ACCORD PORTANT SUR L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES PARTIES SOUSSIGNEES :

VINCI S.A.,

Représentée par, , Directrice des Ressources Humaines et à ce titre

dûment habilitée,

D’une part -

Et

La C.F.E.-C.G.C.,

Représentée par,

D’autre part -

A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD.

PREAMBULE

Convaincues que la performance durable de l’entreprise est intimement liée à la conciliation entre la recherche de réussite économique et l’attention portée aux salariées et salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la Qualité de Vie au travail, les Conditions de Travail et l’Egalité Professionnelle, au sein de VINCI SA.

Conscientes que la démarche relative à la Qualité de Vie, aux Conditions de Travail et à l’Egalité Professionnelle est ambitieuse et ne s’improvise pas, les parties se sont fixées un double impératif :

• Un impératif de dialogue social, avec pour objectif de renforcer la cohérence des négociations par la conception d’un accord unique regroupant toutes les thématiques touchant à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie des collaboratrices et collaborateurs.

• Un impératif de co-construction et de collaboration transverse. En amont des négociations, des groupes de travail sur la démarche regroupant collaboratrices, collaborateurs et managers de l’entreprise, instance représentative du personnel et service de santé et de prévention au travail ainsi que l’APAS ont échangé autour des thématiques relevant de la Qualité de Vie au travail, des Conditions de Travail et de l’Egalité Professionnelle et ont élaboré des propositions efficientes.

Les négociations autour de l’Egalité Professionnelle, de la Qualité de Vie au travail et des Conditions au Travail revêtent un double enjeu :

• Sociétal, notamment lié à la prise en compte des caractéristiques des populations au travail (âge, …), ou la conciliation des équilibres de vie (droit à la déconnexion, …), ou encore à la mise en œuvre de formes d’organisation du travail.

• Professionnel, en lien avec des questions d’intérêt et de sens, la capacité de s’exprimer dans l’entreprise, les innovations sociales ou encore les bonnes pratiques de management.

L’ambition des parties est la recherche de solutions pragmatiques et pertinentes via l’expérimentation autour de six axes identifiés par le groupe de travail :

• Promouvoir une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Continuer à améliorer les conditions de travail

• Assurer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise

• Favoriser une dynamique intergénérationnelle

• Développer la qualité des relations de travail

• Accompagner les parcours professionnels

Concernant les modalités des régimes de prévoyance et de frais de santé, les parties se sont accordées pour exclure ce thème du champ de la négociation, eu égard aux dispositifs existants dans l’entreprise.

IMPLICATION DE TOUS LES ACTEURS DANS LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE, DES CONDITIONS AU TRAVAIL ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La réussite de la démarche relative à la Qualité de Vie, aux Conditions de Travail et à l’Egalité Professionnelle est tributaire de l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise.

• Direction générale

La Direction Générale du Groupe VINCI a pris des engagements forts en matière de qualité de vie au travail, de conditions de travail et d’égalité professionnelle pour l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs du Groupe. Ceux-ci transparaissent dans le Manifeste « Ensemble », en particulier dans les engagements n°6 et 7.

La culture du Groupe VINCI est fondée sur le brassage des origines et des expériences. VINCI combat toute forme de discrimination à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de ses collaboratrices et collaborateurs.

Le Groupe VINCI inscrit également la relation avec ses collaboratrices et collaborateurs dans une perspective de long terme. Il pratique une flexibilité responsable, favorisant un développement professionnel et personnel équilibré pour ses collaboratrices et ses collaborateurs.

• Managers

Les managers, et principalement le management intermédiaire constituent le maillon essentiel au sein de l’organisation pour la mise en place et la réussite de la démarche portant sur la Qualité de Vie au travail, des Conditions au Travail, et de l’Egalité Professionnelle.

L’intégralité des salariées et salariés en position d’encadrement a eu la possibilité de recevoir une formation au management construite sur mesure, pour mieux gérer et faire progresser les membres de leurs équipes.

Chaque personne embauchée ou qui accède à des fonctions managériales dans le Groupe bénéficiera d’une formation pour l’accompagner dans ses nouvelles responsabilités.

Chaque année, lors des entretiens annuels de performance, les managers sont notamment évalués sur leur capacité à développer les compétences de leurs collaboratrices et de leurs collaborateurs et à les fidéliser.

• Collaboratrices et collaborateurs

La réussite de la démarche est subordonnée à l’adhésion et à la participation de toutes les salariées et de tous les salariés de l’entreprise.

Des groupes de travail dédiés à la démarche Qualité de Vie au travail, des Conditions de Travail et de l’Egalité Professionnelle ont été créés. Ils sont composés de collaboratrices et de collaborateurs qui doivent notamment faire le lien avec l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs,recueillir leurs idées et leurs besoins afin d’alimenter les réflexions.

Leur rôle ne s’arrête pas à la signature du présent accord. Il prendra la forme d’une commission de suivi des actions relevant de la Qualité de Vie au travail, des Conditions de Travail et de l’Egalité Professionnelle, et sera chargée de faire vivre la démarche de manière durable.

• Instances représentatives du personnel

Les parties signataires soulignent le rôle essentiel des instances représentatives du personnel en matière de promotion de la Qualité de Vie au travail, des Conditions de Travail et de l’Egalité Professionnelle notamment en ce qui concernant la santé physique et mentale des salariées et des salariés. La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter les prérogatives légales des instances.

En matière de service aux collaboratrices et aux collaborateurs, les parties rappellent leur attachement au principe du monopole des « Activités Sociales et Culturelles » du CSE. Ainsi, lors de tout déploiement de nouveaux services à l’initiative de la direction et entrant dans le cadre de définition des « Activités Sociales et Culturelles », la direction devra en informer les représentantes et les représentants du personnel afin de coconstruire avec elles et eux l’offre de service.

• Service de Prévention et de Santé au Travail

Le service de prévention de santé au travail VINCI est autonome et il bénéficie d’un agrément de l’inspection du travail.

Son rôle en matière de qualité de vie au travail, des conditions de travail et d’égalité professionnelle est de conduire des actions dans le but de préserver la santé physique et mentale des collaboratrices et des collaborateurs.

La ou le médecin du travail, qui effectue sa mission en toute indépendance dans le respect du secret médical, conseille toutes les composantes de l’entreprise (direction, collaboratrice, collaborateur, représentante et représentant du personnel, service social) sur les axes de la politique santé au travail, sur la prévention des risques d’atteinte à la santé et sur la promotion du bien-être au travail.

La ou le médecin du travail est membre de la cellule d’écoute prévue à l’article 1.2 du Titre 2.

• Service social de l’APAS

L’APAS (Association Paritaire d’Action Sociale du Bâtiment et des Travaux Publics) met à disposition de l’entreprise le service d’une assistante sociale ou d’un assistant social qui exerce ses activités en toute indépendance.

L’assistante sociale ou l’assistant social participe par son action à un rôle d’alerte. Chaque collaboratrice ou collaborateur peut avoir accès en toute gratuité et confidentialité à ce service.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariées et des salariés de VINCI SA.

TITRE 1 : Promouvoir une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir le bien-être des collaboratrices et des collaborateurs et la performance de l’organisation, les parties reconnaissent que chaque situation est individuelle et s’entendent pour donner les moyens à chaque personne salariée de construire son équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Article 1. Donner à chaque collaboratrice et collaborateur les moyens de faire face aux situations personnelles

Article 1.1. Temps partiel

Pour les salariées et salariés confrontés à des problèmes, ponctuels ou non, d’ordre privé, familial ou de santé, l’aménagement du temps de travail peut constituer une solution intéressante.

L’entreprise entend ouvrir la possibilité aux collaboratrices et aux collaborateurs qui le souhaiteraient, de pouvoir bénéficier d’un temps partiel pour une durée déterminée ou indéterminée.

La personne salariée qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines en indiquant les raisons de sa demande, la réduction du temps de travail souhaitée ainsi que la durée pendant laquelle elle souhaite en bénéficier.

En cas d’acceptation, cet aménagement sera concrétisé par la signature d’un avenant au contrat de travail et donnera lieu à une modification de la rémunération, au prorata du temps de travail effectué.

Lorsqu’une personne salariée à temps partiel pour une durée indéterminée demande à reprendre une activité à temps plein, sa demande est prioritaire. Le poste doit alors relever de la même catégorie professionnelle ou d’une catégorie équivalente. Le refus d’un passage à temps plein devra être motivé.

Article 1.2. Les congés d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Les parties rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière, occasionnées par l’un des motifs suivants :

• Congé de solidarité familiale et congé de proche aidant,

• Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,

ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Aussi, consciente de l’importance d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariées et salariés, l’entreprise entend favoriser une démarche générale de conciliation des intérêts privés et professionnels de chacun.

A ce titre, elle s’engage à permettre aux salariées et aux salariés dont la situation familiale et personnelle le nécessite, dans les limites des nécessités de service, de prendre les congés suivants :

Article 1.2.1 – Congés pour évènements familiaux

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables pour les entreprises du BTP, il est rappelé que chaque personne salariée bénéficie d’autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de sa rémunération, à l’occasion de certains évènements familiaux.

Les jours de congés ont été fixés comme suit :

Evènements	Nombre de jours de congé
Mariage / PACS de la collaboratrice ou du collaborateur	5 jours ouvrables
Naissance / adoption	5 jours ouvrables
Mariage d’un enfant	1 jour ouvrable
Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption	3 jours ouvrables
Décès d’un enfant	7 jours ouvrés
Décès de la conjointe ou du conjoint / du partenaire / de la concubine ou du concubin	5 jours ouvrables
Décès d’un petit enfant	1 jour ouvrable
Décès des parents ou des beaux-parents	3 jours ouvrables
Décès des sœurs ou des frères	3 jours ouvrables
Décès des belles-sœurs ou des beaux-frères	1 jour ouvrable
Décès des grands-parents ou des arrières grands -parents	2 jours ouvrables
Jours enfants malades (jusqu’à l’âge de 14 ans)	5 jours ouvrés maximum par année civile et par personne salariée, sur présentation d’un certificat délivré par le médecin justifiant la présence du parent
Journée Défense et Citoyenneté	1 jour ouvrable
Déclaration d'un handicap chez l'enfant	2 jours ouvrables
Annonce d’une pathologie nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant	2 jours ouvrables
Congé de deuil d’un enfant – enfant âgé de moins de 25 ans	8 jours calendaires fractionnables en deux périodes
Activité dans la réserve opérationnelle	8 jours ouvrables par année civile

A noter que le congé de naissance d’une durée de 3 jours est obligatoire et doit intervenir soit le jour de la naissance soit le 1^er jour ouvrable qui suit. Si la naissance intervient au cours d’une période de congés payés ou évènements familiaux, le congé débutera à l’issue de cette période.

Le congé paternité est pris en charge à 100%.

Le congé paternité peut s’élever à 25 jours calendaires en cas de naissance d’un enfant et à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Ce congé, non-obligatoire, peut être fractionné en 2 périodes minimales de 5 jours calendaires et devra être pris dans les 6 mois suivants la naissance si la personne salariée souhaite en bénéficier.

Les parties précisent que ces éléments chiffrés sont donnés de manière indicative et que des modifications pourront avoir lieu, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, sans qu’elles ne doivent donner lieu à un avenant du présent accord.

Article 1.2.2 – Congé de solidarité familiale

Les parties se portent garantes de l’application des articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail et de la possibilité pour toute salariée ou tout salarié de bénéficier d’un congé de solidarité familiale.

D’une durée maximale de 3 mois, il est offert à la personne salariée dont un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur ou encore une personne partageant le même domicile, souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

La personne salariée souhaitant bénéficier de ce congé ou souhaitant le renouveler doit informer sa supérieure ou son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit au moins 15 jours avant la date souhaitée de départ en congé, en indiquant sa durée prévisible et en fournissant les justificatifs liés à l’état de santé du proche.

Ce congé est renouvelable une fois.

Pour des raisons qui lui sont propres, la personne salariée peut solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines et de sa ou son supérieur hiérarchique la transformation de son congé de solidarité familiale en période fractionnée.

Pendant la durée du congé, la supérieure ou le supérieur hiérarchique de la personne salariée et la Direction des Ressources Humaines assureront le maintien d'un lien entre l'entreprise et la personne salariée en lui précisant leurs coordonnées au moment de son départ en congé afin d’être en mesure de les contacter.

Le congé prend fin soit à l’expiration du délai maximal de 3 mois, soit 3 jours après le décès du ou de la proche assistée, ou encore à une date antérieure choisie par la personne salariée, au moins 3 jours avant son retour.

A l’occasion du retour de la personne salariée, celle-ci sera invitée à s’entretenir avec sa supérieure ou son supérieur hiérarchique et avec la Direction des Ressources Humaines afin d’accompagner sa reprise.

Article 1.2.3 – Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant est ouvert aux personnes salariées ayant au moins un an d’ancienneté, pour assister une ou un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité telle que définie à l’article L. 3142-16 du Code du travail.

La salariée ou le salarié souhaitant bénéficier de ce congé, ou le renouveler, informe sa supérieure ou son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit au moins un mois (sauf circonstances exceptionnelles) avant la date souhaitée de départ en congé, en indiquant sa durée prévisible et en fournissant les justificatifs liés à l’état de santé de la ou du proche.

Ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est renouvelable dans la limite d’une année sur l’ensemble de la carrière. Il peut y être mis fin de façon anticipée dans les cas énoncés à l’article L. 3142-19 du Code du travail, notamment en cas de décès de la personne aidée ou de son admission dans un établissement.

Pour des raisons qui lui sont propres, la personne salariée peut également solliciter la transformation de son congé en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement, en formulant une demande écrite auprès de sa supérieure ou de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines au moins deux semaines avant la date prévisionnelle de début de congé.

La société devra répondre à cette demande dans la semaine suivant sa réception.

En cas de retour de la personne salariée avant le terme du congé initialement prévu, il ou elle devra en informer la société en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Article 2. Le don de jours de congés

Article 2.1. Personne salariée - bénéficiaire du don

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariées et des salariés en cas de maladie, de handicap, de perte d’autonomie, ou d’un accident d’une particulière gravité concernant :

• Un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il peut s’agir de l’enfant de la personne salariée mais également de l’enfant de son conjoint ou de sa conjointe, de la personne avec qui elle est pacsée ou en concubinage, et dont elle a la charge.

• La conjointe ou le conjoint (époux, épouse, partenaire, concubine ou concubin) pour laquelle ou lequel une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

• Une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour la salariée ou le salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail (sa conjointe ou son conjoint, sa concubine ou son concubin, sa ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une ascendante ou un ascendant, une descendante ou un descendant, un enfant dont elle assume la charge, une personne collatérale jusqu’au quatrième degré, une ascendante ou un ascendant, une descendante ou un descendant ou une personne collatérale jusqu’au quatrième degré de son conjoint ou conjointe, concubin ou concubine ou partenaire lié par un pacte de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle elle ou il réside ou avec laquelle elle ou il entretient des liens étroits et stables, qu’elle ou il visite de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).

Conformément à l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, un certificat médical détaillé, établi par la ou le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.

Ce document devra également indiquer la durée prévisible de la présence nécessaire.

Article 2.2. Personne salariée – donatrice ou donateur

Tout personne salariée peut, renoncer anonymement et sans contrepartie à un ou plusieurs jours de repos non pris, dans les conditions prévues dans le présent accord, au bénéfice d'une autre personne salariée de l'entreprise remplissant les conditions prévues par l’article 2.1 du présent accord.

Article 2.3. Les jours de repos visés par le don

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, seuls peuvent être cédés :

• Les jours de congé excédant vingt-quatre jours ouvrables,

• Les jours de congé acquis au titre de l’ancienneté,

• Les jours de fractionnement,

• Les jours de réduction du temps de travail.

Ces jours cédés doivent être impérativement acquis et disponibles au moment du don. Ils seront déduits du solde de jours de congé de la personne salariée à l’origine du don.

Article 2.4. Plafond de jours pouvant être donnés

Afin de préserver leur repos, les personnes salariées ont la possibilité de faire don d’un maximum de trois jours entiers de congés payés par période d’acquisition des congés payés.

Article 2.5. Plafond de jours pouvant être reçus par la salariée ou le salarié bénéficiaire

Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, une salariée ou un salarié peut bénéficier d’un maximum de 60 jours de congés supplémentaires au titre du don de congés payés par période d’acquisition des congés payés.

Article 2.6. Modalité du don

La personne salariée souhaitant bénéficier d’un don de jours de congé dans les conditions prévues par le présent accord en informe la Direction des Ressources Humaines en transmettant le certificat médical mentionné à l’article 2.1.

A réception du document, la salariée ou le salarié échangera par la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger notamment sur les modalités de communication autour de sa situation.

Article 2.7. Procédure de don

La DRH informe l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices de l’ouverture d’un don de jours en faveur d’un collaborateur par tout moyen approprié (mail,…). La période de recueil de don de jours est d’une durée de trois semaines. Le nom du demandeur ainsi que sa situation personnelle sont couverts d’anonymat. Le don de jours reste également anonyme.

Chaque don de jours est abondé par l’entreprise à hauteur du nombre de jours donnés dans la limite de l’article 2.5. Cet abondement ne peut être supérieur à 30 jours.

Article 2.8. Modalité de consommation des jours par le ou la bénéficiaire

La prise des jours d’absence reçus en don se fait de manière consécutive, sauf contre-indications médicales, et par journée entière.

La personne salariée bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, quel que soit le montant de la rémunération de la personne salariée effectuant le don.

Un jour de congé donné par une collaboratrice ou un collaborateur correspond à un jour d’absence autorisée payée pour la personne salariée bénéficiaire. L’absence de la personne salariée n’a donc pas d’impact sur le montant de son intéressement.

La personne bénéficiaire continuera à acquérir des congés payés au cours de la période d’absence au titre du don.

Article 2.9. Suivi du dispositif

Chaque année, un bilan du dispositif de don de jours de congés sera présenté à l’instance de représentation du personnel.

Article 2.10 Accompagnement et conseils par des spécialistes des personnes aidantes et de l’accompagnement social en entreprise

Une cellule accessible par téléphone du lundi au vendredi de 9h à 18h permet aux personnes salariées aidantes d’avoir un accompagnement individualisé et personnalisé. Cet accompagnement via une ligne gratuite permet de prendre contact avec une personne experte afin de travailler sur la demande individuelle de la salariée ou du salarié et de proposer une réponse personnalisée.

Des rendez-vous téléphoniques avec peuvent être organisés pour aider la salariée ou le salarié au montage de dossiers, étudier des contrats, vérifier ou relire un document.

Cet outil d’accompagnement accessible aux collaboratrices et collaborateurs permet d’être accompagné lors de recherches de dispositifs adaptés, d’aides financières ou matérielles.

Article 3. Garantir le bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est fondamentale.

En effet, mieux appréhender les temps de travail permet aux collaboratrices et aux collaborateurs d'équilibrer les temps de vie.

Article 3.1. Droit à la déconnexion

Consacré par la loi Travail, le droit à la déconnexion doit permettre aux salariées et aux salariés de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. Dans cette optique, VINCI SA a décidé d’agir sur les comportements plutôt que sur les systèmes.

Article 3.1.1 – Affirmation du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit de la personne salariée de ne pas se connecter à des outils numériques professionnels et de ne pas être contactée en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel, pour un motif professionnel.

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les outils visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant une communication à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Article 3.1.2 – Modalités du droit à la déconnexion

Les modalités du droit à la déconnexion visées ci-après tendent à sensibiliser et à responsabiliser les utilisatrices et les utilisateurs.

Aussi, les salariées et les salariés sont invités à :

• Eviter l’envoi d’emails, de SMS et de message sur l’application Teams ainsi que les appels, en dehors des horaires de travail habituels, lors des congés payés, des temps de repos et des absences.

• Recourir, le cas échéant et si leur messagerie le leur permet, à la fonction d’envoi différé des emails.

• Préciser une échéance de réponse dans leur message et ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.

• Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et inviter leurs interlocutrices ou leurs interlocuteurs à adresser leur demande à une autre collaboratrice ou à un autre collaborateur disponible.

• Désactiver les notifications sonores et visuelles des emails, des SMS et des appels en dehors des horaires de travail habituels, afin d’éviter les phénomènes de surcharge cognitive.

• Se rendre « inactif » sur Teams en dehors des horaires habituels de travail

Il est également rappelé aux collaboratrices et aux collaborateurs qu’ils ne sont pas tenus de répondre aux emails, aux SMS ou aux appels en dehors des horaires de travail habituels, des temps de repos, des absences autorisées, des jours fériés non travaillés et durant leurs congés.

Par ailleurs, chaque personne salariée doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il ou elle doit veiller :

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,

• A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du message,

• A la clarté, la neutralité et la concision du message,

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi,

• A la pertinence et au volume des fichiers joints.

Enfin, il convient de souligner l’importance de l’exemplarité de la ligne managériale quant à l’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques.

Article 3.1.3 – Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination du personnel d’encadrement et de l'ensemble des collaboratrices et des collaborateurs.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

• Communiquer auprès des personnes salariées l’existence et les modalités du droit à la déconnexion,

• Organiser des formations aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels,

• Proposer un accompagnement à chaque personne salariée qui le souhaite afin de mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail (cf formations IT accessibles pour découvrir et appliquer les bonnes pratiques en matière de déconnexion).

Article 3.2. Horaires de réunion

Afin de permettre aux collaboratrices et aux collaborateurs d'équilibrer les temps de vie, les parties recommandent aux personnes organisant des réunions de privilégier les horaires compris entre 9 heures 12 heures et entre 14 heures et 17 heures 30 et les vidéoconférences. Ces horaires sont à adapter selon le décalage horaire.

Article 4. Faciliter la vie quotidienne des collaboratrices et collaborateurs

Article 4.1. Favoriser les solutions de mobilité douce et respectueuse de l’environnement

On entend par mobilité douce l’ensemble des déplacements non motorisés, à savoir la marche à pied, le vélo (et tous les dérivés), mais aussi tout autre mode de transport dit respectueux de l’environnement et du cadre de vie urbain (tramway, métro).

4.1.1. Vélos électriques

Un service de prêt de vélos électriques est en cours de déploiement. Une communication sera adressée aux collaboratrices et- aux collaborateurs dès que ce dispositif sera opérationnel.

4.1.2. Titres de transport

L’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs de VINCI SA bénéficie d’un remboursement intégral du titre mensuel ou annuel Navigo sur présentation du justificatif de paiement.

4.1.3. Prime de mobilité douce

Dans le cadre de sa politique de développement de la mobilité durable, VINCI SA a souhaité inciter financièrement les collaboratrices et les collaborateurs à utiliser des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement, plus actives, et plus partagées.

VINCI SA valorise ainsi l’utilisation de solutions alternatives de déplacement par la prise en charge de frais engagés par les collaboratrices et les collaborateurs se déplaçant de leur résidence habituelle à leur lieu de travail à minima 100 jours par an en utilisant des moyens de transports dits « de mobilité douce » sous la forme d’un forfait mobilité durable.

Les moyens de déplacements et les services pouvant être pris en charge par le forfait mobilité durable sont les suivants :

• Le vélo mécanique ou à assistance électrique : Accès au parking souterrain du garage à vélo,

• Le covoiturage,

• Les engins de déplacement à assistance électrique en location ou en libre-service : vélo et scooter,

• L’autopartage avec véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.

Les engins de déplacement de type mono-roue, gyropode, skateboard, hoverboard et trottinette ne sont pas éligibles à ce dispositif. Les collaboratrices et les collaborateurs bénéficiaires d’une voiture de fonction et de service sont exclus du dispositif.

Le forfait mobilité durable est versé à hauteur de 500 € par an en décembre de l’année N, déduction faite de la prise en charge par l’employeur de l’abonnement de transport en commun (Pass Navigo). Ce forfait est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Les conditions de prise en charge s’effectuent sous réserve de l’utilisation effective du forfait pour les moyens de déplacements et services déterminés par l’employeur, et de la fourniture par la personne salariée d’une attestation sur l’honneur.

Article 4.2. Développement d’un « bouquet de services » à destination des collaboratrices et des collaborateurs

L’entreprise offre à ses collaboratrices et ses collaborateurs un panel de services utiles et accessibles à tous afin d’alléger leur quotidien.

De nombreux services sont disponibles à l’archipel, tels que :

• Un espace bien-être (séances d’ostéopathie, coiffure, esthétique)

• Un comptoir avec l’accès au pressing, retouches, cordonnerie, …

• Possibilité de commander des paniers de fruits et de légumes bio

• Des prestations sur devis (aide au ménage, démarches administratives, baby-sitting)

• Une cabine de téléconsultation médicale ouverte 5 j/7 sur rendez-vous

• Un service optique.

L’ensemble de ces prestations est communiqué sur l’application « archipel + ».

Article 4.3. Accompagnement à la parentalité

Des solutions de financement de berceaux d’entreprise ont été mises en place pour permettre aux collaboratrices et aux collaborateurs intéressés de bénéficier d’une solution de garde au plus proche de leur domicile. Ces berceaux d’entreprises sont proposés chaque année en fonction des places disponibles dans le but d’en faire bénéficier un plus grand nombre. Par ailleurs, un dispositif de babysitting est proposé aux collaboratrices et aux collaborateurs qui en font la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Des conférences et des animations autour du sujet de la parentalité sont proposées tout au long de l’année. A cela s’ajoute une plateforme de conseils sur la parentalité, des articles et des idées d’activités à proposer aux enfants.

Par ailleurs, VINCI a déployé un dispositif de soutien scolaire (BOOST) à destination des enfants des collaboratrices et collaborateurs de la classe de CP au BTS. Boost permet d’accompagner la scolarité des enfants via un accès gratuit et illimité à l’ensemble des ressources pédagogiques et aux enseignants de l’Education Nationale.

Développé en partenariat avec Prof Express, Boost offre aux enfants des personnes salariées de l’aide aux devoirs et des échanges avec des professeurs du lundi au jeudi, ainsi que le week-end, de 17h à 20h.

Article 4.4. Accompagnement des collaboratrices et des collaborateurs en fin de carrière

L’entreprise met à disposition de ses collaboratrices et de ses collaborateurs un service gratuit d’aide à la reconstitution de carrière. Les personnes salariées désirant bénéficier de ce service devront contacter la Direction des Ressources Humaines.

PRO BTP propose également de nombreux services permettant aux personnes salariées de s’informer sur leurs droits à la retraite et a notamment conçu un programme d’accompagnement consultable sur le site internet PROBTP.

Les assistantes et les assistants du service social de l’APAS BTP sont également à la disposition des collaboratrices et des collaborateurs pour les accompagner individuellement ou collectivement dans leurs démarches administratives.

Article 5. Evaluation de la progression de l’équilibre vie professionnelle et personnelle

• Objectifs de progression :

• Permettre la prise en compte des situations individuelles des collaboratrices et des collaborateurs dans l’organisation de leur activité,

• Donner les moyens à chacun de construire son équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

• Actions pour y parvenir :

• Communication sur le dispositif de don de jours de congé,

• Actions de sensibilisation thématiques sur la déconnexion (Leaflet bonnes pratiques, accompagnement et formations proposés par le Change IT, clause intégrée au contrat de travail),

• Mise en place d'un service d'usage de vélos électriques,

• Mobilité douce et remboursement total du Pass Navigo,

• Promotion d’un service de reconstitution de carrière.

• Indicateurs de suivi :

• Mesure de la perception des personnes salariées à travers un baromètre social,

• Pourcentage des collaboratrices et des collaborateurs à temps partiel,

• Nombre de jours donnés,

• Nombre de collaboratrices et collaborateurs concerné?s par le don de jours,

• Niveau d'utilisation des vélos électriques,

• Evolution du nombre de détentrices et de détenteurs de cartes de transport en commun

• Nombre de personnes salariées ayant bénéficié de la mobilité douce,

• Nombre de création de compte et d’utilisation de BOOST.

TITRE 2 : Améliorer les conditions de travail

Afin de proposer un environnement favorisant l’engagement et la motivation au travail, les parties s’entendent sur la nécessité de proposer aux collaboratrices et aux collaborateurs des outils, des services et des méthodes modernes leur permettant de travailler efficacement.

Article 1. Favoriser le développement d’un environnement de travail sain

Article 1.1. Lutte contre le harcèlement et la violence au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaboratrices et des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut exister que si l’ensemble des personnes salariées attache une attention particulière au respect de leurs collègues de travail.

Est ainsi prohibée au sein de VINCI SA toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’une salariée ou d’un salarié.

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés.

Le règlement intérieur rappelle cette interdiction et prévient la survenance de ce type de situation.

Aussi, toute personne salariée témoin de comportements répréhensibles est invitée à le signaler à la cellule d’écoute (cf. article 1.2 du Titre 2).

Aucune personne salariée ne peut être victime de discrimination, notamment en termes de rémunération, de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement.

La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles.

Dès lors que des faits de harcèlement ou de violence sont portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, cette dernière s’engage à déployer des moyens d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective.

Les parties prenantes garantiront la confidentialité de cette démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser les personnes salariées concernées.

Article 1.2. Mise en place d’une cellule d’écoute

Afin de pouvoir traiter au mieux ces problématiques, une cellule d’écoute dédiée spécifiquement aux problématiques de harcèlement moral ou sexuel est accessible à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs.

Cette cellule est constituée :

• D’une personne représentant les salariées et les salariés choisie par et parmi les élues et les élus de l’entreprise,

• D’une personne représentante de la Direction des Ressources Humaines,

• De la médecine du travail.

Chaque personne salariée pourra signaler aux membres de la cellule tout agissement qui lui apparait répréhensible.

Aucune personne salariée, en formation ou en stage, ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou signalé des agissements répréhensibles.

Par exception, les fausses accusations délibérées et diffamatoires pourront entrainer des sanctions telles que prévues dans le règlement intérieur de la société.

Article 2.  Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaboratrices et des collaborateurs

Article 2.1. Découverte du Groupe et de ses activités 

Les parties s’accordent sur le fait que la qualité de vie et conditions de travail passe par la recherche d’un sens au travail. Elles constatent également que la nature de VINCI SA (holding) peut éloigner les collaboratrices et les collaborateurs de l’entreprise des activités opérationnelles du Groupe.

Afin de développer l’engagement et le sentiment d’appartenance des personnes salariées, les parties souhaitent mettre en place des temps de découverte des activités du Groupe à destination de toutes ces personnes. Ainsi seront organisées, à l’initiative de la Direction, des visites de chantiers et de concessions ainsi que des conférences ou des moments d’échange et de partage sur les métiers de VINCI.

Article 2.2. Les espaces communs des collaboratrices et des collaborateurs

Les parties s’accordent sur l’importance de proposer aux collaboratrices et aux collaborateurs des espaces et des services visant l’amélioration des conditions de travail. Le nouveau siège de l’Archipel a été créé de façon à considérer leurs besoins. De nombreux services sont ainsi proposés et répertoriés dans l’application Archipel+ (salle de fitness, salles de bien-être, nombreux espaces de restauration, conciergerie...)

Chaque déploiement d’un nouveau service fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel.

Article 3. Doter les collaboratrices et les collaborateurs d’outils et d’espaces de travail efficaces et modernes

Article 3.1. L’équipement et les espaces de travail

La société alloue un ordinateur et un téléphone portables à chaque collaboratrice ou collaborateur dont les fonctions seraient facilitées par ce type d’équipement.

En outre, les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement de travail. Il s’agit d’un élément essentiel conditionnant l’engagement des collaboratrices et des collaborateurs et leur efficacité professionnelle.

Dans ce cadre, les parties conviennent de développer une démarche d’ergonomie, de concert avec le Service de Prévention et de Santé au Travail VINCI. La Direction, avec l’appui du Service de Prévention et de Santé au Travail, organisera régulièrement des campagnes d’ergonomie au travail portant sur des thématiques en lien avec les problématiques de l’entreprise (cf le travail sur écran).

Chaque salariée ou salarié a, en outre, la possibilité de demander aux personnels du Service de Prévention et Santé au Travail un accompagnement sur l’organisation de son espace de travail.

Article 3.2. Accompagner les collaboratrices et les collaborateurs face aux évolutions des méthodes de travail

Compte tenu des évolutions technologiques et des pratiques de travail, les parties relèvent l’importance de préparer et d’accompagner les collaboratrices et les collaborateurs sur les nouvelles façons de travailler et de mieux collaborer.

Les parties s’engagent à ce que chaque introduction d’une nouvelle technologie ou d’une nouvelle méthode de travail soit accompagnée d’un plan de déploiement et de formation permettant aux collaboratrices et aux collaborateurs concernés de s’approprier les nouveaux outils.

Les parties s’accordent également sur l’importance de sensibiliser les personnes salariées aux évolutions technologiques. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines avec l’aide de la Direction des Systèmes d’Information s’engage à renforcer des actions de sensibilisation. Des réunions seront également assurées par la Direction des Systèmes d’Information de façon récurrente dans le but de traiter divers points facilitant la prise en main des nouvelles technologies ou des nouveaux outils de travail par les collaboratrices et les collaborateurs.

Article 4. Télétravail

Ce dispositif fait l’objet d’un accord collectif particulier.

Article 5. Evaluation de l’amélioration des conditions de travail

• Objectifs de progression :

• Continuer la mise en place des services et un environnement de travail de qualité, favorisant la qualité de vie au travail, la santé et la performance des collaboratrices et des collaborateurs,

• Proposer les matériels et les solutions informatiques pour faciliter le travail des collaboratrices et des collaborateurs tant en mobilité qu’en télétravail,

• Faciliter l'accès aux outils métiers,

• Organiser des actions de prévention et de sensibilisation autour de l'ergonomie du poste de travail.

• Actions pour y parvenir :

• Attribution d’un ordinateur et d’un téléphone portables à chaque collaboratrice et collaborateur,

• Organisation d’actions de sensibilisation de la Direction des Systèmes d’Information et de la médecine du travail,

• Indicateurs de suivi :

• Taux d'équipement des collaboratrices et des collaborateurs en technologie portable,

• Nombre de campagnes menées sur l’ergonomie du poste de travail,

• Nombre de personnes salariées ayant recours au télétravail.

TITRE 3 : Assurer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise

Article 1. Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La culture de VINCI est fondée sur la diversité d’origines et d’expériences. VINCI combat toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de ses collaboratrices et de ses collaborateurs.

Par le Manifeste, VINCI s’est engagé en ce sens.

Au sein de VINCI SA, dans la droite ligne des engagements du Groupe, les efforts en faveur de la prévention contre toute forme de discrimination ont été récompensés par l’obtention du label diversité de l’AFNOR en 2009 renouvelé en 2013, 2017 et 2022.

VINCI SA a fait le choix d’axer sa politique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur l’insertion professionnelle des collaboratrices et des collaborateurs en situation de handicap.

Dans cette optique, une évaluation de notre politique sera effectuée lors de la mise en place de ce présent accord et sera réévaluée tous les deux ans.

VINCI SA souhaite réaffirmer ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutte contre toutes les discriminations à chaque étape de la gestion des ressources humaines (embauche, formation, développement professionnelle, mobilité et rémunération).

Article 1.1. Les mesures en matière d’embauche et d’accès à l’emploi

L’effectif de VINCI SA est constitué de 52% de femmes et de 48% d’hommes au 31 décembre 2022.

L’entreprise souhaite maintenir ce niveau de mixité et considère que le recrutement est un levier essentiel dans la détermination de la composition des effectifs. Les processus en place doivent ainsi promouvoir le principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes du recrutement.

VINCI SA réaffirme par conséquent son engagement en faveur de la diversité et de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations dans son processus de recrutement. Cet engagement vise les recrutements en CDI et CDD, les contrats en alternance, les stages, ainsi que les mobilités internes au sein du Groupe.

VINCI SA s’engage également à ne jamais prendre en considération l’état de grossesse d’une candidate dans sa décision d’embauche et s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

Par ailleurs, les parties signataires réaffirment le principe que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, ainsi que tout profil de poste est axé uniquement sur les compétences recherchées et non sur le genre.

VINCI SA s’engage à rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires, qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype et soient tout autant attractives pour les femmes que pour les hommes.

Enfin, VINCI SA veille à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.

• Objectifs de progression :

• Maintenir le niveau de mixité des effectifs,

• Assurer une égalité de traitement dans les modes de sélection et de recrutement.

• Actions pour y parvenir :

• Absence de discrimination et de stéréotype dans le libellé des annonces et dans tout processus de recrutement,

• Principe de non-discrimination respecté par l’ensemble des entreprises prestataires (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, …),

• Sensibilisation des managers décisionnaires dans les processus de recrutement au principe de non-discrimination via la distribution systématique d’un livret d’information et une formation sur la diversité.

• Indicateurs de suivi :

• Effectif par catégorie socioprofessionnelle (CSP), par genre,

• Embauches par CSP, par genre.

• Nombre de managers ayant suivi une formation en lien avec la diversité.

Article 1.2. Les mesures en matière de formation

VINCI SA considère que l’accès de chacun à la formation professionnelle est nécessaire afin d’assurer une réelle équité dans le déroulement des carrières, l’évolution des qualifications et le développement des compétences professionnelles.

VINCI SA veillera donc à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation, projetées tant pour le développement professionnel de chacune et de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent de bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’elles ou qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.

Aussi, VINCI SA s’engage à faire bénéficier les femmes et les hommes d’un volume équivalent d’heures de formation sur une période de quatre ans, dans les limites imposées par les impératifs liés aux évolutions des métiers.

En outre, VINCI SA réaffirme particulièrement sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariées et salariés s’étant absentés de manière prolongée en raison de congés maternité, d’adoption ou parental. VINCI SA prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariées et salariés concernés pour leur faciliter leur reprise d’activité, et ainsi leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.

Par ailleurs, VINCI SA s’engage, afin de permettre à l’ensemble de ses salariées et salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque celles-ci et ceux-ci ont des charges familiales importantes, à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations.

Ainsi, l’entreprise veille à ce que les formations soient, dans la mesure du possible, organisées en sessions de courte durée, pendant le temps de travail et au plus près du lieu de travail des bénéficiaires.

• Objectif de progression :

  • Maintenir l’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes.

• Actions pour y parvenir :

  • Respect du principe d’accès à la formation lors de la construction du plan de développement des compétences,

  • Amélioration de l’accès à la formation des personnes salariées qui se sont absentées longuement,

  • Organisation, dans la mesure du possible, des formations en session courte, pendant le temps de travail et près du lieu de travail des bénéficiaires.

• Indicateurs de suivi :

  • Accès à la formation par CSP, par genre

  • Nombre d’heures de formation suivis par CSP et par genre.

Article 1.3. Les mesures en matière de déroulement de carrière, de promotion professionnelle et de classification

VINCI SA considère que l’accès à la mobilité et à la promotion professionnelle doit être le même pour toutes et tous, sans considération liée au genre. Leur bénéfice se doit de reposer uniquement sur la qualification des personnes intéressées, leurs compétences et leurs expériences professionnelles.

Dans une optique d’accompagner l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs qui le souhaitent vers une évolution professionnelle, la durée du présent accord cadrera de manière temporelle les actions menées par VINCI SA en termes de formation. L’entreprise pourrait dans certains cas, abonder le Compte Personnel de Formation (CPF).

Pour favoriser la mixité, VINCI SA s’engage à assurer un égal accès des salariées et salariés, quel que soit leur genre, aux fonctions d’encadrement et aux fonctions décisionnelles, et à cette fin, les informera par des moyens appropriés (notamment par la voie hiérarchique) des postes à pourvoir.

Les mêmes critères de distinction de potentiel interne sont utilisés pour les femmes et pour les hommes.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel sera examinée.

De plus, VINCI SA s’engage, dans l’hypothèse où une mobilité géographique liée à une évolution professionnelle est envisagée, concernant une personne salariée dont les contraintes familiales rendent particulièrement difficile cette mobilité, à étudier son dossier en envisageant d’autres possibilités et à procéder à des recherches au niveau du Groupe ; ceci afin de formuler, dans la mesure du possible, d’autres propositions correspondant à son profil.

Dans l’hypothèse où une personne salariée de VINCI SA, dont la conjointe ou le conjoint travaille dans le Groupe, ferait l’objet d’une mobilité géographique, VINCI SA s’engage à rechercher au niveau du Groupe une solution d’emploi similaire à celui exercé par la conjointe ou le conjoint travaillant dans le groupe, dans la zone régionale d’accueil.

• Objectifs de progression :

  • Augmenter la part des femmes dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles,

  • S’assurer de l’égalité d’accès à la mobilité et à la promotion professionnelle.

• Actions pour y parvenir :

  • Examen systématique d’un nombre minimum de candidatures féminines dans le panel de personnes candidatant aux postes d’encadrement et décisionnels, que ce soit par recrutement externe ou mobilité interne,

  • En cas de mobilité d’une collaboratrice ou d’un collaborateur au sein de VINCI, apporter une aide à la recherche d’emploi pour sa conjointe ou son conjoint faisant partie du Groupe,

  • Être un appui pour proposer aux salariées et aux salariés ayant une conjointe ou un conjoint extérieur au Groupe et faisant l’objet d’une mobilité, un poste dans la zone régionale d’accueil.

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre et répartition des promotions par genre et par CSP,

  • Taux d’encadrement par genre,

  • Progression de la part des femmes dans les fonctions d’encadrement,

  • Aide à la mobilité et à la recherche d’emploi pour conjoint.

Article 1.4. Les mesures en matière de rémunération

La rémunération s’entend, dans le cadre du présent accord, comme le salaire mensuel brut de base ainsi que les différentes primes et la valorisation des avantages en nature alloués par l’employeur.

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et donc la réduction des écarts de rémunération, constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Dans ce cadre, l’évolution de la rémunération des personnes salariées doit être basée sur les compétences, le niveau de formation initiale ou continue, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

VINCI SA garantit des niveaux de classification et de rémunération à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles, à poste égal ainsi qu’à formation et expérience égales.

Par ailleurs, le temps partiel étant souvent considéré comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée à ce niveau.

Afin d’assurer une couverture sociale minimale aux personnes salariées durant leur congé parental, VINCI SA s’engage à proposer systématiquement le maintien du régime de prévoyance et de frais de santé aux personnes salariées qui en formuleraient la demande aux conditions suivantes :

• Attestation par la personne salariée qu’elle ne bénéficie pas d’une couverture santé et prévoyance par un tiers,

• Acquittement par la personne salariée de la part salariale des cotisations mensuelles aux taux applicables à l’ensemble des salariés.

• Objectifs de progression :

  • Garantir une rémunération équivalente à l’embauche,

  • Assurer une répartition équilibrée des augmentations individuelles.

• Actions associées :

  • Comparatif annuel des rémunérations entre les femmes et les hommes par CSP,

  • Salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes

  • Veiller à l’absence de création d’écarts dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles,

  • Respect de la stricte application de la garantie des mêmes augmentations salariales pour les salariées en congé maternité ou les salariés en congé paternité,

  • Garantir une augmentation salariale pour les femmes de retour de congé maternité sur la moyenne de l’augmentation du CSP concerné.

• Indicateurs de suivi :

  • Salaire moyen par CSP et par genre,

  • Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle suite à un congé maternité,

  • Pourcentage des personnes salariées à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée.

Les indicateurs seront appréciés chaque année.

Article 1.5. Les mesures en matière de conditions de travail et d’emploi

L’égalité des conditions de travail entre les femmes et les hommes s’opère par le biais des actions prévues notamment dans le Titre 1 du présent accord, visant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, à savoir :

• Permettre, dans la mesure du possible, aux collaboratrices et aux collaborateurs le sollicitant, d’exercer leurs fonctions à temps partiel, de bénéficier des congés pour raisons personnelles listées à l’article 1.2. du Titre 1,

• Favoriser l’exercice du droit à la déconnexion,

• Privilégier l’organisation des réunions entre 9 heures et 12 heures, et entre 14 heures et 17 heures 30,

• Favoriser les solutions de mobilité douce,

• Développer divers services à destination des collaboratrices et des collaborateurs.

Article 2. Assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

L’allongement de la durée de vie au travail, l’usure professionnelle, la maladie, les accidents du travail ou les accidents de la vie peuvent conduire une collaboratrice ou un collaborateur à rencontrer des difficultés dans l’exercice de son métier. L’entreprise s’engage en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’entreprise s’engage sur la mise en place de démarches de sensibilisation pour mettre un terme à d’éventuels préjugés en raison du handicap. Les parties sont convaincues que l’ouverture de l’entreprise au handicap permet une ouverture à la différence et à la tolérance.

Article 2.1. Les acteurs du handicap au sein de l’entreprise

De nombreux axes ont été développés dans le but d’accompagner les collaboratrices et collaborateurs, et de continuer d’être une entreprise handi-accueillante.

Direction des Ressources Humaines

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines de VINCI SA est un acteur essentiel de la politique handicap de l’entreprise et entend être l’interlocuteur privilégié des collaboratrices et des collaborateurs sur le sujet.

Les équipes Ressources Humaines accompagnent les collaboratrices et les collaborateurs en effectuant les démarches nécessaires à la prise en compte du handicap dans l’entreprise (déclaration, adaptation de poste de travail, modulation des horaires, …).

Les équipes Ressources Humaines se rendent disponibles pour conseiller les collaboratrices et collaborateurs vers les bonnes pratiques à adopter.

Un référent handicap est également identifiable au sein de la Direction des Ressources Humaines. Accompagnée par le Service de Prévention et de Sécurité au Travail, la Direction des Ressources Humaines entend mettre tout dispositif qu’elle jugera nécessaire pour accompagner les collaboratrices et collaborateurs sur le sujet.

Service de Santé et de Prévention au Travail et service social VINCI

Les professionnelles et les professionnels de la santé et du suivi social sont des actrices et des acteurs clés de la démarche d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

L’équipe du Service de Prévention et de Santé au Travail VINCI est associée à l’ensemble des démarches relatives à la prise en compte du handicap. Elle est notamment compétente en matière d’étude ergonomique sur les postes de travail et d’accompagnement dans les procédures de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Le service social VINCI est à la disposition de l’ensemble des personnes salariées pour les aider dans les démarches administratives internes ou externes sur ces questions.

Le service de Santé et de Prévention au Travail ainsi que le service social de VINCI effectuent leurs missions en toute indépendance et confidentialité vis-à-vis de l’entreprise.

TRAJEO’H

Face aux difficultés à appréhender les sujets concernant le handicap, VINCI a créé une structure à but non lucratif, TRAJEO’H, qui offre à ses sociétés adhérentes une expertise et un service de proximité, en lien avec les acteurs locaux de l’emploi et du handicap.

VINCI SA adhère à la structure TRAJEO’H Ile de France depuis le 1er janvier 2013.

Cette structure a vocation à remplir trois missions :

• Conseiller et accompagner les entreprises quant à l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique handicap,

• Sensibiliser et informer les managers, les collaboratrices et les collaborateurs dans la lutte contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise. A ce titre, les équipes de TRAJEO’H interviennent pour :

- conseiller les managers sur le recours aux entreprises du secteur adapté (notamment pour la conclusion de contrats de sous-traitance ou de mise à disposition de personnes handicapées),

- mettre en place des mesures de prévention d’inaptitude et de pénibilité,

- maintenir dans l’emploi les collaboratrices et les collaborateurs en situation d’inaptitude.

• Accompagner les entreprises tout au long du processus de recrutement pour intégrer leurs besoins et contraintes, participer à la sélection des personnes candidatant aux postes ouverts par l’entreprise, étudier les éventuelles adaptations de poste et gérer les dossiers de demandes d’aides et de financement.

HABILEO’H

HABILEO’H, lancée en 2021, est la première entreprise à mission du Groupe VINCI. Elle a pour objectif de permettre le recrutement de personnes en situation de handicap, y compris celles détentrices de la qualité travailleur en situation de handicap (RQTH).

Cette structure permet de renforcer la dynamique d’emploi des personnes en situation de handicap pour l’ensemble des entreprises du Groupe.

La combinaison de tous ces acteurs permet de pérenniser et d’accompagner les actions en faveur des personnes salariées en situation de handicap et les équipes de manière générale.

Article 2.2. Les mesures en matière d’embauche dans l’entreprise

Les parties signataires réaffirment le principe que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle est ouvert à tout profil axé uniquement sur les compétences recherchées pour le poste.

L’entreprise s’engage à rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires et qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype. Une mention rappelant le principe de non-discrimination et indiquant que l’offre est ouverte aux personnes en situation de handicap sera désormais systématiquement inscrite sur chacune des offres d’emploi de VINCI SA.

L’entreprise se refuse à prendre en compte l’état de handicap et l’état de santé, plus généralement, comme un critère de recrutement.

De plus, VINCI SA s'engage à s'appuyer sur les compétences de HABILEO’H et TRAJEO’H pour participer à la diffusion des offres d'emploi auprès des personnes en situation de handicap y compris celles bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l'objectif étant de favoriser les candidatures de ces personnes trop souvent éloignées de l’emploi.

De manière générale, VINCI SA s’engage à tout mettre en œuvre pour sensibiliser les salariées et les salariés aux questions relatives au handicap, particulièrement au travail, notamment par la promotion du recours aux entreprises du secteur adapté et protégé.

• Objectifs de progression :

• Augmenter le nombre de bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans l’entreprise ;

• Augmenter le chiffre d’affaires réalisé avec les EA/ESAT.

• Actions associées :

• Rédaction systématique des offres avec une mention spéciale précisant l’ouverture du poste aux personnes en situation de handicap,

• Transfert des offres d’emplois à TRAJEO’H et à HABILEO’H,

• Etude approfondie sur la possibilité d’aménager les postes de travail en cas de candidature d’une personne bénéficiaire de la RQTH,

• Organisation d’ateliers de sensibilisation aux thématiques du handicap notamment avec l’appui de TRAJEO’H,

• Création et diffusion d'un document de communication VINCI SA pour promouvoir le recours aux entreprises du secteur adapté et protégé auprès de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs.

• Indicateurs de suivi :

• Pourcentage des offres publiées dans l’année avec indication du principe de non-discrimination et de l’ouverture du poste aux travailleurs en situation de handicap,

• Proportion des offres transmises à TRAJEO’H et HABILEO’H,

• Evolution du nombre de collaboratrices et de collaborateurs en situation de handicap y compris celles et ceux bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH),

• Progression du chiffre d’affaires réalisé avec les entreprises du secteur adapté et protégé (EA/ESAT).

Article 2.3. Les mesures en matière de conditions de travail et d'emploi et de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

L’embauche n’est que la première étape de l’intégration dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap.

Conscient de l’importance de l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de sa communauté de travail, les parties s’accordent pour que chaque collaboratrice ou collaborateur en situation de handicap bénéficie d’un suivi particulier de la Direction des Ressources Humaines et du Service de Santé au Travail VINCI.

Lors de la mise en place d’un nouvel outil dans l’entreprise impactant directement les conditions de travail des salariées et salariés ou leur organisation du travail, l’entreprise s’engage à étudier toutes mesures d’adaptation de ces outils rendues nécessaires par le handicap des collaboratrices et collaborateurs qui en feront usage.

• Objectifs de progression :

• Maintenir dans l’entreprise le pourcentage des personnes salariées en situation de handicap.

• Actions associées :

• Sensibilisation de la Direction des Ressources Humaines et de la médecine du travail auprès des managers et des équipes, en amont de l'arrivée des personnes en situation de handicap,

• Suivi particulier de la DRH et/ou de la médecine du travail pour toutes questions relatives à l'adaptation du poste de travail,

• Sensibilisation et aide des personnes salariées quant à l’accompagnement lors d’une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH),

• La Direction des Ressources Humaines et la médecine du travail veilleront à ce qu'un accompagnement particulier soit fait auprès des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap lors du déploiement d'un nouvel outil.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap y compris celles et ceux bénéficiaires de la RQTH,

• Proportion des salariées et salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'un suivi de la DRH et de la médecine du travail lors de leur arrivée,

• Nombre des personnes salariées en situation de handicap ayant bénéficié d'un accompagnement particulier lors du déploiement d'un nouvel outil.

Article 2.4. Les mesures en matière de formation

Les collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap ont accès et bénéficient des mêmes dispositifs de formation que les autres collaboratrices et collaborateurs de VINCI SA. Cette condition constitue un facteur clé de la réussite et de la promotion professionnelle de tous, y compris celles et ceux en situation de handicap.

Les parties au présent accord ainsi que les managers et le service formation veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des personnes en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariées et salariés de même catégorie et mettront en œuvre les mesures permettant de rendre accessibles ces actions de formation aux personnes salariées en situation de handicap.

• Objectifs de progression :

  • Assurer l’équité lors de l’accès à la formation,

  • Assurer l’employabilité des collaboratrices et collaborateurs en situation de handicap.

• Actions associées :

• Egalité d’accès à la formation lors de la construction du plan de formation,

• Problématiques d’accessibilité traitées systématiquement lors du déploiement d’un nouvel outil professionnel.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaboratrices et collaborateurs bénéficiaires de la RQTH formés dans l'année,

• Nombre d'heures de formation suivies.

Article 2.5. Les mesures en matière de promotion et d’évolution professionnelles

Les parties considèrent que l’accès à la mobilité et à l'évolution professionnelle doit être le même pour tous, sans considération liée au handicap. Cet accès doit reposer uniquement sur la qualification des personnes intéressées, leurs compétences et leur expérience professionnelle.

• Objectifs de progression :

• Assurer l’égal accès à la mobilité et à la promotion professionnelle.

• Actions associées :

• Accompagnement spécifique des collaboratrices et collaborateurs bénéficiaires de la RQTH dans leur démarche de mobilité / d'évolution s'ils en expriment le besoin.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaboratrices et collaborateurs bénéficiaires de la RQTH accompagnés dans leur démarche de mobilité à la suite de leur demande,

• Nombre de mobilités / évolutions professionnelles de collaboratrices et collaborateurs bénéficiaires de la RQTH réalisées.

Article 2.6. Les mesures en matière de rémunération

Dans le cadre du présent accord, la rémunération s’entend comme le salaire mensuel brut de base ainsi que les différentes primes et la valorisation des avantages en nature alloués par l’employeur.

Les parties rappellent que l’évolution de la rémunération des personnes salariées doit être basée sur les compétences, le niveau de formation initiale ou continue, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

A l’instar du sexe, la situation de handicap ne saurait être un critère d’établissement de la rémunération.

A compétences et formations égales, VINCI SA garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identiques entre toutes les personnes salariées, qu’elles soient ou non en situation de handicap.

• Objectifs de progression :

  • Garantir une rémunération équivalente à l’embauche,

  • Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles.

• Actions associées :

  • Maintien des salaires d’embauche strictement égaux entre toutes les personnes recrutées,

  • Veille à l’absence de création d’écarts en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

• Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de personnes salariées en situation de handicap y compris celles bénéficiaires de la RQTH ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au cours de l’année considérée.

TITRE 4 : Favoriser une dynamique intergénérationnelle

Pour s’inscrire dans la durée, une société doit pouvoir s’appuyer sur un vivier de compétences et des expertises en évolution constante ; une dynamique intégrée qui permet à toute personne salariée senior de transmettre son savoir faire à une personne salariée junior. Il s’agit d’une forte préoccupation chez VINCI. Elle l’est tout autant chez VINCI SA qui regroupe un nombre important d’expertes et d’experts.

Article 1. Les mesures en faveur de l’insertion des jeunes dans le monde du travail

Au regard du contexte économique, l’entreprise s’était fixée comme objectif 15% des embauches en contrat à durée indéterminée qui concernaient des personnes salariées âgées de moins de 28 ans. Cet objectif fut respecté puisque 16% des embauches en contrat à durée indéterminée, depuis la publication du précédent accord, concernaient ces personnes salariées de moins de 28 ans.

Chez VINCI SA, l’embauche de personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation constitue un vivier d’embauches important favorisant le recrutement de collaboratrices et des collaborateurs âgés de moins de 28 ans.

• Objectifs de progression :

• Maintenir le renouvellement de l’effectif en réalisant 15% des embauches en CDI de jeunes de moins de 28 ans,

• Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en accueillant annuellement 5% de personnes en alternance ou en stage, 

• Favoriser l’insertion durable par l’embauche en CDI/CDD dans le Groupe après une période de stage ou d’alternance.

• Actions pour y parvenir :

• Identification des écoles cibles de VINCI SA et diffusion des offres de stage et d’alternance via des jobboard,

• Développement de l’alternance et des stages avec une sensibilisation toujours plus importante des cheffes et chefs de service pour le recours à ce type de contrat,

• Sensibilisations destinées aux tutrices et aux tuteurs (suivi de qualité de l’apprentissage),

• Accompagnement des stagiaires et des alternants qui en expriment le besoin dans la diffusion de leur profil au sein du Groupe.

• Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de jeunes dans l’entreprise,

• Proportion de personnes en stage et en alternance

• Taux de personnes en stage et en alternance embauchées en CDD ou CDI ou sein du Groupe après la période de formation.

Article 2. Les mesures en faveur du recrutement et du maintien dans l'emploi des salariées et salariés seniors

VINCI SA s’engage à respecter un taux d’emploi de personnes seniors compte tenu du contexte économique et à favoriser le maintien dans l’entreprise.

• Objectifs de progression :

• Favoriser l’emploi des séniors en embauchant 10% de collaboratrices et collaborateurs de plus de 50 ans en CDI,

• Favoriser le maintien en activité des personnes salariées de plus de 50 ans avec un taux aux alentours de 25% de seniors dans l’entreprise.

• Actions pour y parvenir :

• Rédaction des offres d’emploi sans différenciation en fonction de l’âge,

• Accompagnement, à la demande de la collaboratrice ou du collaborateur, vers un entretien professionnel de 2^ème partie de carrière avec la ou le responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines,

• Priorité d’accès aux bilans de compétences, aux formations ou aux VAE pris en charge par l’entreprise pour les salariées et salariés seniors,

• Mise à disposition d’un dispositif spécifique pour préparer la retraite (cf. Titre 1),

• Priorité aux seniors concernant les demandes de modification d’horaires ou de modification d’organisation du travail, rencontrant des difficultés ou contraintes, temporaires ou durables, notamment dans les déplacements ou du fait de leur état de santé.

• Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de seniors dans l’entreprise,

• Proportion d’embauche de seniors dans l’entreprise,

• Taux de collaboratrices et collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel de 2^ème partie de carrière,

• Pourcentage de collaboratrices et collaborateurs ayant réalisé un bilan de compétences,

• Nombre de personnes salariées ayant bénéficié d’un suivi particulier de préparation à la retraite.

Article 3. Les mesures en faveur du transfert des savoirs et des expertises entre les seniors et les jeunes collaboratrices et collaborateurs

VINCI SA accompagnera la volonté de chacun qui souhaiterait faire bénéficier de la transmission de son expertise.

La mise en place de ces échanges intergénérationnels a pour objectif le partage de compétences d’une salariée ou d’un salarié sénior vers une autre salariée ou un autre salarié identifié afin de conserver dans l’entreprise les compétences qu’elle juge essentielles ou stratégiques. 

Parallèlement, les jeunes salariées et salariés concernés feront bénéficier les personnes salariées expérimentées des connaissances qu’elles et ils ont acquises (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, …).

Ce mentoring inversé est clef afin de renforcer cette dynamique intergénérationnelle.

L’identification des salariées et des salariés susceptibles de faire partie de ce programme d’échanges se fera en collaboration entre la Direction des Ressources Humaines et les managers.

• Objectifs de progression :

• Favoriser le transfert des savoirs et expertises détenus par les salariées et salariés seniors vers les salariées et salariés juniors,

• Favoriser le transfert des savoirs et expertises détenus par les salariées et salariés juniors vers les salariées et salariés seniors.

• Actions pour y parvenir :

• Formation annuelle des tutrices et tuteurs, maîtres d’apprentissage sur l’importance du développement des compétences des personnes en stage et en apprentissage encadrées.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de tutrices et tuteurs des personnes en stage,

• Nombre de maîtres d’apprentissage encadrant des personnes en alternance,

• Nombre de maîtres d’apprentissages formés.

TITRE 5 : Développer la qualité des relations de travail

Les parties s’entendent sur l’importance de favoriser une meilleure compréhension du fonctionnement de l’entreprise et de ses différentes directions afin de participer au développement d’un climat de partage, de coopération, de convivialité et de confiance entre les collaboratrices et collaborateurs de VINCI SA au sein d’un même service et entre les services et les directions.

Article 1. Promouvoir le travailler ensemble

Les parties considèrent que la performance du collectif de travail passe par une meilleure compréhension de la direction, du service et de l’équipe et aussi par une coopération entre les personnes salariées au sein de VINCI SA.

Les parties souhaitent favoriser l’organisation d’évènements réguliers permettant la rencontre de collaboratrices et collaborateurs venant de toutes les directions de l’entreprise, afin notamment de promouvoir les synergies et la performance globale.

Enfin, les parties rappellent leur attachement aux temps d’échanges « institutionnels » que sont la journée d’accueil des nouvelles collaboratrices et des nouveaux collaborateurs et les vœux de la direction générale.

Les parties encouragent toutes initiatives en ce sens.

Article 2. Evaluation de l’amélioration de la qualité des relations de travail

• Objectifs de progression :

• Développer un climat de partage, de convivialité, de coopération, et de confiance au sein de VINCI SA.

• Actions pour y parvenir : Communication périodique d’une newsletter

Résultats du baromètre social et des diverses enquêtes portant sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail et de l’Egalité professionnelle.

TITRE 6 : Accompagner les parcours de développement professionnel

Ayant conscience de la nécessité de maintenir ou de favoriser l’employabilité des collaboratrices et collaborateurs en leur proposant des dispositifs ou des évolutions professionnelles, les parties souhaitent également donner les moyens à un maximum d’entre elles et d’entre eux d’être acteurs de leur parcours professionnel.

Les parties s’accordent pour définir les actions de la vie professionnelle des collaboratrices et des collaborateurs en trois étapes clés : l’intégration, le suivi de carrière et l’aménagement de fin de carrière. Des dispositifs pour accompagner les collaboratrices et des collaborateurs de VINCI SA dans ces moments jugés clés sont rappelés ci-après.

Article 1. Les mesures en faveur de l’intégration des collaboratrices et des collaborateurs

VINCI SA s’engage à mettre tout en œuvre pour favoriser l’intégration de chaque personne nouvellement embauchée.

Les parties considèrent que l’intégration d’une nouvelle collaboratrice ou d’un nouveau collaborateur nécessite un temps de découverte des activités de l’entreprise et du Groupe.

Les parties s’accordent à valoriser toute initiative permettant une intégration réussie des nouvelles collaboratrices et des nouveaux collaborateurs de VINCI SA. Dans cet objectif commun, un parcours d’intégration est développé et appliqué pour toutes les personnes intégrant VINCI SA. Ce dernier permettra à toutes les nouvelles collaboratrices et à tous les nouveaux collaborateurs de mieux comprendre le Groupe VINCI, VINCI SA et les clefs qui leur permettront de mener à bien leurs missions et de mieux coopérer avec leurs collègues.

Également, afin que l’intégration ait un impact positif tant sur la personne rejoignant VINCI SA que sur l’équipe qu’elle rejoindra, un rapport d’étonnement sera proposé aux nouvelles collaboratrices et aux nouveaux collaborateurs afin qu’elle ou il puisse faire part des différents éléments qui ont favorisé ou qui avaient pu faciliter son intégration.

Ce rapport d’étonnement pourra être partagé avec les managers dans un objectif d’amélioration continue. à terme être une base d’échange pour son manager.

Chaque nouvelle collaboratrice ou nouveau collaborateur participera également à une journée d’intégration au sein de VINCI SA, le « Holding Day ».

• Objectifs de progression :

• Accueillir chaque personne nouvellement embauchée et lui partager les valeurs portées par l’entreprise.

• Actions pour y parvenir :

• Réalisation et distribution d’un kit d’accueil à chaque personne nouvellement embauchée,

• Organisation d’un parcours d’intégration,

• Organisation annuelle de la journée d’intégration « VINCI Holding Day »,

• Mise en place d’un rapport d’étonnement,

• Mise en place d’un entretien de suivi avant la fin de la période d’essai entre le la nouvelle collaboratrice ou le nouveau collaborateur et sa ou son responsable hiérarchique.

• Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de collaboratrices et de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif d'intégration proposé par l’entreprise,

• Nombre d'entretiens de suivi avant la fin de période d’essai réalisés.

Article 2. Les dispositifs de suivi de carrière des collaboratrices et des collaborateurs

Par l’engagement N°7 du manifeste « Ensemble, pour des parcours professionnels durables », le Groupe VINCI s’inscrit dans une relation à long terme avec ses collaboratrices et ses collaborateurs.

Afin de garantir l’employabilité de toutes et de tous, l’entreprise met en place et communique sur les dispositifs de suivi et d’accompagnement professionnel qu’elle propose.

En premier lieu, les parties souhaitent rappeler l’importance de l’entretien annuel qui constitue un acte managérial fondamental au sein de VINCI SA. Il s’agit d’un moment d’échanges et de dialogue privilégié entre un ou une manager et sa/son/ses collaboratrices et/ou collaborateurs. Pour favoriser la création de ces moments privilégiés, la campagne d’entretien annuel est pilotée par la Direction des Ressources Humaines.

Pour les personnes salariées, les objectifs de l’entretien annuel sont multiples :

• Permettre un échange avec sa ou son manager sur l’année écoulée, les missions confiées et la réalisation de ses objectifs,

• Faire le point sur ses compétences et ses axes de développement,

• Préciser ses souhaits et/ou ses besoins en matière de formation et d’évolution dans son métier au sein de la société ou plus largement au sein du Groupe.

Pour la ou le manager, l’entretien annuel est un élément clé de la gestion de sa politique de ressources humaines. Il permet en effet de :

• Dresser un état des lieux des activités confiées,

• Evaluer ses compétences au regard du poste occupé,

• Fixer les objectifs de progrès pour l’année à venir,

• Donner les moyens de se développer en mettant en œuvre des dispositifs d’accompagnement adaptés (formation, bilan de compétences, mentoring, coaching, …).

Par ailleurs, VINCI SA s’engage à améliorer les compétences professionnelles et ainsi l’employabilité de ses collaboratrices et ses collaborateurs via une politique de formation large et dynamique. La formation est l’un des vecteurs permettant aux collaboratrices et aux collaborateurs de se développer et d’adapter ses compétences aux évolutions des pratiques et des métiers. VINCI SA s’est engagée, à ce titre, à développer et à expérimenter des formats de formation innovants. Des formations digitalisées via la plateforme UP ! ou des podcasts sont accessibles aux collaboratrices et aux collaborateurs, l’ambition étant de se former tout au long de sa vie professionnelle.

Une base de mobilité commune à l’ensemble des entités du Groupe est disponible sur l’intranet centralisant ainsi l’ensemble des postes à pourvoir.

La Direction des Ressources Humaines de VINCI SA publie systématiquement les offres à pourvoir sur cette base mobilité afin de laisser l’opportunité à chacune et chacun d’en prendre connaissance. A compétences égales, une candidature interne est systématiquement privilégiée.

Toute collaboratrice ou tout collaborateur souhaitant évoluer sur un nouveau poste au sein du Groupe peut contacter la Direction des Ressources Humaines afin de bénéficier d’un accompagnement et d’un suivi dans sa démarche (échange sur le projet professionnel, mise en relation avec la ou leur recruteur, aide à la réalisation ou la mise à jour du CV, …). Si le projet professionnel mérite d’être approfondi, la Direction des Ressources Humaines proposera aux personnes salariées concernées des dispositifs de développement de carrière de type bilan de compétences, coaching d’accompagnement à la mobilité professionnelle, test de personnalité (PAPI)…

• Objectifs de progression :

• Faire bénéficier annuellement chaque collaboratrice et collaborateur d’un entretien annuel d’évaluation et d’un entretien professionnel,

• Accompagner les salariées et les salariés vers d’éventuelles demandes de dispositifs de développement de carrière (coaching, bilan de compétences, …),

• Continuer à sensibiliser les managers sur la politique de mobilité interne du Groupe,

• Suivi du nombre de formations

• Progression du nombre de formations digitalisées.

• Actions pour y parvenir :

• Pilotage d’une campagne annuelle dédiée aux entretiens,

• Proactivité en matière d’accompagnement à la mobilité professionnelle,

• Formations.

• Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de taux de réalisation des entretiens annuels,

• Perception de l'entretien annuel dans un baromètre social ou par l’enquête Qualité de Vie au travail, Conditions de Travail et Egalité professionnelle,

• Nombre d’heures de formation par collaboratrice et collaborateur,

• Taux de mobilité entrants (collaboratrices et collaborateurs venant du Groupe) et sortants (collaboratrices et collaborateurs évoluant au sein d’autres sociétés du Groupe).

Article 3. Les dispositifs de fin de carrière

3.1. Un service d’aide à la reconstitution de carrière

VINCI SA met à la disposition des collaboratrices et des collaborateurs seniors un service gratuit d’accompagnement à la reconstitution de carrière, qui est traité dans l’article 4.3. du Titre 1 du présent accord.

3.2. Les dispositifs d’aménagement de fin de carrière

3.2.1. La retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif d’aménagement de fin de carrière qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période sera recalculée lors du départ à la retraite définitif.

3.2.1.1. Les conditions

Pour bénéficier d’une retraite progressive, il faut que les conditions prévues par la loi soient remplies (âge minimal, nombre de trimestres) et il faut exercer son activité à temps partiel : entre 40% minimum et 80% maximum de la durée de travail à temps plein. Au sein de VINCI SA, pour les TAM, il faut ainsi effectuer entre 14h28 et 28h58 par semaine (sur une base de 36h40) ; pour les cadres au forfait jour entre 87 et 174 jours (sur une base de 218 jours).

Ce dispositif est accessible à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs avec l’accord de sa ou son manager et de la DRH.

3.2.1.1. La demande de retraite progressive

La demande doit être formulée par la personne assurée auprès de chaque régime de retraite (de base et complémentaire). Pour la retraite de base, un formulaire de demande de retraite progressive est disponible sur le site de l’assurance retraite.

Les pièces justificatives nécessaires à la demande sont les suivantes :

• Contrat à temps partiel,

• Déclaration sur l’honneur de ne pas exercer d’autre activité,

• Attestation de l’employeur indiquant la durée du travail à temps complet applicable dans l’entreprise.

3.2.2. L’aménagement du temps de travail

Les parties s’engagent à favoriser les aménagements de temps de travail pour les collaboratrices et les collaborateurs en fin de carrière.

La salariée ou le salarié qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines en indiquant les raisons de sa demande, la réduction du temps de travail souhaitée ainsi que la durée pendant laquelle il ou elle souhaite en bénéficier.

En cas d’acceptation, cet aménagement sera concrétisé par la signature d’un avenant au contrat de travail et donnera lieu à une modification de la rémunération, au prorata du temps de travail effectué.

TITRE 7 : Dispositions finales

Article 1. Les conditions de suivi du présent accord

Article 1.1. La constitution de la commission de suivi de la démarche Qualité de Vie au travail, Conditions de Travail et Egalité Professionnelle

Au regard de la qualité des échanges lors des travaux préparatoires au présent accord, les parties décident de maintenir la mise en place d’une commission Qualité de Vie au travail, Conditions de Travail et Egalité Professionnelle.

La désignation des membres qui constitueront la commission s’effectuera en concertation entre la direction et le CSE.

Article 1.2. Le rôle de la commission de suivi de la démarche portant sur la Qualité de Vie au travail, les Conditions de Travail et l’Egalité Professionnelle

La commission se réunira deux fois par an :

• Au cours du quatrième trimestre, afin d’établir un plan d’action pour l’année à venir, évaluer le plan de l’année passée et étudier les indicateurs mentionnés dans cet accord,

• A mi-parcours, afin d’évaluer la mise en œuvre du plan et de recadrer, le cas échant, les objectifs.

Le principe est de décliner ce plan d’actions sous la forme d’une expérimentation par axe et par an.

Le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif.

Les membres de la commission sont légitimes pour rencontrer, à leur demande, les différents prestataires sélectionnés dans le cadre de la démarche.

Le plan d’actions portant sur la Qualité de Vie au travail, les Conditions de Travail et l’Egalité Professionnelle sera présenté annuellement aux représentantes et aux représentants du personnel.

Article 1.3. Bilan annuel des indicateurs

Un bilan annuel sera réalisé sur la base des indicateurs définis dans le présent accord. Il sera également composé des données quantitatives et qualitatives relatives aux expérimentations. Il sera étudié au cours du quatrième trimestre lors de la réunion de la commission et transmis à la délégation unique du personnel.

Article 1.4. Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux ans afin d’échanger sur la mise en œuvre du présent accord et sur son éventuelle révision.

Article 2. Durée et révision

Le présent accord, conclu pour une durée de quatre ans, entrera en vigueur à compter de sa signature.

Il se substituera intégralement aux éventuelles dispositions de l’accord portant sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle du 29 octobre 2018.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties, notamment en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles relatives aux thèmes abordés dans le présent accord.

La demande devra indiquer le ou les article(s) concerné(s) et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l’accord qu’il remplace ou modifie.

Article 3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.

Article 4. Formalités de publicité et de dépôt

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dont une version anonymisée à l’initiative de la Direction.

Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Nanterre, le 17 février 2023

Pour la société VINCI S. A.  Pour la C.F.E.-C.G.C.

Directrice des Ressources Humaines