Accord d'entreprise "Accord en faveur du dialogue social au sein du groupe VINCI" chez VINCI (Siège)

Accord en faveur du dialogue social au sein du Groupe VINCI

Entre les parties soussignées,

La CFE-CGC BTP, représentée par X et X ;

La Fédération Générale FO Construction, représentée par X et X ;

La FNCB-CFDT, représentée par X et X ;

La FNSCBA CGT, représentée par X et X ;

Tous dûment mandatés par leur Fédération,

- d’une part -

ET

La Direction du Groupe VINCI, représentée par X, Directeur des Ressources Humaines et du Développement Durable et à ce titre dûment habilité,

- d’autre part -

a été conclu ce jour l’accord en faveur du dialogue social dans le Groupe VINCI, tel que défini à la Section I du présent accord :

PREAMBULE :

Depuis sa création en 2000, le Groupe VINCI s’est toujours résolument et volontairement inscrit dans le cadre d’un mode d’organisation et de gestion décentralisées, accompagné d’un engagement fort dans une démarche de progrès et de développement social qui se décline au jour le jour tant au niveau local qu’au niveau global.

Les actions du Groupe VINCI en matière de Développement Durable, de promotion de son « Manifeste » et des engagements qui en découlent en sont les premiers témoins.

Fortes de l’expérience des accords précédents, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer les fondamentaux d’un dialogue social de qualité entre les directions, les organisations syndicales, les représentants du personnel élus et mandatés, à tous les niveaux du Groupe VINCI.

En effet, convaincues qu’un dialogue social de qualité, quel que soit le niveau envisagé, est nécessaire au bon fonctionnement du Groupe et constitue une dynamique de progrès et un levier de croissance dans un contexte économique, politique et sociétal sans cesse en mutation, les parties ont décidé de se concerter sur ce sujet en intégrant dans cette négociation le nouveau cadre posé par les ordonnances « Travail », notamment l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales et l’ordonnance du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, ratifiées par la loi du 29 mars 2018.

Les parties souhaitent préalablement rappeler que, pour être efficace, le traitement des questions touchant aux intérêts du Groupe et de ses salariés doit être appréhendé au plus près du terrain et en tout état de cause au niveau le plus adapté en termes de pouvoir décisionnaire.

L’objectif de cet accord réside donc dans la mise en œuvre effective d’un socle commun d’actions de nature à promouvoir et favoriser le dialogue social au sein du Groupe VINCI.

A cette fin, les parties se sont principalement attachées à :

• préciser les rôles de chacun des acteurs sociaux, ainsi que les thèmes qui feront l’objet d’un échange ;

• mettre en place des outils permettant, d’une part, l’élaboration d’un dialogue social permanent, constructif et transparent à tous les niveaux du Groupe, et d’autre part, d’inciter les salariés à s’engager dans des missions de représentation du personnel.

SECTION I - Champ d’application

Le présent accord s’applique à toutes les filiales françaises du Groupe VINCI, dans lesquelles il exerce un contrôle et dans lesquelles VINCI détient plus de 50 % du capital.

Conformément au principe de faveur, les dispositions du présent accord ne prévalent que si elles sont plus favorables que les droits et accords existants dans les entités du Groupe.

SECTION II - Les règles du dialogue social

Les parties affirment leur volonté de respecter la législation française ainsi que les normes internationales garantissant le respect de la dignité des personnes, des principes et des droits fondamentaux au travail. Ces normes internationales sont en particulier énoncées dans le Global Compact mais également dans les huit conventions fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail et dans les principes directeurs des Nations Unies sur les droits de l’homme à l’attention des entreprises.

Conformément aux principes fondamentaux résultant de ces textes, les parties reconnaissent notamment le droit, à tous les salariés du Groupe VINCI, d’adhérer librement à l’organisation syndicale de leur choix et de la représenter dans le respect des dispositions en vigueur. Une attention particulière sera portée au respect de l’indépendance et du pluralisme syndical à tous les niveaux du Groupe VINCI.

Les parties, s’engageant à promouvoir par tout moyen une négociation collective de bonne foi, élément central du dialogue social, souhaitent dès lors rappeler le rôle des parties au dialogue social.

Article 1 – Rôle de la Direction

Convaincue qu’un dialogue social de qualité doit être mené avec les organisations syndicales, les représentants du personnel élus et les salariés mandatés, la Direction s’engage à les reconnaitre comme des partenaires et à relayer l’importance de leur rôle auprès de l’ensemble de la hiérarchie du Groupe.

La Direction s’engage également à créer les conditions d’un dialogue social de qualité en veillant notamment :

• d’une part, à tout mettre en œuvre pour que les stipulations du présent accord soient appliquées et que les éventuelles difficultés d’application soient réglées ;

• d’autre part, à favoriser la mise en place d’instances représentatives du personnel dans les filiales du Groupe VINCI qui en seraient dépourvues.

Article 2 - Le rôle des organisations syndicales et des représentants des salariés

Les organisations syndicales et leurs représentants s’engagent également à promouvoir et favoriser l’application des dispositions du présent accord auprès de leurs représentants dans les filiales de VINCI, afin que ceux-ci inscrivent leurs actions dans un sens permettant la valorisation de leur mission.

Les organisations syndicales et les représentants des salariés étant des acteurs nécessaires et incontournables dans le domaine de l’information, ceux-ci doivent notamment permettre de :

• porter les préoccupations des salariés et de les traduire auprès de la Direction ;

• expliquer les décisions et positions prises par les négociateurs auprès des salariés ;

• communiquer dans les filiales auprès des institutions représentatives du personnel sur le dialogue social au niveau du Groupe au sein des différentes instances représentatives présentes et à venir.

Les organisations syndicales signataires s’engagent également à informer la Direction de toutes difficultés que pourraient rencontrer des entités du Groupe dans la mise en œuvre des présentes dispositions.

SECTION III – Organisation du dialogue social

Les parties au présent accord souhaitent partager des recommandations portant sur l’application des nouvelles dispositions issues des ordonnances « Travail ».

Ces recommandations n’ont pas pour objet d’édicter des règles impératives et uniformes applicables à l’ensemble des entités du Groupe compris dans le champ d’application du présent accord mais, uniquement, de rappeler les valeurs fondamentales du Groupe qui serviront de « boussole » dans le cadre de la mise en place des CSE.

Recommandation n°1 :

Les parties recommandent de mener une réflexion sur l’organisation du dialogue social prenant en compte l’organisation de l’entreprise avant la mise en place des nouvelles institutions afin :

-de déterminer le niveau le plus approprié de mise en place des CSE, des CSSCT, ainsi que l’éventuelle nécessité de mettre en place des représentants de proximité ;

-d’adapter au mieux le dialogue social à l’entreprise en tenant compte de l’étendue des possibilités désormais ouvertes (informations et consultations récurrentes, informations et consultations ponctuelles, BDES…).

Afin d’améliorer les pratiques sociales dans nos entreprises, les parties encouragent également le recours aux formations communes mises en œuvre par l’INTEFP (Institut national du Travail, de l’emploi et de la formation professionnelle) dont l’objet est de créer un nouveau dispositif visant à promouvoir et à développer les pratiques du dialogue social dans les entreprises.

Recommandation n°2 :

La sécurité et la santé des collaborateurs, et plus particulièrement l’engagement sur l’objectif « zéro accident », sont au cœur du Manifeste. La déclaration commune signée le 1er juin 2017 par Xavier Huillard, président-directeur général de VINCI et le comité d’entreprise européen du Groupe, témoigne d’une volonté partagée d’atteindre cet objectif. Cette déclaration s’inscrit dans une démarche de progrès et affirme que celui-ci n’est possible qu’avec l’ensemble des collaborateurs et leurs représentants au travers de la promotion de la culture sécurité de VINCI.

Aussi, dans le prolongement de cette déclaration et conformément aux valeurs qui y sont affirmées, les parties recommandent la création de CSSCT au sein des CSE dans les entreprises ou établissements dont les effectifs se situent entre 50 et 300 salariés. Il est important de rappeler qu’en l’absence de CSSCT, les missions portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail seront en tout état de cause assurées par le CSE.

Un état des lieux de la mise en place des CSSCT sera effectué par pôle et présenté lors de la première réunion de la commission de suivi suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Recommandation n°3 :

Les parties recommandent d’organiser une réunion ordinaire du CSE par mois, y compris lorsque les effectifs de l’entreprise sont inférieurs à 300 salariés, et de mettre à l’ordre du jour de chaque réunion de CSE un point sur les indicateurs en matière de prévention, santé et sécurité.

Compte tenu de la diversité des activités du Groupe, de son mode d’organisation et de gestion décentralisé, ces trois recommandations sont d’ordre général, elles ont un caractère indicatif et non pas obligatoire. Elles peuvent donc présenter des exceptions compte tenu des spécificités de telle entreprise ou de tel établissement.

SECTION IV - Objet du dialogue social

Convaincu du développement de sa responsabilité sociale et soucieux d’être un acteur proactif de la société civile, le Groupe VINCI, qui se définit comme un Groupe privé d’intérêt public, est amené à prendre en compte une évolution du périmètre des thèmes du dialogue social, que ce soit en y intégrant de nouveaux thèmes ou en modifiant sa manière d’appréhender les plus traditionnels.

Désireuses de prendre en compte cette évolution, les parties ont souhaité valoriser dans le présent accord les domaines devant faire l’objet d’un dialogue social au sein des différentes entités du Groupe VINCI.

Dans chacun de ces domaines, les directions s’engagent à mettre loyalement à disposition des représentants du personnel les informations pertinentes. Les parties conviennent que la régularité et la qualité de ces informations constituent un élément essentiel du dialogue social et du respect des prérogatives de chacun.

Article 1 – La santé et la sécurité au travail

Les parties rappellent que la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés, des salariés intérimaires et des salariés des entreprises sous-traitantes constitue une priorité de la politique sociale mise en œuvre par le Groupe VINCI.

Conformément à la politique du « zéro accident », les entreprises du Groupe VINCI doivent, dès lors, créer un cadre de travail favorable à la sécurité et à la santé physique et mentale des personnes susvisées, quels que soient leurs fonctions, leurs statuts et les risques auxquels elles sont exposées.

Dans une démarche de progrès et de développement social, les parties entendent, par le présent accord, favoriser la nécessaire participation des organisations syndicales et des représentants des salariés dans la mise en œuvre et la promotion des actions en faveur de l’atteinte de cet objectif.

Dans ces conditions, les organisations syndicales représentatives et/ou l’instance représentative du personnel compétente doivent nécessairement être informées de manière loyale et transparente mais aussi être associées à l’élaboration des actions mises en œuvre dans les entités du Groupe en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des accidents du travail et des risques professionnels.

Les parties conviennent ainsi que :

• une présentation sera réalisée régulièrement auprès du Comité de groupe France sur les indicateurs santé-sécurité des pôles ;

• un suivi des principaux indicateurs en matière de prévention, santé et sécurité sera effectué à chaque réunion de CSE, CE ou DUP ;

• un suivi régulier des résultats des actions entreprises tant pour ses propres salariés que pour les salariés intérimaires et ceux des entreprises sous-traitantes, sera réalisé et présenté aux instances représentatives compétentes a minima une fois par an. Cette présentation sera également l’occasion d’échanger sur les moyens permettant d’améliorer ces résultats ;

• un suivi spécifique du taux de fréquence et du taux de gravité des accidents du travail sera présenté trimestriellement au sein des instances susvisées ;

• un suivi spécifique des situations d’inaptitude sera présenté annuellement dans le cadre de l’instance représentative du personnel compétente ;

• la qualité de vie au travail devra faire l’objet d’une information spécifique a minima une fois par an au sein de l’instance représentative du personnel compétente. Cette information sera notamment l’occasion d’échanger sur les moyens d’améliorer plus largement le bien-être au travail des salariés.

Article 2 – L’égalité des chances et la lutte contre les discriminations

Conformément à son Manifeste, le Groupe VINCI s’engage à promouvoir la diversité et garantir l’égalité des chances en luttant contre toute forme de discrimination.

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent mobiliser davantage l’ensemble des acteurs sociaux à tous les niveaux du Groupe dans la mise en œuvre d’actions concrètes en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi que dans la suppression des comportements contraires aux engagements portés par le Groupe VINCI.

Les parties conviennent ainsi que :

• les données sociales consolidées du Groupe VINCI relatives au taux d’emploi des personnes en situation de handicap, à la mixité professionnelle, à la pyramide des âges et au taux d’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée devront faire l’objet d’une information annuelle spécifique dans les instances représentatives du personnel compétentes ;

• en application des dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultats, et non plus simplement d’une obligation de moyens, mesurable au travers d’un index de l’égalité femmes-hommes composé de plusieurs indicateurs. Au-delà de l’obligation légale incombant le cas échéant aux entités du Groupe, une consolidation des indicateurs mis en place sera effectuée au niveau Groupe et un suivi sera présenté en Comité de groupe ;

• chaque action mise en place en concertation avec les partenaires sociaux au sein des filiales du Groupe VINCI devra être assortie d’objectifs et d’indicateurs de suivi pertinents. Chaque année, les résultats de ces actions seront ainsi mesurés, analysés, et présentés aux élus de l’entité concernée aux fins de déterminer les axes d’amélioration des politiques mises en œuvre.

Article 2.1 - Principes de la médiation

Les parties rappellent la nécessité de résoudre les éventuels incidents au sein de chaque entité. A cette fin, les parties signataires entendent mettre en place un dispositif spécifique afin de garantir à tout représentant du personnel ou représentant syndical qui considère être l’objet de discrimination un recours détaché de son environnement immédiat.

Ainsi, en application du principe de subsidiarité, les représentants du personnel, élus ou mandatés, informés d’un cas supposé, au sein d’une des filiales du Groupe VINCI, de discrimination envers un représentant du personnel élu ou mandaté ou représentant syndical devront solliciter un échange avec le responsable Ressources Humaines de l’entité dont il relève. Cet échange sera l’occasion d’analyser conjointement la situation, de vérifier la pertinence des allégations et d’identifier communément, en cas de nécessité, les solutions envisageables.

A défaut de solutions identifiées et mises en œuvre au sein de la filiale, la Direction des Ressources Humaines de la division ou du pôle sera sollicitée afin d’étudier la problématique invoquée liée à l’exercice de la fonction syndicale et des mandats de représentation du personnel.

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de médiation ayant vocation à connaître des cas supposés de discrimination concernant un représentant du personnel ou représentant syndical détenant un mandat au niveau du Groupe n’ayant pas trouvé de solutions au niveau de l’entité et du pôle ou de la division.

Cette commission doit être appréhendée comme contribuant au maintien d’un dialogue social de qualité et peut ainsi constituer une étape préalable à un éventuel recours contentieux.

La commission de médiation sera saisie par écrit soit par un représentant de l’employeur, soit par un représentant du personnel ou un délégué syndical qui devront, l’un comme l’autre, démontrer avoir effectué des démarches formelles et loyales tendant à la résolution de la problématique invoquée. Cette démarche devra être concrétisée par la remise d’éléments formels à la commission.

La recevabilité des demandes fera l’objet d’une approbation par les membres de la commission qui se réuniront le cas échéant sur convocation de la Direction des Ressources Humaines du Groupe.

Les membres de la commission de médiation devront respecter la confidentialité des éléments portés à leur connaissance.

Article 2.2 - Composition et fonctionnement de la commission de médiation

La commission est composée de manière paritaire de deux représentants de la Direction et des cinq représentants syndicaux désignés au Comité de groupe.

Si la difficulté devait concerner l’un des membres de la commission de médiation, ce dernier serait remplacé ponctuellement par un représentant détenant un mandat au Comité de groupe de la même organisation syndicale, ou à défaut du même collège.

La commission de médiation se réunit au plus trois fois par an en fonction des sollicitations reçues.

Afin d’obtenir les informations suffisantes à la production de conclusions éclairées, la commission peut solliciter l’audition des intéressés à la condition que les deux parties soient représentées.

Les conclusions de la commission font l’objet de l’élaboration conjointe d’un rapport écrit consensuel entre ses membres qui sera transmis à l’intéressé et à la Direction concernée.

Article 3 - La protection de l’environnement

Convaincu qu’il est de sa responsabilité sociale de limiter les conséquences de ses activités sur l’environnement, le Groupe VINCI s’est engagé, dès sa création, dans une démarche proactive à cet égard.

En s’inscrivant avec force dans cette démarche, les parties affirment que la prise en compte de l’environnement dans l’exercice des activités de VINCI constitue un sujet qui doit être repris par les institutions représentatives du personnel dans le cadre de leurs compétences respectives.

Les parties conviennent ainsi que :

• les données environnementales renseignées dans le reporting extra-financier du Groupe VINCI devront faire l’objet d’une information annuelle spécifique au niveau du Comité de groupe et dans les instances compétentes ;

• les instances représentatives du personnel des différentes entités du Groupe VINCI doivent être invitées à examiner, dans le cadre d’un dialogue social local, la manière dont leurs missions peuvent intégrer cette problématique environnementale ;

• toute mesure ou partenariat à finalité environnementale engagé par une entreprise du Groupe VINCI devra faire l’objet d’une information de ses instances représentatives du personnel.

Article 4 - La gestion responsable de l’emploi et des compétences

Conformément au Manifeste de VINCI, toutes mesures concertées des acteurs sociaux destinées à faciliter la création d’emplois durables et à favoriser l’accès aux actions de formation nécessaires au développement professionnel des salariés sont encouragées.

Afin de favoriser l’employabilité et la pérennité de l’emploi des salariés du Groupe VINCI, les parties considèrent que la gestion de l’emploi et des compétences doit être basée sur un principe d’anticipation dans le cadre d’une démarche concertée avec les organisations syndicales et les représentants des salariés.

Les parties rappellent que l’éventail des métiers du Groupe VINCI doit permettre aux salariés qui le désirent de bénéficier de réelles possibilités d’évolution professionnelle et de promotion sociale, y compris dans une dimension transnationale.

Par ailleurs, les parties reconnaissent que pour conserver en interne les compétences acquises par les salariés, les mobilités à l’intérieur du Groupe sont à favoriser, y compris entre les pôles.

Les parties conviennent ainsi que :

• aux fins de définir les besoins en termes d’effectifs et de compétences, les perspectives d’évolution de l’activité et des métiers de l’entreprise devront faire l’objet d’une information annuelle spécifique dans les instances compétentes des filiales de VINCI ;

• les données sociales consolidées du Groupe VINCI relatives à la formation devront faire l’objet d’une information annuelle spécifique dans les instances compétentes ;

• la promotion/mobilité interne sera privilégiée par rapport au recrutement externe.

SECTION V - Les moyens destinés à favoriser le dialogue social

Persuadées que la mise en œuvre d’un dialogue social constructif s’accompagne d’une mise à disposition de moyens corrélatifs, les parties ont décidé de se concerter sur ce sujet.

Article 1 – Instances de dialogue au sein des pôles

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur conviction qu’une représentation du personnel effective et active est un facteur essentiel de réussite pour l’organisation et constitue donc un enjeu de performance pour le Groupe.

Conscientes de l’intérêt de promouvoir un dialogue connecté avec les réalités de l’activité économique et sociale spécifique à chaque pôle du Groupe, les parties ont souhaité concevoir un mode de représentation du personnel adapté à la structure décentralisée du Groupe et ne se substituant pas aux prérogatives des instances légales.

Les parties sont donc convenues des principes suivants qui donneront lieu à discussions avec les organisations syndicales représentatives au sein des pôles du Groupe pour leur mise en œuvre effective, au niveau pertinent.

Article 1.1 – Attributions des instances de dialogue au sein des pôles

Les instances de dialogue mises en place au sein des pôles du Groupe se conçoivent comme étant des lieux d’échange de vues et d’informations sur la situation économique, financière et sociale et sur les perspectives de l’activité concernée.

Ainsi, lors de leurs réunions, ces instances ont vocation notamment à être destinataires :

• d’une information sur la situation économique et financière et ses perspectives

• d’une information sur les données sociales (prévention - sécurité, emploi, formation)

Article 1.2 – Composition

Afin d’assurer la pleine effectivité et la pertinence des instances de dialogue qui seraient mises en place au sein des pôles du Groupe, les parties signataires incitent à retenir des modes de désignation permettant la constitution d’une représentation du personnel reflétant la diversité des organisations syndicales au sein du pôle concerné.

Article 1.3 – Moyens de fonctionnement

Afin de répondre à la demande des organisations syndicales de pouvoir disposer, au-delà de ce que prévoit la loi, d’un certain nombre de moyens pour préparer efficacement les réunions, les parties signataires conviennent que les membres désignés doivent disposer d’heures de délégation.

Les instances de dialogue qui seraient mises en place se réuniront au minimum deux fois par an.

Article 2 - Le développement professionnel des salariés titulaires d’un mandat

Article 2.1 – Principes généraux

Les parties considèrent qu’il est souhaitable que soit privilégiée la recherche d’un équilibre entre la vie personnelle, l’engagement dans les fonctions syndicales et électives et le maintien d’un lien étroit avec l’activité professionnelle, sans négliger les contraintes liées à l’exercice de certains mandats. L’égal accès des femmes et des hommes aux fonctions syndicales et électives doit être favorisé.

Les parties réaffirment leur volonté de garantir par le présent accord à tous les titulaires d’un mandat de représentant du personnel une évolution professionnelle et salariale comparable aux autres salariés classés dans la même catégorie professionnelle et à compétences égales.

En particulier, en application de l’article L.2141-5-1 du Code du travail, chaque salarié détenant un mandat électif ou syndical prévu aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 du Code du travail et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2, dont le nombre d’heures de délégation dont il dispose sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficie d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés de l’entreprise relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Les parties conviennent d’ajouter aux heures de délégation dont le représentant dispose sur l’année, les heures de réunions à l’initiative de l’employeur auxquelles il a assisté sur l’année, pour apprécier le seuil de 30% susvisé.

Les parties affirment que le parcours syndical doit être reconnu dans le développement de la carrière et l’évolution professionnelle. Par conséquent, les parties s’engagent à ce que les compétences acquises par les salariés dans le cadre de l’exercice de leur mandat soient mieux reconnues.

Article 2.2 – Dispositions spécifiques à l’entrée dans le mandat

Au début de son mandat et en application de l’article L.2142-5 du Code du travail, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur. A cette occasion, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Cet entretien est l’occasion :

• d’échanger sur les modalités pratiques d’exercice du mandat ainsi que sur les conséquences qui en découlent en termes d’articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et l’exercice du mandat ;

• de rechercher des possibilités permettant une compatibilité entre l’organisation du travail et l’exercice du mandat, tout en veillant au maintien des acquis professionnels pendant l’exercice du mandat.

Article 2.3 – Dispositions spécifiques pendant l’exercice du mandat

Les parties conviennent que :

• afin de faciliter et d’anticiper l’organisation du travail consécutive à l’exercice des mandats, un agenda social prévisionnel annuel (ou semestriel) sera élaboré, si une des parties en fait la demande, dans chaque entité, en fonction des éléments connus par les deux parties au moment de la demande. Cet agenda ne remettra aucunement en question les absences supplémentaires qui pourraient découler d’activités ou de réunions non prévues lors de l’établissement de ce calendrier. En aucun cas ce calendrier n’aura pour but d’altérer les activités syndicales de l’élu ;

• chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra au moins une fois par an solliciter auprès du responsable ressources humaines de la filiale un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération. A cette occasion, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise qui peut notamment être un représentant du personnel ou un salarié mandaté par une organisation syndicale.

Pour les représentants du personnel exerçant un mandat au sein d’une instance de dialogue, tel que définie à l’article 1 de la présente section, ou au niveau Groupe (Comité de Groupe et Comité d’entreprise européen), les parties recommandent que les heures de délégation et de réunion correspondantes ne soient pas laissées à la charge de l’entité dont le représentant est salarié, mais refacturées au sein du pôle concerné au niveau jugé opportun par ce dernier. Cette recommandation a un caractère indicatif et non pas obligatoire.

Article 2.4 – Dispositions spécifiques à la fin de l’exercice des mandats

Les parties rappellent que l’exercice d’un ou plusieurs mandats est une expérience qui contribue au développement professionnel du salarié, et donc de ses compétences.

Les parties conviennent ainsi que, afin de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps plein :

• le salarié qui quitte son ou ses mandats retrouvera au minimum son poste de travail ou un poste de travail équivalent sur son site de travail d’origine si possible  ;

• en application de l’article L.2141-5 du Code du travail, au terme du mandat de représentant du personnel titulaire ou du mandat syndical, le salarié disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail prévue dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficiera d’un entretien de fin de mandat avec son supérieur hiérarchique et son responsable des ressources humaines permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Les parties conviennent d’ajouter aux heures de délégation dont le représentant dispose sur l’année, les heures de réunions à l’initiative de l’employeur auxquelles il a assisté sur l’année, pour apprécier le seuil de 30% susvisé. Dans les entreprises de 2000 salariés et plus, cet entretien deviendra obligatoire pour les représentants du personnel titulaires ou ayant un mandat syndical peu important leur volume d'heures de délégation, ce à partir du 1er janvier 2020 et pour les mandats prenant effet après le 31 décembre 2019.

• le salarié qui a exercé des mandats pendant 4 ans continus, disposant d’heures de délégation et ayant participé à des réunions à l’initiative de l’employeur pour une durée globale sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail prévue dans son contrat de travail :

• pourra, à sa demande, bénéficier d’un bilan de compétences.

• le salarié qui a exercé des mandats pendant 8 ans continus, disposant d’heures de délégation et ayant participé à des réunions à l’initiative de l’employeur pour une durée globale sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail prévue dans son contrat de travail :

  • pourra demander à bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience.

La reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice des mandats est essentielle pour valoriser cette expérience et favoriser les vocations notamment auprès des jeunes et des femmes.

A cet égard, les parties rappellent qu’une récente certification professionnelle permet la reconnaissance des compétences liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel et une ou plusieurs dispenses en vue de l’obtention d’un titre professionnel.

Article 3 - Le développement de l’information

Les parties signataires considèrent qu’un dialogue social de qualité doit se fonder sur une bonne connaissance de la situation du Groupe. A ce titre, les parties veilleront également à ce que l’information à tous les niveaux du Groupe soit diffusée auprès des représentants du personnel de manière sincère, véritable, transparente, pertinente et adaptée.

Compte tenu de la complexité du Groupe, les salariés élus et/ou désignés pour la première fois bénéficieront :

• d’une information relative à la composition et au fonctionnement du Groupe VINCI, notamment dans sa dimension sociale ;

• d’une information relative au fonctionnement des institutions représentatives du personnel au niveau du Groupe (Comité d’Entreprise Européen et Comité de groupe).

Par ailleurs, les membres du bureau du Comité de groupe de VINCI seront destinataires par voie de message électronique des communiqués de presse de VINCI, étant entendu qu’ils sont d’ores et déjà en libre accès sur l’intranet VINCI et sur l’internet VINCI. A cet égard, il est convenu que les membres du Comité de Groupe auront accès à l’intranet VINCI au plus tard le 1^er juin 2019.

Article 4 - Le développement des outils de communication

Considérant que le développement des outils de communication favorise l’information ascendante, descendante et transversale, les parties signataires invitent les acteurs sociaux à tous les niveaux du Groupe à se concerter sur les moyens qui pourraient être mis à disposition des partenaires sociaux au sein de leur entité pour permettre le développement de ces outils (fourniture d’équipements, accès aux NTIC, …).

En particulier, chaque représentant du personnel ou représentant syndical détenant un mandat au Comité de groupe se verra attribuer une adresse mail VINCI ainsi qu’un ID-Groupe. Les parties conviennent que ces derniers pourront ainsi accéder au réseau social et collaboratif d’entreprise du Groupe et y créer une communauté leur permettant de partager entre eux des documents relatifs à l’exercice des mandats au Comité de groupe, sous réserve que lesdits documents ne divulguent pas d’informations confidentielles.

Article 5 - Les moyens financiers

Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité de définir clairement les moyens financiers mis annuellement à la disposition des organisations syndicales pour remplir les missions qui sont confiées à leurs représentants élus ou désignés au sein des différentes entités du Groupe et souhaitent insister sur la nécessité de lier le financement à la représentativité des organisations syndicales et à leur légitimité auprès des salariés des filiales de VINCI.

Article 5.1 – Montants

Chaque organisation syndicale disposant de représentants du personnel titulaires au Comité de groupe à la date de signature du présent accord bénéficiera d’une aide annuelle fixe de fonctionnement d’un montant de 20 000 € (vingt mille euros).

En sus de cette aide fixe, les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe reçoivent une aide annuelle variable en fonction de leurs résultats aux élections professionnelles. La part variable est calculée sur une somme globale de 130 000 € (cent trente mille euros).

Pour la répartition de cette part variable, ne sont pris en compte que les résultats des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe. Les sommes sont alors réparties en fonction de leur audience syndicale constatée, au niveau consolidé du Groupe, lors des dernières élections professionnelles.

Chaque année, la direction invitera les organisations syndicales à négocier un avenant à l’accord définissant ladite part variable en fonction du taux de représentativité des organisations syndicales au niveau du Groupe. Ces taux seront annexés au présent accord, suivant le modèle d’avenant prévu (annexe 2).

Cette disposition met définitivement fin à d’éventuelles revendications futures sur ce sujet.

Article 5.2 – Versement et gestion des moyens financiers

Les versements correspondant aux sommes susvisées seront effectués au plus tard dans le mois suivant la date d’application des avenants signés chaque année, à une structure désignée par chaque organisation syndicale représentée au sein du Comité de groupe aux fins de recevoir et gérer lesdites sommes.

Les structures désignées par chaque organisation sont visées en annexe 1 qui fait partie intégrante du présent accord.

Le tableau de répartition des versements par syndicat figure en annexe 2 qui fait partie intégrante du présent accord.

Les sommes versées seront gérées selon un principe de nécessaire transparence. A ce titre, le représentant de la structure désignée par chaque organisation syndicale pour recevoir et gérer les fonds établira, avant tout engagement, un budget prévisionnel annuel d’utilisation de la somme qui lui est allouée. Il le présentera à la Direction des Ressources Humaines du Groupe VINCI et lui rendra compte en fin d’exercice de l’exécution de ce budget. Les pièces comptables, conservées par les organisations syndicales, seront tenues à disposition de la Direction des Ressources Humaines pour consultation.

SECTION VI - Modalités d’application de l’accord

Article 1 - Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est instituée. Cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale signataire de l’accord.

Cette commission se réunira une fois par an, afin d’effectuer un bilan annuel de l’application de l’accord et d’évaluer les résultats de cette application.

Article 2 - Diffusion et information

Les parties réaffirment leur volonté que cet accord bénéficie d’une communication forte à l’intérieur du groupe VINCI.

L’accord sera ainsi distribué directement à l’ensemble des DRH des pôles de VINCI aux fins qu’ils veillent à ce qu’une diffusion soit réalisée auprès des acteurs sociaux (directions, élus et mandatés) dans toutes les entreprises du groupe VINCI et qu’il puisse en être garanti une bonne application.

Cet accord sera librement consultable sur l’intranet VINCI.

Article 3 - Durée et révision

Sous réserve des dispositions de l’alinéa ci-dessous, le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2022.

Toutefois, il est entendu entre les parties que les dispositions de l’article 5 de la section V consacrées aux moyens financiers sont soumises à une condition résolutoire : elles ne s’appliqueront qu’à défaut de mise en application de toute disposition légale ou réglementaire imposant une charge et/ou une contribution supplémentaire à charge des entreprises et destinée au financement des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs.

Le présent accord cessera de plein droit à l’échéance du terme.

Toutefois, dans les trois mois précédant le terme du présent accord, un état des lieux sera dressé avec les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et de nouvelles négociations sur le dialogue social et sa nécessaire promotion seront éventuellement engagées.

Article 4 - Clause de rendez-vous et révision

Comme indiqué à l’article 5 de la section V, chaque année, la direction invitera les organisations syndicales à négocier un avenant à l’accord.

Les organisations syndicales visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La partie souhaitant engager une procédure de révision adresse sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception à l’ensemble des autres parties. La demande devra indiquer le ou les articles concernés. Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il remplace ou modifie.

Article 5 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties et pour être déposé à la DIRECCTE ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Fait à RUEIL-MALMAISON, le 7 février 2019,

En 8 exemplaires : chaque partie en a reçu un après signature, deux exemplaires seront envoyés à la D.I.R.E.C.C.T.E. et un exemplaire au Conseil des Prud’hommes.

La CFE-CGC BTP, représentée par X et X		La Direction du Groupe VINCI représentée par X
La Fédération Générale FO Construction, représentée par X et X La FNCB-CFDT, représentée par X et X
La FNSCBA CGT, représentée par X et X

Structures et personnes chargées de la gestion des sommes versées au titre du financement de l’exercice syndical

Pour la CFE-CGC BTP, représentée par X et X ;

Pour la Fédération Générale FO Construction, représentée par X et X ;

Pour la FNSCBA CGT, représentée par X et X ;

Pour la FNCB-CFDT, représentée par X et X ;

Pour la CFTC, représentée par X et X.

[MODELE] Avenant de révision de l’accord en faveur du dialogue social au sein du Groupe VINCI

Entre les parties soussignées,

La CFE-CGC BTP, représentée par X ;

La Fédération Générale FO Construction, représentée par X ;

La FNCB – CFDT, représentée par X ;

La FNSCBA – CGT, représentée par X ;

Tous dûment mandatés par leur Fédération,

- d’une part -

ET

La Direction du Groupe VINCI, représentée par X, Directeur des Ressources Humaines et de Développement Durable et à ce titre dûment habilité,

- d’autre part -

a été conclu en ce jour l’avenant à l’accord en faveur du dialogue social au sein du Groupe VINCI tel que défini ci-après :

PREAMBULE :

Le 7 février 2019, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction du Groupe VINCI ont signé un accord de Groupe en faveur du dialogue social au sein du Groupe VINCI.

En vertu des dispositions de cet accord, les partenaires sociaux signataires de l’accord se réunissent afin d’actualiser, pour l’année 20--, les données conditionnant les modalités de financement de l’activité syndicale au sein du Groupe VINCI telles que prévues par l’accord susvisé du 7 février 2019.

ARTICLE I : OBJET

L’article 5 de la section V de l’accord en faveur du dialogue social au sein du Groupe VINCI prévoit la répartition des sommes mises, annuellement, à la disposition des organisations syndicales pour remplir les missions qui sont confiées à leurs représentants élus ou désignés au sein des différentes entités du Groupe VINCI.

Le présent avenant de révision à durée déterminée a pour objet de prévoir cette répartition pour l’année 20--.

ARTICLE II : DEPOT ET NOTIFICATION

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties et pour être déposé à la DIRECCTE ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

ARTICLE III : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

ARTICLE IV : DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il s’appliquera jusqu’au 31 décembre 20- - . A cette date, il cessera automatiquement de produire effet, sans donner lieu à tacite reconduction.

Fait à XXXXXXXXXXXX, le XX XX 20--,

La Direction du Groupe Vinci représentée par X

La CFE-CGC BTP, représentée par X ;

La FNCB – CFDT, représentée par X ;

La Fédération Générale FO Construction, représentée par X ;

La FNSCBA – CGT, représentée par X ;

Annexe à l’avenant de l’accord en faveur du dialogue social au sein du Groupe VINCI

REPARTITION DES VERSEMENTS PAR SYNDICAT EN 20—

SYNDICATS	Montants versés pour l'exercice N
	Partie fixe	Partie variable	Montant total
		Représentativité 31.12.N-1	Montant variable
CFDT	20 000 €
CGT	20 000 €
FO	20 000 €
CFE-CGC	20 000 €
CFTC	20 000 €
Totaux	100 000 €		130 000 €	230 000 €