ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

1. Entre les parties soussignées :

   La BPBFC, société coopérative à capital variable, dont le siège social est à Dijon, 14 boulevard de la Trémouille, représentée par, Directeur Général

1. D’une part,

   Et les Organisations Syndicales signataires CFDT, FO, SNB/CFE-CGC, UNSA BPBFC

   D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Par la signature de ce nouvel accord, La Banque Populaire Bourgogne Franche Comté confirme son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et réaffirme que la mixité est un atout majeur et une priorité pour l’entreprise.

La mixité, en permettant un accès aux emplois égal entre les hommes et les femmes, est vertueuse en termes d’équilibre social, de modernité et de performance de l’entreprise.

Aussi, afin d’aller encore plus loin et d’amplifier les résultats obtenus, la BPBFC souhaite dans le cadre de cet accord, mobiliser l’ensemble des forces et des énergies en présence à tous les niveaux de la banque.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article 2241-1 et suivants du code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de l’accord de la Branche Banque Populaire du 9 juillet 2021.

Conformément à la vision Groupe, la BPBFC considère qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut se résumer à un ensemble de mesures correctrices à la seule destination des femmes. Il convient d’agir par une prise de conscience et un dépassement des représentations sociétales qui peuvent freiner les parcours professionnels des femmes. Il s’agit bien d’un engagement collectif qui implique sur un même niveau les hommes et les femmes.

La BPBFC s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère BPBFC, sur la base d’un référentiel partagé et mis à jour a minima une fois par an. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.

Il s’applique dès la phase de recrutement, en fonction du niveau de diplôme, du profil professionnel, de la compétence et de l’expérience.

Il a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :

• le recrutement

• la formation professionnelle

• la promotion professionnelle

• le management

• parentalité et aménagement du temps de travail

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

• la rémunération

• les actions de sensibilisation et de communication

• la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

ARTICLE 1

RECRUTEMENT

L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour la BPBFC. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.

Les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

A compétences et expériences professionnelles égales, à diplômes et formations identiques, la BPBFC réaffirme le principe de non-discrimination :

• dans la sélection et le traitement des candidatures,

• dans la fixation de la rémunération au moment de l’embauche,

tout en tenant compte de l’adéquation entre les profils des candidats, les exigences du poste à pourvoir et de la structure de l’effectif en place dans les métiers concernés.

Des actions sont notamment mises en œuvre afin de favoriser le recrutement de femmes ou d’hommes dans les métiers où ils sont sous représentés.

La BPBFC recensera le nombre de salariés femmes et hommes embauchés dans l’année, par métier repère BPBFC et par niveau. Ces informations seront communiquées annuellement aux membres de la Commission Egalité Professionnelle.

La BPBFC rappelle, en outre, son souhait de rééquilibrer les effectifs femmes-hommes de l’entreprise.

De plus, dans le cadre de la loi du 27 janvier 2017 baptisée « Egalité et citoyenneté » et pour garantir plus d’égalité entre les citoyens et favoriser la mixité sociale, la BPBFC continuera de former chaque nouveau collaborateur du Département Développement des Talents de DRH afin de les sensibiliser à la non-discrimination à l’embauche.

Objectifs :

Afin de favoriser une progression du niveau de l’encadrement féminin conforme au principe de parité, la BPBFC s’engage à ce que, pour les postes de management, soient retenues dans tous les cas lors des dernières phases de recrutement, a minima une candidature masculine et une candidature féminine. Elle s’engage également à combattre les stéréotypes de certains métiers sur les appétences dites féminines ou masculines.

Les indicateurs associés sont par genre, pour les postes de management :

• le nombre de postes ouverts,

• le nombre de candidats hommes et femmes retenus pour les entretiens

• le nombre d’embauches hommes et femmes par diplômes, tranche d’ancienneté et classification

La BPBFC réduira les écarts et se dirigera vers un recrutement paritaire dans les métiers à forte disparité de genre.

ARTICLE 2

REMUNERATION

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini aux articles L 3221-2 et L 3221-5 du code du travail, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

La BPBFC s’engage à ce que le niveau de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère BPBFC. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.

Les parties affirment que l’évolution individuelle de la rémunération de base des salariés doit être exclusivement fondée sur des indicateurs observables et notamment le niveau de salaire, la progression observée des compétences, les qualifications, la qualité du travail réalisé, le niveau de contribution et le sens collectif.

Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L 3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :

• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• de capacités découlant de l’expérience acquise,

• de responsabilités,

Sur la base du rapport annuel détaillé lors de la Commission Egalité Professionnelle, les parties prennent acte de ce diagnostic et décident, par le présent accord, d’une série d’engagements en vue de favoriser l’égalité professionnelle s’agissant de la rémunération sur la base d’un temps plein.

Objectifs :

Si, au regard des indicateurs observables évoqués ci-dessus, un écart de rémunération entre une femme et un homme était identifié par la BPBFC, celle-ci s’engage à résorber cet écart en utilisant une enveloppe dédiée à la résorption des disparités salariales.

Une enveloppe de 130 000 € minimum par exercice, dédiée à la réduction des écarts de rémunération fera l’objet d’échanges et éventuellement de négociations lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Une partie de cette enveloppe pourra être consacrée à l’étude de la situation salariale des métiers à vocation cadre et des cadres récemment nommés.

Un point sur l’utilisation de cette enveloppe sera fait une fois par an en Commission Egalité Professionnelle.

La BPBFC s’engage à tout mettre en œuvre afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à faire en sorte que le recours à cette enveloppe soit sans objet à l’échéance du présent accord.

Il est important de préciser que l’enveloppe égalité professionnelle sera exclusivement destinée à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans ces conditions, les augmentations octroyées à ce titre ne doivent pas être prises en compte lors des études menées en vue de l’attribution des augmentations individuelles.

Enfin, les signataires conviennent que, pour réellement apprécier les décalages apparents entre le traitement de la situation des femmes et des hommes sur certains métiers, les membres de la commission indiqueront lors de la commission de mai les 5 métiers à examiner en commission de septembre.

Les indicateurs associés de l’enveloppe annuelle sont :

• Nombre d’augmentations individuelles et répartition par genre

• Détail de l’utilisation de l’enveloppe de résorption des écarts salariaux (par genre, sites centraux/ réseau, par métier repère BPBFC).

Au moment des augmentations individuelles, la DRH s’assurera que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes.

La BPBFC réalise le calcul de son index égalité professionnelle dans le respect des dispositions des articles L1142-8 et suivants du Code du travail. Le détail de l’ensemble des indicateurs est accessible sur le site internet de l’entreprise.

ARTICLE 3

ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3.1

MANAGEMENT

Consciente de l’importance du rôle de la ligne managériale qui a pour mission d’organiser et de coordonner le travail de ses salariés mais aussi d’animer et former les équipes afin d’identifier leur potentiel en les accompagnant dans leur montée en compétences,

La BPBFC :

• intensifiera son action de sensibilisation des managers sur le thème de l’Egalité Professionnelle 

• accentuera dans ses pratiques managériales la question de l’Egalité Professionnelle en particulier lors du lancement de la campagne des entretiens professionnels 

• intègrera un échange sur les thèmes de l’égalité professionnelle, la diversité et la non-discrimination dans les formations consacrées au management

• développera et déploiera dans le cadre du parcours de management une formation/sensibilisation contre les discriminations, neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l'égalité entre les hommes et les femmes

• identifiera les salariées à haut potentiel évolutif, c’est-à-dire aptes à intégrer à échéance le top management, établira un parcours de formation, par exemple au travers de la formation « Gérer ma carrière au féminin » et proposera un parrainage par les membres du Comité de Direction. Ce parrainage se déroulera sous forme d’accompagnement à la prise de responsabilité. Ces actions visent à permettre aux femmes de prendre confiance en leur capacité, d’affirmer leur potentiel, mais aussi de faire connaitre leur ambition professionnelle et les mettre en visibilité.

Par ailleurs, la DRH en concertation avec les managers s’assurera que les révisions salariales et les promotions proposées concernent équitablement l’ensemble des salariés sans distinction de genre et/ou d’âge.

A cet effet, les managers devront se référer aux critères d’octroi suivants :

• Rémunération conforme avec le contenu du poste

• Egalité professionnelle

• Performance

Les critères doivent être observables et mesurables.

ARTICLE 3.2

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.

Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d’organisation du travail : le télétravail, la visioconférence sont autant d’aménagements qui peuvent être utilisés, conformément aux accords en la matière.

La BPBFC rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, notamment en termes de carrière et de rémunération.

Afin d’assurer une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie familiale, les signataires conviennent que :

• Tout salarié pourra solliciter un passage à temps partiel. Ce passage sera accordé si les nécessités de service le permettent. Il est rappelé que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Dans ce cas, il est rappelé que les objectifs personnels et collectifs, la charge de travail et les portefeuilles doivent tenir compte du temps de travail des salariés.

• La DRH s’assura d’un niveau cohérent du nombre de salariés à temps partiel au sein d’une même unité de travail, afin d’assurer en toute période une activité professionnelle sereine.

Les demandes de temps partiel pour le mercredi seront octroyées en priorité aux parents ayant des enfants de moins de 12 ans. Dans le même sens, les renouvellements de temps partiel tiendront compte de ce critère.

• Au moment de la reprise d’activité suite à une absence longue durée, la X s’engage à proposer un emploi similaire et à examiner, en fonction des postes disponibles correspondant aux compétences de l’intéressé, une affectation professionnelle la plus rapprochée possible du domicile connu par l’entreprise.

Si le couple le demande, lorsque les deux membres du couple exercent à la BPBFC, celle-ci s’engage en cas de mobilité géographique à tout mettre en œuvre pour trouver un poste au conjoint dans le même secteur géographique.

Lorsque le membre du couple exerçant à l’extérieur de la BPBFC est muté par son employeur, la Banque étudiera, sans y être tenue, la faisabilité d’une mutation du salarié X pour le rapprocher du nouveau domicile, et ce, en intégrant les dispositions de la charte mobilité X et du Groupe X.

La BPBFC applique la charte pour l’équilibre des temps de vie signée par les Banques Populaires le 18 janvier 2017 (jointe en annexe 1).

Par ailleurs, la planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …).

Afin de répondre aux préoccupations de ses salariés, la BPBFC s’engage à proroger le service de téléassistance aux devoirs pour les enfants, dont l’accès est gratuit pour les salariés.

ARTICLE 4

PARENTALITE

La BPBFC s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

La BPBFC prendra toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions.

A ce titre, les parties au présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Aussi, elles encouragent les hommes concernés, et notamment les cadres, à utiliser leur congé paternité dans son intégralité.

1. Période précédant un départ en congé maternité

Les parties signataires décident, par le présent accord, de réduire la durée journalière de travail d’une heure en fin de journée, pour les femmes enceintes à temps plein ou à temps partiel, des Sites Centraux et des Réseaux.

La réduction s’applique aux 7 semaines précédant le départ en congé maternité (tableau correspondant en annexe 2 de cet accord).

Cette réduction d’une heure restera rémunérée.

Etant entendu que, pour les Sites Centraux, cette souplesse envisagée d’une heure par jour, devra respecter les plages fixes de l’horaire variable en vigueur actuellement dans notre établissement, et en sachant que cette heure sera rajoutée dans le compteur de l’horaire variable.

Ces réductions journalières d’activité ne pourront en aucun cas être regroupées entre elles.

Un entretien précédera le départ en congé maternité ou d’adoption qui est systématiquement programmé dès lors que la grossesse ou l’adoption est déclarée auprès de DRH.

Cet entretien, mené par le Chargé de Développement de Talent sera l’opportunité pour le parent de faire un point sur sa situation professionnelle et d’exprimer son souhait de retour sur son poste ou d’évolution à l’issue du congé maternité ou adoption. Cela permettra à la DRH d’analyser la faisabilité de la demande en amont de la reprise pour faciliter le retour à l’emploi.

2. Actions mises en œuvre à l’arrivée d’un enfant

La BPBFC doit tenir compte de la maternité lors de la fixation des objectifs annuels de la salariée (si la grossesse est connue à cette date) ou lors de la révision des objectifs (lorsque la grossesse est connue postérieurement à la fixation des objectifs).

Lorsque la grossesse est connue, les objectifs collectifs de l’équipe sont fixés ou revus en tenant compte de l’absence de la salariée concernée et de son éventuel remplacement.

Afin de limiter les effets de l’éloignement prolongé de la vie de l‘entreprise et pour permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé de maternité, parental d’éducation ou d’adoption, la BPBFC s’engage sur les points suivants :

• Dès que le parent aura indiqué à la BPBFC la date envisagée de sa reprise du travail, la DRH prendra l’initiative d’inviter l’intéressé(e) pour le premier entretien de reprise d’activité, un mois au moins avant son retour pour la proposition de poste.

• Cet entretien pourra se tenir à distance ou en présentiel. Il est notamment destiné à déterminer les besoins d’accompagnement nécessaires au retour à l’emploi.

• Cet entretien doit également permettre de confirmer l’affectation du parent.

En tout état de cause, et au-delà des délais de prévenance prévus, il apparait souhaitable que, le plus en amont possible, le parent tienne informé la Banque de la date prévisible de son retour.

Dans l’hypothèse d’une révision salariale dans le cadre d’une période probatoire dont l’échéance interviendrait durant la période de congé de maternité ou d’adoption, la salariée ou le salarié bénéficie, avant la prise de son congé, d’un entretien mené par son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour objectif d’analyser si les conditions de cette révision seront réunies à l’échéance initialement prévue. A défaut, une nouvelle échéance devra être fixée lors de cet entretien.

Afin que la période de congé parental d’éducation ne soit pas pénalisante pour les droits à la retraite, la BPBFC offre la possibilité pour les salariés à temps partiel, dans le cadre du congé parental, de cotiser à temps plein à l’assurance vieillesse. La BPBFC prendra en charge la part patronale correspondante.

Dans le cadre du congé paternité, il est convenu qu’après un an d’ancienneté tout salarié en congé de paternité pris en charge par la Sécurité Sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la Sécurité Sociale et le montant de sa rémunération brute. La présente disposition est entrée en vigueur depuis le 1er Juillet 2021.

Concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé est légalement de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. L’employeur s’assure du respect, par le salarié, de la prise effective de congés sur la période obligatoire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, le parent sera destinataire des informations collectives générales.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens réalisés avant le congé maternité/adoption

• Nombre de retour au même poste après le congé maternité/adoption

• Nombre de congé paternité et d’accueil de l’enfant

  3. Période du retour à la vie professionnelle

En sus des augmentations collectives, la BPBFC confirme que les salariés, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par l’ensemble des salariés pendant la durée du congé maternité ou d’adoption, relevant de la même catégorie professionnelle de la Convention Collective de la Branche BP.

Pendant les 4 premières semaines de retour de congé maternité ou d’adoption, les parties signataires décident par le présent accord, de réduire la durée journalière du travail d’une heure en fin de journée pleine, pour les salariées et salariés des Sites Centraux et du Réseau. Cette réduction d’une heure restera rémunérée.

Etant entendu que, pour les Sites Centraux, cette souplesse envisagée d’une heure par jour, devra respecter les plages fixes de l’horaire variable en vigueur actuellement dans notre établissement, en sachant que cette heure est rajoutée dans le compteur de l’horaire variable.

Suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau, est proposée afin de prendre connaissance des évolutions du métier qui seraient éventuellement intervenues durant la période d’absence.

Cette action de remise à niveau, proposée à tous les salariés, s’inscrit dans le cadre du plan de formation. Pour les agences retail, un accompagnement spécifique sera réalisé par la Direction Accompagnement Commercial, dès le retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise. 

********

Afin de favoriser l’information sur les droits de ses salariés dans le cadre de la maternité, paternité, adoption et du congé parental un guide spécifique est mis à disposition sur Equinoxe RH/ Accompagnement salariés et paie. L’existence de ce guide est par ailleurs systématiquement indiquée à chaque salarié concerné suite à la déclaration de grossesse/ adoption/paternité.

ARTICLE 5

FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation constitue un objectif prioritaire pour la BPBFC, soucieuse de permettre un développement des compétences identique pour les femmes et les hommes. A ce titre, la BPBFC reconnait l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. L’entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.

Objectifs :

La BPBFC s’engage à :

• ce que l’effort de formation reflète la proportion des femmes dans l’effectif

• ce que la durée moyenne de chaque formation soit équivalente entre les hommes et les femmes

• proposer une formation professionnelle adaptée aux besoins de chacun et de ceux de l’entreprise sans considération de sexe

• inscrire a minima une salariée à chaque promotion de la formation Groupe « gérer sa carrière au féminin » 

• favoriser l’accès aux formations diplômantes et certifiantes pour les salariés à temps partiel avec les mêmes critères que pour les temps complets, en vérifiant l’équilibre hommes/femmes

• permettre par la mise en place de formations spécifiques l’accès à des femmes dans des métiers où elles sont sous représentées

• apporter un accompagnement spécifique :

  • aux salariés de retour suite à une absence d’au moins 6 mois (longue maladie, congé maternité, parental, congé création entreprise, congé sabbatique…). Un entretien avec DRH sera programmé au retour du salarié afin de faire le point sur sa situation et ainsi identifier ses besoins afin d’adapter un programme de formation sur mesure.

Mesures d’accompagnement

• Un participant à une formation bénéficie, dans le cadre d’un recours à une crèche ou une nourrice agrée, d’une indemnité de garde enfant de moins de 14 ans à hauteur de :

• 14 € maximum par jour dans le cas où le parent rentre à son domicile à l’issue de la journée de formation

• 28 € maximum par jour si le parent bénéficie d’une nuitée à l’hôtel

si cette formation se déroule, en partie, en dehors des horaires de travail ou nécessite un déplacement avec ou sans hébergement en dehors du domicile et donc engendre des frais supplémentaires de garde. Cette indemnité vient en remplacement de la prime de crèche.

• Les formations organisées sur une journée ne débuteront pas avant 9 heures et ne s’achèveront pas après 17 heures.

• Il en est de même si la formation dure plusieurs jours, pour la dernière journée de formation qui ne doit pas se terminer après 17 heures.

• Pour les formations se déroulant sur le site de Besançon ou celui de Quétigny, le temps de repas de midi sera au maximum limité, afin de terminer au plus tôt la journée de formation.

• Les convocations aux formations seront envoyées au minimum 15 jours avant leur déroulement, sauf circonstances exceptionnelles.

• Pour les réunions ou formations, la BANQUE POPULAIRE BOURGOGNE FRANCHE COMTE étudiera l’opportunité d’utiliser des modes de formation évitant les déplacements (E Learning, Classes virtuelles, Webex, Visioconférences….)

• Elle s’efforcera d’organiser les formations au plus proche du lieu de travail habituel des participants

• Les modules de formations professionnalisantes proposés en e-learning pourront être réalisés en télétravail, sur proposition de la DRH et volontariat ou demande du participant, afin de permettre une meilleure concentration.

Les indicateurs associés sont :

• Le nombre de bénéficiaires de formation (distinction maintien dans l’emploi et amélioration des compétences avec répartition par genre). 

• le pourcentage de femmes formées par rapport à la population féminine

• le pourcentage d’hommes formés par rapport à la population masculine

• le nombre de femmes formées dans les Cycles Managers et Cycles Carrière au féminin

ARTICLE 6

PROMOTION PROFESSIONNELLE

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour la BPBFC.

La BPBFC rappelle que l’évolution professionnelle des salariés repose sur des critères définis, à savoir notamment l’expérience, le niveau de compétence, le niveau de performance et les comportements professionnels.

Les possibilités d’évolution sont ainsi offertes à toutes et tous, et vers tous types de postes, sans distinction.

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas entraîner une discrimination de quelque nature que ce soit. La définition du contenu des missions confiées ne doit pas conduire à une discrimination de fait.

Objectifs :

La BPBFC s’engage à :

• faciliter l’accès des femmes aux postes de management et d’expertise y compris lorsqu’elles sont à temps partiel

• mettre en œuvre les mêmes règles de détection de potentiels pour les femmes et les hommes

• ce que la fonction d’encadrement n’exclue pas le bénéfice au temps partiel dès lors que la structure de l’unité le permet

• atteindre un meilleur équilibre hommes/femmes dans les métiers et niveaux à plus forte présence féminine et les métiers et niveaux à plus forte présence masculine

• ce qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, les promotions et augmentations soient équivalentes.

• veiller à ce que le taux de promotion global des femmes et des hommes tende à refléter la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés.

• continuer de faire évoluer le pourcentage de femmes cadres qui devra se situer à un minimum de 45 % afin de se rapprocher de celui du Groupe de 50 % à l’échéance de l’accord.

• ce que la progression et la rémunération des femmes se poursuivent dans l’ensemble des classifications de la catégorie des cadres, y compris les plus élevées, au-delà de la classification « H ».

Les parties signataires examineront, notamment dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle :

• l’évolution du nombre de femmes accédant chaque année au statut cadre

• l’évolution du nombre de cadres total au sein de la Banque.

• l’évolution de la rémunération des cadres par genre

Les indicateurs associés sont :

• le pourcentage de femmes parmi les cadres au 31/12

• le nombre de managers hommes et femmes à temps partiel

ARTICLE 7

ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

La DRH met à disposition des salariés un guide sur les droits liés à la maternité, paternité, adoption et congé parental sur Equinoxe RH/ Accompagnement salariés et paie.

Elle étudiera la mise en œuvre d’un kit de présentation ou une formation sur les stéréotypes liés au genre, leurs origines, évolutions et moyens de les combattre à destination des managers.

Chaque salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une durée significative (maternité, adoption ou longue maladie) recevra sur sa messagerie personnelle le journal d’entreprise, actuellement appelé « CASH » également consultable sur l’application RH « MaBPBFC ».

ARTICLE 8

LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

La BPBFC rappelle que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout acte défini dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail.

Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel chap IV) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprises et dans la société dans son ensemble.

La BPBFC est engagée au travers notamment de la nomination et la formation de référents harcèlement RH et CSE.

Elle rappelle que la victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes doit s’adresser à la Direction, aux représentants du personnel de leur choix ou aux référents harcèlement.

Objectifs

Par cet accord, la BPBFC réaffirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

Il s’agira de mettre place des approches méthodologiques, des outils et ressources permettant d’affirmer un message de tolérance zéro sur toute dérive collective comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires.

Mesures d’accompagnement

Dans cette perspective et afin de s'inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :

• Identification, formation et animation des référents sexisme et harcèlement sexuel

Conformément aux dispositions légales, un référent harcèlement RH en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné. Ce référent est formé via le dispositif de formation proposé par la DRH Groupe.

Par ailleurs, un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de chaque CSE. Il doit être formé, via le dispositif Groupe mis à disposition ou un autre dispositif de formation de son choix.

Lorsque des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel sont portés à la connaissance de l’employeur, une enquête interne est mise en œuvre par celui-ci. Afin de permettre aux référents de mener efficacement, sereinement et objectivement cette enquête, une procédure dédiée et validée en CSE est mise à leur disposition.

• Communication

Les parties prenantes conviennent qu’il est essentiel :

• De s’assurer que chaque salarié puisse accéder facilement aux informations relevant de la lutte contre le sexisme et harcèlement. Les référents RH et CSE sont facilement identifiables pour les salariés, leurs rôles sont clairement définis et leurs coordonnées accessibles.

• D’informer les salariés de la mise à disposition sur l’intranet des supports disponibles en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (guides, mémo, numéros utiles, Code de conduite et d’éthique…)

  • Mise en place d’outils de sensibilisation et de formation contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes

La BPBFC proposera des dispositifs de sensibilisation et identifiera des prestataires proposant des actions et temps forts en lien avec la DRH Groupe.

La BPBFC s’engage à déployer une fois par an un dispositif de communication et sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement.

• Inscription des questions de prévention et de lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles, dans le plan de prévention annuel des entreprises, comme dans les documents uniques des risques

ARTICLE 9

DUREE, SUIVI et PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entre en vigueur le 1^er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024 au soir. A cette date, il cessera de produire ses effets.

Toutefois, les parties conviennent de se rencontrer au moins 3 mois avant l’échéance du terme pour faire le point sur les suites à donner à cet accord.

Le suivi des engagements et de l’enveloppe financière liés au présent accord sera assuré par la Commission Egalité Professionnelle et les Délégués Syndicaux.

En cas de décision juridictionnelle, d’évolution législative, conventionnelle ou réglementaire affectant l’une des dispositions du présent accord, les signataires conviennent de se réunir dans les deux mois afin de tenter de procéder à l’adaptation de l’accord.

A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, conformément à l’article D-2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure dédiée « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » de la DIRECCTE ainsi que par courrier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé sur le site Relations Sociales et Juridiques de la Branche.

Le présent accord est notifié par l’employeur aux Organisations Syndicales reconnues représentatives. Il pourra être consulté par les salariés via Equinoxe/RH.

4. A Quétigny le 10 décembre 2021

Pour la BPBFC

Pour les syndicats

CFDT FO SNB/CFE-CGC UNSA BPBFC

Annexe 1

Annexe 2

CONGE de MATERNITE et RETOUR DU CONGE de MATERNITE

Planification de l’autorisation d’absence d’une heure

	CONGE DE MATERNITE (CM)	Retour du CM
	Nombre de semaines de GROSSESSE	Nbr de semaines
Nbr d'enfants	1ère à 8ème sem.	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33	34	35	36	37	38	39	1	2	3	4
1er																				1 heure	CM 7 semaines	1 heure
2ème																				1 heure	CM 7 semaines
3ème																		1 heure	CM 8 semaines
Jumeaux														1 heure	CM 12 semaines
Triplés		1 heure	CM 24 semaines
	6 MOIS
CM : Congé maternité avant naissance