du recrutement à l’égalité professionnelle | |
| 1.8 | Présenter les actions engagées en matière de recrutement et de mobilité des femmes cadres aux responsables RH en charge du recrutement dans l’entreprise, afin de les rendre plus acteurs de la démarche de mixité dans les recrutements | |
| 1.9 | Partager en commission de suivi de l’accord le diagnostic emplois-compétences réalisé dans le cadre de l’exécution de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) à ENGIE SA conclu le 16/04/2021 - Examiner les problématiques liées à la forte féminisation ou masculinisation d’un métier et identifier les actions à mettre en œuvre | |
| 1.10 | Adapter le processus de recrutement pour encourager les hommes et les femmes à se positionner sur des métiers dans lesquels ils/elles sont sous-représenté(e)s | |
| FORMATION PROFESSIONNELLE | ||
| 2.1 | Accorder une attention prioritaire à la formation qualifiante des femmes, à faciliter les passerelles entre les métiers et à accompagner les trajectoires professionnelles des femmes tout au long de leur carrière. | |
| 2.2 | Être vigilante quant à l’impact des nouvelles technologies sur l’employabilité des femmes et veiller à leur faciliter l’accès à des formations leur permettant une évolution vers les nouveaux métiers, notamment du digital. | |
| 2.3 | Faciliter et permettre un même accès aux formations et dans ce cadre :
informer les salariés de l’aide financière accordée aux familles monoparentales pour contribuer aux frais de garde d’enfants occasionnés par un départ en formation. Cette aide, accordée sur justificatifs, s’adresse aux parents isolés assurant seuls la garde d’enfant(s) de moins de 16 ans ou d’enfant(s) handicapé(s) sans limite d’âge. Elle est revalorisée et fera l’objet d’une information auprès des personnes concernées. |
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| REMUNERATION | ||
| Rémunération hommes-femmes | 3.1 | Rappeler aux établissements qu’ils doivent respecter l’égalité salariale entre les hommes et les femmes notamment au moment de l’embauche |
| 3.2 | A l’embauche, faire une étude/comparaison de la rémunération pour un profil équivalent dans l’emploi et appliquer la juste rémunération au nouvel embauché quel que soit son genre | |
| 3.3 | Attribuer les avancements aux choix et les reclassements dans le respect de la proportion hommes – femmes (cela figure actuellement uniquement dans les accords rémunération) | |
| 3.4 | Maintenir la possibilité au salarié ayant une raison de penser qu’il est discriminé en matière de rémunération en raison de son sexe de faire réaliser une analyse de sa situation individuelle et, en cas d’écart de rémunération constaté et non justifié par des éléments objectifs, y remédier. L’écart ainsi constaté et non justifié par des éléments objectifs sera corrigé pour l’avenir par l’établissement auquel le salarié appartient au moment de sa demande même s’il n’a pas été généré au sein de cet établissement. A ce titre, les parties signataires conviennent qu’un groupe de travail paritaire se réunira au premier trimestre 2022 afin de redéfinir le process et les modalités de réalisation des analyses individuelles. |
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| Impact des congés de maternité, de paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant | 3.5 | Neutraliser les périodes de congé de maternité, de paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant dans l’attribution de la rémunération variable – justifier tout écart de traitement |
| 3.6 | Pérenniser l’octroi d’un NR aux salariés rentrant de congé maternité ou d’adoption (avec effet au 1er janvier de l’année de leur retour de ce congé) | |
| Salariés à temps plein et à temps partiel | 3.7 | Maintenir le principe d’un contingent d’avancements au choix réservé aux salariés à temps partiels et visant à corriger les écarts de rémunération identifiés, dont le nombre est fixé dans le cadre de la négociation sur les mesures salariales individuelles |
| 3.8 | Rappeler que le choix du temps partiel ne peut être considéré comme un moindre engagement professionnel et conduire à des différences de traitement | |
| ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE ET FAMILIALE | ||
| Adapter l’organisation du travail | 4.1 | Informer les salariés sur les dispositifs de l’entreprise et de l’accord favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale Assurer la promotion des dispositifs favorisant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle Mettre en œuvre les préconisations en matière de respect d’équilibre temps de vie professionnelle et temps de vie personnelle, en particulier, prévoir des horaires de réunion ou de formation compatibles avec l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, et prendre en considération le planning de présence des salariés travaillant à temps partiel dans leur équipe Faciliter l’organisation du travail des salariées impactées par des périodes de traitement voire d’hospitalisation liées directement à la parentalité. |
| Promouvoir le congé de paternité et d’accueil de l’enfant auprès des nouveaux bénéficiaires | 4.2 | Renforcer l’information sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et réaliser un suivi, intégré dans le Rapport de Situation Comparée femmes-hommes d’ENGIE SA afin de mesurer si ces congés sont pris en totalité ou partiellement par les ayants droit. Mettre à jour du livret réalisé en 2017 « ENGIE SA s’engage pour l’égalité professionnelle Femmes-Hommes » notamment en intégrant une partie dédiée à la parentalité et diffuser de manière très large aux salariés et aux managers. Diffuser le lien d’accès et des « flyers » électroniques. Déployer une enquête auprès de tous les jeunes bénéficiaires du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant qui n’ont pas pris ce congé afin d’en déterminer les raisons. Sur la base du retour d’enquête, un plan d’actions sera établi afin de mettre en place des actions visant à favoriser cette prise de congés. Mettre en œuvre une communication renforcée, incitative et déculpabilisante au périmètre d’ENGIE SA pour inciter les bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à prendre ce congé intégralement et les inciter à déclarer au plus vite le congé pour préparer le lissage de charge au sein de l’équipe du futur bénéficiaire de ce congé. A compter du 1er avril 2022, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pourra être prolongée par la conversion en jours de congés complémentaires de tout ou partie de la prime de naissance prévue par l’accord de branche relatif à l’évolution des droits familiaux9. Cette possibilité offerte aux salariés bénéficiant de la prime naissance qui en font la demande se fera à la condition que le salarié concerné ait pris la totalité de ses droits à congé de paternité ou d’accueil de l’enfant et que ces jours de congés « complémentaires » soient pris consécutivement au congé de paternité et en continu. |
| Accompagner les congés de longue durée liés à la maternité, l’adoption, la parentalité et le soutien familial | 4.3 | Organiser systématiquement des entretiens au départ et au retour de congé de parentalité supérieur à 2 mois (pour faciliter la reprise d’activité et identifier des besoins de formation) Les éléments devant être abordés au cours de l’entretien au départ du congé de parentalité sont les suivants :
Les éléments suivants devront être abordés au cours de l’entretien de retour :
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| PROMOTION PROFESSIONNELLE | ||
| Analyse de situations individuelles | 5.1 | Maintenir les référents égalité professionnelle amenés, en lien avec le manager et le RRH, à analyser les situations individuelles remontées par les OS ou les salariés et proposer de mesures d’ajustement nécessaires (il est aussi en charge d’assurer la mise en œuvre de l’accord à son périmètre/ fait le reporting des actions menées/ partage les bonnes pratiques) Préciser la désignation et le rôle des référents égalité professionnelle, mis en place dans chaque entité en application des accords précédents : un référent égalité professionnelle, distinct du référent agissement sexisme est désigné par l’employeur dans chaque établissement parmi les salariés de cet établissement. Il est désigné pour toute la période d’application de l’accord et est en charge de la mise en œuvre du présent accord au sein de l’établissement. |
| Plafond de verre | 5.2 | Développer l’accompagnement individuel des femmes pour les aider dans la construction et la réalisation de leur projet Mettre en place des actions de mentoring et de coaching en particulier pour le changement de collège et l’accès à des postes de management, actions de développement personnel Promouvoir des dispositifs promotionnels mis en place par les entités, permettant d’accéder à un poste cadre après une formation adaptée Poursuivre et intensifier des actions de mentoring et de coaching pour accompagner les femmes dans leur projet professionnel, et en particulier pour faciliter les changements de collège et l’accès à des postes de management. Mettre en place des actions de développement personnel pour les femmes maitrise et cadre, Mettre en œuvre des dispositifs d’immersion de courte durée permettant à des salariées en GF 10 et 11 de découvrir des métiers afin d’élargir leur horizon professionnel et leurs possibilités d’évolution. Ces périodes d’immersion seront soumises à accord de la hiérarchie en fonction des projets professionnels des salariées concernées, Expérimenter des binômes de managers, composés par un homme et une femme, pour analyser des déroulements de carrière et accompagner des salariés. Réaliser des analyses concernant l’évolution des promotions et des positions des populations concernées dans le cadre des travaux d’un groupe technique paritaire Mettre en place des objectifs chiffrés de représentation des femmes à certains postes à responsabilité/clés Renforcer la dynamique en matière d’organisation de coaching et de mentoring des femmes afin de favoriser le leadership (action “entreprise”) Mettre en place au premier semestre 2022 un groupe de travail paritaire composé de membres de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire pour réfléchir à la mise en place d’un réseau ayant pour objectif de promouvoir la place des femmes au sein d’ENGIE SA |
| AXES TRANSVERSES | ||
| Lutter contre les stéréotypes et faire évoluer les mentalités | 6.1 | Diffuser l’accord à l’ensemble des salariés et présenter l’accord en CODIR d’entités et à la ligne managériale Prévoir un plan de communication avec plusieurs temps forts tout au long de la vie de l’accord Réaliser un support de communication pour les managers et la filière RH Publier au fil de l’eau des communiqués internes sur les actions réalisées Organiser une fois par an des actions évènementielles ou rencontres thématiques Publier des témoignages sur intranet notamment de pères ayant pris leur congé paternité et accueil de l’enfant Organiser des actions de sensibilisation et des formations à la diversité, intégrés au cursus de formation des managers Organiser des séances dédiées sur la diversité et l’égalité professionnelle pour les partenaires sociaux qui le souhaitent |
| Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes | 6.2 | Organiser une campagne de sensibilisation pour lutter contre le sexisme |
| Fournisseurs et sous-traitants | 6.3 | Veiller à ce que ses fournisseurs, sous‐traitants et prestataires externes respectent les principes de non‐discrimination et les législations et réglementations du travail relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes. |
| Violences faites aux femmes, violences conjugales | 6.4 | Mettre en place des mesures relatives à la prévention des violences faites aux femmes, violences conjugales et familiales au regard de la politique du Groupe menée sur ce sujet. Ces mesures et leur déploiement au sein de l’entreprise seront présentés en commission de suivi de l’accord définie à l’article 4.1. |
ANNEXE 2 : bilan à fin septembre 2021 ayant servi de base à la négociation de l’accord
AnnexE 3 : liste des indicateurs chiffrés
EMBAUCHE
Nombre stagiaires femmes / Nombre stagiaires10
Nombre alternants femmes / Nombre alternants11
Nombre d’alternants femmes embauchés (en CDI ou en CDD) à l’issue de leur alternance / Nombre d’alternant embauchés (en CDI ou en CDD) à l’issue de leur alternance
Nombre de femmes recrutées par famille professionnelle, par collège
FORMATION PROFESSIONNELLE
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation au regard de la proportion totale de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise
Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes au sein de l’entreprise
Nombre d’hommes formés par rapport au nombre d’hommes au sein de l’entreprise
Nombre d'heures de formation en moyenne effectuées par une femme comparé au nombre d'heures de formation en moyenne effectuées par un homme
% de formations qualifiantes suivies par des femmes par rapport au volume total d’heures de formation qualifiantes
% de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation
REMUNERATION
Nombre de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle par rapport à l’effectif féminin (%)
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un reclassement par rapport à l’effectif féminin (%)
Nombre d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle par rapport à l’effectif masculin (%)
Nombre d'hommes ayant bénéficié d’un reclassement par rapport à l’effectif masculin (%)
% de femmes ayant reçu un NR au 1er janvier de l’année de leur retour de congé de maternité
Nombre de NR « temps partiel » attribués sur l’année
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVIVTE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
% de bénéficiaires du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ayant pris tout ou partie de leurs droits à ce congé sur le nombre de pères ayant déclaré une paternité
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Taux de femmes promues en GF 12
Taux de femmes promues en GF 19
Taux de femmes temps plein promues dans un GF supérieur
Taux de femmes temps partiel promues dans un GF supérieur
Répartition des hommes et des femmes par GF (dont GF 11 et GF 18)
ANNEXE 4 – programme Fifty-Fifty
A date, Corporates, BtoC, E&C, GBS Energie et GEM.↩
Management, filière RH, recruteurs, …↩
Pour déterminer l’exercice concerné, est prise en compte la date effective d’entrée en poste (non de la conclusion de la convention de stage).↩
Pour déterminer l’exercice concerné, est prise en compte la date effective d’entrée en poste (non de la conclusion du contrat d’apprentissage)↩
Tels que définis à l’article L.1225-35 alinéa 1 du code du travail↩
Au premier trimestre de l’année N+1 pour l’année N↩
Article 3↩
Articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail (à date)↩
Article 3↩
Pour déterminer l’exercice concerné, est prise en compte la date effective d’entrée en poste (non de la conclusion de la convention de stage).↩
Pour déterminer l’exercice concerné, est prise en compte la date effective d’entrée en poste (non de la conclusion du contrat d’apprentissage)↩
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