Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez BEIERSDORF S.A.S (Siège)

Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle

Le présent accord est conclu entre

Les sociétés Beiersdorf Holding France s.a.s. et Beiersdorf s.a.s. ci-après dénommées « les sociétés » ou « les entreprises » ou « la société » ou « l’entreprise », représentées par ______________, Directeur Ressources Humaines France/Belgique.

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

— ________________, pour l’UNSA ;

— ________________, pour la CFE – CGC - SNCC

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5, L 2323-57 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à ces dispositions, la négociation du présent accord collectif a porté, notamment, sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, l'application de l'article L 241-3-1 du Code de la sécurité sociale et en particulier les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Objet de l'accord et champ d’application

Le présent accord vise à rendre apparentes les pratiques existantes de l'entreprise en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes et à prendre des mesures pour les renforcer.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de traiter dans le présent accord l’ensemble des thèmes énumérés à l'article L. 2242-5 du code du Travail.

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de son dépôt et s’applique à compter du jour qui suivra son dépôt. Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.

Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires laquelle devra présenter le projet de révision correspondant dans un délai de huit jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue.

Article 3 – Thèmes

3.1. — l’embauche

Il n’y a pas de discrimination à l’embauche chez Beiersdorf. Les annonces et les contrats passés avec les agences de recrutement ou d’intérim en tiennent compte.

L’entreprise ne souhaite pas mettre en place de quotas, les recrutements continueront donc à s’effectuer en fonction du profil recherché et des compétences des candidats.

3.2. — la formation professionnelle

Les formations sont dispensées sans discrimination envers les hommes et les femmes de l’entreprise en fonction des besoins.

Beiersdorf continuera, dans la mesure du possible, à maintenir un niveau de formation élevé.

Les salariés, notamment, de retour de congé parental pourront, selon les besoins, suivre une formation afin de faciliter leur reprise de fonction. De plus, les salariés en congé parental, auront la possibilité d’utiliser leur DIF pendant leur congé.

Le Bilan Formation de l’année précédente fera partie des documents mis à disposition de la commission de suivi.

3.3. — la promotion professionnelle

On entend par promotion le changement de coefficient au sein d’une catégorie ou le changement de catégorie.

1. Objectif de progression :

L’entreprise se fixe pour objectif d’avoir des pourcentages de promotions globalement proportionnels à la répartition de l’effectif sur les 3 ans de l’accord. C’est à dire, si par exemple, sur 3 ans, l’effectif est composé à 70% de femmes et à 30 % d’hommes, les promotions devront avoir concerné 70% de femmes et 30% d’hommes.

2. Actions permettant l’atteinte de l’objectif

Afin de favoriser l’atteinte de cet objectif, il est prévu :

• De renforcer lors des entretiens annuels d’évaluations, l’échange entre le collaborateur et son manager en termes de souhait de promotion et d’évolution professionnelle.

• De mettre en place, après des absences de longue durée (au moins 4 mois), un entretien de « retour » afin de faire le point sur les aspirations du collaborateur en termes d’évolution et de promotion professionnelle.

Les salariés qui sont promus peuvent éventuellement bénéficier d’une formation en fonction des besoins et selon les possibilités du plan de formation.

Les ressources humaines sont les garants d’un accès équitable à la promotion pour les hommes et les femmes.

Enfin, dans le cadre d’une mutation géographique d’un salarié, l’entreprise prendra en charge, jusqu’à un montant maximum de 3 000€, l’accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint via un cabinet spécialisé.

c. Indicateurs chiffrés de suivi :

Sur trois années glissantes :

• % de femmes par rapport à l’effectif total de l’entreprise

• % d’hommes par rapport à l’effectif total de l’entreprise

A comparer avec

• % de femmes promus par rapport au total des promotions

• % d’hommes promus par rapport au total des promotions

Le Bilan Social et le Rapport de situation comparée seront pris en compte pour le suivi de ces indicateurs.

3.4. — la classification

Les classifications appliquées sont celles de la Convention Collective de la Chimie et de l’Accord VRP.

Celles-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés hommes et femmes, selon les règles de cette convention et accord, sans discrimination.

3.5. — la qualification

Quand on parle de qualification, on parle de niveau de diplômes, d’études, de niveau d’expérience professionnelle qui sont pris en compte par l’entreprise.

3.6. — la rémunération effective

L’indicateur retenu en matière de rémunération effective est la moyenne des rémunérations cibles annuelles (Salaire de Base + part variable cible) établie par coefficient et par sexe.

Les coefficients regroupent pour certains des fonctions très différentes et des anciennetés très différentes.

1. Objectif de progression :

Malgré tout, afin de réduire les écarts, lorsque l’écart entre la moyenne de la rémunération cible annuelle des Hommes et celle des Femmes pour un coefficient est supérieure à 8%, l’entreprise s’engage à effectuer un rattrapage pour les personnes dont la rémunération cible annuelle est inférieure à la rémunération cible annuelle moyenne du sexe opposé.

La grille de rattrapage qui sera appliquée sera la suivante :

• Ecart < 5% : + 0.6%

• 5% ≤ - < 8% : + 0.8%

• Ecart ≥ 8% : + 1.0%

2. Actions permettant l’atteinte de l’objectif

Ces augmentations s’appliqueront sur les coefficients où l’écart de + de 8% est constaté sur la base du dernier rapport de situation comparée au moment des augmentations individuelles de janvier de l’année n et se cumuleront avec une éventuelle augmentation individuelle liée à la performance.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour y parvenir, l’entreprise prend également les engagements suivants :

- lors des révisions de situation, les Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes,

- le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable

De plus, afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale des salariés en congé maternité ou d’adoption, des augmentations de salaires équivalentes à l’enveloppe (en %) de l’entreprise leur seront appliquées sous réserve de performance dans le poste pendant la période d’activité précédant leur départ.

3. Indicateurs de suivi :

Evolution annuelle des écarts entre les rémunérations annuelles cibles moyennes par coefficient et par sexe.

Nombre de personnes ayant bénéficié d’un rattrapage de salaire au cours de l’année eu égard aux écarts réels constatés ainsi que les rattrapages des années suivantes.

3.7. — les conditions de travail

Les conditions de travail sont les mêmes pour les hommes et les femmes chez Beiersdorf.

Il n’y a pas d’inégalité en la matière. Les cas où des aménagements seraient nécessaires, selon la nature des tâches effectuées, sont étudiés au cas par cas de manière à ce que les postes soient accessibles à tous.

L’entreprise s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l’évolution de carrière et ne pénalise pas le parcours professionnel.

Dans le cadre du congé parental à temps complet, l’entreprise s’engage à maintenir la pratique actuelle de maintien de l’ancienneté.

3.8. — l'articulation professionnelle/responsabilités familiales :

1. Objectifs de progression :

L’objectif est de faciliter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

2. Actions permettant l’atteinte de l’objectif

L’entreprise s’engage à maintenir le salaire et à mettre en place la subrogation pendant la durée actuelle du congé paternité (limité à 11 ou 18 jours selon le cas) dans les mêmes conditions d’ancienneté que la maternité.

Au-delà de cette action particulière favorisant spécifiquement la réalisation de l’objectif de progression d’augmentation de la prise du congé de paternité, l’entreprise entend également prendre d’autres mesures favorisant l’articulation de la vie professionnelle et privée et l’aménagement du temps de travail :

• L’entreprise s’engage également à offrir la possibilité d’aménager son temps de travail de manière temporaire pour les hommes et les femmes.

• En cas de force majeure ou pour des situations exceptionnelles (Grève, Enfant / conjoint / parent malade…), l’entreprise donne la possibilité d’anticiper les RTT pour les Employés / AM / Cadres /VRP, de mettre en place temporairement du télétravail (quand le poste s’y prête), d’adapter des horaires spécifiques, organisation sur 4 jours… Les demandes seront étudiées au cas par cas pour individualiser les solutions lors d’entretiens avec le manager et les ressources humaines.

• Enfin, l’entreprise offre la possibilité aux salariés qui ont des enfants scolarisés de décaler leur arrivée de 2 heures le jour de la rentrée scolaire.

Enfin, l’entreprise s’engage à mettre en place une solution de prise en charge de certains frais de garde d’enfants pour les salariés qui seraient amenés à travailler en dehors de leur horaire habituel (en soirée, tôt le matin, le week-end). Les modalités de mise en œuvre de cette mesure ainsi que ses règles d’application seront définies ultérieurement en concertation avec les élus.

3. Indicateurs de suivi :

Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité rémunéré.

Nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement de son temps de travail rapporté au nombre de demandes.

Article 4 - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission est composée de :

— d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire;

— de deux représentants de la direction ;

— des représentants de la Commission de l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise.

Elle se réunira tous les ans, en mai, pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La base de travail de cette commission sera le rapport de situation comparée, le bilan social et le bilan formation. Les indicateurs spécifiques définis dans l’article 3 pour les mesures prises par l’entreprise seront intégrés au rapport de situation comparée.

Article 5 – Notification et publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord est déposé, par la partie la plus diligente, auprès de la DIRRECTE dans le ressort duquel il a été conclu à l'expiration du délai prévu pour l'exercice du droit d'opposition, soit 8 jours, conformément aux dispositions de l’article L 2231-7 du Code du travail.

Deux exemplaires sont déposés dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail.

Le dépôt est accompagné des pièces visées à l’article D 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord est également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris

Fait à Paris, le 17/12/2015

En cinq (5) exemplaires

Pour les sociétés

Pour la CFE-CGC-SNCC Pour l’UNSA