Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire 2018 relative à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez BEIERSDORF S.A.S (Siège)

Négociation annuelle obligatoire 2018

relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail 

Le présent accord est conclu entre :

• Les Sociétés Beiersdorf Holding France et Beiersdorf s.a.s, constituant l’UES Beiersdorf, ci-après dénommées « les Entreprises » ou « les Sociétés » ou « la Société » ou « l’Entreprise », représentées par , Directeur Ressources Humaines France – Benelux,

D’une part,

• Les organisations syndicales de salariés représentatives représentées au sein de l’UES respectivement par leur délégué syndical :

• , pour l’USAPIE

• , pour l’UNSA,

• , pour la CFE CGC – S.N.C.C.

D’autre part.

Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-1 et L.2242-8 du Code du Travail. La négociation du présent accord a porté sur les thèmes énoncés dans cet article, à savoir :

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

• Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

• Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident 

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les partenaires sociaux ont été conviés à une première réunion le 11 octobre 2018, suivie de réunions les 18 octobre, 8 novembre 2018 et 8 janvier 2019.

Les partenaires sociaux se sont basés sur les termes de l’ANI du 19 juin 2013 et en rappellent quelques éléments essentiels :

• la qualité de vie au travail vise d'abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu'elles ouvrent ou non de «faire du bon travail» dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d'être pleinement reconnu dans l'entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise ;

• inscrire la qualité de vie au travail de manière dynamique dans l’accompagnement et la gestion du changement (conduite du changement, communication, formation, adaptation au changement, développement professionnel, soutien à la mobilité) ;

• la qualité de vie au travail suppose :

  • d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en termes d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de compétitivité de l’entreprise, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;

  • de faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant ;

  • de permettre d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, à savoir :

    • la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;

    • la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;

    • la qualité des relations de travail ;

    • la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

    • la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;

    • la qualité du contenu du travail ;

    • la qualité de l’environnement physique ;

    • la possibilité de réalisation et de développement personnel ;

    • la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

    • le respect de l’égalité professionnelle.

Pour Beiersdorf, la qualité de vie au travail est un sujet important et qui est traité sous différents angles par des initiatives et acteurs multiples :

• la qualité de l’environnement de travail, à laquelle veillent les Services Généraux en termes de qualité des espaces de travail, de mobilier, d’éclairage, de confort acoustique et thermique, ainsi que le Service Informatique pour ce qui est du matériel mis à la disposition des collaborateurs et de l’équipement des salles de réunion. La Direction veille également à fournir aux salariés concernés des véhicules de fonction de qualité ;

• le partage d’informations et l’organisation d’évènements visant à renforcer la cohésion au sein des équipes et entre équipes. Des réunions nationales et régionales sur le terrain ainsi que des réunions plénières ou d’équipe au siège sont régulièrement organisées, qui permettent des échanges entre collaborateurs et le partage d’informations, de même que des évènements festifs qui permettent de renforcer la cohésion des groupes ;

• l’expression directe des collaborateurs, par le biais de l’enquête d’engagement Teamvoice menée annuellement depuis 2012 qui permet de recueillir l’avis de tous les salariés qui souhaitent s’exprimer et leur donne la possibilité de faire des recommandations ou de mettre en place des plans d’action pour améliorer leurs conditions de travail, au sein de leur équipe ou de l’entreprise ;

• la reconnaissance des collaborateurs et la performance collective :

  • en termes de reconnaissance des collaborateurs et de performance collective de l’entreprise, les collaborateurs reçoivent du feedback sur leur performance lors de l’entretien individuel d’appréciation, du point à mi-année, de l’élaboration du plan de développement individuel du collaborateur ; ce feedback peut également être donné lors de tout point ponctuel entre le salarié et son manager ;

  • la performance collective de l’entreprise relève d’un mode de management de la performance visant à renforcer l’esprit entrepreneur et le succès de Beiersdorf en France.

  • Signature d’un nouvel accord d’intéressement le 25 juin 2018 comportant deux nouveaux objectifs : la part de marché NIVEA et la part de marché Eucerin ainsi qu’un effet booster en cas de surperformance ;

• La santé au travail :

  • Mise en œuvre conjointement avec les représentants du personnel d’une démarche de prévention des risques psychosociaux (mise en œuvre d’un questionnaire fin 2018, plan d’action sur 2019 – 2020)

  • Déploiement en 2019 d’un plan de santé / sécurité au travail dédié aux forces de vente [plan CAR(e)]

  • Poursuite du programme REHALTO (programme d’accompagnement de l’entreprise et de ses salariés en matière d’accompagnement psychosocial sur des problématiques professionnelles, familiales, conjugales, personnelles ; interventions post-traumatiques, coaching téléphonique des managers).

Dans le souci de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, relèvent également de la qualité de vie au travail chez Beiersdorf les horaires de travail flexibles, le télétravail et le don de jours de repos qui ont fait l’objet de la signature d’accords d’entreprise (consultables sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise). A cela s’ajoute la création dans les locaux de l’entreprise d’une douche à disposition des collaborateurs faisant du sport sur leur temps libre à l’intérieur de la journée de travail.

En conséquence de quoi, il a été défini ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise. Par le terme « entreprise », on entend l’unité économique et sociale de Beiersdorf constituée de Beiersdorf Holding France et des deux établissements (BDF et LDE) de Beiersdorf s.a.s.

Article 2 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les
salariés

Il est rappelé qu’en la matière diverses mesures sont fixées en application des accords collectifs d’entreprise déjà existants, qui peuvent être consultés sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise :

1. Mesures en vigueur

• Accords sur le temps de travail

• Accord d’entreprise relatif au Contrat de génération du 02-02-2017 :

  • Article 3 - § 3.1.2 –« Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise (contrat en CDI) », qui prévoit notamment :

    • La mise en place et le suivi d’un parcours d’entrée pour tous les salariés âgés de moins de 29 ans

    • Les modalités d’accès à la formation des jeunes

    • Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

    • Un entretien de suivi entre le jeune et son Responsable Ressources Humaines, portant notamment sur son intégration et ses besoins en formation.

  • Article 3 - § 3.1.3. – « Modalités de recours et de développement des contrats en alternance et des stages », qui prévoit notamment

    • un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

    • Un entretien de suivi entre le jeune et son Responsable Ressources humaines, portant notamment sur son intégration et ses besoins en formation.

  • Article 3 - § 3.2.2. – « Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail », qui contient des mesures destinées aux salariés âgés de 55 ans et plus :

    • semaine de congés supplémentaires,

    • heures de maintenance (merchandising) pour les Chefs de Secteur

    • prise en charge par l’entreprise d’aménagement des véhicules société de la force de vente GMS (Chefs de Secteur et Chefs de Vente Régionaux)

  • Article 3 - § 3.2.3. – « La mise en place d’autres actions pertinentes en vue de favoriser l’emploi des seniors », qui prévoit notamment

    • des actions de formation professionnelle pour les plus de 50 ans,

    • une formation « préparation à la retraite »,

    • un aménagement éventuel du temps de travail.

Lors des négociations qui ont eu lieu dans le cadre du présent accord entre les partenaires sociaux, et au vu des dispositions existantes, il n’est pas apparu opportun aux parties de faire évoluer les mesures d’ores et déjà existantes qui demeurent applicables.

2. Mesures à mettre en place en 2019

•  Accord télétravail du 5 octobre 2016: la négociation d’un avenant relatif au paragraphe « Durée du télétravail » de l’ «  Article 2.3. – Lieu et durée du télétravail » de l’accord, sera ouverte sur 2019, afin de mettre en place les mesures décidées lors de la négociation, à savoir

  • porter de 40 à 50 jours par an, pour l’ensemble des salariés relevant de l’accord sur le télétravail, le nombre de jours de télétravail possibles ;

  • porter de 40 à 60 jours par an, pour les salariés de 55 ans et plus relevant de l’accord sur le télétravail, le nombre de jours de télétravail possibles ;

  • avec, dans les deux cas, un minimum de 3 jours de présence par semaine.

• Accord d’entreprise relatif au don de jours de repos du 20-12-2014 : cet accord étant échu, une négociation sera ouverte sur ce thème en 2019 ;

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes : l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle du 17-12-2015 étant arrivé à échéance, un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 23 avril 2019 par la Direction et les partenaires sociaux.

3. Aménagements et prestations visant au bien-être des salariés

Il a, par ailleurs, été évoqué l’accessibilité des locaux de l’entreprise par les transports en commun et en voiture ainsi que des aménagements et prestations existants visant au bien-être des salariés :

• traitement acoustique des faux-plafonds dans les espaces ouverts, éclairage indirect en LED pour les postes en second jour, mise à disposition d’une douche pour les salariés faisant du sport sur leur temps libre à l’intérieur de la journée de travail ;

• Mise à disposition gratuitement de boissons chaudes, d’eau plate et d’eau gazeuse, espaces « salon » et « restauration » dans la cafeteria, mise à disposition de réfrigérateurs ; ces prestations continueront à être assurées sur l’année 2019 ;

• œuvres sociales du comité d’entreprise, objet de l’« Accord portant sur la contribution de Beiersdorf SA aux budgets du comité d’entreprise et autres mesures », daté du 19 mai 2008, consultable sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise.

Article 3 - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes

L’égalité professionnelle entre hommes et femmes a fait l’objet de l’ « Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » du 23-04-2019 conclu pour une durée de 3 ans. Cet accord est consultable sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise. Il annule et remplace l’accord du 17-12-2015 qui était arrivé à échéance.

Article 4 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Il est rappelé qu’en la matière diverses mesures sont fixées en application de l’Accord d’entreprise du 2-02-2017 relatif au Contrat de génération (consultable sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise) :

• Préambule (principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, accès à la formation professionnelle, mobilité, classification, promotion professionnelle et rémunération) ;

• § 3.2.3.a) neutralité du recrutement, quel que soit l’âge du candidat ;

• Art. 4 – Égalité hommes / femmes (égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et mixité des emplois, égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière – cf. Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle).

Lors de la négociation qui a eu lieu dans ce cadre avec les partenaires sociaux, au vu des dispositions déjà existantes et rappelées ci-dessus, les parties ont convenu de confirmer les mesures existantes (et reprises en annexe) et de les étendre afin de lutter contre l’ensemble des risques de discriminations visés à l’article L1132-1 du Code du travail.

Ce thème a également été abordé lors de la négociation prévue sur 2019 de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et est inscrit dans cet accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 5 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi
des travailleurs handicapés

Au cours de la négociation, il a été rappelé les mesures existantes. Ces mesures sont relatives :

• à l’insertion professionnelle :

  • de façon interne : le bâtiment ainsi que les locaux de l’entreprise sont accessibles aux personnes handicapées ;

  • de façon externe :

  • il est fait appel à des E.S.A.T. (Etablissement ou Service d’Aide par le Travail, anciennement C.A.T.) pour la sous-traitance de certaines tâches ;

  • il est également fait des dons à des associations de personnes handicapées (Fédération des aveugles et handicapés visuels de France) ;

• au maintien dans l’emploi : en interne, aménagement de l’organisation du travail selon le handicap du salarié déclaré handicapé.

Lors de la négociation qui a eu lieu dans ce cadre avec les partenaires sociaux, les parties ont convenu de confirmer et maintenir ces mesures.

Une nouvelle mesure a été décidée, à savoir un plan d’action visant à communiquer sur le handicap (Semaine du handicap en 2019).

Article 6 – Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de
remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie,
une maternité ou un accident

Il est rappelé que ce thème est couvert par

• l’Accord collectif d’entreprise instituant un régime complémentaire « remboursement de frais de santé » et « incapacité, invalidité, décès » du 21 août 2008

• son avenant n° 1 du 26/03/2009

• son avenant n° 2 du 28/11/2012

• son avenant n° 3 du 19/11/2013

• son avenant n° 4 du 19/11/2014

• son avenant n° 5 du 13/11/2015.

Lors de la négociation qui a eu lieu dans ce cadre avec les partenaires sociaux, les parties ont convenu de confirmer et maintenir ces mesures.

Article 7 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Il est rappelé les points principaux de l’Article 12 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 :

• possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité du travail ;

• ces espaces de discussion s'organiseront sous la forme de groupes de travail entre salariés d'une entité homogène de production ou de réalisation d'un service. Ils peuvent s'organiser en présence d'un référent métier ou d'un facilitateur chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression et comportent un temps en présence de leur hiérarchie ;

• ces espaces de discussion peuvent également être mis en place pour des managers ;

• les restitutions validées par le groupe sont portées à la connaissance de la hiérarchie et des institutions représentatives du personnel ;

• les restitutions issues des espaces d'expression peuvent fournir à l'employeur des éléments de réflexion sur, d'une part, d'éventuelles évolutions de l'organisation du travail tournée vers davantage d'autonomie et d'autre part, sur le rôle et les moyens du management ;

• ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque ;

• ces modes d’expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management ;

• de la même façon, le management et les élus des institutions représentatives du personnel doivent veiller à respecter les possibilités d’expression des salariés, organisées dans un tel cadre.

Lors de la négociation, il a été convenu entre les partenaires sociaux que le process de l’enquête Teamvoice permettait de couvrir ces obligations. En effet, grâce à cette enquête d’engagement menée régulièrement auprès des salariés, dans le cadre d’un process de dialogue et de feedback,

• ceux-ci sont invités à exprimer leur appréciation de leur situation en entreprise par le biais de questions standards et de questions plus spécifiques à Beiersdorf ;

• les résultats de leur équipe leur sont communiqués et partagés avec eux ;

• une réunion de l’équipe, sans le manager, est organisée afin de permettre à ses membres d’être forces de proposition pour la mise en place de plans d’actions relatifs aux points à améliorer au niveau de l’équipe ou à un niveau plus large ;

• Le manager rejoint ensuite son équipe et est informé par le porte-parole (le « champion ») des actions recommandées par le groupe ;

• La mise en œuvre de ces actions fait l’objet d’un suivi régulier.

Les dispositions du présent article se substituent à toutes dispositions d’accords, accords atypiques ou engagements unilatéraux préexistants.

Article 8 – Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et
mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Ce thème est couvert par l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion signé le 10 juillet 2017 par la Direction et les organisations syndicales. Cet accord est consultable sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise.

l’objectif de cet accord, qui s’inscrit dans le droit à la santé et au repos et contribue à la qualité de vie au travail, est de renforcer les conditions qui permettent le mieux aux salariés de faire activement la séparation entre vie professionnelle et vie privée et de respecter les temps de repos et de congés.

Lors de la négociation, il a été convenu entre les partenaires sociaux de reconduire les mesures prévues dans l’accord mentionné ci-dessus, à savoir :

• un certain nombre de bonnes pratiques existent déjà dans l’entreprise mais sont connues et utilisées de manière inégale par les collaborateurs. Afin que l’ensemble des salariés ait un même niveau de connaissance de ces bonnes pratiques, un rappel ou une information, si nécessaire, sera fait. Elles sont complétées de bonnes pratiques non encore en vigueur dans l’entreprise.

• L’ensemble des salariés sera sensibilisé et formé à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques.

• Les managers et les collaborateurs seront également sensibilisés et formés au droit à la déconnexion et aux bienfaits de la déconnexion en termes de santé.

Par ailleurs, il est rappelé que les accords sur le temps de travail (consultables sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise) existant dans l’entreprise traitent de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ces dispositions sont rappelées dans l’Accord Télétravail (consultable sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise).  

Article 9 - Durée - Date d'effet – Dépôt et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et prendra effet à compter du jour de son dépôt conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.

Il sera déposé à l'Unité Territoriale de Paris de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (D.I.R.E.C .C.T.E.) d'lle-de-France sous forme électronique via la plateforme en ligne TéléAccords mise en place par le Ministère du Travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Article 10 - Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en application des dispositions légales applicables, et notamment aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'autre partie signataire ainsi qu'à la D.l.R.E.C.C.T.E. et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après réception de cette demande.

Fait à Paris le ____________________,

En six (6) exemplaires

Pour les Sociétés de l’UES	Pour la CFE CGC – S.N.C.C.	Pour l’UNSA	Pour l’USAPIE

Annexe

• Mesures de lutte contre toute discrimination : extrait de l’Accord d’entreprise relatif au Contrat de Génération du 2/02/2017

Négociation annuelle obligatoire 2018

relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail 

ANNEXE 

• Mesures de lutte contre toute discrimination :

  • extrait de l’Accord d’entreprise relatif au Contrat de Génération du 2/02/2017