Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BEIERSDORF S.A.S (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu entre :

Les sociétés Beiersdorf Holding France s.a.s. et Beiersdorf s.a.s. ci-après dénommées « les sociétés » ou « les entreprises » ou « la société » ou « l’entreprise », représentées par ______________ Directeur Ressources Humaines France Benelux.

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur déléguée syndicale,

• ___________________, pour la CFE – CGC – S.N.C.C.,

• ___________________, pour l’UNSA,

Préambule

Un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont les stipulations se sont appliquées à compter du 1er janvier 2022, a été conclu le 9 mars 2022 entre la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives en application des dispositions du code du travail, pour une durée de 3 ans.

La Direction et les organisations syndicales ont souhaité, par le présent accord, réaffirmer une nouvelle fois leur volonté de promouvoir et de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, en respectant les principes suivants :

1. Embauche : s’engager à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi ; s’assurer que le processus de recrutement est unique avec des critères de sélection strictement identiques sans distinction liée au sexe ; sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes-hommes ; veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes.

2. Promotion professionnelle : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et l’équilibre des promotions ; identifier les salariés n’ayant pas eu de promotion depuis plusieurs années ; identifier les potentiels d’évolution à l’occasion des entretiens annuels ; favoriser la promotion des collaborateurs au sein de l’entreprise ; favoriser la mobilité interne ; informer l’ensemble des collaborateurs des postes vacants ; rédiger les annonces et les fiches de poste en termes neutres ; vérifier l’absence d’inégalité entre sexe dans l’attribution des promotions.

3. Formation professionnelle : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux formations professionnelles.

4. Qualification : assurer le maintien des qualifications des salariés après un congé familial de longue durée.

5. Classification : favoriser la mixité dans la représentation des catégories professionnelles en vérifiant régulièrement la proportion des femmes au sein de chacune des catégories professionnelles.

6. Articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et la vie familiale : améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux en préparant le départ et en maintenant le lien avec l’entreprise ; assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, pathologique) ; rappeler les mesures en vigueur permettant aux salariés à prendre leur congé paternité ; sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

7. Conditions de travail : sensibiliser à l’égalité professionnelle et communiquer en visant à faire évoluer les mentalités ; garantir un égal accès à une organisation et à des conditions de travail choisies.

8. Rémunération effective : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ; être en conformité avec les indicateurs de l’index Égalité professionnelle femmes – hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et notamment l’article L2242-17 du Code du travail.

Le présent accord a pour objectif de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de renforcer les mesures de lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail.

A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs dans trois domaines parmi ceux prévus par le code du travail, en fixant des objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre et de suivre ces objectifs.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - OBJET DE L'ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

La Direction et les organisations syndicales entendent, par le présent accord, prendre des mesures concrètes et efficaces en faveur des femmes et des hommes, afin de leur assurer une égalité de traitement, et de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Par le présent accord, l’entreprise fixe une méthodologie de travail établie sur des moyens d’actions simples et pragmatiques, mesurables par des indicateurs précis.

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC, OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI

Le diagnostic fait par les partenaires sociaux s’appuie sur les index Égalité professionnelle femmes – hommes établis pour les années 2019, 2020 et 2021.

L’index Égalité professionnelle femmes – hommes de l’année 2021 annexé au présent accord fait apparaître un résultat global de 94 points sur 100.

L’article R.2242-2 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes impose que l’accord conclu fixe des objectifs de progression sur au moins trois domaines d’action.

Bien qu’ayant traité l’ensemble des thèmes visés à l’article L.2242-17, afin de parvenir aux objectifs donnés ci-dessus, les partenaires sociaux ont souhaité rendre prioritaires les trois domaines d'action suivants :

• la promotion professionnelle ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

• la rémunération effective et la conformité avec les indicateurs de l’index Égalité professionnelle femmes - hommes.

La société entend également prendre des engagements au travers du présent accord bien que ces derniers ne fassent pas l’objet de l’élaboration d’indicateurs de suivi précis.

Les domaines concernés par ces engagements sont les suivants :

• l’embauche ;

• la formation professionnelle ;

• la classification ;

• la qualification ;

• les conditions de travail.

ARTICLE 3 - DUREE DE L'ACCORD

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de son dépôt et s’applique à compter du jour qui suivra son dépôt avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022. Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.

Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, laquelle devra présenter le projet de révision correspondant dans un délai de huit jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue.

ARTICLE 4 – THEMES

4.1. — l’embauche

L’entreprise s’est toujours engagée et maintiendra son engagement à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Les annonces et les contrats passés avec les agences de recrutement ou d’intérim en tiennent compte.

L’activité professionnelle des sociétés Beiersdorf Holding France et Beiersdorf s.a.s est ouverte aux femmes comme aux hommes.

Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont mis en place, sans distinction liée au sexe.

Ces critères doivent être strictement fondés sur l’adéquation entre les compétences requises pour l’emploi et le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle.

Par ailleurs, les Sociétés s’engagent en application des dispositions de l’article L.1131-2 du Code du Travail à ce que les salariés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins 1 fois tous les 5 ans.

Compte tenu de cette situation, les Parties ont convenu de ne pas mettre en place de quotas, les recrutements continueront donc à s’effectuer en fonction du profil recherché et des compétences des candidats.

4.2. — la formation professionnelle

Les actions de formation visent à maintenir les compétences professionnelles des salariés dans leurs fonctions. Elles ont également pour finalité de développer les compétences des salariés afin que ces derniers puissent accéder à de nouveaux postes et notamment des postes à responsabilité.

L’entreprise poursuivra son engagement à faire bénéficier les salariés des actions de formation sans considération du sexe.

La Société continuera, dans la mesure du possible, à maintenir un niveau de formation élevé.

Les salariés, notamment, de retour de congé parental pourront, selon les besoins, suivre une formation afin de faciliter leur reprise de fonction. De plus, les salariés en congé parental auront la possibilité d’utiliser leur CPF pendant leur congé.

Le Bilan Formation de l’année précédente fera partie des documents mis à disposition de la commission de suivi, ce bilan indiquant, par catégorie professionnelle et par sexe, le nombre de salariés ayant suivi une formation au cours de l’année considérée.

4.3. — la promotion professionnelle

On entend par promotion le changement de coefficient au sein d’une catégorie ou le changement de catégorie.

1. Objectif de progression :

De manière générale, l’entreprise a pour objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et l’équilibre des promotions entre les hommes et les femmes.

L’entreprise se fixe pour objectif d’avoir des pourcentages de promotion proportionnels à la répartition de l’effectif, et ce par année civile, pendant la durée de l’accord.

Par exemple : Si l’effectif est composé à 70% de femmes et à 30 % d’hommes, à l’échéance de l’accord, les promotions devront avoir concerné 70% de femmes et 30% d’hommes.

2. Actions permettant l’atteinte de l’objectif :

Afin de favoriser l’atteinte de cet objectif, il est prévu :

• de renforcer, lors des entretiens annuels d’évaluation de la performance et lors des entretiens annuels de développement, l’échange entre le collaborateur et son manager en termes de souhaits de promotion et d’évolution professionnelle. L’outil Compass, déployé depuis le 4 décembre 2018, permettra également au collaborateur de s’exprimer sur ses aspirations professionnelles et ce, de manière continue tout au long de l’année. 

• de mettre en place, après des absences de longue durée (au moins 4 mois), un entretien de « retour » afin de faire le point sur les aspirations du collaborateur en termes d’évolution et de promotion professionnelle.

• informer l’ensemble des collaborateurs des postes vacants au travers de notre plateforme interne Career Connect ;

• rédiger les annonces et les fiches de poste en termes neutres ;

• favoriser la mobilité interne, à ce titre dans le cadre d’une mutation géographique d’un salarié, l’entreprise prendra en charge, jusqu’à un montant maximum de 3 000€, l’accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint via un cabinet spécialisé.

Afin de faciliter la promotion de l’ensemble des salariés, les salariés qui sont promus peuvent éventuellement bénéficier d’une formation en fonction des besoins et selon les possibilités du plan de formation.

Les sociétés rappellent que le service des ressources humaines est le garant d’un accès équitable à la promotion pour les hommes et les femmes.

c. Indicateurs chiffrés de suivi :

Pour chaque année civile d’application de l’accord :

• % de femmes par rapport à l’effectif total de l’entreprise

• % d’hommes par rapport à l’effectif total de l’entreprise

A comparer avec

• % de femmes promus par rapport au total des promotions

• % d’hommes promus par rapport au total des promotions

Le Rapport de situation comparée sera pris en compte pour le suivi de ces indicateurs.

4.4. — la classification

La classification professionnelle d'un salarié revient à définir le niveau du salarié dans l'entreprise en fonction de ses compétences et de son ancienneté dans l'emploi proposé, ainsi qu'en fonction des tâches demandées.

Les classifications appliquées au sein de l’entreprise sont celles de la Convention Collective de la Chimie et de l’Accord VRP.

Celles-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés hommes et femmes, selon les règles de cette convention et accord, sans discrimination.

4.5. — la qualification

La qualification représente le niveau de diplômes, d’études, d’expérience professionnelle qui sont pris en compte par l’entreprise.

4.6. — la rémunération effective et la conformité avec les indicateurs de l’index Égalité professionnelle femmes - hommes

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

En matière de rémunération effective, les Parties ont souhaité fixer deux objectifs :

• Objectif 1 : S’assurer d’une égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;

• Objectif 2 : être en conformité avec les indicateurs de l’index Égalité professionnelle femmes – hommes.

Objectif 1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

1. Action retenue :

Déterminer lors du recrutement à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, étant entendu que cette information relève de la stricte confidentialité et ne saurait être diffusée au-delà de la Direction des Ressources Humaines.

2. Indicateurs de suivi :

Les Sociétés s’engagent à présenter un bilan annuel à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue, indépendamment du sexe.

Objectif 2 : être en conformité avec les indicateurs de l’index Égalité professionnelle femmes - hommes.

A titre liminaire, il est précisé que la loi du 5 septembre 2018 ainsi que la loi du 24 décembre 2021 imposent que les entreprises d’au moins 50 salariés publient chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon les modalités et une méthodologie définie par décret.

Les dispositions des articles D.1142-2 et suivants du code du travail ainsi que deux annexes précisent les indicateurs devant être utilisés par les entreprises ainsi que les modalités de calcul.

Il est également prévu par l’article L.1142-8 du Code du travail, que les entreprises qui obtiennent un résultat inférieur à 75 sur 100 doivent mettre en place des mesures adéquates et pertinentes de correction.

La Société a ainsi fait application de cet index afin d’établir un diagnostic pour l’année 2021. Il en résulte que la Société a obtenu un résultat de 94 points sur 100.

Les éléments permettant ce diagnostic sont disponibles dans le cadre de la BDESE. Ils seront naturellement actualisés tout au long de l’application du présent accord.

Les Parties constatent que ce résultat est supérieur à celui à partir duquel il est obligatoire de mettre en place des mesures de correction.

Les Parties souhaitent fixer leurs objectifs en matière de rémunération effective sur la base de l’index de l’égalité femmes-hommes tel qu’il résulte des dispositions des articles D.1142-2 et suivant du code du travail et des annexes I et II.

1. Objectif de progression :

Compte tenu des résultats obtenus pour l’année 2021, les Parties souhaitent tout mettre en œuvre afin de tendre à un résultat de 100 points sur 100.

Néanmoins, eu égard à l’exigence de ce souhait, les parties s’engagent pour maintenir, à tout le moins, durant la durée de l’accord, un niveau d’au moins 90 points sur 100.

2. Actions permettant l’atteinte de l’objectif

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :

• lors des révisions de situation, les Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire sont similaires entre les femmes et les hommes,

• le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

De plus, afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale des salariés en congé maternité ou d’adoption, des augmentations de salaires équivalentes à l’enveloppe (en %) de l’entreprise leur seront appliquées sous réserve de performance dans le poste pendant la période d’activité précédant leur départ.

3. Indicateurs de suivi :

Dans la mesure où les objectifs fixés dépendent du résultat obtenu sur la base de l’index Égalité femmes-hommes, les Parties ont décidé que cet index constituera l’indicateur de suivi.

Cet index de l’égalité femmes-hommes est annexé au présent accord.

4.7. — les conditions de travail

Les conditions de travail sont les mêmes pour les hommes et les femmes chez Beiersdorf Holding France et Beiersdorf s.a.s.

Il n’y a pas d’inégalité en la matière. Les cas où des aménagements seraient nécessaires, selon la nature des tâches effectuées, sont étudiés au cas par cas de manière à ce que les postes soient accessibles à tous.

L’entreprise s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l’évolution de carrière et ne pénalise pas le parcours professionnel.

Dans le cadre du congé parental à temps complet, l’entreprise s’engage à maintenir la pratique actuelle de maintien de l’ancienneté.

4.8. — l'articulation vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale :

1. Objectifs de progression :

L’objectif est de faciliter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. À ce titre l’entreprise renouvelle son engagement à ce que les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé parental ne puissent pas constituer un frein à l’évolution de carrière des salariés.

2. Actions permettant l’atteinte de l’objectif

Action N°1 – Rappel des mesures en vigueur permettant aux salariés à prendre leur congé paternité ou congé d’accueil de l’enfant

L’entreprise s’engage à maintenir le salaire et à mettre en place la subrogation pendant la durée actuelle du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (limité à 25 ou 32 jours selon le cas) dans les mêmes conditions d’ancienneté que la maternité.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à l'occasion de la naissance d'un enfant, dans les situations suivantes :

• si l’on est le père de l’enfant, quelle que soit sa situation familiale [mariage, pacte civil de solidarité (Pacs), union libre, divorce ou séparation], même si l’on ne vit pas avec l’enfant ou avec la mère de celui-ci ;

• si l’on n’est pas le père de l'enfant mais que l’on est le ou la conjointe de la mère, son/sa partenaire de Pacs ou son/sa concubine.

Au-delà de cette action particulière favorisant spécifiquement la réalisation de l’objectif de progression d’augmentation de la prise du congé de paternité, l’entreprise entend également prendre d’autres mesures favorisant l’articulation de la vie professionnelle et privée ainsi que l’aménagement du temps de travail :

• L’entreprise s’engage également à offrir la possibilité d’aménager son temps de travail de manière temporaire pour les hommes et les femmes.

• L’entreprise continuera à n’effectuer aucune différence de traitement entre les salariés à temps partiel pour « responsabilité familiale » et les salariés à temps plein, en terme notamment d’augmentation individuelle et d’accès à la formation professionnelle.

• En cas de force majeure ou pour des situations exceptionnelles (grève, enfant / conjoint / parent malade…), l’entreprise donne la possibilité d’anticiper les RTT pour les Employés / AM / Cadres / VRP, de mettre en place temporairement du télétravail (quand le poste s’y prête), d’adapter des horaires spécifiques, organisation sur 4 jours… Les demandes seront étudiées au cas par cas pour individualiser les solutions lors d’entretiens avec le manager et les Ressources Humaines.

• Enfin, l’entreprise offre la possibilité aux salariés qui ont des enfants scolarisés de décaler leur arrivée de 2 heures le jour de la rentrée scolaire.

Par ailleurs, l’entreprise a mis en place une solution de prise en charge des frais de garde d’enfants de moins de 12 ans liés à un engagement professionnel hors des horaires réguliers (tard le soir ou tôt le matin, par exemple : implantation, dîner professionnel...). Cette aide se présente sous forme de chèque e-cesu et peut s’élever jusqu’à 200 euros par an et par bénéficiaire. Une campagne est organisée au mois d’octobre de chaque année pour récolter les besoins.

3. Indicateurs de suivi :

Le comparatif sera établi par année à l’application du présent accord et pour chaque année civile d’application de l’accord :

• comparatif du nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité rémunéré.

• comparatif du nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement de son temps de travail rapporté au nombre de demandes.

• comparatif entre le taux d’augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et celui des salariés à temps plein

• comparatif entre le taux d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein

Action N°2 – Accompagnement en cas de processus de PMA

La procréation médicalement assistée (PMA) pouvant être source de contraintes organisationnelles fortes, l’entreprise souhaite accompagner les collaboratrices engagées dans cette démarche ainsi que les collaborateurs ou collaboratrices dont la conjointe / partenaire de PACS / concubine est engagée dans un tel processus.

A ce titre,

• les collaboratrices engagées dans un processus de PMA pourront bénéficier de 3 jours d’absence rémunérés sur l’ensemble de la durée de ce processus. Ces journées pourront être fractionnées par demi-journées et prises de façon non consécutive ;

• les collaborateurs ou collaboratrices dont la conjointe / partenaire de PACS / concubine est engagée dans un processus de PMA pourront bénéficier de 3 jours d’absence rémunérés sur l’ensemble de la durée de ce processus. Ces journées pourront être fractionnées par demi-journées et prises de façon non consécutive.

Action N°3 - Préparer le départ et maintenir le lien avec l’entreprise

Le maintien du lien avec l’entreprise pendant la période du congé est susceptible de faciliter le retour des salariés après une absence longue liée à un motif familial.

• Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, le salarié s’il le souhaite reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés via une adresse électronique qu’il aura préalablement communiquée. S’il le souhaite, les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile. A cet effet, cette proposition sera faite systématiquement aux salariés préparant leur départ pour l’un des congés visés par la présente action.

• Dès la déclaration de grossesse, la salariée bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie sur les modalités d’horaires, d’aménagements de postes, de déplacements professionnels et de conditions de travail pendant sa grossesse.

• Le principe d’entretiens individuels spécifiques avec le responsable hiérarchique, préalables à chaque départ en congé de maternité ou d’adoption ou de départ en congé parental total d’éducation, est instauré, afin d’évoquer la durée de l’absence envisagée et les conditions du retour.

• Les congés maternité, paternité et d’adoption sont pris en compte pour la détermination des droits des salariés à congés payés et des compléments salariaux éventuellement en place dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés en congé parental pour une durée supérieure à six mois (avec une répartition par catégorie et par sexe)

Catégorie	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’une durée supérieure à 6 mois
	Femmes	Hommes
Employé
Agent de Maîtrise
Cadre
VRP
Total

• Nombre d’entretiens organisés lors du départ / lors du retour et nombre de formations sollicitées / accordées au retour

Suivi des salariés au retour d’un congé
Catégorie	Nombre d’entretiens organisés lors du départ en congé	Nombre d’entretiens organisés lors du retour de congé	Nombre d’actions de formation sollicitées	Nombre d’actions accordées au retour
	F	H	F	H	F	H	F	H
Employés
Agent de Maîtrise
Cadre
VRP
Total

ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES FAITES AUX FEMMES OU AUX HOMMES

5.1. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sur le lieu de travail

L’entreprise rappelle que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne sont pas tolérés au sein de l’entreprise.

Afin de faciliter la prise de parole des collaborateurs et collaboratrices éventuellement concernés, deux référents sont à leur écoute, l’un aux Ressources Humaines, l’autre au sein du Comité Social et Économique. Leurs coordonnées figureront sur l’intranet, dans la rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique « Lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, les violences faites aux femmes ou aux hommes ».

Ces deux référents bénéficieront d’une formation relative à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Une campagne de prévention et de sensibilisation des salariés sera également organisée sur ce thème.

5.2. Lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes

L’entreprise est également sensible aux violences conjugales dont pourraient être victimes ses collaboratrices ou ses collaborateurs. De plus, bien que les violences conjugales relèvent de la vie privée, celles-ci peuvent avoir des conséquences également sur la vie professionnelle.

À ce titre, l’entreprise souhaite accompagner ses collaboratrices / ses collaborateurs éventuellement concerné(e)s au travers des mesures suivantes :

• en rappelant le numéro national 3919, numéro d’écoute destiné aux femmes victimes de violences, qu’il s’agisse de violences conjugales, sexuelles ou violences au travail. Ce numéro national, anonyme et gratuit, garantit une écoute, une information et, en fonction des demandes, une orientation adaptée vers les dispositifs locaux d’accompagnement et de prise en charge. Il est ouvert 24h/24 et 7j / 7, et peut être appelé également par l’entourage des femmes victimes de violences ;

• en offrant aux salariées/salariés la possibilité de se confier au DRH, ces échanges restant confidentiels ;

• en rappelant la possibilité de bénéficier du programme REHALTO. Ce dispositif confidentiel d’aide psychologique regroupe un ensemble de psychologues professionnels du monde du travail à disposition des salariées / salariés pour les accompagner dans les moments difficiles. Les échanges avec ces professionnels se font en toute confidentialité. Le numéro vert mis en place par REHALTO figure sur l’intranet de Beiersdorf – France (rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Avantages sociaux) et est accessible 24/24 et 7/7.

Elle entend également sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs en mettant en place un e-learning spécifique sur les violences conjugales, à disposition de tous.

ARTICLE 6 - MISE EN PLACE D'UNE COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée :

• d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire ;

• de deux représentants de la Direction.

Elle se réunira tous les ans, en mai de l’année N+1, pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. D’une manière générale, tous les indicateurs seront fournis et calculés sur l’année civile, pendant la durée de l’accord. Les indicateurs spécifiques définis dans l’article 4 pour les mesures prises par l’entreprise seront intégrés au rapport de situation comparée qui constituera la base de travail de la commission de suivi avec le bilan formation.

ARTICLE 7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Il est expressément convenu par les parties signataires du présent accord qu’elles se réuniront dans les 3 mois précédents le terme du présent accord afin de pouvoir examiner les conditions d’application de l’accord et apprécier, le cas échéant, les éventuelles évolutions nécessaires pour parvenir à la conclusion de l'accord qui sera amener à lui succéder.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION ET PUBLICITE

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord, établi en 5 exemplaires originaux, sera déposé ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, en application des dispositions légales et réglementaires.

Il fera ainsi l’objet d’un dépôt sur la plateforme électronique de télé procédure du Ministère du Travail dédiée aux accords collectifs d’entreprise ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de Beiersdorf.

Il sera également publié sur l’intranet de Beiersdorf France.

Fait à Paris, le 9 mars 2022

En cinq (5) exemplaires

Pour les sociétés Pour la CFE-CGC-SNCC Pour l’UNSA

Annexe
à l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
du 9 mars 2022

Index Égalité professionnelle femmes – hommes pour l’année 2021 : 94 / 100

Détail des points obtenus par indicateur :

• Indicateur 1 – Écart de rémunération : 34 / 40

• Indicateur 2 – Écart de répartition des augmentations individuelles : 20 /20

• Indicateur 3 – Écart de répartition des promotions : 15 / 15

• Indicateur 4 - Taux de salariées augmentées à  leur retour de congé maternité : 15 / 15

• Indicateur 5 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations : 10 / 10