Accord

Egalité Professionnelle Femmes- Hommes et Qualité de Vie au Travail

ENTRE

La Société Kering SA, XX prise en la personne de XX, Responsable Ressources Humaines.

De première part,

La société Kering Finance, XX prise en la personne de XX, Responsable Ressources Humaines.

De deuxième part,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XX, Déléguée Syndicale

De troisième part,

PREAMBULE

La mixité professionnelle et la promotion de l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière constituent un axe important de la politique sociale développée par le Groupe Kering.

A ce titre, l’égalité professionnelle Femmes - Hommes constitue un enjeu majeur de la politique des ressources humaines de Kering Corporate France.

Depuis plusieurs années, le Groupe Kering a développé de nombreuses initiatives en faveur de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise réalisée sur la base de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2015, ainsi que du calcul de l’index égalité professionnelle 2018 publié en septembre 2019, permettent notamment de constater la réalisation d’un certain nombre de progrès et de dégager certaines pistes d’amélioration.

La promotion de la diversité constituant une ambition portée par le Groupe Kering, Kering Corporate France souhaite aujourd’hui poursuivre les actions engagées afin d’accroître encore le score des indicateurs de l’index égalité professionnelle.

Outre une politique en matière d’égalité professionnelle, la direction de Kering SA et Kering Finance et les partenaires sociaux sont également convaincus des bienfaits d’une politique en matière de qualité de vie au travail.

Le développement de la qualité de vie au travail constitue une préoccupation croissante, notamment au travers de l’enquête People Kering Survey menée auprès des collaborateurs et par la négociation d’un accord sur la déconnexion en 2017.

Dans le respect des articles L. 2242-1 et suivants du code du Travail, la direction et les organisations syndicales se sont réunies afin d’ouvrir des négociations approfondies sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail.

Les négociations ont débuté le 18 novembre 2019 et se sont tenues au cours de deux réunions qui se sont tenues respectivement le 18 novembre 2019 et le 13 décembre 2019.

S’agissant de l’égalité professionnelle, les parties ont décidé de travailler et de développer plus spécifiquement les domaines d’action suivants :

• L’embauche

• La formation et la sensibilisation

• L’évolution ou la promotion professionnelle

• La rémunération effective

Cet accord réaffirme les engagements du Groupe issus de l’accord Européen « Empowering Talent » signé le 19 février 2015 dont l’un des trois axes clés porte sur la diversité, la mixité et l’égalité des chances entre hommes et femmes.

Dans le cadre de sa stratégie développement durable 2025, le Groupe Kering promeut la diversité et l’égalité femmes-hommes à travers une série d’engagements concrets, parmi lesquels le souhait d’atteindre la parité dans toutes les fonctions du Groupe et la mise en place d’un programme de mentoring à destination des femmes.

La sensibilisation des collaborateurs sur le sujet de la mixité est un autre pilier de la politique d’égalité professionnelle de Kering.

A titre d’exemple, une campagne de sensibilisation sur les stéréotypes de genre a ainsi été déployée dans le courant de l’année 2019 (« Summer Skills Festival »).

Le groupe Kering a également obtenu en 2016, la certification Gender Equality European & International Standard (« GEEIS »), délivrée pour 4 ans, certifiant l’exemplarité de Kering en matière d’égalité femmes-hommes.

D’autres actions plus générales en faveur de la parité femmes-hommes sont également engagées par le Groupe Kering :

• la Fondation Kering se consacre à la lutte contre les violences faites aux femmes

• le programme Women in Motion vise à promouvoir la voix des femmes dans le cinéma

La promotion de la diversité et de l’inclusion s’inscrit jusque dans le management de l’entreprise par la création récente d’un poste de Chief Diversity, Inclusion and Talent Officer.

Les résultats de l’enquête « Kering People Survey » constituent par ailleurs une source d’informations riche sur le ressenti des collaborateurs pouvant guider les actions de la direction des ressources humaines afin de répondre aux attentes des collaborateurs.

Les signataires de l'accord se sont également appuyés sur le diagnostic de situation comparée sur l’égalité professionnelle.

Il est rappelé que les engagements pris dans le cadre du présent accord constituent des obligations de moyen pour les parties signataires.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés Kering SA et Kering Finance ci-dessous dénommées Kering, quelle que soit la nature de leur contrat (durée déterminée, indéterminée, …).

TITRE 1 : L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. L’EMBAUCHE

Etat des lieux :

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en œuvre d’une politique de gestion de la diversité.

Kering respecte les règles relatives au recrutement et veille notamment au respect du principe général de non-discrimination à l’embauche qu’elle soit directe ou indirecte.

Kering est ainsi particulièrement vigilant quant à l’existence d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche et dans les méthodes de recrutement utilisées.

Néanmoins, un différentiel concernant le positionnement catégoriel et la répartition des effectifs, notamment entre les filières métier, apparaît dès l’embauche chez Kering. Kering prend donc les engagements suivants afin de rééquilibrer la présence des femmes et des hommes dès l’embauche au sein des catégories, d’une part, et au sein des filières métiers, d’autre part.

Engagements et objectifs :

1. Prendre des mesures contre le plafond de verre

- Relayer auprès des cabinets de recrutement externes et des agences d’intérim notre engagement en faveur de la mixité professionnelle. L’accent sera mis sur la volonté de recueillir puis de présenter des candidatures tant féminines que masculine pour l’ensemble des missions de recrutement confiées.

- Veiller

• à ce que les offres d’emplois diffusées sur Workday et sur les sites Internet soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;

• à ce que les offres d’emplois soient publiées avec la vigilance nécessaire quant à la terminologie utilisée, afin d’éviter qu’elles contiennent des stéréotypes ou des appellations discriminatoires ou qu’elles soient de nature à limiter l’accessibilité d’un genre plutôt qu’un autre ;

• à ce que les fiches de poste soient rédigées de façon neutre afin de ne pas avoir pour effet de favoriser ou de limiter l’accès à un genre plutôt qu’un autre ;

• Porter une attention particulière à la représentation des femmes parmi les hautes fonctions de la société notamment dans le cadre du processus de recrutement interne et de promotion interne.

II. Améliorer la mixité professionnelle dans certaines filières

- Veiller à augmenter la proportion de femmes embauchées dans les filières dites « masculines » (ex : Technologies) et augmenter la proportion d’hommes embauchés dans les filières dites « féminines » (ex : Ressources Humaines, Développement durable et Communication).

Les parties s’entendent pour préciser que la proportion des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit correspondre a minima, à compétences, expériences et profils équivalents, à la répartition existante à la sortie du système éducatif.

Indicateurs de suivi :

- Embauche femmes-hommes par CSP

- Embauche femmes-hommes par filière métier

2. LA FORMATION ET SENSIBILISATION

Etat des lieux :

La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties s’entendent pour constater que s’il y a bien à ce jour un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes des sociétés, cet accès à la formation n’est pas suffisant pour développer des leaderships diversifiés et accompagner spécifiquement les talents féminins afin de garantir aux femmes et aux hommes un égal accès aux postes à responsabilités.

C’est l’objet du dispositif de mentoring qui met en relation femmes à potentiel et cadres dirigeants (hommes et femmes) du Groupe.

En parallèle, les parties s’accordent sur la nécessité de sensibiliser les collaborateurs sur le sujet de la mixité à travers la lutte contre les stéréotypes de genre. Des cycles de conférence ainsi qu’une campagne de sensibilisation sur les stéréotypes ont eu lieu ces dernières années.

Les parties rappellent également que l’ensemble des salariés, que ce soit de sexe féminin ou masculin, aura la possibilité de transmettre ses souhaits de formation et d’évolution professionnels lors des entretiens professionnels.

Engagements et objectifs :

1. Promouvoir l’égal accès Femmes-Hommes aux formations et au dispositif de détection des potentiels

- garantir la parité femmes/hommes concernant les participants aux programmes de développement personnel assurés par Kering, notamment le Kering Leadership Program, le Kering Influence Program.

- enrichir l’offre de formations de développement personnel : assertivité, leadership ou management (en présentiel et en digital sur la plateforme Kering Campus)

- donner un égal accès à la formation pour les collaborateurs à temps plein et à temps partiel.

2. Sensibiliser pour promouvoir une culture de l’égalité et favoriser l’expression de toutes les ambitions professionnelles

- Proposer et encourager la participation de l’ensemble des collaborateurs à des ateliers de sensibilisation aux stéréotypes de genre, freins invisibles à l’égalité (campagne de sensibilisation, forum, conférences...)

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés et de salariées formées par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes dans l’entreprise

3. L’EVOLUTION OU LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Etat des lieux :

Le principe d’égalité professionnelle implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes opportunités de promotion et les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.

Si on ne constate pas de disparités femmes-hommes, au Corporate Kering, dans l’accès aux promotions, les parties s’entendent pour observer un accès différencié aux postes à responsabilités (« plafond de verre ») d’une part (la part des femmes diminue dans les catégories Cadre 2 et Directeur), et une disparité au sein des filières métier d’autre part (les hommes se concentrent majoritairement dans deux directions Technologies et Client & Digital, les femmes dans quatre directions : DRH, Développement Durable, Communication et Finance,).

Le recours à la nouvelle classification par banding permet désormais de considérer comme promotion le changement de banding (lors d’une mobilité par exemple).

Le programme mentoring œuvre à la détection de potentiels féminins et les accompagne pour faciliter leur accès aux postes à responsabilités

Engagements et objectifs :

1. Prendre des mesures correctives contre le plafond de verre

A] fixer des objectifs « mixités » au sein de Kering Corporate France : femmes et hommes doivent être promus chaque année dans les mêmes proportions. Pour les filières métier présentant une disparité, la répartition entre les femmes et les hommes dans les promotions professionnelles doivent refléter la répartition du nombre de femmes et d’hommes dans le métier ou la catégorie professionnelle considéré(e).

2. Revaloriser l’entretien professionnel, les check-in conversations et la culture du feed-back et l’exploiter au niveau collectif

A] Systématiser et donner de l’ampleur à l’entretien professionnel et aux check-in conversations

- piloter la réalisation des entretiens professionnel et des check-in conversations et instaurer un suivi dans Workday

- enrichir le contenu de l’entretien professionnel et des check-in conversations en s’interrogeant sur les souhaits d’évolution professionnelle de manière plus large (dans le cadre du poste actuel ou d’un autre poste et au-delà du cadre de l’entreprise)

- accompagner les managers à la conduite de ces entretiens : comment parler « évolution professionnelle » et quel est le rôle du manager dans l’évolution professionnelle de son équipe

B] Consolider et exploiter l’ensemble des entretiens professionnels et des check-in conversations

- développer un suivi des souhaits d’évolution et de mobilité

- communiquer une synthèse annuelle des demandes d’évolution et de mobilité par entité à chaque manager ainsi qu’à la direction Talent

3. Décloisonner le Groupe

A] Elargir la vision à tous les métiers et toutes les entités du Groupe

- proposer des dispositifs d’incitation à la mobilité interne

- insuffler un langage commun guidant les actions dans le Groupe en favorisant les mobilités notamment grâce aux outils communs (mise en place d’un Job Catalog pour le Groupe avec le même référentiel de banding et utilisation de l’outil Workday, publication des offres dans l’ensemble du Groupe)

Indicateurs de suivi :

• Répartition Femmes-Hommes par CSP et banding

• Répartition Femmes-Hommes par filière et direction/service

• Nombre de promotions et répartition femmes-hommes (changement de CSP et de banding)

• Ancienneté moyenne dans l’entreprise et dans le banding

• Taux de réponses positives femmes/hommes lié aux questions relatives à la formation et à l’évolution professionnelle dans l’enquête Kering People Survey

4. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Etat des lieux :

Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et de performance, les sociétés veillent à ce que les salaires de base soient identiques entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.

Les parties constatent en effet, au regard du Rapport de Situation Comparée, qu’il y a peu d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle. En revanche, sur l’ensemble de la population, on constate un écart de rémunération qui s’explique par la sous-représentation des femmes dans les catégories les plus élevées.

De plus, si l’on compare sur l’ensemble de la population, l’écart femmes-hommes des rémunérations mensuelles moyennes (en intégrant les primes et les bonus) et des salaires bruts mensuels moyens (hors primes et bonus), on constate que les primes et les bonus viennent légèrement creuser l’écart entre les rémunérations des femmes et des hommes.

Engagements et objectifs :

1. Réaffirmer et fixer des règles claires pour l’attribution des augmentations individuelles et des primes

- réaffirmer à l’ensemble des collaborateurs que l’attribution des AI et des primes n’est pas liée au temps de travail (temps partiel) ni au temps de présence dans l’entreprise (congés parentaux)

- s’assurer que les AI et l’attribution des primes soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et à performances individuelles comparables

2. Gérer l’attribution et le montant des bonus

- réaffirmer le rôle des check-in conversations de fin d’année portant sur la réalisation des objectifs fixés tout au long de l’année devant permettre d’objectiver le pourcentage d’atteinte des objectifs et ainsi de justifier le versement des bonus

3. Contrôler et faire réguler par la Direction des Ressources Humaines les attributions d’AI et de primes

- demander une justification aux managers pour toute décision d’AI (promotion ou réévaluation) et d’attribution de primes exceptionnelles

- comparer systématiquement dans les tableaux de bord de suivi de la politique de rémunération l’écart Femmes-Hommes en tenant compte de la rémunération mensuelle moyenne (intégrant primes et bonus) et du salaire brut mensuel moyen (hors primes et bonus).

Indicateurs de suivi :

• Répartition Femmes-Hommes par banding

• Rémunération mensuelle moyenne et salaire brut mensuel moyen pour les femmes et les hommes

• Répartition des AI par sexe et par banding

• Répartition des primes et des bonus attribués par sexe et par banding

TITRE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail est une préoccupation importante du groupe Kering et de sa politique RH.

Il s’agit notamment d’un thème majeur de l’accord Européen « Empowering Talent » signé le 19 février 2015.

Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être des collaborateurs, les parties souhaitent poursuivre les actions engagées en la matière.

Les parties souhaitent aussi, par cet accord, innover en faveur de la qualité de vie au travail.

1. L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE

L’articulation et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est l’un des enjeux de bien-être et ce tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Les parties constatent que les mesures prises au sein de Kering Corporate France ou plus largement au niveau du Groupe participent à une meilleure articulation des temps de vie des collaborateurs.

Les parties signataires s’inscrivent dans la continuité des démarches initiées et soulignent que la signature d’un nouvel accord télétravail assouplissant les conditions du télétravail et la mise en place du nouveau dispositif Baby Leave constituent des mesures récentes participant à une meilleure conciliation entre vie privée et professionnelle.

L’ambition est de rendre les dispositifs existants ou en cours de déploiement plus accessibles pour les salariés notamment par des campagnes de communication adaptées.

1.1 Mesures liées à la parentalité

Il existe un portail Vie Pro/Vie perso qui permet aux collaborateurs de faciliter leur quotidien. Outre l’accès à de nombreux outils pratiques (lettres et contrats-types, guides, calendriers,..), ce portail propose également une plate-forme de réservation pour des gardes occasionnelles en crèche.

Par ailleurs, trois places en crèches ont été réservées à ce jour pour les collaborateurs de Kering et l’entreprise veillera à les développer autant que possible.

La Direction rappelle que les salariés-parents ont droit à des journées d’absence (jusqu’à 10 jours) lorsque leur(s) enfant(s) est (sont) malade(s) ; ces journées restent rémunérées à 100%.

Une journée « des enfants » a été instaurée depuis 2010 pour permettre aux enfants des salariés de découvrir l’environnement de travail de leurs parents, et ainsi rapprocher sphère privée et sphère professionnelle.

Un temps d’arrivée retardée lié à la rentrée des classes est également accordé aux parents souhaitant accompagner leurs enfants.

Une politique de parentalité lancée en janvier 2017 et déployée dans 60 pays du Groupe garantit à tous les collaborateurs du Groupe les mêmes avantages sociaux minimum lors de l’arrivée d’un enfant.

Les managers et les ressources humaines prennent activement part à la mise en place de cette politique en apportant aux parents un soutien spécifique avant et après leur congé, afin de leur assurer un retour au travail dans les meilleures conditions.

Parallèlement, afin de faciliter le retour au travail des collaborateurs nouvellement parents, le programme « Parent Back to Work » permet une reprise à temps partiel à 80% avec maintien de la rémunération à 100% durant le mois suivant le retour de congé maternité, paternité ou adoption.

Un « Baby Leave » favorisant l’égalité des chances pour les mères et les pères a également été instauré en octobre 2019 au sein du Groupe Kering pour tout enfant né à partir du 1^er janvier 2020. Il permet aux salariés du Groupe de bénéficier de 14 semaines de congés payés, afin de prendre soin de leur nouvel enfant.

2. Mesures visant à concilier vie professionnelle/vie privée

Un accord sur la déconnexion a été conclu le 9 octobre 2017 prévoyant une utilisation raisonnée des outils numérique.

Les parties au présent accord réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.

Afin d’assurer une meilleure connaissance de cet accord, l’entreprise organisera une campagne de communication reprenant toutes les informations utiles sur la déconnexion des collaborateurs.

La Direction recommande à l’ensemble de ses salariés d’éviter de programmer des réunions au-delà de 18 heures, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, de façon à permettre aux salariés, et notamment aux parents, de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.

L’entretien annuel individuel et les check-in conversations permettent à tout collaborateur d’échanger avec son manager sur la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le « Kering People Survey » permet également au travers d’une enquête d’opinion interne de mesurer la perception des collaborateurs sur des thèmes liés à leur activité et à leur environnement professionnel.

Un système de soutien psychologique assuré par des psychologues du travail IAPR sous la forme d’un numéro vert 0800 40 05 26 accessible 24/24 - 7/7 a été mis en place en 2018, ainsi qu’un service social du travail donnant la possibilité aux salariés de rencontrer une assistante sociale qui assure une permanence 2 jours par mois (coordonnées disponibles sur Workplace).

Les séances de sport, de yoga et d’ostéopathie continuent d’être proposées et prises en charge par l’entreprise.

Un nouvel accord télétravail a été signé le 26 novembre 2019 dans le but d’assouplir les conditions de recours au télétravail pouvant ainsi améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle en permettant d’avoir recours à un mode de travail plus flexible.

Les parties signataires soulignent que le recours au télétravail permet de renforcer la qualité de vie au travail (ex. gain des temps de transport, impact positif sur la fatigue et le stress, facilité de concentration, meilleure organisation,..).

Elles proposent de recourir à une action complémentaire favorisant la qualité de vie au travail, consistant en l’organisation d’une conférence théâtralisée et d’ateliers sur la sensibilisation au bien-être au travail dans un but de prévention des risques psycho-sociaux.

3. Don de jours de repos

Les parties signataires s’accordent sur l’importance de pouvoir mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout particulièrement en cas de survenance d’évènements familiaux pouvant entrainer la nécessité d’une présence soutenue d’une collaboratrice ou d’un collaborateur auprès d’un enfant ou d’un proche.

Elles ont ainsi souhaité s’engager sur un dispositif de don de jours de repos au-delà des dispositifs légaux permettant au salarié de s’absenter pour une durée limitée tout en maintenant l’intégralité de sa rémunération.

Les dons de jours de repos pourront être proposés à tout salarié travaillant pour les sociétés Kering SA et Kering Finance dans les conditions suivantes :

1. Bénéficiaires du don de jours de repos

Peuvent être bénéficiaires du don de jours de repos, les salariés en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté.

Peut bénéficier d’un don de jours, toute collaboratrice ou tout collaborateur confronté(e) à l’une des situations suivantes :

- assumer la charge d’un enfant de 25 ans maximum atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

- venir en aide à un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;

- venir en aide à un proche en fin de vie.

Le proche peut être :

• soit la personne avec qui le salarié vit en couple ;

• soit son ascendant ou son descendant, l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ou son collatéral jusqu’au 4^ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce…) ;

• soit l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4^ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;

• soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.

  2. Donateurs des jours de repos

Les salariés en CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, ont la possibilité de faire un don. Ce don de jours de repos s’effectue sur la base du volontariat, de manière anonyme et sans aucune contrepartie.

Le don de jours peut être mis en place lorsque le salarié donataire a utilisé au moins 50 % de l’ensemble de ses jours acquis, qu’il s’agisse de congés payés, de jours de repos ou de RTT.

3. Modalités du don de jours de repos

Seuls les jours de repos acquis, et non les jours en cours d’acquisition peuvent faire l’objet d’un don parmi les suivants :

• Les jours de congés payés (le don ne peut toutefois porter que sur les jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés)

• Les jours de RTT ou jours de repos des salariés en forfait jours

• Les autres jours de récupération non pris

Le salarié souhaitant faire un don de jours de repos saisira la rubrique dédiée prévue dans « Mon portail RH » en mentionnant le nombre de jours qu’il souhaite donner.

Les dons de jours de repos pourront se faire par journée ou demi-journée.

Deux campagnes de collecte de « dons de jour de repos » seront organisées par an, l’une en mai et l’autre en décembre.

4. Demande à bénéficier de don de jours de repos

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos devra en faire la demande auprès de l’assistante sociale de l’entreprise agissant en toute confidentialité, conformément à l’article L 311-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Cette demande sera appréciée en concertation avec la Direction des Ressources humaines.

Elle devra être accompagnée d’un certificat médical concernant l’enfant ou le proche concerné précisant la durée prévisionnelle durant laquelle l’état de santé du malade nécessitera la présence soutenue d’un proche, ainsi que l’identité du malade et son lien de parenté avec le salarié.

Le nombre de jours de repos pouvant être accordés au salarié sera apprécié en fonction de sa situation personnelle et en tenant compte des mentions contenues dans le certificat médical.

5. Utilisation des jours de repos par le salarié bénéficiaire

Un compteur sera créé dans « Mon Portail RH » pour collecter les dons de jours de repos.

Le salarié ayant été autorisé à utiliser les dons de jours de repos sélectionnera les journées ou demi-journées d’absence dans la limite du compteur disponible.

Ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits individuels et collectifs.

Le bénéficiaire s’engage à informer son responsable des ressources humaines lorsque l’état de santé de l’enfant, du conjoint, ou du proche, ne rend plus nécessaire la prise de jours.

2. L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Kering Corporate France est attaché à mener une politique d’inclusion sociale, notamment au bénéfice des personnes en situation de handicap.

2.1 Favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Ain de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, Kering publie systématiquement les offres d’emploi sur le site de l’Agefiph.

2.2 Communiquer sur le handicap dans l’entreprise

Une meilleure insertion du handicap dans l’entreprise passe notamment par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap.

Pour cela, plusieurs actions sont menées par l’entreprise chaque année pour sensibiliser les salariés à la question du handicap, notamment l’organisation d’évènements pendant la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (SEPH) : ateliers sportifs et créatifs, spectacles interactifs, marché de Noël solidaire.

2.3. Accompagner les travailleurs handicapés pour le maintien dans l’emploi

Les parties ont souhaité s’engager sur un dispositif d’accompagnement des travailleurs handicapés pour favoriser leur maintien dans l’emploi.

L’assistante sociale de l’entreprise accompagnera les collaborateurs pour préparer leur dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Les collaborateurs ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficieront des mesures suivantes :

• une priorité lors de l’attribution des places en crèche et des places de parking  ;

• la prise en charge d’un équipement spécifique en cas de recours au télétravail ;

• 5 jours de congés supplémentaires par année civile (base temps plein) pour pouvoir réaliser les démarches administratives et médicales liées à leur handicap. Un prorata sera appliqué en cas de travail à temps partiel. Ces jours de congés devront être soldés au 31 décembre de chaque année.

• la possibilité d’un aménagement de leur temps de travail sur préconisations de la médecine du travail de l’entreprise

3. L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre d’une étude d’opinion interne, anonyme, réalisée tous les 2 ans.

Les résultats font systématiquement l’objet d’une restitution aux instances représentatives du personnel, aux managers et aux salariés et des plans d’actions peuvent en découler.

Kering dispose d’un site spécifique Workplace permettant aux salariés de commenter en ligne les publications qui y sont faites notamment par la direction, ainsi que par les équipes des Ressources Humaines et de la communication.

Les collaborateurs disposent également de plusieurs moyens pour échanger avec les Ressources Humaines et les représentants du personnel, notamment : téléphone, e-mails, possibilité de prendre rendez-vous avec le Human Resource Business Partner (HRBP) et permanences des représentants du personnel sur site.

Compte tenu de ces éléments, les parties conviennent que les conditions d’exercice du droit d’expression sont réunies.

TITRE 3- DISPOSITIONS FINALES

Par le présent accord ainsi formalisé, les parties reconnaissent avoir clôturé les thématiques et le contenu de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

1. Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions légales, le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

2. Durée - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord pourra être révisé en cours d'exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du Code du Travail.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.

3. Suivi

L’accord fera l’objet d’un suivi qui sera communiqué au CSE 1 fois par an.

4. Publicité - Dépôt

Cet accord sera diffusé sur le site Kering Connect de l’entreprise.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords et au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 16 décembre 2019

Pour la CFDT Pour les Sociétés

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Déléguée Syndicale Responsable Ressources Humaines