Accord d'entreprise "Accord d'établissement sur les modalités de mise en place d'un système de rémunération pour les salariés des ateliers de confection" chez PETIT-BATEAU (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PETIT-BATEAU et le syndicat CGT le 2021-06-17 est le résultat de la négociation sur le système de rémunération.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT
Numero : T01021001522
Date de signature : 2021-06-17
Nature : Accord
Raison sociale : PETIT-BATEAU
Etablissement : 54288012500019 Siège
Rémunération : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Système de rémunération (autres qu'évolution)
ACCORD D'ETABLISSEMENT SUR LA REPARTITION DE L'ENVELOPPE BUDGETAIRE DES NAO 2018 (2017-12-22)
Accord relatif aux compensations liées aux déplacements (2018-06-18)
Avenant n°1 à l'accord d'établissement sur les modalités de mise en place d'un nouveau système de rémunération des salariés des ateliers de confection (2021-11-18)
Conditions du dispositif rémunération pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-17
ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LES MODALITES DE MISE EN PLACE D’UN NOUVEAU SYSTEME DE REMUNERATION DES SALARIES DES ATELIERS DE CONFECTION
Petit bateau, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le numéro 542.880.125, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard - 10000 Troyes –
Représentée par , Directeur des Ressources Humaines des Opérations
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’Etablissement de Murard
Le syndicat « C.G.T.»
Représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité,
D’autre part,
Ont convenu ce qui suit :
Préambule :
Le système de rémunération des salariés des ateliers de confection actuellement en vigueur a été mis en place par accord en date du 7 janvier 2006.
Dans le cadre des négociations qui se sont ouvertes le 26 mars 2021 sur l’organisation du temps de travail dans l’atelier de confection, il est apparu à la Direction et aux partenaires sociaux qu’il était indispensable, pour accompagner les mutations de l’entreprise et à l’évolution des modes de travail, de réformer le système de rémunération des salariés de la confection afin de le simplifier tout en le rendant plus attractif.
C’est dans ces circonstances que les parties se sont rencontrées, ont discuté et convenu ce qui suit.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objectif de moderniser le système de rémunération des salariés de l’atelier de confection.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique :
A l’ensemble des salariés de l’établissement de Murard, en CDD ou en CDI, affectés aux postes de l’atelier de Confection suivants : multipostes, visiteuse, colleteuse, poseuse fond, surjeteuse.
Aux salariés des ateliers des commandes commerciales et des prototypes dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord.
Article 3 – Structure de rémunération de l’atelier confection
La rémunération se décompose ainsi :
Une partie fixe de base déterminée en fonction du niveau de poste
Une partie variable composée de deux primes distinctes :
Prime qualité
Prime de performance
Une prime de surperformance
Article 4 - Rémunération fixe
4.1 Il est instauré 6 niveaux de poste pour les opérateurs en confection :
| Opérateur en Confection | Niveau 1 – Débutant |
|---|---|
| Niveau 2 – Confirmé | |
| Niveau 3 - Expert | |
| Opérateur en Confection Polyvalent | Niveau 4 – Débutant |
| Niveau 5 – Confirmé | |
| Niveau 6 - Expert |
Chaque opérateur en confection se verra positionné sur un des 6 niveaux poste en fonction de ses compétences en terme de maîtrise technique des opérations de confection sur les machines.
Les missions attachées à chaque niveau de poste sont détaillées pour information en annexe 1 du présent accord.
4.2 Le positionnement sur un niveau de poste sera réévalué chaque année par le manager dans le cadre de l’entretien d’Evaluation de la Performance Globale (EPG). A l’issue de cet entretien, le manager pourra proposer, dans le cadre de la revue salariale annuelle non cadre, une évolution de niveau de poste.
4.3 Lors de la phase de lancement de ce système : la rémunération fixe de base est déterminée en fonction du niveau de poste de chaque opérateur.
Il est expressément convenu que le salaire mensuel de base fixe tel que déterminé ci-avant inclut la prime de multivalence (taux de multivalence x nombre d’heures hebdomadaires).
Le nouveau salaire fixe de base sera calculé en fonction de la situation à date de chaque salarié concerné selon les modalités suivantes :
| S = (Taux horaire brut * 152,25) + (taux de multivalence*152,25) Compris entre | Niveau de poste | Salaire Mensuel Fixe équivalent temps plein |
| Si S inférieur à 1750 € brut mensuel | 1 | 1760 € brut |
| Si S compris entre 1750 et 1779,99 € brut mensuel | 2 | 1790 € brut |
| Si S compris entre 1780 et 1809,99 € brut mensuel | 3 | 1820 € brut |
| Si S compris entre 1810 et 1859,99 € brut mensuel | 4 | 1870 € brut |
| Si S compris entre 1859,99 et 1909,99 € brut mensuel | 5 | 1920 € brut |
| Si S supérieur à 1910 € brut mensuel | 6 | 1950 € brut |
| Pour les Chefs d’équipe en formation | 6+ | Prime mensuelle de 200 € sur 4 semaines 250 € pour 5 semaines |
4.4 Le collaborateur qui est actuellement en formation de Chef d’équipe de Confection ou qui remplace temporairement le Chef d’équipe de confection bénéficiera en complément de son salaire mensuel de base fixe d’une prime d’un montant de 50€ brut par semaine, soit 200€ brut par mois pour une durée de 4 semaines ou 250€ brut par mois pour une durée de 5 semaines.
4.5 Les salariés positionnés en niveau 5 et 6 pourront être formateurs occasionnels. Ils suivront alors une formation ad hoc.
Lorsqu’ils assureront des périodes de formation auprès de leurs collègues, ils bénéficieront d’une prime de formation d’un montant de 30€ par semaine.
Article 5 – Cas particuliers
5.1 Salariés affectés aux commandes commerciales
Le système de rémunération fixe tel que défini à l’article 4 du présent accord sera proposé sous forme d’avenants individuels au contrat de travail à chacun des salariés affectés aux commandes commerciales et ayant un avenant à leur contrat de travail fixant leur rémunération dans des dispositions particulières.
Ces derniers disposeront d’une période de test pour accepter ou refuser la modification de leur contrat de travail. Elles auront jusqu’au 31 décembre 2021 pour confirmer le changement de système de rémunération.
A défaut, le nouveau système de rémunération fixe et variable ne s’appliquera pas et les clauses du présent accord deviendront nulles et non avenues.
5.2 Salariés affectés aux prototypes.
Le système de rémunération fixe tel que défini à l’article 4 du présent accord sera proposé sous forme d’avenants individuels au contrat de travail à chacun des salariés affectés aux prototypes avec une Niveau 6.
Ces derniers disposeront d’une période de test pour accepter ou refuser la modification de leur contrat de travail. Elles auront jusqu’au 31 décembre 2021 pour confirmer le changement de système de rémunération.
En cas d’acceptation, le salarié concerné :
Sera positionné sur un poste d’opérateur de confection conformément aux dispositions de l’article 4.1 du présent accord
Bénéficiera de système de rémunération variable tel que défini à l’article 6
En cas de refus de modification du contrat de travail, le salarié concerné conservera son statut de prototypiste et le bénéfice de l’accord d’entreprise sur les modalités de mise en place d’un système de rémunération des ouvriers prototypistes du 1er décembre 2008. Il ne bénéficiera pas de la prime de surperformance définie à l’article 6.3.2.
Période de test pour les salariés affectés aux commandes commerciales et prototypes.
Il est institué une période de test de 6 mois (juillet-décembre 2021) destinée à permettre aux salariés de faire un choix éclairé entre le système en vigueur et le nouveau dispositif de rémunération tel que défini au présent accord.
Durant la période de test, il sera procédé à un double calcul de la rémunération :
D’une part un calcul sur la base du système de rémunération applicable avant l’entrée en vigueur du présent accord
D’autre part un calcul sur la base du système de rémunération tel que défini au présent accord.
Les salariés affectés aux commandes commerciales et aux prototypes percevront la rémunération la plus favorable.
Prime de mobilité (en cas de changement de poste)
Les collaborateurs de l’atelier qui changent temporairement de poste se verront octroyés une prime de mobilité de 25 € par semaine (exemples : coupe, vignette, picot, fourniture,).
A noter que les opérateurs de confection peuvent travailler sur tous les postes de l’atelier de confection (toutes les machines de confection), y compris au sein du groupe Packaging.
Article 6 – Rémunération variable
La rémunération variable se décompose en 3 primes :
Prime de qualité
Prime de performance
Prime de surperformance
Il est expressément convenu que les éléments composant la rémunération variable tels que déterminés ci-avant ne se cumule pas avec la prime de multivalence telle que définie dans l’accord du 16 janvier 2006.
6.1 Prime qualité
6.1.1 Le critère Qualité Produits mesure la capacité d’un atelier à réduire au strict minimum le nombre de pièces défectueuses.
La mesure de la qualité produits est effectuée par rapport au « référentiel qualité produits finis », lequel dresse l’inventaire des défauts pouvant être rencontrés et les catégories de défauts :
Mineurs : défauts dévalorisant l’article
Majeurs : défauts affectant l’image de la marque
Critique : défauts engageant la sécurité du client
Le « référentiel qualité produits finis » étant précisé que ce dernier peut être amené à évoluer, en particulier en cas de fabrication de nouveaux produits ou d’emploi de nouvelles machines.
6.1.2 Chaque semaine entière de production donne lieu à l’attribution d’une note. La note mensuelle est la moyenne de 4 ou 5 semaines entières.
La note hebdomadaire repose sur la mesure du nombre de défauts constatés ramené sur une base 100.
Le nombre de défauts constatés sur base 100 est ensuite affecté d’un facteur :
1 pour les défauts mineurs
3 pour les défauts majeurs
10 pour les défauts critiques
La note hebdomadaire est plafonnée à 25 points,
Le montant de la prime qualité et déterminé selon la courbe de progression suivante :
[CHART]
Le montant maximum de la prime qualité est des 50 €.
6.1.3 « Le référentiel qualité produits finis » n’étant pas applicable aux commandes commerciales et prototypistes, le montant de la prime qualité est fixé à 35€ brut/mois et ce jusqu’à la date d’entrée en vigueur d’un référentiel qualité pour les prototypistes et commandes commerciales.
6.1.4 Les salariés affectés au packaging percevront la prime qualité dont le montant sera constitué du montant moyen de l’atelier.
Les salariés venant en renfort dans l’équipe packaging seront également éligibles à la prime qualité au prorata de leur temps de présence dans l’équipe.
6.2 Prime de performance
6.2.1 La prime de performance a pour objectif d’évaluer la performance de l’atelier tout en prenant en compte les contraintes liées à la production à la demande.
6.2.2 Chaque semaine de production donne lieu à un calcul d’un niveau de performance.
La prime de performance est constituée de la moyenne du niveau de productivité des 4 ou 5 semaines entières selon les grilles suivantes :
SOUS VÊTEMENTS ( T-shirt, culotte, body) |
|
|---|---|
| Niveau de performance | Montant mensuel |
| <55% | 0€ |
| >55% et <60% | 20€ |
| >60% et <65% | 40€ |
| >65% et <70% | 80€ |
| >70% et <75% | 105€ |
| >75% et <80% | 135€ |
| >80% et <85% | 155€ |
| >85% | 200€ |
| VÊTEMENTS Y COMPRIS AISV | |||
|---|---|---|---|
| Niveau de performance | Coef -0,4 si changement de modèle au cours de la semaine ou si TA>15mn | Coef -0,3 si changement de modèle au cours de la semaine ou si TA<15mn ou si plusieurs modèles réalisés au cours de la semaine | Montant mensuel |
| <55% | < 33% | <38,5% | 0€ |
| >55% et <60% | >33% et <36% | >38,5% et <42% | 40€ |
| >60% et <65% | >36% et <39% | >42% et <45,5% | 80€ |
| >65% et <70% | >39% et <42% | >45,5% et <49% | 105€ |
| >70% et <75% | >42% et <45% | >49% et <52,5% | 135€ |
| >75% et <85% | >45% et <51% | >52,5% et <59,5% | 155€ |
| >85% | >51% | >59,5% | 200€ |
6.2.3 Il est expressément convenu de distinguer, pour les prototypistes et commandes commerciales, les périodes de production et les périodes hors production pour le calcul de la prime de performance.
Ainsi :
En période de production, il sera fait application des dispositions 6.2.1 et 6.2.2.
En période hors production, le montant de la prime de performance sera constitué de la moyenne de l’atelier
6.2.4 Pour les salariés affectés au packaging, le montant de la prime de performance correspondra au montant moyen de la prime de performance de l’atelier.
6.2.5 Les salariés venant en renfort dans l’équipe packaging seront également éligibles à la prime de performance au prorata de leur temps de présence dans l’équipe.
6.3 Prime de surperformance
6.3.1 La prime de surperformance a pour objectif de récompenser l’implication des salariés dans l’augmentation du niveau de productivité de l’atelier.
L’ensemble des salariés rattachés à l’atelier confection (Coupe, fournitures, Opérateurs de Confection, Chefs d’équipe, Maintenance de Confection, stock échantillon), hors prototypistes et cadres bénéficiant déjà, à la date de signature du présent accord, d’un système de rémunération variable individuel (SMART) est éligible à la prime de surperformance.
6.3.2 La prime de surperformance est déterminée comparant la moyenne du taux de performance de l’atelier par rapport au budget défini.
Le montant de la prime de surperformance est déterminé par rapport au niveau de dépassement du budget selon la grille suivante :
| Niveau de performance au-delà du budget | Montant individuel redistribuer au prorata du temps de présence |
|---|---|
| < 62% | 0€ |
| >62% et <64% | 50€ |
| >64% et <66% | 80€ |
| >66% et <68% | 120€ |
| >68% et <70% | 150€ |
| >70% | 180€ |
Il est précisé que le montant de la prime de surperformance sera proratisée en fonction des absences sur le semestre considéré, étant précisé que les absences faisant l’objet d’une proratisation sont les absences non considérées comme du temps de travail effectif. Les absences non considérées comme du temps de travail effectif sont listées, pour information, à l’annexe 2 du présent accord
6.3.3 La prime de surperformance est versée de façon semestrielle et fera l’objet, le cas échéant, chaque année, d’une renégociation tant dans ses critères que ses modalités
Article 7 – Durée – révision - dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 2021.
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
La mise en œuvre de la procédure de révision se fera par tout moyen adressé à chacune des parties signataires et indiquera les éléments à modifier.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Une Commission de suivi sera organisée 1 fois par an afin d’échanger sur les différentes modalités et de prévoir d’éventuelles modifications. Il sera possible d’organiser une 2ème commission de suivi lors de l’année de lancement de cet accord
Article 8 – Suivi de l’accord
La mise en place du système de rémunération à l’atelier de confection n’entrainera pas de consultation préalable des instances représentatives du personnel mais une information à la réunion du CSE le mois suivant la date de signature du présent accord.
Toutefois, le suivi de l’application du présent accord fera l’objet d’un point spécifique inscrit à l’ordre du jour des réunions mensuelles du Comité Social et Economique d’établissement pour la première année d’application.
En tout état de cause, au plus tard 7 mois après l’entrée en vigueur du présent accord, soit en janvier 2022, puis au plus tard le mois suivant la date anniversaire de signature du présent accord, la Direction et la délégation de chaque organisation syndicale signataire se réuniront afin d’effectuer un bilan consolidé sur la période d’annualisation concernée.
Article 9 – Dépôt et publicité
En application des dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) par le biais de la plateforme de dépôt en ligne et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement et non signataires de celui-ci par courriel avec accusé de réception.
Fait en 3 exemplaires,
à Troyes, le
La Direction Les Organisations Syndicales
CGT
ANNEXE 1 – Niveaux de poste
| Niveau du poste | Intitulé du poste | Classification | Missions Pour une nouvelle opératrice ou une opératrice ayant moins de 6 ans d’ancienneté | Missions pour une opératrice ayant 6 ans ou plus d’ancienneté |
|---|---|---|---|---|
| Formation | Contrat de professionnalisation à la Confection | Formation de base aux opérations dites « simples » de la surjeteuse et de la piqueuse. Montée en compétences dans l’aisance du gestuel. Niveau de productivité attendu à la fin de la formation : - Piqure : et Surjet 50 % pour les opérations simples |
||
| 1 | Opérateur en confection Débutant |
N3 E1 | Maitrise des opérations simples sur la Piqueuse et la surjeteuse Savoir lire et comprendre une gamme opératoire, un dossier technique Niveau de productivité minimum attendu pour pouvoir passer au niveau suivant :
|
Maitrise des opérations simples sur 1 à 2 machines Savoir lire et comprendre une gamme opératoire, un dossier technique Niveau de productivité minimum attendu pour pouvoir passer au niveau suivant :
|
| 2 | Opérateur en confection Confirmé |
N3 E2 | Maitrise des opérations de piqueuse et surjeteuse Formation à des opérations dites « complexes » Niveau de productivité attendu pour pouvoir passer au niveau suivant : - Piqûre et Surjet : 65 % sur les opérations simples / 40 % pour les opérations complexes |
Maitrise des opérations sur 1 à 2 machines Formation à des opérations dites « complexes » Niveau de productivité attendu pour pouvoir passer au niveau suivant : - Productivité : 65 % sur les opérations simples / 40 % pour les opérations complexes |
| 3 | Opérateur en confection Expert |
N3 E2 | Maitrise de toutes les opérations de piqueuse et surjeteuse (y compris opérations complexes) Formation à de nouvelles machines Niveau de productivité attendu pour pouvoir passer au niveau suivant : - Piqûre et Surjet : 70 % / 45% pour les opérations complexes |
Maitrise de toutes les opérations sur 2 machines (y compris opérations complexes) Formation à de nouvelles machines Niveau de productivité attendu pour pouvoir passer au niveau suivant : - Productivité: 70 % / 45% pour les opérations complexes |
| Niveau du poste | Classification | Missions Pour une nouvelle opératrice ou une opératrice ayant moins de 6 ans d’ancienneté | Missions pour une opératrice ayant 6 ans ou plus d’ancienneté | |
|---|---|---|---|---|
| 4 | Opérateur en confection Polyvalent Débutant | N3 E2 | Maitrise de toutes les opérations de piqueuse et surjeteuse (y compris opérations complexes) Proposer des nouveaux process et/ou modes opératoires Maitrise d’au moins 3 autres machines Niveau de productivité attendu pour pouvoir passer au niveau suivant : 75 % pour les opérations simples / 55 % pour les opérations complexes |
Maitrise de toutes les opérations sur au moins 5 machines (y compris opérations complexes) et dont la piqueuse et/ou la surjeteuse Proposer des nouveaux process et/ou modes opératoires Niveau de productivité attendu pour pouvoir passer au niveau suivant : 75 % pour les opérations simples / 55 % pour les opérations complexes |
| 5 | Opérateur en confection Polyvalent Confirmé | N3 E3 | Maitrise de toutes les opérations de piqueuse et surjeteuse (y compris opérations complexes) Maitrise d’au moins 5 autres machines Niveau de productivité attendu pour pouvoir passer au niveau suivant : 75 % pour les opérations simples / 60 % pour les opérations complexes Forme ses collègues en cas de besoin |
Maitrise de toutes les opérations sur au moins 6 machines et dont sur la piqueuse et/ou la surjeteuse Niveau de productivité attendu pour pouvoir passer au niveau suivant : 75 % pour les opérations simples / 60 % pour les opérations complexes Forme ses collègues en cas de besoin |
| 6 | Opérateur en confection Polyvalent Expert | N3 E3 | Maitrise de toutes les opérations de piqueuse et surjeteuse (y compris opérations complexes) Maitrise d’au moins 5 autres machines Niveau de productivité attendu pour pouvoir passer au niveau suivant : 75 % pour les opérations simples / 65 % pour les opérations complexes Forme ses collègues en cas de besoin et peut remplacer la Chef d’équipe / Chef d’équipe en formation |
Maitrise de toutes les opérations sur au moins 6 machines et dont sur la piqueuse et/ou la surjeteuse Niveau de productivité attendu pour pouvoir passer au niveau suivant : 75 % pour les opérations simples / 65 % pour les opérations complexes Forme ses collègues en cas de besoin et peut remplacer la Chef d’équipe temporairement (remplacement absence par exemple) |
| 6+ | Opérateur en confection Polyvalent Expert | N3 E3 | Maitrise de toutes les opérations de piqueuse et surjeteuse (y compris opérations complexes) Maitrise d’au moins 5 autres machines Niveau de productivité attendu pour pouvoir passer au niveau suivant : 75 % pour les opérations simples / 65 % pour les opérations complexes Forme ses collègues en cas de besoin et peut remplacer la Chef d’équipe / Chef d’équipe en formation |
Maitrise de toutes les opérations sur au moins 6 machines et dont sur la piqueuse et/ou la surjeteuse Niveau de productivité attendu pour pouvoir passer au niveau suivant : 75 % pour les opérations simples / 65 % pour les opérations complexes Forme ses collègues en cas de besoin et est en cours de formation au métier de Chef d’équipe |
ANNEXE 2 - liste des codes OCTIME d’absences non considérées comme temps de travail effectif
| Code | Définition |
|---|---|
| AAP | Absence autorisée payée |
| ABQ | Absence à qualifier |
| ADIV | Absence autorisée non payé |
| AI | Absence en heure |
| AM | Absence Militaire |
| BA | Bilan Auxerre |
| CIF | Congé Individuel de Formation |
| CPAR | Congé parental d'éducation |
| CPPA | Congé présence parental |
| CPSS | Congés payés sans solde |
| CREA | Création d'entreprise |
| CSFA | Congé Soutien Familial |
| CSS | Congés sans solde |
| CURE | Cure payée |
| CURN | Cure non payée |
| DA | Dispense activité payée |
| DAN | Dispense activité non payée |
| GPAC | GPEC Accompagnement |
| GPCI | GPEC CIF |
| GPDE | GPEC Trajet |
| GPFO | GPEC Formation |
| GREV | Grève |
| HOS1 | Hospitalisation - complément |
| HOSN | Hospitalisation non payée |
| INAP | Inaptitude |
| MAL | Maladie payée |
| MAL1 | Maladie complément |
| MALN | Maladie non payée |
| ME | Mobilité Extérieure |
| MP1 | Maladie prof complément |
| MTH | Mi-temps thérapeutique payé |
| MTHN | Mi-temps thérapeutique non payé |
| PATH | Congé pathologique payé |
| PATN | Congé pathologique non payé |
| PIED | Mise à pied |
| PREA | Préavis non effectué payé |
| PREN | Préavis non effectué non payé |
| RE | Recherche emploi payée |
| REN | Recherche emploi non payée |
| SAB | Congé sabbatique |
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