Accord d'entreprise "Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de L’Air Liquide SA." chez L'AIR LIQUIDE SOCIETE ANONYME POUR L'ETUDE ET L'EXPLOITATION DES PROCEDES GEORGES CLAUDE (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de L’Air Liquide SA

Entre les soussignés :

L'AIR LIQUIDE SA, Société Anonyme, dont le Siège Social est à Paris 7^ème , 75 Quai d'Orsay.

Représentée par [Représentant(e) légal], dûment mandaté

D’une part,

Et :

Les syndicats représentatifs dans l’entreprise suivants :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :

[Représentant(e)], en tant que Délégué Syndicale

La Confédération Française de l'Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

[Représentant(e)], en tant que Délégué Syndical Adjoint

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par :

[Représentant(e)], en tant que Délégué Syndical

D’autre part,

Préambule :

La diversité des collaborateurs est l’un des piliers de la politique Ressources Humaines du Groupe Air Liquide. La diversité en termes de nationalité, d’âge, de mixité, de formation, de handicap, etc. est facteur de créativité et de progrès tant sur le plan social qu’économique.

Les parties sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond, qui se font dans la durée, par des politiques nécessitant l’implication et l’engagement de tous les acteurs. Les parties soulignent que dans ce cadre l’égalité professionnelle doit être un objectif constant.

Ce troisième accord confirme la volonté des parties signataires d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme un enjeu de la politique Ressources Humaines.

S’agissant d’un troisième accord, les parties signataires ont souhaité maintenir leur engagement dans une démarche active favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et continuer de couvrir le domaine de la qualité de vie au travail. Les parties sont convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation de la performance économique et de la performance sociale dont fait partie la qualité de vie au travail des salariés.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et des dispositions de l’accord de branche des Industries Chimiques du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il se substitue au 2ème accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de L’Air Liquide SA du 23 février 2015.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de L’Air Liquide SA.

Article 2  : Actualisation du diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Des indicateurs de suivi relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes au sein de L’Air Liquide SA sont mis à disposition du CSE dans la BDES, notamment à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont étudié ces indicateurs ainsi que les données statistiques afin de dresser un bilan du 2ème accord.

Il a été constaté que l’effectif féminin de L’Air Liquide SA est resté stable sur les 3 dernières années, il représente 44,8 % de l’effectif total. Toutefois, la répartition des femmes et des hommes selon les métiers et les catégories n’est pas homogène. La proportion de femmes ingénieurs et cadres continue d’augmenter, pour atteindre près de 40,3 % à fin 2018, tandis que 63,3 % des agents de maîtrise et techniciens sont des femmes.

Dans ce contexte, les parties ont décidé de :

• prolonger certaines actions déjà mises en oeuvre qui répondent aux objectifs d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail (Titre I),
• de cibler la mise en place d’actions nouvelles, concrètes et au plus près des attentes des salariés et de nos activités (Titre II).

TITRE II : POURSUITE D’ACTIONS MISES EN OEUVRE EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont des domaines d’actions qui s’inscrivent dans des politiques de long terme et nécessitent une attention permanente, permettant une progression continue et une prise en compte constante des attentes des salariés.

Les parties constatent que des actions entreprises dans le cadre d’accords précédents, souvent à titre de pilote, ont produit des résultats satisfaisants pour tous. Les parties conviennent donc dans le cadre du présent accord de péréniser certaines d’entre elles.

Article 3 : Poursuite d’actions en matière d’égalité professionnelle

Conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée, les parties constatent la nécessité de prolonger certaines initiatives déjà mises en oeuvre afin de continuer de progresser.

Article 3.1 : L’EMBAUCHE

Objectif de progression: assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et favoriser la mixité des métiers

Les parties constatent que l’effectif féminin au sein de L’Air Liquide SA poursuit sa progression ces dernières années : 44 % en 2016, 44,3 % en 2017 et 44,8 % en 2018. Fin 2018, la proportion de femmes est de 63,3 % dans la catégorie Agents de maîtrise et Techniciens et de 40,3 % dans la catégorie Ingénieurs et cadres.

La proportion de femmes Ingénieurs et cadres a augmenté régulièrement ces dernières années (34 % fin 2011 pour atteindre 40,3 % fin 2018). Cette proportion de femmes Ingénieurs et cadres doit continuer d’augmenter afin d’atteindre, à terme, une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de cette catégorie. La proportion de femmes reste concentrée dans les métiers dits “supports et administratifs”, notamment dans la population Agents de maîtrise et Techniciens qui comprend 63,3 % de femmes à fin 2018 (66 % de femmes en 2014).

Ainsi, les parties conviennent de poursuivre les deux actions suivantes :

Action 1 : Augmenter la proportion d’embauches de femmes Ingénieurs et cadres

• Qui : fonction RH et managers
• Quoi : objectif 50 % de femmes Ingénieurs et cadres embauchées
• Quand : pendant la durée de l’accord

Indicateurs 1 :

• Répartition F/H des embauches en CDI Ingénieurs et cadres par familles d’emplois
• Répartition F/H des effectifs en CDI Ingénieurs et cadres par familles d’emplois

Action 2 : Développer la mixité de tous nos métiers - Favoriser la mixité des candidatures

• Qui : Equipes RH (relations écoles, recrutements) et managers
• Quoi : Actions de sensibilisation et de communication dans les écoles, les universités et les centres de formation diplômants
• Quand : pendant la durée du présent accord

Indicateur 2 :

• Nombre d’actions de communication effectuées sous forme d’interventions au sein d’écoles ou de centres de formation à destination des étudiants et des étudiantes.

Il est rappelé que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction des descriptifs) doit permettre la candidature de toute personne intéressée qu’elle soit une femme ou un homme. L’accès aux entretiens de recrutement aux hommes postulant dans les familles d’emplois dites “féminines” et aux femmes postulant dans les familles d’emplois dites “masculines” doit être favorisé.

Il est rappelé que les salariés peuvent être régulièrement sollicités pour intervenir dans les écoles pour présenter leur activité et leur entreprise. Ces interventions favorisent la connaissance de nos métiers auprès des plus jeunes. L’équipe des Relations Ecoles peut proposer aux salariés concernés un support de présentation à adapter.

Article 3.2 : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression : offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes

La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines d’Air Liquide. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences du personnel sur le long terme.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires au regard des besoins de l’entreprise.

La mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. L’analyse du diagnostic ALSA à fin 2018 montre que la proportion des femmes reste moindre dans les coefficients les plus élevés (660, 770, 880).

Ainsi, les parties conviennent de poursuivre l’action suivante :

Action 3 : Favoriser l’accès des femmes aux postes les plus qualifiés

• Qui : Equipe RH et managers
• Quoi : augmenter la proportion de femmes dans les coefficients 660, 770, 880
• Quand : pendant la durée du présent accord

Indicateur 3 :

• Proportion de femmes dans les coefficients 660, 770 et 880

ll est rappelé l’importance des entretiens professionnels (article L.6315-1 du Code du travail) qui sont l’occasion de réaliser un bilan du parcours du salarié et d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Il est également rappelé que ces entretiens doivent être systématiquement proposés au retour des congés maternité, parentaux, comme à l’issue des autres congés de longue durée (sabbatique, création d’entreprise), et ce afin de faciliter le retour, en prenant en compte les souhaits du ou de la salarié(e) et les nécessités de l’entreprise.

Il est rappelé qu’Air Liquide tient à ce que sa première source de recrutement reste la mobilité interne. L’équipe Mobilité France accompagne au quotidien salariés, managers et équipes RH en ce sens. Le site de la mobilité France propose à tous les salariés du Groupe en France des informations pour réfléchir et anticiper leur évolution professionnelle (métiers et activités du Groupe en France, engagements et bonnes pratiques en matière de mobilité etc. )

Article 3.3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Il est rappelé que la politique salariale au sein de L’Air Liquide SA repose sur le poste occupé, la performance et le marché, soit des critères indépendants du genre.

Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité, la Direction s’engage à poursuivre les actions suivantes :

Action 4 : Restitution par genre de la mise en oeuvre du plan de promotion

• Qui : DRDS
• Quand : au moment des NAO et de la restitution du plan de promotion
• Quoi : vérifier que, ramenées à leur poids relatif, la proportion d’hommes et de femmes augmentés est comparable (nombre de personnes augmentées par sexe), et que les enveloppes d’augmentations par catégorie et par sexe sont du même ordre

Indicateur 4 :

• Restitution annuelle du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion lors de la 1ère réunion des NAO

Il est rappelé que la situation salariale des salariés en congé maternité ou d’adoption doit être analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en tenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle, si celle-ci est plus favorable, soit à défaut des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salariés de leur catégorie professionnelle.

Article 4 : Poursuite d’actions en matière de qualité de vie au travail

Objectif de progression : favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un point d’attention important pour les salariés en termes d’engagement et de motivation. Il est également établi que des actions en cette matière contribuent à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’accompagnement sur ce sujet favorise l’évolution professionnelle. A ce titre, plusieurs initiatives ont été mises en place tout au long de ces dernières années au sein d’ALSA et doivent être pérénisées.

Action 5 : Favoriser la parentalité

• Qui : Direction, RH, managers

• Quoi :

  • poursuivre le financement de berceaux dans des crèches interentreprises en fonction des besoins des salariés et des possibilités de l’entreprise

  • poursuivre l’attribution de CESU dans les conditions définies

  • le maintien de la rémunération des salariés pendant le congé paternité

• Quand : pendant la durée du présent accord

Indicateurs 5 :

• Nombre de berceaux financés dans une crèche interentreprises
• Nombre de salariés ayant pris un congé paternité
• Montant distribué en CESU

Il est rappelé que l’attribution des places en crèche est effectuée sur la base de critères de priorité définis (condition initiale : les deux parents travaillent ou situation de parent isolé sur justification). L’octroi des chèques CESU est effectué dans les conditions définies par la circulaire DRDS. Les salariés bénéficiaires d’une place en crèche ne bénéficient pas du maintien des CESU.

Il est rappelé que les réunions ne doivent pas être planifiées avant 9h et après 18h sauf en cas de situation exceptionnelle.

Action 6 : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement

• Qui : Equipe RH et managers
• Quoi : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement
• Quand : pendant la durée du présent accord

Indicateur 6 :

• Nombre de salariés à temps partiel par genre et CSP

Il est rappelé la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps complet doit reposer sur le volontariat par rapport aux choix de vie du salarié. Elle recherchera dans toute la mesure du possible à donner satisfaction, dans le respect des contraintes liées à l’organisation du travail, aux demandes présentées par les salariés. Les parties rappellent que le choix du temps partiel ne doit pas avoir pour effet d’entraver le déroulement de carrière. Les parties rappellent que les objectifs quantitatifs (à la différence des objectifs qualitatifs) et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.

Action 7 : Mise en oeuvre de l’accord relatif au télétravail à domicile au sein de L’Air Liquide SA

Il est rappelé l’accord à durée indéterminée du 3 novembre 2016 relatif au télétravail à domicile au sein de L’Air Liquide SA.

Du fait de la mise en place d’un Comité social et économique au sein de L’Air Liquide SA, les modalités de suivi de l’accord sur le télétravail doivent être clarifiées : les commissions locales RIC & ASC s’assurent de la bonne application des dispositions de cet accord et bénéficient une fois par an d’un bilan quantitatif comprenant notamment le nombre de télétravailleurs par CSP et par genre, le nombre de refus et le nombre de décision de mettre fin au télétravail.

Indicateur 7 :

• Nombre de salariés en télétravail par CSP et par genre

Action 8 : Pérénisation du dispositif de dons de jours

Un dispositif de “don de jours” a été mis en place afin de mieux accompagner les salariés se trouvant dans des situations personnelles exceptionnelles et leur permettre une meilleure conciliation de l’engagement professionnel et de la vie personnelle.

Les conditions de mise en oeuvre de ce dispositif sont précisées dans le cadre de la circulaire ALSA “don de jours de repos”.

Indicateurs 8 :

• Communication auprès des salariés de l’existence du dispositif
• Nombre de campagnes lançées et résultats

Action 9 : dispositifs d’aménagement de fin carrière

Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, les parties souhaitent donner des moyens aux salariés :

• afin de préparer leur départ à la retraite,
• de mieux organiser la transition de l’activité vers la retraite,
• et d’aménager la fin de carrière.

Les parties rappellent les dispositifs mis en place au sein de L’Air Liquide SA et renvoient aux circulaires ALSA qui précisent les conditions de mise en oeuvre et d’utilisation de ces dispositifs :

• Le compte épargne temps Retraire (CET-R),
• La réduction d’activité en fin de carrière,
• La mise à disposition d’un site retraite avec la possibilité de bénéficier d’un entretien individualisé avec un spécialiste externe des retraites.

Indicateurs 9 :

• Nombre de salariés ayant un CET-R
• Nombre de jours épargnes dans les CET-R
• Nombre de salariés bénéficiant du disposition de réduction d’activité fin de carrière
• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien externe individualisé

TITRE III : MISE EN PLACE D’ACTIONS NOUVELLES ETCIBLÉES

Les parties marquent leur volonté de poursuivre une démarche active favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et améliorant la qualité de vie au travail des salariés.

Pour la durée de ce nouvel accord, les parties souhaitent mettre en oeuvre de nouvelles actions ciblées portant sur ces deux domaines.

Article 5 : Actions nouvelles et ciblées en matière d’égalité professionnelle

Objectif de progression : supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les articles L.1142-8 et suivants du Code du travail, issus de la loi du 5 septembre 2018, prévoient que l’employeur :

• publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémuréation entre les femmes et les hommes selon une méthodologie définie par un décret du 8 janvier 2019,
• est tenu de mettre en oeuvre des mesures correctives si les résultats obtenus se situent en deçà du niveau défini par décret. La mise en conformité doit être effective dans les 3 ans, à défaut une pénalité financière sera appliquée.

En conséquence, L’Air Liquide SA a mis en oeuvre, pour la première fois, en 2019, la méthodologie définie et a procédé à la détermination des différents indicateurs prévus par la nouvelle règlementation.

Les résultats des indicateurs pour l’année 2018, publiés le 1er mars 2019 sont :

• Ecart de rémunération femmes-hommes (40 points): 37
• Ecart de taux d’augmentation (20 points) : 20
• Ecart de taux de promotions (15 points) : 15
• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour de leur congé maternité (15 points) : 0
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points) : 10

Chaque année, les résultats des indicateurs seront présentés à la Commission économique et de l’égalité professionnelle (CEEP) du Comité social et économique de L’Air Liquide SA, à l’occasion de la réunion organisée au 1er trimestre dans le cadre de la préparation de la consultation annuelle sur la politique sociale. La commission analysera les résultats et préconisera d’éventuelles mesures sur ces sujets.

Action 10 : présentation de l’index de l’égalité professionnelle à la CEEP du CSE ALSA

• Qui : DRDS
• Quoi : présentation des résultats à la CEEP avant le 1er mars de chaque année
• Quand : pendant la durée de l’accord

Indicateurs 10 :

• Ecart de rémunération femmes-hommes (40 points)
• Ecart de taux d’augmentation (20 points)
• Ecart de taux de promotion (15 points)
• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation au retour de leur congé maternité (15 points)
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Article 6 : Actions nouvelles et ciblées en matière de qualité de vie au travail

6.1. DROIT A LA DECONNEXION

Objectif de progression : favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties, conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire de mettre oeuvre un dispositif de régulation des usages digitaux permettant de garantir pour chaque salarié, quelque soit son statut, un droit effectif à la déconnexion.

Les parties sont convaincues qu’il est important de proumouvoir des pratiques respectueuses de chacun et estiment approprié de privilégier la responsabilisation des managers et des collaborateurs.

Le Groupe Air Liquide a élaboré des bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels. Ces bonnes pratiques sont regroupées dans un document qui figure en annexe 1 du présent accord.

Actions 11 : Communication auprès des salariés des “bonnes pratiques Air Liquide” en matière d’utilisation des outils professionnels

• Qui : les DRH ALSA
• Quoi : une communication et/ou sensibilisation des salariés
• Quand : pendant la durée de l’accord

Indicateur 11 :

• Nombre d’actions de communication et/ou de sensibilisation

6. 2. DEPENDANCE ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES AIDANTS

Objectif de progression : favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties constatent que la situation de dépendance liée à l’âge constitue un nouvel enjeu de société. De plus en plus de salariés sont confrontés à devoir gérer une situation de dépendance d’un ascendant direct.

Afin de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, les parties ont décidé de mettre en oeuvre à titre expérimental, sous forme de pilotes, les deux actions suivantes :

Actions 12 : Etendre le dispositif de dons de jours de congés aux salariés ayant un de leurs ascendants (père ou mère) en situation de dépendance

• Qui : la DRDS et les DRH ALSA

• Quoi :

  • Déterminer les conditions, bénéficiaires et modalités de ce don jours de repos

  • Modifier en conséquence la circulaire DRDS sur le don de jours de repos

  • Communiquer sur le dispositif auprès des salariés

  • Présenter le dispositif aux assistantes sociales et services de médecine du travail

• Quand : au cours de la première année de mise en oeuvre de l’accord

Indicateurs 12 :

• mise à jour et publication de la circulaire sur le don de jours de repos
• suivi des indicateurs de l’action 8

Actions 13 : Assurer un complément de revenu aux salariés en congé de solidarité familiale ou en congé de présence parentale

• Qui : la DRDS

• Quoi :

  • Modifier le contrat de prévoyance afin d’ajouter des garanties supplémentaires en ce sens

  • Communiquer sur le dispositif auprès des salariés

  • Présenter le dispositif aux assistantes sociales et services de médecine du travail

• Quand : au cours de la première année de mise en oeuvre de l’accord

Indicateurs 13 :

• Modification du contrat de prévoyance et communication aux salariés
• Nombre de salariés ayant pris un congé de solidarité familiale ou de présence parentale

6. 3. ACTIONS LOCALES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties constatent que la qualité de vie au travail :

• est un élément important pour l’entreprise, puisque vecteur de motivation et d’engagement des salariés,
• englobe un champ très large de dispositions et de sujets variés,
• dépend de la mobilisation de chacun (managers, équipes RH, collaborateurs) : de leur esprit d’initiative, de leur sens des responsabilités et de leur professionalisme.

Les parties relèvent qu’au cours des discussions de nombreuses autres actions possibles ont été évoquées sur des sujets et problématiques très variées. Les parties constantent que la qualité de vie au travail se conduit aussi au plus près des attentes des collaborateurs, et décident de mettre en oeuvre l’action suivante :

Actions 14 : Mise en oeuvre et déploiement d’actions locales par site, au plus près des priorités et des attentes des collaborateurs

• Qui : équipe RH & Commissions RIC &ASC

• Quoi : au moins une action par an
• Quand : pendant la durée de l’accord

Indicateur 14 :

• Nombre d’actions locales déployées

Titre IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 7 : Durée, entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de la date de la signature.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Article 8 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent d’organiser une réunion commune de lancement (organisations syndicales signataires et DRDS) auprès des équipes de RH et du mangement local, afin de présenter l’accord, l’enjeu étant d’impliquer et d’embarquer management et équipe RH dans le déploiement des actions et mesures convenues.

Le suivi de l’accord est réalisé suivant les thèmes abordés par la commission économique et égalité professionnelle (CEEP) et par les commissions RIC&ASC du CSE. Chacune de ces commissions établit et présente un rapport présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

Dans les 3 mois précédant le terme de l’accord, les parties intéressées se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non des dispositions du présent accord.

Il est expressément convenu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord dans le respect des dispositions légales ou réglementaires.

Article 9 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans le un délai de 3 mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 12 : Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :

• auprès de la DIRECCTE, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
• et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 17 avril 2019

[Représentant(e) légale]

POUR LA CFDT	POUR LA CFE-CGC	POUR LA CFTC
[Représentant(e)]	[Représentant(e)]	[Représentant(e)]

Annexe 1 : Droit à la déconnexion (action 11) - Les bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels au sein de L’Air Liquide SA

1. Les outils Google Kite n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés. Ces derniers disposent d’un réel “droit à la déconnexion” en dehors des horaires habituels de travail, et à tout le moins pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l’absence d’exercice d’activité professionnelle.

1. L’ensemble des collaborateurs doit veiller au respect du droit à la déconnexion pendant les périodes de repos, en s’attachant notamment à ne pas solliciter ses collègues pendant ces périodes (envoi de courriels notamment).

1. L’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant ces périodes.

1. Les managers participent activement à la mise en oeuvre de ces bonnes pratiques auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect.

1. L’ensemble des collaborateurs s’engage à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l’utilisation des outils de travail à leur manager ou au service RH. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier.