Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez ONEY - ONEY BANK (ONEY)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Sommaire

Préambule

Titre 1 PRINCIPES GENERAUX

Article 1 Contractants

Article 2 Champ d’application et définition

Article 3 Conditions de mise en œuvre

Article 3-1 Critères d’éligibilité

Article 3-2 Principe du volontariat

Article 3-3 Formalisation de la demande

Article 3-4 Durée hebdomadaire

Article 3-5 Période d’adaptation

Article 3-6 Principe de réversibilité

Article 3-7 Respect de la vie privée

Article 4 Equipements de travail

Article 5 Engagements du télétravailleur

Article 5-1 Disponibilité

Article 5-2 Protection des données et informations

Article 6 Santé au travail

Article 6-1 Accident du travail

Article 6-2 Absences

Article 6-3 Cas particulier du recours occasionnel pour raisons de santé

Article 6-4 Conditions de télétravail

Article 6-5 Commission de suivi

Article 6-6 Comité de télétravail

Article 6-7 Conformité de l’espace de travail

Article 7 Amplitudes

Titre 2 CADRE JURIDIQUE

Article 1 Publicité et dépôt

Article 2 Champ d’application et Durée

Article 3 Dénonciation, Révision et Reconduction

Article 4 Différends

Préambule

Ensemble nous souhaitons créer une banque différente, unique, une banque qui inspire ses collaborateurs et qui incarne le changement que nous souhaitons voir dans la société.

Notre Ambition : Banque Humaniste

Notre Mission : Donner à Chacun la liberté d’être et d’agir

Nos Valeurs : Enthousiasme, Liberté, Respect

En ligne avec ces 3 dimensions, les parties au présent Accord se sont rencontrées afin de permettre aux collaborateurs de France de télétravailler dans le respect du cadre commun que nous nous sommes fixé, à savoir :

• contribuer à atteindre notre Ambition,

• s’inscrire dans la réalisation de notre mission et dans nos 3 valeurs,

• créer de la Valeur économique, financière, et pérenne, être bénéfique pour les collaborateurs, les clients, les partenaires, les actionnaires et l’entreprise.

L’objet du présent Accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés, avec un cadre formel commun apportant des garanties pour chaque partie en adéquation avec nos valeurs et dans le respect du droit.

Il est rappelé qu’un dispositif de télétravail a été mis en place, à titre expérimental, au sein des équipes de la Direction de Services de l’Information à compter du 1^er avril 2017, au sein de la Direction des Ressources Humaines à compter du 1^er septembre 2017, ainsi qu’au sein de la Direction de la Relation Client depuis le 12 mars 2018. Ces expérimentations ont perduré jusqu’à application effective du présent Accord.

Dans le cadre de cette phase de test, le télétravail est apparu comme une opportunité intéressante d’adapter, de moderniser l’organisation du travail et d’améliorer le bien-être au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail.

Devant le succès de ces expérimentations et les retours positifs des collaborateurs, la Direction et les Partenaires Sociaux se sont réunis les 10 avril, 18 avril, 2 mai et 18 mai 2018 afin d’engager des négociations en vue de conclure un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs France.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre commun et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace pour les collaborateurs et l’entreprise.

Les conditions de réussite de cette modalité d’organisation du travail reposent avant tout sur la confiance entre l’Entreprise et les télétravailleurs et il est essentiel de concevoir cette possibilité comme une liberté qui responsabilise les télétravailleurs dans le respect du fonctionnement de leurs équipes.

Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles.

Titre 1 Principes generaux

Article 1 - Contractants

Entre :

• La Société ONEY BANK, représentée par X en sa qualité de Directrice Générale France, X, Responsable du Département Relations Sociales et Services aux Collaborateurs et X, Responsable Affaires Sociales d’une part,

Et :

• Les organisations syndicales représentatives, représentées par X, en sa qualité de Délégué Syndical, X en sa qualité de Déléguée Syndicale, X, en sa qualité de Déléguée Syndicale, et X, en sa qualité de Déléguée Syndicale, d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 2 - Définitions

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 du Code du travail).

L’article 21 de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a adapté les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail à l’évolution du télétravail afin de favoriser le recours à celui-ci, complétant ainsi l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005.

Est désormais qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail, l’exigence d’un travail régulier disparaissant de la définition. Désormais, le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Aussi, il est rappelé que l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par une charte, doit motiver sa réponse.

Le présent accord a donc pour objet de définir les conditions liées à ce mode d’organisation en télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, effectué depuis le domicile des collaborateurs.

Article 3- Conditions de mise en œuvre

3.1 Critères d’éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe et ne pénalise pas le traitement de l’activité.

Le télétravail ne pourra donc être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise en permanence, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne seront pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

3.2 Principe du volontariat

Les parties rappellent que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

Le volontariat est fondé sur :

• une initiative du salarié,

• un principe d’acceptation mutuelle,

• un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

L’Entreprise fournira le matériel nécessaire à la mise en œuvre du télétravail (décrit à l’article 4), mais ne participera pas à la prise en charge des autres coûts en lien avec le télétravail.

3.3 Formalisation de la demande

Au départ, le collaborateur qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail dans le cadre du présent Accord en informe son responsable hiérarchique par écrit.

En cas de réponse négative dans un délai maximal d’un mois, cette décision sera motivée objectivement en fonction des critères d’éligibilité et portée à la connaissance du salarié. Le salarié pourra alors transmettre sa demande au Comité de Suivi qui étudiera sa situation individuelle.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail, en particulier s’agissant des équipements de travail et des engagements du télétravailleur.

Le télétravail ne pourra débuter qu’après avoir formalisé les engagements sur l’honneur du collaborateur :

• à informer son assurance habitation,

• à disposer d’installations électriques conformes NF,

• à disposer d’une connectivité internet suffisante.

3.4 Durée hebdomadaire du télétravail

Cas général

Le télétravail se traduit par journée travaillée au domicile du salarié, répartie sur une journée entière ou demi-journée entière, dans la limite d’une journée par semaine, afin de conserver le lien social et l’enthousiasme inhérents à la proximité physique parmi ses collègues.

Cas particulier

Le collaborateur en temps partiel (supérieur ou égal à 80%) pourra télétravailler dans la limite cumulée d’une journée tous les 15 jours.

Dans tous les cas, si le collaborateur préfère venir travailler dans les locaux, il n’a aucune obligation d’utiliser cette flexibilité.

Toutefois, lorsque l’activité le nécessite, le salarié pourra être amené à renoncer à sa journée de télétravail de sa propre initiative, si un échange important nécessite sa présence physique.

Par respect pour ses collègues, la journée de télétravail sera choisie par le télétravailleur en concertation avec son équipe en fonction des nécessités de service. Le collaborateur devra s’assurer que cela ne nuit pas au fonctionnement de l’équipe et à ses obligations.

Pour ce faire, le télétravailleur devra vérifier avec son manager si la journée fixée ne perturbe pas le fonctionnement de son département en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

En cas de modification, le télétravailleur doit respecter en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 24h afin de ne pas perturber l’activité de son département.

En ce qui concerne les contraintes métiers spécifiques, notamment en lien avec la planification des horaires en Direction Relation Client, ces règles pourront être adaptées et le CHSCT sera informé pour chacune des éventuelles adaptations objectivement motivées par le bon fonctionnement des équipes.

3.5 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation d’un mois s’appliquera pour les collaborateurs volontaires.

Pendant cette période, chacune des parties pourra y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

L’employeur devra motiver sa décision par écrit. Les motifs seront liés aux conditions d’éligibilité définis dans le présent Accord.

3.6 Principe de réversibilité

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail.

Le collaborateur pourra le faire sans délai par écrit.

Parce que l’exigence et l’exemplarité individuelle sont au service du Collectif, la performance en télétravail, tout comme sur le lieu de travail, doit être exemplaire.

En cas de manquement portant atteinte au fonctionnement de l’équipe et de l’entreprise, l’entreprise pourrait être amenée à suspendre le télétravail.

L’employeur devrait alors motiver sa décision par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.

La réversibilité impliquera nécessairement un retour du collaborateur à une activité entièrement réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe.

3.7 Respect de la vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, le présent accord fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Aucun outil de contrôle ou de surveillance spécifiques au télétravail ne sera mis en place.

En outre, malgré l’autonomie dont dispose le télétravailleur dans son organisation, l’Entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

Dans ce cadre, et pour respecter ces limites, le salarié en télétravail bénéficie évidemment du droit à la déconnexion lorsque sa journée de travail est terminée.

Article 4. Equipements de travail

L’Entreprise s’engage à fournir les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail : PC portables et solutions téléphonie permettant de travailler dans des conditions normales.

Le télétravailleur prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF.

Le télétravailleur s’engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage également à vérifier la qualité de sa connexion internet lui permettant d’effectuer son travail dans de bonnes conditions.

En cas de problème technique relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques, les télétravailleurs contactent le service support informatique pour une assistance technique. Le temps de dépannage et d’intervention est alors considéré comme du temps de travail effectif.

Ces engagements constituent des conditions préalables indispensables à toute mise en œuvre de télétravail.

Article 5. Engagements du télétravailleur

Article 5.1 Disponibilité

Le télétravailleur s’engage à être joignable sur les plages horaires 9h-12h et 14h-17h, sous réserve d’adaptations au regard de contraintes métiers spécifiques, notamment en lien avec le système de planification des horaires.

Par « joignable », il faut entendre que le télétravailleur doit être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Les temps de pause seront pris en compte dans la détermination de la disponibilité.

La charge de travail et les délais d’exécution exigés du télétravailleur seront identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 5.2 Protection des données et informations

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Article 6. Santé au travail

Article 6.1 Accident du travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 6.2 Absences

Pendant les absences (maladies, congés, RTT etc..), le salarié ne doit pas télétravailler de son domicile, le télétravail ne devant pas se substituer à l’un de ces motifs d’absence légalement et conventionnellement prévus.

Par ailleurs, il est rappelé que le jour télétravaillé ne peut pas faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre, s’agissant d’une simple flexibilité considérée comme temps de travail effectif réalisé à son domicile.

Il est rappelé que le passage en télétravail constitue un simple changement de l’organisation du travail : les télétravailleurs ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés, les jours RTT et d’évolution professionnelle.

Article 6.3 Cas particulier du recours occasionnel pour raisons de santé

Sans se substituer à un arrêt de travail, le collaborateur volontaire placé dans l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail en raison d’une immobilisation temporaire en lien avec son état de santé (jambe dans le plâtre, état de grossesse avancé, etc..), aura la possibilité de télétravailler de son domicile dans une proportion de 5 jours par semaine.

Le collaborateur concerné devra alors formaliser sa demande par écrit à son manager, et définir en concertation avec ce dernier la durée limitée de ce recours occasionnel au télétravail.

En dehors de la proportion de 5 journées, l’ensemble des autres conditions du présent Accord sont applicables au collaborateur volontaire.

Article 6.4 Conditions du télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur qui se doit de les respecter.

Pour ce faire, l’Entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel en lien avec les services de santé au travail.

Article 6.5 Commission de suivi de l’Accord

Le CHSCT sera informé régulièrement sur la mise en œuvre du télétravail, en particulier sur les éventuelles adaptations aux contraintes métiers spécifiques.

Par ailleurs, une Commission de Suivi sera constituée. Elle sera composée de :

• un représentant de chaque organisation syndicale signataire,

• un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

Les principaux objectifs de cette commission sont de :

• suivre la bonne application de l’accord,

• d’être informée du bilan de mise en œuvre,

• de formuler des propositions d’amélioration ou d’ajustements.

Cette commission de suivi se réunira, sur initiative du service RH, au minimum tous les semestres.

Article 6.6 Comité Télétravail

Un Comité Télétravail sera constitué. Il sera composé des référents télétravail, dont au moins un par direction, et d’un représentant de la DRH.

Les principaux objectifs de ce comité sont :

• d’identifier les spécificités liées au contraintes métier,

• d’identifier les bonnes et mauvaises pratiques de télétravail,

• d’analyser les éventuelles difficultés et de proposer des solutions,

• de travailler sur un bilan de la pratique du télétravail.

Ce comité se réunira tous les mois et présentera un bilan annuel au CHSCT, puis au sein de la commission dédiée du futur Conseil Economique et Social (CSE).

Article 6.7 Conformité de l’espace de travail

L’Entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Le salarié doit donc disposer, à son domicile, d’un espace de travail adapté à un exercice satisfaisant du télétravail.

Article 7 - Amplitudes

La charge de travail et les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos doit pouvoir être respectée. Pour ce faire, le télétravailleur soumis à l’horaire collectif de travail devra déclarer son heure de prise de poste et de fin de poste afin de de permettre de s’assurer du respect des amplitudes et temps de repos journaliers.

Titre 2 Cadre Juridique

Article 1- Publicité et Dépôt de l’Accord

Le présent accord sera déposé par l'entreprise, en deux exemplaires (une version papier signée par les parties et déposée par LRAR et une version électronique) auprès de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu : DIRECCTE, 77 rue Gambetta – BP 665, 59 033 LILLE Cedex et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Dès la signature de l’accord, un exemplaire de celui-ci est remis à chacune des parties signataires.

Il sera mis à disposition des salariés via les outils d’informations de l’entreprise.

Ce texte fera également l’objet d’une note d’information à destination de l’ensemble des salariés.

Les modalités de publicité et de dépôt des éventuels avenants au présent accord obéissent aux mêmes dispositions que celles réglementant l’accord lui-même

Article 2 - Champ d’application et Durée

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des établissements en France métropolitaine et dans les DOM, quel que soit le type de contrat (hors contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), et le niveau de responsabilité.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, reconductible par tacite reconduction dans la mesure où sa mise en œuvre ne nuit pas au collectif et au niveau de performance de l’entreprise.

Article 3 - Dénonciation et Révision

L’accord ne peut être dénoncé au cours de la période d’application que par les parties signataires représentant au moins 50% des collaborateurs au 1^er tour des dernières élections professionnelles et dans les mêmes formes que sa conclusion.

Il peut être révisé au cours de la période d’application, par voie d’avenant, par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial.

A l’issue des prochaines élections professionnelles dans l'entreprise, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs, y compris non signataires conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Article 4 - Différends

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord seront réglées selon la procédure suivante : favorisant le dialogue social, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’application d’un des éléments du présent accord, de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, et ce afin d’étudier la nature et la portée du désaccord.

Fait à Croix, le 22/05/2018

Pour l’entreprise Pour les organisations syndicales

X CFDT

Directrice Générale

FO

CFTC

SNB/CFE-CGC