Accord d'entreprise "ACCORD DU 17 MAI 2018 PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE DOCKS DE L'OISE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez DOCKS DE L'OISE (Siège)

ACCORD EN DATE DU 17 MAI 2018

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE DOCKS DE L’OISE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

DOCKS de L’Oise, Société Anonyme, au capital de 6.176.000 €,(code NAF 4673A) dont le siège est situé à NOYON 60403 Cdx – 150 rue Adrien Lhomme, représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• , pour la CFDT

• , pour la CGT;

, pour la CGT ;

• , pour la CFTC ;

• , pour la CFTC ;

d’autre part.

Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 22421 et suivants et R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail.

Vu,

• la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• l’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005

• la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

• la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,

• le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6

• l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

• le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017

• l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154)

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

-  d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-  de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 

-  de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

REMARQUE

La loi impose à l'accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Toutefois, pour échapper à la pénalité, les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines. Les entreprises d'au moins 300 salariés à quatre de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord. Ces entreprises peuvent s'assurer de la conformité de leur accord ou plan d'action en sollicitant l'administration par la voie du rescrit.

Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

1. La rémunération effective

2. Action en matière d’embauche

3. Action en matière de formation

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Ces objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

SOMMAIRE

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD p.4

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES p.4

2.1 Actions en matière de rémunération effective p.4/5

2.2 Actions en matière d’embauche p. 6

2-2-1 L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculins p. 6

2-2-2 La formation des responsables de recrutement p. 7

2-2-3 La formation des managers ……………………………………………………………………………… p. 7

2-2-4 L’égal accès aux stages et aux contrats en alternance………………………………… p. 7

2-2-5 Le recours à des cabinets de recrutement…………………………………………………………. p. 8

2.3 Actions en matière de formation p. 8

2-2-1 Recruter sans discriminer p. 9

2.4 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle p. 9

2-4-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité p.10

2-4-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental  p.11

2-4-3 Droits liés au congé paternité ……………………………………………………………………………p.12

2-4-4 Droits liés l’hospitalisation d’un enfant p.12

2-4-5 Droits liés à un enfant malade p.12

2-4-6 Droits liés à la charge d’un enfant................................................................................p.13

Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD p.13

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD p.13

Article 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD p.14

Article 6 : REVISION DE L’ACCORD p.14

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).

Il concerne tous les établissements de l’entreprise.

EFFECTIF PAR CATEGORIE EN % H & F 2017
	CDD	CDI	Apprentis	Total		H	%	F		%
CADRE	0	111	0	111		98	88%	13		12%
EMPLOYE	19	133	4	156		62	40%	94		60%
OUVRIER	14	218	0	232		231	99%	1		1%
TECH. AGENT MAIT.	0	218	0	218		166	76%	52		24%
Total	33	680	4	717		557	78%	160		22%

Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

2.1 Actions en matière de rémunération effective

A titre liminaire, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Au retour du congé, l’entreprise s’engage à examiner le salaire de l’intéressé.

Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

De manière plus générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties soulignent que les analyses des différences existant entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, l’entreprise consulte chaque année le Comité d’entreprise sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte notamment sur la situation comparée des femmes et des hommes. Les informations sont versées dans la BDES.

Afin d’aller plus loin dans l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à enrichir son diagnostic des indicateurs suivants :

• Un comparatif entre les rémunérations des salariés à temps complet et celles des salariés à temps partiel. Les signataires rappellent que les rémunérations des salariés à temps partiel doivent être proportionnelles à celles des salariés à temps complet pour un métier équivalent,

• Un comparatif entre le nombre de congés maternité et congés d’adoption, et le nombre de salariés en ayant bénéficié qui ont eu une augmentation salariale au cours de l’année de leur retour.

Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre.

• Objectif(s) Chiffré(s) :

La dernière étude, menée pour l’année 2016 a révélé des écarts de rémunération, à métier comparable, entre les hommes et les femmes.

L’entreprise constate depuis la signature du dernier accord une diminution des écarts de rémunération, à métier comparable, entre les hommes et les femmes. Toutefois, l’objectif fixé dans le précédent accord n’a à ce jour pas encore été atteint.

L’entreprise entend continuer ses efforts pour réduire ces écarts.

• Indicateur(s) Associé(s) :

Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe

211 - MONTANT DES REMUNERATIONS EFFECTIF MOYEN MENSUEL DEC 2017

(Voir tableau)

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : Aucune

Mesures complémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Des mesures spécifiques seront en outre mises en place au sein de l’entreprise afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière sera effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

• Objectif

Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise s’assure d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Il est instauré un suivi spécifique des augmentations de salaire individuelles, voire un contrôle a priori réalisé par la DRH avant validation des mesures individuelles,

• Indicateurs

Pour cela, un nouvel indicateur renseignant la répartition des augmentations individuelles entre femmes et hommes sera créé :

52 % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise

41 % d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

2.2 Actions en matière d’embauche

A titre liminaire, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

L’entreprise est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

2-2-1 L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculins

L’entreprise a toujours accordé une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée.

L’entreprise s’engage par le présent accord à veiller en amont à la sélection des candidatures retenues pour les entretiens d’embauche.

Ainsi, l’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, d’équilibrer les candidatures retenues en vue d’un entretien, dans le cadre des processus de recrutement.

• Objectif chiffré :

Les femmes représentent 12% des candidats vus en entretien au 31 décembre 2017.

L’entreprise constate depuis la signature du dernier accord une amélioration du taux des femmes rencontrées en entretien. Toutefois, l’objectif fixé dans le précédent accord n’a à ce jour pas encore été atteint.

L’entreprise entend donc renouveler ses efforts et se fixe comme objectif de voir progresser ce taux à 15 % au terme de l’accord.

L’entreprise s’engage à assurer la présence d’une équipe mixte lors des différents forums / salons de recrutement auxquels elle pourrait participer.

• Indicateur associé :

Répartition par sexe des candidats reçus en entretien d’embauche par année civile.

Candidats rencontrés en entretiens	TOTAL
H	F
115	15	130

• Connaissance et communication des postes ouverts en interne Homme / Femme

2-2-2 La formation des responsables de recrutement

Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité

L’entreprise s’engage donc à former et sensibiliser son personnel dédié au recrutement sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

• Objectif chiffré :

« L’entreprise s’engage à ce que 100% de ses responsables de recrutement suivent une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. »

L’entreprise constate que l’objectif de 100 %, fixé dans le précédent accord, de formation de ses responsables de recrutement traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes a été atteint.

L’entreprise entend poursuivre ses efforts et se fixe comme objectif de former 100% de ses nouveaux responsables de recrutement au terme du présent accord.

2-2-3 La formation des managers

L’entreprise s’engage à former et sensibiliser son personnel dédié au management sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Il sera notamment rappelé aux managers qu’ils doivent veiller à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants. Il leur sera également rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières.

• Objectif chiffré :

L’objectif de l’entreprise est qu’au terme du présent accord, 100 % de ses managers aient été formés sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

• Indicateur associé :

100 % de managers formés sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

2-2-4 L’égal accès aux stages et aux contrats en alternance

L’entreprise veillera à proposer des stages et des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

• Objectif chiffré :

« Les femmes représentent 23 % des stagiaires dont une stagiaire gratifiée et 48 % alternantes femmes au 31/12/2017. L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir ce même niveau ou de le faire progresser au terme de l’accord. »

• Indicateur associé :

ALTERNANTS	HOMMES	FEMMES
23	12	11
STAGIAIRES	HOMMES	FEMMES
101	78	23

Ratio entre le nombre de femmes stagiaires gratifiées ou alternantes et le nombre de stages gratifiés et contrats en alternance proposés dans l’entreprise.

2-2-5 Le recours à des cabinets de recrutement

• Objectif chiffré :

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement auxquels elle est susceptible d’avoir recours présentent systématiquement, dans les processus de recrutement, des candidatures masculines et féminines.

Elle incite à cet égard les cabinets de recrutement à s’engager dans ce domaine.

• Indicateur associé :

Nombre d’engagements, de chartes ou de contrats signés avec les cabinets de recrutement leur imposant de ne procéder à aucune discrimination, notamment au regard du sexe.

2.3 Actions en matière de formation

L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :

• Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.

• Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés une action de formation si nécessaire.

• Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

• Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). Dans ce cadre, l’entreprise rappelle que de nombreux modules E-Learning sont disponibles à partir de tous les ordinateurs de la Société, permettant aux salariés de se former lorsqu’ils le souhaitent.

Les signataires rappellent que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

• Objectif chiffré :

Les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les hommes et les femmes.

C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par l’entreprise au cours des dernières années.

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle.

• Indicateur(s) associé(s) :

Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par an (2018 étant du prévisionnel)

	Nbre de stagiaires	Répartition des stagiaires en %	Répartitions en Heures de formation
	2017	2018	2017	2018	2017	2018
Homme	952	719	81%	78%	9638 H	8426,5 H
Femme	224	201	19%	22%	2118 H	1970 H

2.3.1 Recruter sans discriminer.

L’entreprise s’engage que les principaux recruteurs, RRH, chefs d’agence et chefs de service suivent cette formation.

2.4 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivantes :

2-4-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité

Les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Dispense de l’inventaire pour la femme en état de grossesse

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

A partir du 5^ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d'heure après et à sortir le soir ¼ d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.

Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Enfin, le père de l'enfant bénéficiera d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance.

Après la reprise du travail, à l'issue du congé légal de maternité et ce pendant une durée maximale d'un an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé (Privilégié un endroit pour ce laps de temps).

Des places de parking proches du lieu de travail seront réservées aux femmes enceintes quand la configuration des lieux le permet.

Veiller à une certaine souplesse en cas de garde alternée pour le travail du samedi matin

2-4-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental

La Société s’engage durant le congé maternité, à maintenir le salaire pendant toute la période et ce sans condition d’ancienneté.

Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• L’ouverture des droits à congés payés,

• La répartition de l’intéressement/participation.

L’entreprise prend en considération les incidences potentielles liées à une absence prolongée susceptibles, à cet égard, de concerner tout particulièrement les salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité.

Pour ce faire, la tenue d’un « entretien d’information préparatoire » est ouverte aux salariés bénéficiaires d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Le responsable hiérarchique, le cas échéant accompagné du responsable des ressources humaines, reçoit chaque salarié prochainement bénéficiaire d’un tel congé pour faire le point notamment sur :

• Les modalités de son départ en congé,

• Les aménagements qui seraient rendus nécessaires lors de son retour (formation, organisation du travail, orientation professionnelle).

A l’issue de cet entretien d’information préparatoire, un compte-rendu écrit est établi par le responsable hiérarchique ou le responsable ressources humaines en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.

Par ailleurs, pour que le salarié concerné puisse rester informé de l’évolution de l’organisation de l’entreprise durant son congé, il peut demander à recevoir les parutions du Groupe (Le Pont, le Mois) ainsi que les notes d’organisation et de fonctionnement concernant son service.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. Un entretien doit être organisé, au plus tard dans le mois qui suit, entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :

• Le poste de travail retrouvé,

• Les conditions de travail,

• Les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en terme d’évolution de carrière).

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Dans le cadre du congé parental d'éducation et sur demande du salarié, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé.

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

• Objectif :

L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficie d’un entretien.

• Indicateur :

Indicateur 2017

	Homme	Femme
congé maternité		5
congé parentale	1	12

• Indicateur :

80% de salariés ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

2-4-3 Droits liés au congé paternité

• Objectif :

Afin de favoriser la prise du congé paternité, l’entreprise assure le maintien du salaire durant le congé paternité dans les conditions suivantes.

Il convient de verser au salarié, sans conditions posées à l’article L. 313-1 du code de la sécurité sociale, et sans condition ancienneté, d’une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :

• Le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté,

• Et les prestations journalières versées par la sécurité sociale,

• Et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.

Il est précisé que le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• L’ouverture des droits à congés payés,

• La répartition de l’intéressement/participation.

• Indicateur :

90 % de nouveaux pères ayant utilisé le congé paternité

	Homme	TOTAL Entreprise	%
congé paternité	19	21 hommes	90%

2-4-4 Droits liés à un enfant hospitalisé

En cas d’hospitalisation d’un enfant dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie de 2 jours d’absences consécutifs rémunérés utilisable 1 seule fois par an quel que soit le nombre d’enfants.

(2 jours d’hospitalisation ou 1 journée d’hospitalisation avec 1 journée de maladie accolée à cette hospitalisation).

2-4-5 Droits liés à un enfant malade

En cas d’enfant malade dont il assume la charge (dont l’Age est inférieur à 16 ans) et sur présentation du certificat du médecin, le salarié bénéficie de 2 jours d’absences consécutifs ou non (en autorisés payés) 1 seule fois par an quel que soit le nombre d’enfants (en phase test jusqu’à la fin de l’année 2018 avec un retour lors d’une réunion de révision pour ce droit en janvier 2019)

2-4-6 Droits liés à la charge d’un enfant

L’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Pour favoriser la mise en œuvre de ces mesures, l’entreprise s’engage à remettre à tous les nouveaux parents, dont elle aura connaissance, un guide de parentalité qui récapitulera leurs droits.

Enfin, l’entreprise veille à ce que le support de communication adressé aux nouveaux parents s’adresse tant aux femmes qu’aux hommes.

• Objectif Chiffré :

L’objectif de la société est de transmettre le guide de parentalité à 100 % des salariés qui deviennent parents et qui en informent l’entreprise, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

L’entreprise veille à ce que les informations contenues dans le support d’information à destination des salariés devenant parents concernent tant les femmes que les hommes.

A la suite du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a mis en place un support d’information à destination des salariés devenant parents.

L’entreprise renouvelle donc son objectif de distribution de ce support à 100 % des salariés qui deviennent parents et qui en informent l’entreprise, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

• Indicateur associé :

100 % des collaborateurs concernés ayant reçu le guide de parentalité

Pour être considéré comme un collaborateur concerné, il faut :

• Être devenu parent à partir de l’entrée en vigueur du présent accord,

• En avoir informé l’entreprise.

Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD

La commission d’égalité professionnelle se réunira chaque année pour apprécier la mise en œuvre dudit accord et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés.

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, entre en vigueur 17 mai 2018

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne. »

Article 6 : REVISION DE L’ACCORD

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non, signataire.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la demande.

Fait à NOYON, le 17 MAI 2018

En exemplaires 10 originaux

Pour la société POINT P DOCK de L’Oise,

- DRH

Signature

Pour le Syndicat CFDT,

.

Signature

Pour le Syndicat CGT

Signature

Signature

Pour le Syndicat CFTC

Signature

Signature