ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DIVERSITE ET A L’INCLUSION A LA RIVP

Entre les soussignés :

1. La Société, La Régie Immobilière de la Ville de Paris, R.I.V.P, Société d’Economie Mixte Locale au capital de 33 784 400 €, enregistrée au registre du commerce sous le n°: B 552 032 708, dont le siège social est situé, 13 avenue de la Porte d’Italie – 75013 PARIS, représentée par XXX en sa qualité de Directrice Générale

d’une part,

2. Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• Le syndicat CFDT

• Le syndicat CGT

• Le syndicat FO

• Le syndicat SNIGIC

d'autre part.

Sommaire

Préambule 2

1 Champ d’application 4

2 Rappels juridiques sur la notion de discrimination 4

2.1 Les critères légaux de discrimination 4

2.2 Les situations visées par la loi 5

3 Diagnostiquer la situation existante 5

4 Tous acteurs de la diversité et de l’inclusion à la RIVP 6

5 Recruter et encadrer en toute équité 7

6 Communiquer et sensibiliser 7

7 Sanctionner les dérives 8

8 Entrée en vigueur et durée de l’accord 8

9 Adhésion - Modification - Révision - Dénonciation 8

9.1 Adhésion 8

9.2 Modification – révision 9

10 Dépôt légal et communication 9

Préambule

La RIVP conduit depuis plusieurs années une politique volontariste qui vise :

• à mieux corriger les écarts de traitement (accord égalité femmes/hommes, index des égalités femmes/hommes) ;

• à mieux intégrer les jeunes et à préserver la situation professionnelle des séniors dans l’entreprise ;

• à mieux intégrer les salariés porteurs de handicap ;

• à sensibiliser contre les comportements discriminants, à les sanctionner le cas échéant.

La RIVP a souhaité aller au-delà des obligations (non-discrimination, harcèlement, égalité professionnelle) en négociant avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise un accord autour de thématiques liées à la diversité et l’inclusion.

La promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’inclusion est un atout pour les entreprises. Le respect de ces principes, source de cohésion sociale à laquelle est attachée la RIVP, renforce le sentiment d’appartenance, et ce faisant, la motivation et l’implication des salariés. Affirmer une volonté d’inclusion et un respect par tous permet que chacun se sente intégré au collectif et participe pleinement au développement de l’entreprise.

Les partenaires veulent ainsi rappeler avec force que les comportements, les agissements, les propos, les sous-entendus, …tendant à différencier les salariés – ou ayant pour conséquence de les différencier - selon des critères liés à la personne du salarié (orientation sexuelle, origine ethnique, état de santé, handicap, apparence physique, âge, glottophobie …) n’ont aucune place à la RIVP et ne sauraient être tolérés.

La RIVP, bailleur social, conduit ses actions majoritairement en direction de publics précaires ou peu aisés pour lesquels l’accès au logement et la mobilisation des droits sociaux, sont essentiels car constitutifs de leur propre citoyenneté.

Les dispositions du présent accord trouvent un complément à travers celles figurant dans l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail, renouvelé tous les 4 ans.

A travers cet accord relatif à la diversité et à l’inclusion, les partenaires portent les valeurs de la RIVP, parmi lesquelles figurent notamment la solidarité et l’éthique.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la RIVP

Rappels juridiques sur la notion de discrimination

Discrimination : traitement défavorable généralement (1) fondé sur un critère légal de discrimination et (2) intervenant dans le cadre d’une situation visée par la loi

Les critères légaux de discrimination 

En France, 25 critères de discrimination sont à ce jour reconnus par la loi et ne peuvent donc en aucun cas être pris en considération par un employeur lorsqu’il prend une décision vis-à-vis d’un salarié ou d’un candidat. La loi définit 25 critères de discrimination : 

• L’apparence physique

• L’âge

• L’état de santé

• L’appartenance ou non à une prétendue race

• L’appartenance ou non à une nation

• Le sexe

• L’identité de genre

• L’orientation sexuelle

• La grossesse

• Le handicap

• L’origine

• La religion

• La domiciliation bancaire

• Les opinions politiques

• Les opinions philosophiques

• La situation de famille

• Les caractéristiques génétiques

• Les mœurs

• Le patronyme

• Les activités syndicales

• Le lieu de résidence

• L’appartenance ou non à une ethnie

• La perte d’autonomie

• La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère

• La vulnérabilité résultant de sa situation économique

Les situations visées par la loi 

Au travail , la discrimination peut intervenir à chaque stade de la vie professionnelle :

• accès à l’emploi (étude du CV, entretien d’embauche, etc.) ;

• détermination des tâches confiées ;

• évolution de carrière (mutation ou promotion à un autre poste en interne) ;

• signature, renouvellement, terme d'un contrat ;

• détermination du salaire, modes de rémunération et autres avantages ;

• accès à la formation professionnelle ;

• mise en œuvre du pouvoir disciplinaire ;

Discrimination directe : une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre dans une situation comparable en raison de critères non objectifs ; la discrimination est alors nettement visible ou affichée (ex. : une annonce d’emploi qui refuse les femmes avec enfants)

Discrimination indirecte : une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes (ex. : une règle qui défavorise les salariés à temps partiel peut apparaître comme une discrimination fondée sur le sexe, sachant que statistiquement la majorité des personnes à temps partiel sont des femmes).

Diagnostiquer la situation existante

Afin de connaître de manière objective et non contestable juridiquement la situation de la diversité au sein de la RIVP mais également la façon dont elle est ressentie par les salariés, la direction interrogera en 2022 à l’occasion d’une enquête les salariés.

Deux représentants désignés par le CSE seront sollicités pour participer à l’élaboration du questionnaire concerné.

Cette enquête de la diversité permettra :

• de faire un diagnostic de la situation

  • d’identifier les stéréotypes et préjugés existants dans la société

  • de définir les priorités, un plan d’actions, les indicateurs de suivi

La direction s’engage, dans les six mois après les résultats de l’enquête, à proposer au CSE un plan d’actions qui définira des mesures à prendre qui participeront d’une meilleure prise en compte des différences au sein de la RIVP.

Tous acteurs de la diversité et de l’inclusion à la RIVP

Qu’ils soient dirigeants, directeurs, encadrants, salariés, représentants du personnel et d‘organisations syndicales … tous les acteurs au sein de l’entreprise sont parties prenantes des actions mises en œuvre en faveur de la diversité et de l’inclusion

Ainsi, la Direction, après concertation avec les partenaires sociaux, définit les différentes mesures en matière de diversité et d’inclusion et incitent à leur mise en œuvre. Elle soutient les initiatives en ce sens.

Elle s’engage à conduire auprès des salariés les actions de sensibilisation nécessaires sur le sujet, à sensibiliser tout nouvel arrivant et organiser une campagne par an permettant de promouvoir la diversité.

Elle s’engage à avoir une politique familiale offrant les mêmes avantages quelle que soit la composition de la famille.

La Direction des ressources humaines met en œuvre la politique définie en matière de diversité et d’inclusion. Elle s’assure que les bonnes postures vis-à-vis des différences de chacun sont respectées. Elle veille à la déclinaison des engagements de la RIVP auprès de tous.

La Direction des ressources humaines nomme au sein de ses effectifs un référent diversité qui aura la responsabilité de sensibiliser la communauté Rh aux enjeux de la diversité et de l’inclusion. La direction s’engage à communiquer annuellement sur le rôle du référent diversité auprès de tous les salariés.

Les encadrants participent activement à cette réflexion et veillent au respect des mesures qui en découlent. La diversité doit être prise en compte tout au long du cycle managérial (recrutement, formation, gestion de carrière, animation d’équipes...).

Le manager doit créer les conditions d’un environnement et d’un collectif de travail ouverts à tous quel que soit son origine, sa différence …Il adopte la posture qui lui permet de comprendre et d’accepter la différence de l’autre (points de vue, approches, opinions...).

Les représentants du personnel sont invités à vérifier le respect de la mise en œuvre des principes édictés notamment à travers la restitution qui en est faite dans le cadre du CSE.

La commission du CSE « égalité professionnelle » s’intitule désormais « égalité professionnelle et diversité ». Un bilan annuel lui sera transmis au même titre que celui concernant l’accord égalité femmes/hommes/QVT.

Tous les salariés portent au quotidien et déclinent les valeurs de la RIVP. Chaque salarié pourra rappeler posément ces principes à tout salarié de l’entreprise ne les respectant pas et interpeler le référent.

L’ensemble des parties sont porte-paroles d’une entreprise soucieuse de la qualité de vie au travail de chacun des salariés et du respect de chaque différence.

Recruter et encadrer en toute équité

La direction des ressources humaines, les directions ainsi que les encadrants sont impliqués dans les process de recrutement.

Tous rappellent avec force leur engagement de ne jamais justifier une décision de non recrutement en fonction d’un critère différenciant.

De la rédaction d’offres à l’intégration au sein de l’équipe, la RIVP s’attache à combattre les préjugés qui peuvent freiner le recrutement de certains candidats (juniors, seniors, femmes, personne en situation de handicap, parcours atypique, etc.).

Les cabinets de recrutement, qui assurent cette prestation, sont tenus de respecter la politique de la RIVP en matière de diversité et d’inclusion.

Les encadrants sont sensibilisés à ces principes en suivant impérativement le module @learning « recruter sans discriminer » ainsi que chaque nouvel encadrant. La Direction des ressources humaines s’engage à suivre cet objectif avec les managers concernés et les N+1.

Les recruteurs sont formés à l’entretien sur les compétences et sensibilisés aux biais cognitifs et aux mécanismes de stéréotypes et de discrimination.

La DRH communique auprès des candidats au recrutement et des nouveaux collaborateurs sur sa politique de diversité et d’inclusion.

Communiquer et sensibiliser

La RIVP à travers l’adhésion à une charte communiquera auprès de l’ensemble de ses parties prenantes à propos du respect des principes de diversité et d’inclusion

• locaux de l’entreprise

• intranet,

• site RIVP.fr, sites de recrutement

• loges Gardiens

Ces principes s’imposant aux prestataires et fournisseurs de la RIVP, ils seront intégrés dans les cahiers des charges à l’occasion d’appels d’offres.

La RIVP s’engage à sensibiliser et à promouvoir la diversité et l’inclusion à travers la participation à certains évènements tels que la semaine du handicap, les Duoday, la semaine de la diversité, NQT (nos quartiers ont du talent) …

A cet égard, un partenariat est expérimenté en 2022 avec l’association AURORE, structure associative qui héberge, soigne et accompagne plus de 40 000 personnes en situation de précarité ou d’exclusion vers une insertion sociale et professionnelle.

A la lumière de la mobilisation des salariés en faveur de type de projets mettant des collaborateurs sur leur temps de travail à disposition de structures associatives, la RIVP facilitera de nouveaux partenariats auprès de structures en charge de l’insertion, de l’accompagnement et de l’hébergement de publics en difficulté.

En règle générale, la RIVP communiquera à propos des évènements concernant la lutte contre les discriminations et en faveur de la diversité et de l’inclusion.

Sanctionner les dérives

Le référent diversité pourra être contacté via une adresse email diversité@rivp.fr.

Il sera également rappelé à chaque salarié qu’il est fondamental d’alerter sa hiérarchie ou le référent diversité pour signaler tout comportement inapproprié.

La direction assure qu’elle prendra toutes les mesures à l’encontre de salariés dont le comportement et/ou les propos (avérés) seront en infraction avec les principes édictés.

Un bilan annuel des alertes émises et des actions mises en place sera communiqué au CSE.

Dans le même esprit, la direction apporte tout son soutien aux salariés qui seraient victimes de la part de locataires, de prestataires ou d’autres de propos et d’agissements discriminatoires et sexistes. Les mesures pourront aller de la simple mise en demeure jusqu’à l’engagement de poursuites judiciaires y compris sur le plan pénal.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE pour une durée indéterminée.

Adhésion - Modification - Révision - Dénonciation

Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification doit également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Modification – révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes au présent accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Dépôt légal et communication

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé par la direction sur la plateforme en ligne Télé Accords qui transmet ensuite à la DIRECCTE d’Ile-de-France. Un exemplaire original du présent accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Ces dépôts seront accompagnés des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur l’intranet de la société.

Fait à Paris, le 17 mars 2022

En 6 exemplaires originaux

Pour la RIVP

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat FO Pour le syndicat SNIGIC