ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION DE LA PERFORMANCE DES SALARIES DES COLLEGES EXECUTION ET MAÎTRISE

• RPME -

AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT ENTREPRISES & COLLECTIVITES D’ENGIE SA

Entre les soussignés  

ENGIE SA – Etablissement Entreprises et Collectivités, dont le siège social est T1 – 1, place Samuel Champlain – 92 930 PARIS LA DEFENSE Cedex, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Madame , domiciliée en cette qualité audit siège.  

D’une part,

Ci-après dénommée « Etablissement E&C d’Engie SA »

Et

Les Délégations Syndicales :  

• CFDT, représentée par

• CFE-CGC, représentée par

• CGT, représentée par

• EeFO, représentée par

D’autre part,

PREAMBULE

Compte tenu de l’arrivée à son terme de l’accord collectif de l’établissement E&C d’Engie SA relatif à la rémunération de la performance des salariés des collèges Exécution et Maîtrise au 31 décembre 2022, la Direction de l’Etablissement et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations.

Au cours de ces discussions, les partenaires sociaux ont réaffirmé la nécessité d’un accord sur la rémunération de la performance des salariés appartenant aux collèges Exécution et Maîtrise qui prenne en compte les contributions des salariés concernés au développement du résultat de l’Etablissement E&C d’Engie SA.

A cet effet, les parties se sont réunies :

• Le 20 octobre 2022 ;

• Le 17 novembre 2022 ;

• Le 6 décembre 2022.

Les modalités retenues s’inscrivent dans le cadre d’une articulation construite autour de deux axes :

• la performance globale de l’établissement E&C d’Engie SA, qui conditionne le montant global à distribuer ;

• l’atteinte des objectifs fixés aux collaborateurs qui contribuent au résultat, qui sert de base au calcul de l’enveloppe effectivement attribuée à chacun.

A ce titre, il a été convenu les dispositifs suivants regroupés dans un accord relatif à la rémunération de la performance des salariés des collèges Exécution et Maîtrise au sein de l’établissement E&C d’Engie SA, ci-après désignée RPME.

Table des matières

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 4

Article 1.1 : Salariés éligibles 4

Article 1.2 : Salariés non-éligibles 5

Article 1.3 : Situations particulières 5

ARTICLE 2 – MODALITES DE FIXATION ET D’EVALUATION DES OBJECTIFS 7

Article 2.1 : Nature et nombre 7

Article 2.2 : Fixation des objectifs 7

Article 2.3 : Evaluation des objectifs 8

ARTICLE 3 – ENVELOPPE FINANCIERE : critère collectif multifactoriel 9

Article 3.1 : Enveloppe budgétaire dédiée aux contributeurs directs 10

Article 3.2 : Enveloppe budgétaire dédiée aux contributeurs indirects 10

ARTICLE 4 – FIXATION DES REGLES DE CALCUL ET DE VERSEMENT DE LA PRIME 10

Article 4.1 : Méthode de calcul de la prime individuelle 10

Article 4.2 : Modalités de versement de la prime individuelle 11

ARTICLE 5 – NOTE D’APPLICATION ANNUELLE 11

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD 12

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES 12

Article 7.1 : Durée et entrée en vigueur 12

Article 7.2 : Révision 12

Article 7.3 : Différends 13

Article 7.4 : Formalités de dépôt et de publicité 13

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 : Salariés éligibles

Article 1.1.1 : Généralités

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, des collèges Exécution et Maîtrise du périmètre de l’établissement E&C d’ENGIE SA, sans condition d’ancienneté dans l’emploi, dans l’établissement, dans le Groupe.

Les salariés étant intégrés ou ayant quitté le champ d’application de l’accord tel que prévu au paragraphe précédent en cours d’année bénéficient du dispositif, au prorata de leur temps de présence dans le périmètre du présent accord durant l’année considérée.

En cas de passage d’un poste à un autre en cours d’année dans le périmètre de l’établissement, les salariés bénéficient du dispositif en place pour le poste concerné, au prorata de leur temps de présence dans le périmètre du présent accord.

Article 1.1.2 : Distinction contributeurs directs et indirects

Parmi les salariés éligibles, une distinction est opérée entre les salariés contribuant directement aux résultats de l’Etablissement E&C d’Engie SA (appelés ci-après « contributeurs directs ») et ceux y contribuant de manière indirecte (appelés ci-après « contributeurs indirects »).

Ces deux catégories seront différenciées tant pour la détermination des enveloppes budgétaires (article 3 du présent accord) que pour le montant maximum de la prime individuelle RPME (article 4.1 du présent accord).

S’entend par contributeur direct aux résultats l’établissement E&C d’ENGIE SA, tout salarié :

• qui interagit quotidiennement avec un prospect, client, ancien client ou un partenaire dans le cadre d’une action de commercialisation d’un produit/service ou dans le cadre de la gestion d’un contrat de vente ou d’un partenariat de vente ;

• et/ou dont les apports ou actions sont indispensables à la construction des offres commerciales proposées à un prospect, client, ancien client ou un partenaire.

 

On entend par partenaire un tiers dont l’offre ou l’action commerciale concourt à la commercialisation par l’établissement E&C d’ENGIE SA de ses produits/services : apporteur d’affaires, co-contractant, etc …

 

A contrario, tout salarié n’exerçant pas les activités mentionnées ci-dessus est considéré comme un contributeur indirect.

Les parties au présent accord conviennent expressément que la qualification de contributeur direct ou indirect est déterminée par les fonctions et missions réellement exercées et non pas uniquement par l’intitulé de son poste.

La répartition des emplois entre ces différentes catégories sera indiquée dans la note de cadrage annuelle à titre informatif. Il est ainsi précisé que cette liste n’aura qu’une valeur indicative.

Article 1.2 : Salariés non-éligibles

Le dispositif RPME ne s’applique pas aux salariés du collège Exécution-Maîtrise exerçant des activités commerciales entrant dans le champ d’application du dispositif JUMP. Il s’agit des salariés du collège Exécution-Maîtrise exerçant les emplois suivants :

• Responsable Commercial ;

• Responsable Parcours Client Vente à Distance (VAD).

Les salariés détachés ou mis à disposition des CMCAS et SLV, à temps plein ou à temps partiel, ne relèvent pas des dispositions du présent accord. Ils se verront appliquer les mesures spécifiques en la matière prévues par un dispositif d’entreprise ou de branche s’il existe.

Les salariés représentants du personnel exerçant une activité syndicale ou représentative à temps plein ou à temps partiel se verront appliquer le dispositif de rémunération variable applicable à ces populations défini par Engie SA pour l’ensemble des représentants du personnel.

Article 1.3 : Situations particulières

Article 1.3.1 : Les salariés exerçant leur activité sur un temps réduit

Il est précisé que la situation des salariés dont le temps d’activité est réduit doit faire l’objet d’un examen particulier. Ils se voient notamment fixer des objectifs individuels adaptés à leur temps de travail.

Pour les salariés exerçant leur activité sur un temps réduit (temps choisi ou mi-temps thérapeutique), les objectifs sont fixés au prorata du temps réel d’activité et le montant de la RPME est basé sur la masse salariale¹ réellement perçue au cours de l’année (sur la base du temps de travail effectif).

Le Manager veille à ce que les objectifs fixés soient compatibles avec le temps de présence effectif du salarié.

Article 1.3.2 : Les salariés absents pour maladie (hors accident du travail et maladie professionnelle)

Pour le dispositif RPME, toute absence, continue ou discontinue, n’a pas d’incidence sur le montant de la RPME dès lors qu’elle est inférieure ou égale à 1 mois, consécutif ou non.

Au-delà d’un mois d’absence pour maladie (hors accident du travail et maladie professionnelle), toute absence conduira à un abattement de la masse salariale de référence proportionnelle à la durée cumulée des absences.

En cas d’absence pour maladie au moins égale à 2 mois consécutifs ou non au cours de l’année considérée, le montant de la RPME sera calculé en neutralisant le premier mois de cet arrêt².

Les objectifs feront l’objet d’une proratisation.

Article 1.3.3 : Les salariés en congé lié à la maternité/ paternité, l’adoption ou absent suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

Sont neutralisées et donc n’impactent pas le montant de la RPME, les absences liées à :

• La maternité ;

• La paternité ;

• L’adoption ;

• L’absence faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Par conséquent, le montant de la RPME est calculé sur la base des objectifs proratisés en fonction de la période réellement travaillée. Le montant quant à lui ne sera pas proratisé.

Dans l‘hypothèse d’une année complète d’absence par suite d’un accident du travail ou une maladie professionnelle, il est versé le montant de la RPME le plus favorable entre la moyenne des RPME versées au salarié lors des deux années précédentes ou de l’année précédente.

Article 1.3.4 : Les salariés en situation de handicap reconnu et déclaré

Il est rappelé que « dans l’hypothèse où le manager a connaissance du handicap du salarié […] le manager veillera en particulier à ce que les objectifs qui sont fixés au salarié soient adaptés, si besoin, à l’état de santé de ce dernier, et prennent en compte l’impact du handicap sur son activité professionnelle »³.

Les Responsables de Ressources Humaines garantiront la bonne application de la présente disposition.

Article 1.3.5 : Les salariés en congé non rémunéré ou en Congé Epargne Temps

Les salariés en congé non rémunéré ou bénéficiant d’un Congé Epargne Temps ne bénéficient pas du dispositif RPME.

ARTICLE 2 – MODALITES DE FIXATION ET D’EVALUATION DES OBJECTIFS

Article 2.1 : Nature et nombre

La RPME repose sur l’évaluation d’objectifs répondant à la typologie suivante :

• 1 objectif collectif dit « Métier » lié aux enjeux d’une équipe, d’une agence, d’une Direction, etc... La pondération, fixée annuellement par une note d’application, est comprise entre 15% et 25% et est identique pour les salariés partageant le même objectif collectif « Métier ».

• 2 ou 3 objectifs individuels « Quantitatifs » ou « Qualitatif » directement liés à l’activité du salarié. La pondération fixée par le manager et son collaborateur est comprise entre 15% et 40%.

Le nombre d’objectifs fixé pour chaque salarié doit être de 3 ou 4 (objectif collectif « Métier » inclus).

Il ne peut être prévu qu’un seul objectif individuel « Qualitatif » par année.

Il précisé que l’objectif individuel « Qualitatif » est facultatif et lié à des axes de développement/progression et de performance du salarié. Il peut être strictement individuel ou commun à une équipe (c’est-à-dire identique pour toute l’équipe) mais avec évaluation individuelle. Le manager s’engage à illustrer de façon approfondie et avec un maximum de clarté et de précision les différents niveaux de réalisation de l’objectif et les moyens de les évaluer. Il doit par ailleurs être illustré par des actions ou comportements observables permettant d’en déterminer le niveau d’atteinte.

Cet objectif « Qualitatif » peut concerner par exemple la capacité de travail en équipe/cohésion/ le travail en réseau/le service client interne etc. ...

Article 2.2 : Fixation des objectifs

La construction des objectifs individuels « Quantitatifs » et « Qualitatif » fait l’objet d’échanges entre le manager et son collaborateur sur le principe de la co-construction. Pour ce faire, ces derniers sont accompagnés par les Responsables des Ressources Humaines.

Les objectifs collectifs « Métier » sont fixés par le management après échange avec les équipes concernées.

Chaque objectif, qu’il soit individuel ou collectif doit répondre à la définition SMART. Le manager veillera donc à ce que les objectifs soient :

• Spécifiques : en lien direct avec l’activité du salarié ; l’objectif doit décrire précisément la situation et les résultats à atteindre. L’objectif est précis et sans équivoque.

• Mesurables : c’est-à-dire quantifiables ou qualifiables de la manière la plus objective possible ; par des indicateurs quantitatifs ou qualitatifs adéquats et compréhensibles.

• Atteignables : suffisamment ambitieux pour qu’ils représentent un défi et qu’ils soient motivant sans être pour autant inatteignables ; les objectifs doivent être accessibles, réalisables et applicables.

• Réalistes : les objectifs doivent prendre en compte les moyens, les compétences avérées et attendues du collaborateur et le contexte.

• et définis dans le Temps : avec une durée, une date butoir et éventuellement des étapes.

En toute hypothèse, les parties conviennent que les objectifs pondérés des salariés, précisés dans le formulaire ad’hoc :

• leur seront communiqués au plus tard le 31 mars suivant pour les intéressés présents au 1^er janvier;

• leur seront communiqués dans les 3 mois suivant leur nomination en cas d’arrivée en cours d’année sur leur poste ou dans l’établissement.

A défaut de transmission des objectifs pondérés dans les délais précités, le salarié concerné pourra prétendre au versement d’une prime RPME équivalente à la moyenne des montants des primes RPME versées au personnel Exécution-Maîtrise de la même catégorie de RPME (contributeur direct ou indirect) ayant le même GF pour l’année concernée.

Article 2.3 : Evaluation des objectifs

Les managers veillent à mener au minimum un point d’étape avec leur collaborateur afin d’échanger, sur la réalisation de ses objectifs, avant le 31 juillet de l’année considérée.

L’évaluation de l’atteinte des objectifs est effectuée avant le 15 février suivant l’année considérée.

L’atteinte des objectifs individuels se mesure de manière linéaire.

Concernant les objectifs individuels qualitatifs, le Manager veillera à indiquer de manière claire et explicite au collaborateur les critères d’atteinte ainsi que les moyens de mesurer le niveau d’atteinte.

En dessous d’un seuil de 80% d’atteinte de l’ensemble de ses objectifs pondérés cumulés (objectif collectif « Métier » et individuels), aucune prime n’est versée au salarié.

Le plafond de surdépassement est fixé quant à lui à 150% des objectifs pondérés cumulés (objectif collectif « Métier » et individuels).

ARTICLE 3 – ENVELOPPE FINANCIERE : critère collectif multifactoriel

Les enveloppes financières maximales allouées au dispositif RPME dépendent d’un critère collectif multifactoriel déterminé dans le tableau ci-dessous selon les modalités suivantes.

Celui-ci sera établi en fonction de l’atteinte des objectifs suivants avec les niveaux de pondération indiqués ci-dessous :

• 50% critères financiers ;

Les parties conviennent que l’EBIT (ROC) s'entend à climat moyen et hors élément non récurrent non prévu au budget dont le retraitement est laissé à l’appréciation de la direction d’ENGIE Entreprises et Collectivités.

• 30% critères opérationnels ;

S’agissant du critère santé-sécurité, il est déterminé pour moitié par le TF1 et pour moitié par des éléments qualitatifs (nombre de VMS réalisées dans l’année concernée).

• 20% critères transformation.

Le détail de ces critères est mentionné dans le tableau suivant :

	Pourcentages déterminés en début d'année et précisés dans la note de cadrage annuelle
	Connu en fin d'année

Les enveloppes budgétaires de l’Etablissement E&C d’Engie SA dédiées au dispositif RPME sont fixées en pourcentage de la masse salariale des salariés éligibles.

Constitue la masse salariale globale, les éléments de rémunérations suivants : la somme des salaires mensuels bruts sur 13 mois ainsi que les ARTT des salariés éligibles et appartenant à l’une ou à l’autre des catégories définies à l’article 1.1.2 du présent accord.

Il est rappelé que les enveloppes financières sont utilisées dans leur intégralité et que le montant individuel des primes RPME est déterminé dans le strict cadre du montant global de ces enveloppes financières et compte tenu du coefficient appliqué au « Critère collectif » prévu ci-dessus pour l’année concernée.

Article 3.1 : Enveloppe budgétaire dédiée aux contributeurs directs

	Objectif non atteint (plancher)	Objectif atteint (cible)	Objectif dépassé (surperformance plafond)
Résultat final Critère Multifactoriel	50%	100%	150%
Pourcentage de masse salariale alloué	6%	9%	12%

La masse salariale à prendre en compte est celle des salariés éligibles au dispositif RPME et relevant de la catégorie des contributeurs directs telle que définie à l’article 1.1.2 du présent accord.

Article 3.2 : Enveloppe budgétaire dédiée aux contributeurs indirects

	Objectif non atteint (plancher)	Objectif atteint (cible)	Objectif dépassé (surperformance plafond)
Résultat final Critère Multifactoriel	50%	100%	150%
Pourcentage de masse salariale alloué	6%	7%	10%

La masse salariale à prendre en compte est celle des salariés éligibles au dispositif RPME et relevant de la catégorie des contributeurs indirects telle que définie à l’article 1.1.2 du présent accord.

ARTICLE 4 – FIXATION DES REGLES DE CALCUL ET DE VERSEMENT DE LA PRIME

Article 4.1 : Méthode de calcul de la prime individuelle

Le montant de la prime versée à un collaborateur est fonction du niveau d’atteinte des objectifs individuels, collectif « Métier » ainsi que du « Critère collectif multifactoriel » prévu à l’article 3 du présent accord.

En fonction du niveau d’atteinte du « Critère collectif multifactoriel », un pourcentage de la masse salariale des collaborateurs éligibles est calculé et permet de déterminer l’enveloppe à allouer.

Afin de respecter l’enveloppe budgétaire et de la distribuer en totalité, un coefficient (« Coeff Critère collectif multifactoriel ») est appliqué à la masse salariale du collaborateur concerné (« MS ») ainsi qu’au pourcentage de réalisation de ses objectifs pondérés (« Taux Réalisation »)⁴.

Ce coefficient est très proche du taux de réalisation de l’objectif « Critère collectif multifactoriel» en fonction des catégories contributeurs directs ou indirects.

Ainsi la formule de calcul est la suivante :

Coeff Critère collectif Multifactoriel  × Taux Réalisation  × MS

Le montant total perçu par un salarié ne peut excéder :

• Pour les contributeurs directs : 17% de la masse salariale annuelle brute du salarié concerné.

• Pour les contributeurs indirects : 12 % de la masse salariale annuelle brute du salarié concerné.

Il est précisé que les montants des primes RPME sont attribués individuellement dans la limite de l’enveloppe budgétaire globale allouée et compte tenu du coefficient « Critère collectif multifactoriel» appliqué.

Constituent la masse salariale individuelle les éléments de rémunérations suivants : la somme des salaires mensuels bruts sur 13 mois ainsi que les ARTT du salarié concerné.

Article 4.2 : Modalités de versement de la prime individuelle

La prime variable RPME fait l’objet d’un versement annuel, au plus tard au mois d’avril de l’année suivante.

Le montant est communiqué par le Manager qui apporte tous les éléments d’explication nécessaires à sa compréhension. Le courrier d’information du montant de la prime est publié dans le coffre-fort du salarié.

ARTICLE 5 – NOTE D’APPLICATION ANNUELLE

Les points suivants seront précisés annuellement par une note d’application :

• La liste indicative des Emplois relevant des catégories contributeurs « Indirects » ou « Directs » ;

• L’objectif collectif « Multifactoriel », la pondération des critères « Multifactoriels » et les montants des enveloppes budgétaires fonction des différents niveaux d’atteinte ;

• La pondération retenue pour l’objectif collectif « Métier » ;

Elle sera diffusée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, aux salariés et aux managers au plus tard le 15 avril de l’année considérée.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Un comité de suivi de l’accord est mis en place. Il est composé de représentants de la DRH de l’établissement E&C d’Engie SA, ainsi que d’une délégation de deux représentants maximum par organisation syndicale signataire.

Le comité de suivi sera notamment compétent pour examiner les conditions pratiques de mise en œuvre du présent accord, l’analyse détaillée des éléments de l’année écoulée et les situations particulières éventuellement remontées.

A cette occasion, est présentée au comité de suivi la note d’application de l’année qui s’engage diffusée préalablement dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord.

Il se réunit avant le 30 avril de l’année suivant la fin de l’exercice concerné afin d’examiner le fonctionnement de l’accord.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années, et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de l’Administration.

Il cessera immédiatement et de plein droit de produire tout effet à l’arrivée de son terme soit au 31 décembre 2025.

Article 7.2 : Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions des articles L.2261-7-1 et 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision qui peut intervenir à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

En application des dispositions de l’article L.2261-7-1 précité, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La Direction et les Organisations syndicales se réuniront alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord initial et de ses avenants qu’il modifiera.

Article 7.3 : Différends

Les différends qui pourraient survenir à l’occasion de l’application ou de la révision du présent accord se règleront si possible à l’amiable, dans le cadre du comité de suivi, auquel ils devront obligatoirement être préalablement soumis.

Article 7.4 : Formalités de dépôt et de publicité

En application des dispositions réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel le texte a été conclu.

Fait à La Défense,

Le 19 décembre 2022, en 6 exemplaires originaux

Pour l’Etablissement Entreprises & Collectivités d’Engie SA

Directrice des Ressources Humaines ENGIE SA - E&C

Les représentants des Organisations Syndicales

CFDT

CFE-CGC

CGT

EeFO

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1. La masse salariale correspond à la somme des salaires mensuels bruts sur 13 mois ainsi que les ARTT↩

2. Par exemple, pour un arrêt maladie de 4 mois, pour une atteinte de 100% de ses objectifs, le montant de la RPME sera calculé sur 9 mois de masse salariale individuelle¹↩

3. Accord d’Entreprise en faveur de l’intégration et pour l’égalité des droits et de chances des personnes handicapées sur la période 2021-2023 au sein d’ENGIE SA du 16 avril 2021.↩

4. Ce taux ne peut être inférieur à 80%. A défaut, le salarié ne bénéficie pas du dispositif RPME (article 2.3 du présent accord).↩