Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle Femmes-Hommes et qualité de vie au travail" chez KERING (Siège)

Accord

Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail

(se substitue à l’accord en date du 16 décembre 2019)

ENTRE

Les sociétés de l’UES KERING composées des sociétés suivantes :

La Société Kering SA, société anonyme au capital de 500 071 664 € inscrite au RCS de Paris sous le numéro 552 075 020, sise 40, rue de Sèvres 75007 Paris, prise en la personne de XXXX, Responsable Ressources Humaines.

De première part,

La société Kering Finance, SNC au capital de 150 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 410 255 665, sise 40, rue de Sèvres 75007 Paris, prise en la personne de XXX, Responsable Ressources Humaines.

De deuxième part,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, Déléguée Syndicale

De troisième part,

PREAMBULE

La mixité professionnelle et la promotion de l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière constituent un axe majeur de la politique sociale développée par le Groupe Kering et par Kering Corporate France depuis plusieurs années.

Chez Kering, nous sommes convaincus que la diversité est une richesse. Le Groupe s’engage particulièrement pour l’égalité femmes-hommes et le développement des talents féminins, dans toutes ses entités et à tous les niveaux de l’organisation.

L’engagement de Kering en faveur des femmes est reconnu à l’échelle mondiale. En 2019, Kering s’est ainsi classé 10ème de l’indice mondial Thomson Reuters Diversity & Inclusion, qui concerne plus de

7 000 sociétés internationales. L’exemplarité du Groupe en matière d’égalité femmes-hommes avait déjà été saluée en 2016 avec l’obtention du label GEEIS (Gender Equality European & International Standard) pour ses entités Corporate européennes.

Dès 2010, Kering a été l’un des premiers signataires de la charte Women’s Empowerment Principles, élaborée par l’ONU Femmes et le Pacte Mondial des Nations Unies. Cette charte engage concrètement les signataires à favoriser la progression des femmes dans l’entreprise et dans la société. La même année, Kering lançait le programme Leadership et Mixité afin de promouvoir l’accès des femmes aux plus hauts niveaux du management et, plus globalement, de diffuser une culture de l’égalité au sein du Groupe.

Kering a à cœur d’inspirer et de soutenir les talents féminins. C’est pourquoi le Groupe met en place des dispositifs concrets comme des programmes de mentoring pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité par le partage d’expérience. Kering est également fier de participer au programme de leadership féminin international EVE. Des actions qui portent leurs fruits : aujourd’hui chez Kering, les femmes représentent 63 % de l’effectif total et 55 % des managers, 33 % du Comité exécutif et 55 % du Conseil d’administration, faisant du Groupe l’une des sociétés les plus féminisées du CAC 40. L’objectif est d’atteindre la parité femmes-hommes et l’égalité des salaires, à tous les niveaux de la hiérarchie.

Le Groupe Kering, par ses actions et engagements, porte un message fort auprès de ses salariés, notamment avec :

• La Fondation Kering qui se consacre à la lutte contre les violences faites aux femmes et s’engage à promouvoir l’égalité des genres – Kering financera notamment 15 centres sur le modèle la « Maison des femmes » de Saint-Denis tel qu’annoncé par son président, François Henri-Pinault, le 30 juin 2021 au « Generation Equality Forum ».

• Le programme Women in Motion qui vise à promouvoir la voix des femmes dans le domaine des arts et de la culture.

En 2015, Kering lance Women In Motion au Festival de Cannes avec pour ambition de mettre en lumière les femmes du cinéma, devant et derrière la caméra. Le programme s’est depuis étendu à l’art, à la littérature et à la photographie avec notamment le partenariat avec les Rencontres d’Arles. Il récompense, à travers ses Prix, des figures inspirantes et de jeunes talents féminins et offre, dans le cadre de ses Talks, un lieu d’expression à des personnalités qui partagent leur regard sur la représentation des femmes au sein de leur profession.
Women In Motion est depuis sept ans une tribune de choix pour contribuer à changer les mentalités et à réfléchir à la place des femmes et à la reconnaissance qui leur est accordée dans tous les domaines artistiques.

Un accord sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes et la Qualité de vie au travail a été conclu le 16 décembre 2019.

Kering Corporate ambitionne de poursuivre encore son engagement en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes sachant que les résultats de l’index égalité professionnelle sont stables pour les années 2019 et 2020 à 95 points sur 100.

Par courrier du 23 mars 2021, l’Inspection du travail a fait part aux sociétés de différentes suggestions concernant le contenu de l’accord égalité professionnelle en date du 16 décembre 2019.

C’est dans ces circonstances et afin de se mettre en conformité avec les préconisations de l’administration que les parties, dans le respect des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, se sont réunies afin d’arriver à la conclusion d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes et la Qualité de travail et la qualité vie au travail.

Les négociations ont débuté le 17 juin 2021 et se sont tenues au cours de deux réunions respectivement le 31 août 2021 et le 09 septembre 2021.

C’est ainsi que le présent accord tout en reprenant les objectifs inclus dans l’accord du 16 décembre 2019,apporte des précisions sur plusieurs objectifs et redéfinit les actions permettant de les atteindre. Il est également convenu de préciser les indicateurs de suivi pour suivre la progression des domaines visés et l’impact des actions mises en œuvre.

Les actions définies dans cet accord se basent sur le diagnostic de situation comparée portant sur l’égalité professionnelle présentée lors des consultations sur les politiques sociales 2019 et 2020.

Outre une politique en matière d’égalité professionnelle, les directions de Kering SA et Kering Finance et les partenaires sociaux sont également convaincus des bienfaits d’une politique en matière de qualité de vie au travail.

Le développement de la qualité de vie au travail constitue un enjeu permanent, notamment au travers de l’enquête Kering People Survey menée tous les deux ans (dernièrement, en 2019 et 2021) auprès des collaborateurs et par la négociation d’un accord sur la déconnexion en 2017.

S’agissant de l’égalité professionnelle, les parties ont décidé de travailler et de développer plus spécifiquement les domaines d’action suivants :

• L’embauche

• La formation professionnelle et la sensibilisation

• L’évolution ou la promotion professionnelle

• La rémunération effective

Il est rappelé que les engagements pris dans le cadre du présent accord constituent des obligations de moyen pour les parties signataires.

Il est enfin convenu que les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux dispositions prévues dans l'accord du 16 décembre 2019.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés Kering SA et Kering Finance ci-dessous dénommées Kering, quelle que soit la nature de leur contrat (durée déterminée, indéterminée, …).

TITRE 1 : L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. L’EMBAUCHE

Etat des lieux 

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en œuvre d’une politique de gestion de la diversité.

Kering respecte les règles relatives au recrutement et veille notamment au respect du principe général de non-discrimination à l’embauche.

Kering est ainsi particulièrement vigilant quant à l’existence d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche et dans les méthodes de recrutement utilisées.

Néanmoins, un différentiel concernant le positionnement par niveau de poste (banding) et la répartition des effectifs, notamment entre les filières métier, apparaît dès l’embauche chez Kering. Kering prend donc les engagements suivants afin de rééquilibrer la présence des femmes et des hommes dès l’embauche au sein des banding, d’une part, et au sein des filières métiers, d’autre part.

Engagements et objectifs 

1. Favoriser un recrutement mixte

L’engagement de Kering en faveur de la mixité professionnelle sera relayé auprès des cabinets de recrutement externes et des agences d’intérim.

A cet effet,

• il leur sera rappelé la volonté de recueillir puis de présenter des candidatures tant féminines que masculines pour l’ensemble des missions de recrutement confiées ;

• un engagement spécifique sur ce point sera ajouté, d’ici à fin 2021, dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement et agences d’intérim.

Les offres d’emplois diffusées sur Workday et sur les sites Internet sont établies de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les offres d’emplois sont publiées avec la vigilance nécessaire quant à la terminologie utilisée, afin d’éviter qu’elles puissent contenir des stéréotypes ou des appellations discriminatoires ou qu’elles soient de nature à limiter l’accessibilité d’un genre plutôt qu’un autre.

Les fiches de poste sont rédigées de façon neutre afin de ne pas avoir pour effet de favoriser ou de limiter l’accès à un genre plutôt qu’un autre.

Pour ce faire, les équipes du recrutement interne bénéficient d’une formation à la non-discrimination à l'embauche conformément à l’article L 1131-2 du Code du travail. Lancée en 2020, elle se poursuit sur 2021 et sera reconduite pour les nouveaux arrivants dans la fonction RH. L’objectif est d’avoir l’ensemble des acteurs RH formés (100% des recruteurs et HRBP) d’ici à fin 2021.

Il s’agit d’un programme de 20 heures en 5 modules intitulé « Recrutement inclusif pour les RH ».

Un programme de formation, à destination des managers amenés à recruter, sera également déployé fin 2021 et sur 2022, avec pour objectif d’augmenter chaque année le nombre de managers formés.

Il s’agit de 2 modules, consacrés à la diversité et les biais dans le processus de recrutement, pour une durée de 5 heures, avec ateliers pratiques et formation en ligne.

Les managers auront ensuite accès à l’outil « Inclusive Recruitment Ecosystem » leur permettant d’évaluer la diversité de leur équipe et la rendre plus équilibrée, un guide d’aide à la rédaction d’une offre d’emploi inclusive, et une bibliothèque de modèles d’offres comprenant des paragraphes dédiés à la diversité et à l’inclusion.

2. Améliorer la mixité professionnelle dans certaines filières

Afin de favoriser les candidatures du sexe sous représenté dans certaines filières, Kering s’engage à diversifier ses sources de recrutement pour pouvoir augmenter la proportion de femmes et hommes embauchés dans les filières présentant un déséquilibre dans la répartition par genre (exemples : Technologies, Ressources Humaines, Développement durable et Communication).

Les parties s’entendent pour préciser que la proportion des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit correspondre à minima, à compétences, expériences et profils équivalents, à la répartition existante à la sortie du système éducatif.

Des interventions ou partenariats sont menés auprès d’écoles de domaines variés, vivier potentiel de recrutements, tels que la mode, la création, l’ingénierie, le management. Une présentation de Kering a notamment été réalisée en 2021 à l’Ecole Polytechnique Féminine, permettant de présenter les métiers du digital, de la logistique et des données avec leur application au domaine du luxe et de la mode. L’objectif est d’augmenter ce type d’interventions auprès des étudiants pour favoriser les candidatures du sexe sous représenté dans les filières en déséquilibre.

Par ailleurs, des actions sont menées avec la « start up sociale » WiTech pour organiser des ateliers de programmation/codage informatique pour les jeunes entre 12 et 17 ans, issus de quartiers prioritaires de la politique de la ville de Paris (QVP) et les sensibiliser aux métiers de la Tech. Les jeunes filles sont majoritaires dans cette démarche de stages d’une journée ou d’une demi-journée d’immersion en entreprise.

Indicateurs de suivi 

• Embauche femmes-hommes par banding

• Embauche femmes-hommes par filière métier

• Nombre de contrats de recrutement signés avec des cabinets de recrutement externes et des agences d’intérim contenant à compter de 2022 le paragraphe inclusif

• Nombre de RH et de managers formés au module de recrutement inclusif et progression annuelle du nombre de managers formés et d’usage de l’outil « Inclusive Recruitment Ecosystem »

• Partenariats et forums métiers réalisés annuellement avec une orientation mixité

2. LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA SENSIBILISATION

Etat des lieux

La formation professionnelle est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties s’entendent pour constater que s’il y a bien à ce jour un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes, il est cependant constaté qu’un équilibre entre les métiers doit être restauré afin de proposer autant de formations aux salariés quelle que soit leur filière.

En parallèle, les parties s’accordent sur la nécessité de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le sujet de la mixité à travers la lutte contre les stéréotypes, notamment de genre. 

Les parties rappellent également que l’ensemble des salariés, que ce soit de sexe féminin ou masculin, ont la possibilité de transmettre leurs souhaits de formation et d’évolution lors des entretiens professionnels. Les parties s’entendent cependant sur le fait que cela n’est pas suffisant pour développer des leaderships diversifiés et accompagner spécifiquement les talents féminins afin de garantir aux femmes et aux hommes un égal accès aux postes à responsabilités.

Engagements et objectifs :

2.1. Promouvoir l’égal accès des Femmes et des Hommes aux formations et au dispositif de détection des potentiels

Kering Corporate s’engage à :

• garantir la parité femmes/hommes concernant les participants aux programmes de développement personnel assurés par Kering, notamment le Kering Leadership Program et le Kering Influence Program ;

• enrichir l’offre de formations de développement personnel : assertivité, leadership ou management ;

• poursuivre le programme de mentoring qui met en relation femmes à potentiel et cadres dirigeants (hommes et femmes) du Groupe.

2.2. Sensibiliser collectivement à la diversité et à l’inclusion pour promouvoir une culture de l’égalité et favoriser l’expression de toutes les ambitions professionnelles

Des formations sont proposées à tous les collaborateurs Kering dans le domaine de la Diversité et de l’inclusion, tant en ligne que par une animation soutenue sur l’outil de communication groupe Workplace.

Par ailleurs, Kering Corporate s’engage à proposer et à encourager la participation de l’ensemble des collaborateurs à des ateliers de sensibilisation aux biais inconscients et à des moments d’expression libre. Le comité Diversité & Inclusion propose notamment des groupes « Listen to Understand » permettant à tous les collaborateurs de s’exprimer et ainsi promeut une culture de l’égalité.

Un glossaire diversité & inclusion est mis à la disposition de l’ensemble des salariés pour aider les échanges ouverts et leur donner du sens tout en respectant les sensibilités de chacun.

Des formations pour l’ensemble des collaborateurs, avec un module spécifique à l’attention des RH, sont déployées contre les violences faites aux femmes. Menées par la Fondation Kering, ces actions contribuent à promouvoir l’égalité femmes-hommes en apportant une aide ciblée aux femmes concernées par les violences conjugales.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés et de salariées formés par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes dans l’entreprise

• Nombre de femmes ayant participé à l’entretien spécifique RH de développement professionnel et progression des femmes rencontrées

• Nombre de femmes mentorées et mentors

• Evolution de l’offre de formation leadership

• Proportion de femmes dans les formations de développement personnel

• Nombre de groupes « Listen to Understand » organisés

• Nombre de RH et collaborateurs formés et évolution d’une année sur l’autre

3. L’EVOLUTION OU LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Etat des lieux

Le principe d’égalité professionnelle implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes opportunités de promotion et les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.

S’il n’est pas constaté de disparités femmes-hommes, au Corporate Kering, dans l’accès aux promotions, les parties s’entendent pour observer un accès différencié aux postes à responsabilités (« plafond de verre ») d’une part (la part des femmes diminue dans les catégories Cadre 2 et Directeur), et une disparité au sein des filières métier d’autre part (les hommes se concentrent majoritairement dans deux directions Technologies et Client & Digital, les femmes dans quatre directions : Ressources Humaines, Développement Durable, Communication et Finance,).

Le recours à la nouvelle classification par banding permet désormais de considérer comme promotion le changement de banding (lors d’une mobilité par exemple) et donne du sens à la notion de promotion.

Le programme mentoring œuvre à la détection de potentiels féminins et les accompagne pour faciliter leur accès aux postes à responsabilités

Engagements et objectifs :

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle.

1. Prendre des mesures correctives contre le plafond de verre et assurer un égal accès à la promotion professionnelle

La promotion professionnelle est l’un des facteurs permettant d’équilibrer la représentation des femmes et des hommes aux postes de niveau supérieur.

Si l’accès aux postes de niveau supérieur dépend de critères tels que les qualifications, les compétences, l’expérience professionnelle et la performance des salariés, il s’agit de donner les mêmes chances aux femmes et aux hommes d’accéder aux promotions internes.

Kering Corporate s’engage à veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne la promotion et le déroulement de la carrière au travers des mesures suivantes :

• S’assurer que les collaborateurs ont bien accès aux informations sur les postes internes disponibles et connaissent le processus interne pour y postuler, notamment grâce à des communications internes dédiées.

• Sensibiliser les managers et les ressources humaines sur le thème de l’égalité professionnelle et plus largement de la non-discrimination et de la diversité et l’inclusion, et notamment sur les biais inconscients.

  2. Valoriser l’entretien professionnel, les check-in conversations et la culture du feed-back pour renforcer l’égalité professionnelle dans l’évolution professionnelle

L’entretien professionnel et les check-in conversations permettent au travers d’un échange avec le manager et le HRBP de connaître les souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs. A ce titre, ils peuvent être un moyen de favoriser le développement de l’égalité professionnelle. Kering Corporate s’engage à accorder une attention particulière à ces dispositifs lors du retour des salariés de leurs congés liés à la parentalité.

A cet effet, les mesures suivantes sont prévues :

• Piloter la réalisation des entretiens professionnels et des check-in conversations et instaurer un suivi dans notre outil RH Workday 

• Enrichir le contenu de l’entretien professionnel et des check-in conversations en interrogeant le collaborateur sur ses souhaits d’évolution professionnelle de manière plus large (dans le cadre du poste actuel ou d’un autre poste et au-delà du cadre de l’entreprise) ;

• Accompagner les managers à la conduite de ces entretiens : comment parler « évolution professionnelle » et quel est le rôle du manager dans l’évolution professionnelle de son équipe ;

• Développer un suivi des souhaits d’évolution et de mobilité ;

• Communiquer une synthèse annuelle des demandes d’évolution et de mobilité par entité à chaque manager ainsi qu’à la direction Talent & Développement

• Proposer aux femmes disposant d’au moins de 2 ans d’ancienneté un entretien spécifique RH de développement professionnel orienté sur l’expression de leurs aspirations et ambitions. Cet entretien aura pour objectif de pousser le leadership au féminin.

  3. Promouvoir la mobilité professionnelle pour les salariés exerçant des responsabilités familiales

La promotion de la mobilité professionnelle des salariés exerçant des responsabilités familiales passe par le déploiement de mesures permettant d’élargir la vision des collaborateurs à tous les métiers et à toutes les entités du Groupe.

Afin de permettre aux salariés exerçant des responsabilités familiales d’accéder à la promotion et à la mobilité professionnelle, il est prévu le recours aux mesures suivantes :

• Réaliser un entretien individuel avec le manager et/ou HRBP afin de connaître les souhaits du salarié à son retour de congé lié à la parentalité (saisie systématique dans Workday)

Indicateurs de suivi :

• Répartition Femmes-Hommes banding

• Répartition Femmes-Hommes par filière et direction/service

• Nombre de promotions et répartition femmes-hommes (changement de banding)

• Nombre de campagnes et de communication réalisées sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la diversité et de l’inclusion

• Suivi des entretiens réalisés lors des retours de congé parentalité

• Répartition femmes/hommes des départs de l’entreprise et analyse des « exit interviews » pour définition de nouvelles actions

4. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Etat des lieux :

Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et de performance, Kering veille à ce que les salaires de base soient identiques entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.

Les parties constatent en effet, au regard du Rapport de Situation Comparée, qu’il y a peu d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle. En revanche, sur l’ensemble de la population, on constate un écart de rémunération qui s’explique par la sous-représentation des femmes dans les catégories les plus élevées.

De plus, une comparaison sur l’ensemble de la population permet de constater que les primes et les bonus viennent légèrement creuser l’écart entre les femmes et les hommes sur les rémunérations mensuelles moyennes.

Engagements et objectifs :

4.1 S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des campagnes de revue salariale annuelle

Lors des campagnes annuelles de revue des rémunérations, il sera veillé à ce que la moyenne des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la moyenne pondérée des augmentations individuelles des hommes pour chaque banding, dans une famille d’emploi, et inversement.

Il est néanmoins rappelé que si l’entreprise mettra tout en œuvre pour pouvoir se rapprocher de cette harmonisation, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les femmes et les hommes car cet objectif est directement lié à la performance individuelle de chaque salarié.

A cette fin les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Rédiger des règles claires pour l’attribution des augmentations et des primes individuelles pour les prochaines campagnes salariales

• Communiquer à l’ensemble des collaborateurs que l’attribution des augmentations et des primes individuelles n’est pas liée au temps de travail (temps partiel) ni au temps de présence dans l’entreprise (congés liés à la parentalité)

• Par l’utilisation des outils mis à disposition permettant les comparaisons par genre, un contrôle est réalisé pour que les augmentations individuelles et l’attribution des primes soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et à performances individuelles comparables

• Contrôler et faire réguler par la Direction des Ressources Humaines les attributions d’augmentations individuelles et de primes : une validation est réalisée avant les décisions finales d’attribution des augmentations avec la fonction RH, prenant notamment en compte les éléments de genre

• Comparer systématiquement dans les tableaux de bord de suivi de la politique de rémunération l’écart Femmes-Hommes en tenant compte de la rémunération mensuelle moyenne (intégrant le bonus) et du salaire brut mensuel moyen (hors primes et bonus).

Pour se faire, lors de la campagne salariale, le suivi des attributions est systématiquement réalisé par genre et figure dans la synthèse finale pour validation des décisions prises et éventuel ajustement avant finalisation.

Indicateurs de suivi :

• Répartition Femmes-Hommes par banding

• Rémunération mensuelle moyenne et salaire brut mensuel moyen pour les femmes et les hommes par banding et par famille d’emploi

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par banding

• Répartition des primes et des bonus attribués par sexe et par banding

TITRE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail est une préoccupation importante du groupe Kering et de sa politique RH.

Il s’agit notamment d’un thème majeur de l’accord Européen « Empowering Talent » signé le 19 février 2015.

Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être des collaborateurs, les parties souhaitent poursuivre les actions engagées en la matière.

Les parties souhaitent aussi, par cet accord, innover en faveur de la qualité de vie au travail.

1. L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE

L’articulation et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est l’un des enjeux de bien-être et ce tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Les parties constatent que les mesures prises au sein de Kering Corporate France ou plus largement au niveau du Groupe participent à une meilleure articulation des temps de vie des collaborateurs.

Les parties s’inscrivent dans la continuité des démarches initiées et soulignent que la signature d’un nouvel accord télétravail assouplissant ses conditions participe à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

La mise en place du dispositif Baby Leave depuis janvier 2020, vise à favoriser un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle et à promouvoir l'égalité entre les salariés, femmes et hommes, indépendamment de leur situation personnelle.

L’ambition, ici, est donc de rendre les dispositifs existants ou en cours de déploiement toujours plus accessibles pour les salariés notamment par des campagnes de communication adaptées.

1.1 Mesures liées à la parentalité

Etat des lieux sur les actions engagées :

Il existe un Portail Vie Pro/Vie perso qui permet aux collaborateurs de faciliter leur quotidien. Outre l’accès à de nombreux outils pratiques (lettres et contrats-types, guides, calendriers...), ce portail propose également une plate-forme de réservation pour des gardes occasionnelles en crèche.

Par ailleurs, trois places en crèches ont été réservées à ce jour pour les collaborateurs de Kering et l’entreprise veillera à les développer autant que possible.

La Direction rappelle que les salariés-parents ont droit à des journées d’absence (jusqu’à 10 jours) lorsque leur(s) enfant(s) est (sont) malade(s) ; ces journées restent rémunérées à 100%.

Une journée « des enfants » a été instaurée depuis 2010 pour permettre aux enfants des salariés de découvrir l’environnement de travail de leurs parents, et ainsi rapprocher sphère privée et sphère professionnelle.

Un temps d’arrivée retardée lié à la rentrée des classes est également accordé aux parents souhaitant accompagner leurs enfants.

Une politique de parentalité lancée en janvier 2017 et déployée dans 60 pays du Groupe garantit à tous les collaborateurs du Groupe les mêmes avantages sociaux minimum lors de l’arrivée d’un enfant.

Les managers et les ressources humaines prennent activement part à la mise en place de cette politique en apportant aux parents un soutien spécifique avant et après leur congé, afin de leur assurer un retour au travail dans les meilleures conditions.

Parallèlement, afin de faciliter le retour au travail des collaborateurs nouvellement parents, le programme « New Parent Back to Work » permet une reprise à temps partiel à 80% avec maintien de la rémunération à 100% durant le mois suivant le retour de congé maternité, paternité ou adoption.

Un « Baby Leave » favorisant l’égalité des chances pour les mères et les pères a également été instauré en octobre 2019 au sein du Groupe Kering pour tout enfant né à partir du 1^er janvier 2020. Il permet aux salariés du Groupe de bénéficier de 14 semaines de congés payés, afin de prendre soin de leur nouvel enfant.

Kering agit ainsi pour l’égalité femmes-hommes et en faveur des femmes dans le milieu professionnel dès lors que :

• Ces mesures permettent d’éviter certains biais lors de l’embauche ou des promotions, dans la mesure où tous les collaborateurs, femmes et hommes, sont désormais susceptibles de - et encouragés à - prendre ce temps pour leur famille.

• Le dispositif de Baby Leave, qui peut être pris dans les 6 mois qui suivent l’arrivée de l’enfant, favorise un équilibre en termes de parentalité en permettant au collaborateur de s’organiser avec son conjoint ou son partenaire pour un retour plus serein dans son poste.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salarié ayant bénéficié du dispositif « Parent Back to Work »

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un « Baby Leave »

• Nombre de parents ayant bénéficié d’une place de crèche d’urgence

  2. Mesures visant à concilier vie professionnelle/vie privée

Etat des lieux sur les actions engagées

Un accord sur la déconnexion a été conclu le 9 octobre 2017 prévoyant une utilisation raisonnée des outils numériques.

Les parties au présent accord réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.

Afin d’assurer une meilleure connaissance de cet accord, l’entreprise organisera une campagne de communication reprenant toutes les informations utiles sur la déconnexion des collaborateurs.

La Direction recommande à l’ensemble de ses salariés d’éviter de programmer des réunions au-delà de 18h00 et avant 9h00, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, de façon à permettre aux salariés, et notamment aux parents, de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.

L’entretien annuel individuel et les « check-in conversations » permettent à tout collaborateur d’échanger avec son manager sur la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le « Kering People Survey » permet également au travers d’une enquête d’opinion interne de mesurer la perception des collaborateurs sur des thèmes liés à leur activité et à leur environnement professionnel.

Un système de soutien psychologique assuré par des psychologues du travail IAPR sous la forme d’un numéro vert 0800 40 05 26 accessible 24/24 - 7/7 a été mis en place en 2018. Un service social du travail est en place depuis janvier 2019, donnant la possibilité aux salariés de rencontrer une assistante sociale qui assure une permanence 2 jours par mois (coordonnées disponibles sur Workplace). Les thèmes traités relèvent autant de la sphère privée que professionnelle permettant ainsi, en toute confidentialité, aux collaborateurs qui le souhaitent, de bénéficier d’un appui pour faciliter toutes leurs démarches personnelles.

Des séances de sport et de yoga sont proposées sur la pause méridienne ou en fin de journée, prises en charge par l’entreprise, elles permettent une organisation facilitée pour l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle.

Un nouvel accord télétravail a été signé le 26 novembre 2019, puis un avenant augmentant le nombre de jours pouvant être télétravaillés, signé le 13 juillet 2021 pour mise en œuvre au 1^er septembre 2021.

Les parties signataires soulignent que le recours au télétravail permet de renforcer la qualité de vie au travail (ex. gain des temps de transport, impact positif sur la fatigue et le stress, facilité de concentration, meilleure organisation…).

Indicateur de suivi :

- Suivi de l’accord télétravail 2 fois par an : nombre de salariés pratiquant le télétravail, nombre de jours télétravaillés (selon saisie dans « Mon portail RH »)

- Restitution et suivi des plans d’actions issus de l’étude d’opinion interne Kering People Survey

- Nombre de bénéficiaires de cours de sport, et nombre de séances organisées

- Bilan du service social et des contacts IAPR (support psychologique des salariés)

3. Don de jours de repos

Engagements et objectifs :

Les parties signataires s’accordent sur l’importance de pouvoir mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout particulièrement en cas de survenance d’évènements familiaux pouvant entrainer la nécessité d’une présence soutenue d’une collaboratrice ou d’un collaborateur auprès d’un enfant ou d’un proche.

Elles souhaitent s’engager sur un dispositif de don de jours de repos au-delà des dispositifs légaux permettant au salarié de s’absenter pour une durée limitée tout en maintenant l’intégralité de sa rémunération.

Les dons de jours de repos pourront être proposés à tout salarié travaillant pour les sociétés Kering SA et Kering Finance dans les conditions suivantes :

1. Bénéficiaires du don de jours de repos

Peuvent être bénéficiaires du don de jours de repos, les salariés en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté.

Peut bénéficier d’un don de jours, toute collaboratrice ou tout collaborateur confronté(e) à l’une des situations suivantes :

• assumer la charge d’un enfant de 25 ans maximum atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

• venir en aide à un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;

• venir en aide à un proche en fin de vie.

Le proche peut être :

• soit la personne avec qui le salarié vit en couple ;

• soit son ascendant ou son descendant, l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ou son collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce…) ;

• soit l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;

• soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.

  2. Donateurs des jours de repos

Les salariés en CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, ont la possibilité de faire un don. Ce don de jours de repos s’effectue sur la base du volontariat, de manière anonyme et sans aucune contrepartie.

Le don de jours peut être mis en place lorsque le salarié donataire a utilisé au moins 50 % de l’ensemble de ses jours acquis, qu’il s’agisse de congés payés, de jours de repos ou de RTT.

3. Modalités du don de jours de repos

Seuls les jours de repos acquis, et non les jours en cours d’acquisition peuvent faire l’objet d’un don parmi les suivants :

• Les jours de congés payés (le don ne peut toutefois porter que sur les jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés)

• Les jours de RTT ou jours de repos des salariés en forfait jours

• Les autres jours de récupération non pris

Le salarié souhaitant faire un don de jours de repos saisira la rubrique dédiée prévue dans « Mon portail RH » en mentionnant le nombre de jours qu’il souhaite donner.

Les dons de jours de repos pourront se faire par journée ou demi-journée.

Deux campagnes de collecte de « dons de jour de repos » seront organisées par an, l’une en mai et l’autre en décembre.

4. Demande à bénéficier de don de jours de repos

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos devra en faire la demande auprès de l’assistante sociale de l’entreprise agissant en toute confidentialité, conformément à l’article L 311-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Cette demande sera appréciée en concertation avec la Direction des Ressources humaines.

Elle devra être accompagnée d’un certificat médical concernant l’enfant ou le proche concerné précisant la durée prévisionnelle durant laquelle l’état de santé du malade nécessitera la présence soutenue d’un proche, ainsi que l’identité du malade et son lien de parenté avec le salarié.

Le nombre de jours de repos pouvant être accordés au salarié sera apprécié en fonction de sa situation personnelle et en tenant compte des mentions contenues dans le certificat médical.

5. Utilisation des jours de repos par le salarié bénéficiaire

Un compteur sera créé dans « Mon Portail RH » pour collecter les dons de jours de repos.

Le salarié ayant été autorisé à utiliser les dons de jours de repos sélectionnera les journées ou demi-journées d’absence dans la limite du compteur disponible.

Ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits individuels et collectifs.

Le bénéficiaire s’engage à informer son responsable des ressources humaines lorsque l’état de santé de l’enfant, du conjoint, ou du proche, ne rend plus nécessaire la prise de jours.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de jours de repos collectés

- Nombre de jours de repos accordés aux salariés bénéficiaires

2. L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Engagements et objectifs :

Kering Corporate France est attaché à mener une politique d’inclusion sociale, notamment au bénéfice des personnes en situation de handicap.

2.1 Favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Ain de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, Kering publie systématiquement les offres d’emploi sur le site de l’Agefiph.

2.2 Communiquer sur le handicap dans l’entreprise

Une meilleure insertion du handicap dans l’entreprise passe notamment par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap.

Pour cela, plusieurs actions sont menées par l’entreprise chaque année pour sensibiliser les salariés à la question du handicap, notamment l’organisation d’évènements pendant la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (SEPH) : ateliers sportifs et créatifs, spectacles interactifs, marché de Noël solidaire.

2.3 Accompagner les travailleurs handicapés pour le maintien dans l’emploi

Les parties souhaitent s’engager sur un dispositif d’accompagnement des travailleurs handicapés pour favoriser leur maintien dans l’emploi.

L’assistante sociale de l’entreprise accompagnera les collaborateurs pour préparer leur dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Les collaborateurs ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficieront des mesures suivantes :

• une priorité lors de l’attribution des places en crèche et des places de parking  ;

• la prise en charge d’un équipement spécifique en cas de recours au télétravail ;

• 5 jours de congés supplémentaires par année civile (base temps plein) pour pouvoir réaliser les démarches administratives et médicales liées à leur handicap. Un prorata sera appliqué en cas de travail à temps partiel. Ces jours de congés devront être soldés au 31 décembre de chaque année ;

• la possibilité d’un aménagement de leur temps de travail sur préconisations de la médecine du travail de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de RQTH dans l’entreprise

- Nombre de salariés ayant une reconnaissance QTH ayant demandé à bénéficier des mesures d’accompagnement spécifiques

3. L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Etat des lieux :

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre d’une étude d’opinion interne, anonyme, réalisée tous les 2 ans (Kering people Survey)

Les résultats font systématiquement l’objet d’une restitution aux instances représentatives du personnel, aux managers et aux salariés et des plans d’actions peuvent en découler.

Kering dispose d’un site spécifique Workplace permettant aux salariés de commenter en ligne les publications qui y sont faites notamment par la direction, ainsi que par les équipes des Ressources Humaines et de la communication.

Les collaborateurs disposent également de plusieurs moyens pour échanger avec les Ressources Humaines et les représentants du personnel, notamment : téléphone, e-mails, possibilité de prendre rendez-vous avec le Human Resource Business Partner (HRBP) et permanences des représentants du personnel sur site.

Compte tenu de ces éléments, les parties conviennent que les conditions d’exercice du droit d’expression sont réunies.

Indicateurs de suivi :

- Restitution et suivi des plans d’actions issus de l’étude d’opinion interne Kering people Survey

- Suivi du nombre de publications sur Workplace dans le groupe

Kering Corporate Paris All Employeeset le nombre de vues

TITRE 3- DISPOSITIONS FINALES

Par le présent accord ainsi formalisé, les parties reconnaissent avoir clôturé les thématiques et le contenu de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

1. Suivi de l’accord

L’accord fera l’objet d’un suivi qui sera présenté au CSE 1 fois par an.

2. Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra effet au
15 septembre 2021.

Il se substitue intégralement aux dispositions de l’accord en date du 16 décembre 2019.

Le présent accord pourra être révisé en cours d'exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l'article L 2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.

3. Publicité - Dépôt

Cet accord sera diffusé sur le site Kering Connect de l’entreprise.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure télé@ccords et au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 09 septembre 2021

Pour la CFDT Pour les Sociétés

XXX XXX

Déléguée Syndicale Responsable Ressources Humaines