Accord d'entreprise "Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de L’Air Liquide SA" chez L'AIR LIQUIDE SOCIETE ANONYME POUR L'ETUDE ET L'EXPLOITATION DES PROCEDES GEORGES CLAUDE (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de L’Air Liquide SA

Entre les soussignés :

L’AIR LIQUIDE SA, Société Anonyme, dont le Siège Social est situé à Paris 7ème, 75 Quai d’Orsay.

Représentée par (Représentant légal), dûment mandatée.

D’une part,

Et :

Les syndicats représentatifs dans l’entreprise suivants :

La Confédération Française Démotratique du Travail (CFDT) représentée par :

(Représentant syndical), en tant que Déléguée Syndicale de L’Air Liquide SA,

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

(Représentant syndical), en tant que Délégué Syndical de L’Air Liquide SA,

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par :

(Représentant syndical), en tant que Délégué Syndical de L’Air Liquide SA,

D’autre part,

Préambule :

La diversité des collaborateurs est l’un des piliers de la politique Ressources Humaines du Groupe Air Liquide. L’Air Liquide se veut au service de ses clients et patients dans des activités allant de l’aéronautique à la santé à domicile, de la chimie à l’agroalimentaire en passant par l’électronique et bien plus encore et cette diversité se reflète parmi ses collaborateurs(trices). Créatrice de valeurs, de dynamisme et de performance, cette diversité favorise l’échange de points de vue différents et encourage le renouvellement des schémas de pensée.

La diversité est ainsi une priorité dans la politique et la stratégie d’Air Liquide et à travers elle, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties sont conscientes que celle-ci requiert des changements de fond, qui se font dans la durée, par des politiques nécessitant l’implication et l’engagement de tous les acteurs. Ainsi, cet accord est le quatrième engagement conventionnel et il ancre les actions prises en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes depuis 2014.

A travers cet accord, les parties conviennent de définir des actions dans les domaines suivants :

• Embauche
• Promotion professionnelle
• Rémunération
• Qualité de Vie et des Conditions de Travail, dont :

*l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

*le droit à la déconnexion

Les parties signataires du présent accord, souhaitant poursuivre et renforcer les actions déjà engagées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ALSA, ont décidé de :

• reconduire les principales dispositions du précédent accord dans les domaines d’action qu’il couvrait, soit l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ;
• et d’intégrer de nouvelles actions dans chacun de ces domaines.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail et des dispositions de l’accord de branche des Industries Chimiques du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il se substitue au 3ème accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Air Liquide SA du 17 avril 2019.

Dans le cadre de cet accord, les parties ont décidé d’actions dans les domaines :

• de l'Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (Titre I)
• de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) (Titre II)

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Air Liquide SA.

TITRE I : L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Article 2 : Actualisation du diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Des indicateurs de suivi relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes au sein de L’Air Liquide SA sont mis à disposition du CSE dans la BDESE, notamment à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont étudié ces indicateurs ainsi que les données statistiques afin de dresser un bilan du troisième accord.

Il a été constaté que l’effectif féminin de L’Air Liquide SA est en progression. Il représente 47,3% de l’effectif total en 2022 (relativement à 45,9% en 2019). Cette progression de +2,1 points est à mettre au regard d’une évolution de +9% des effectifs globaux sur cette même période. Les effectifs féminins ont ainsi progressé de +14% entre 2019 et 2022, lorsque l’effectif masculin n’a progressé que de +5%. Toutefois, la répartition des femmes et des hommes selon les métiers et les catégories socio-professionnelles n’est pas homogène. La majorité des femmes sont ingénieurs et cadres (74%). Toutefois, les ingénieurs et cadres restent davantage masculins avec 43,4% de femmes et 56,6% d’hommes. L’instance dirigeante de la société est, quant à elle, composée de 28,6% de femmes et 71,4% d’hommes.

A la suite de ce diagnostic, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre et renforcer les actions engagées, dans les domaines de l'embauche, de la promotion professionnelle, de la rémunération, et de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.

Article 3 : L’Embauche

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail s’impose à différents moments de la relation liant le/la salarié(e) à l’employeur. Conscientes que celle-ci peut se trouver altérée dès l’embauche, les parties souhaitent s’engager et adopter des actions en faveur d’une meilleure égalité entre les femmes et les hommes au premier stade de la relation de travail ; à savoir dès l'embauche.

Les parties estiment que des actions entreprises dans le cadre d’accords précédents ont conduit à des résultats satisfaisants. Elles conviennent donc de pérenniser une partie d’entre elles, notamment dans le domaine de l’embauche, afin de poursuivre la progression déjà entamée ces dernières années.

Article 3.1. : Poursuite d’actions en matière d’embauche

Les parties constatent que l’effectif féminin au sein de L’Air Liquide SA poursuit sa progression ces dernières années. De 45,20% en 2019, les femmes représentent 47,3% de l’effectif en 2022.

En 2022, 43,4% des Ingénieurs et cadres en CDI étaient des femmes (contre 39,8% en 2019) et les embauches de femmes sur cette même année correspondaient à un taux de 47,7% (contre 45,9% en 2019).

La pourcentage de femmes ingénieurs et cadres continue d’augmenter, sans pour autant atteindre une parfaite équité de 50%. Ainsi, les parties conviennent de poursuivre les deux actions suivantes :

Action 1 : Augmenter la pourcentage d’embauches de femmes ingénieurs et cadres

• Qui : Fonction RH et managers
• Quoi : Objectif 50% de femmes ingénieurs et cadres embauchées
• Quand : Pendant la durée de l’accord

Indicateurs 1 :

• Répartition F/H des embauches en CDI ingénieurs et cadres par familles d’emplois
• Répartition F/H des effectifs en CDI ingénieurs et cadres par familles d’emplois

Action 2 : Développer la mixité de tous nos métiers - favoriser la mixité des candidatures

• Qui : Equipes RH (relations écoles, recrutements) et managers
• Quoi : Actions de sensibilisation et de communication dans les écoles, les universités et les centres de formation diplômants, actions de mentorat, actions ciblées vers les filières genrées
• Quand : Pendant la durée de l’accord

Indicateur 2 :

• Nombre d’actions de communication effectuées sous forme d’interventions au sein d’écoles ou de centres de formation à destination des étudiants et des étudiantes.

Il est rappelé que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction des descriptifs) doit permettre la candidature de toute personne intéressée, qu’elle soit une femme ou un homme. L’accès aux entretiens de recrutement aux hommes postulant dans les familles d’emplois dites “féminines” et aux femmes postulant dans les familles d’emplois dites “masculines” doit être favorisé.

Il est rappelé que les salarié(e)s peuvent être régulièrement sollicité(e)s pour intervenir dans les écoles pour présenter leur activité et leur entreprise. Ces interventions favorisent la connaissance de nos métiers auprès des plus jeunes. L’équipe des Relations Ecoles intervient en soutien de ces salarié(e)s ambassadeurs(drices).

Article 3.2. : Nouvelles actions en matière d’embauche

En sus des engagements déjà pris, la société souhaite oeuvrer davantage en vue de rééquilibrer la mixité, notamment en développant la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes.

Action 3 : Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le vivier d’embauches féminines

• Qui : Equipes RH (relations écoles, recrutements) et managers
• Quoi :

- Augmenter le nombre de contrats en alternance et stages conclus avec des femmes

- Augmenter le nombre de propositions d’emploi faites à l’issue de ces contrats

• Quand : pendant la durée du présent accord

Indicateur 3 :

• Pourcentage de femmes parmi les contrats en alternance conclus dans l’année

• Pourcentage de femmes parmi les stagiaires (convention conclue dans l’année)
• Pourcentage de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat

Article 4 : Promotion professionnelle

La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines d'Air Liquide. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs sur le long terme.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit se traduire par des possibilités d'évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires au regard des besoins de l'entreprise.

Article 4.1. : Poursuite d’actions en termes de promotion professionnelle

La mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. En 2022, bien que le pourcentage de femmes ait augmenté au sein des effectifs de la société, il reste moindre dans les coefficients les plus élevés (660, 770, 880) du fait de notre historique.

Ainsi, les parties conviennent de poursuivre l'action suivante :

Action 4 : Favoriser l'accès des femmes aux postes les plus qualifiés

• Qui: Equipe RH et managers

• Quoi : Augmenter la pourcentage de femmes dans les coefficients 660, 770, 880
• Quand : Pendant la durée d’application du présent accord

Indicateur 4 :

• Augmentation du pourcentage des femmes au sein de l'effectif cumulé aux coefficients 660, 770 et 880 sur la durée de l’accord

Article 4.2. : Nouvelles actions en matière de promotion professionnelle

Air Liquide tient à ce que sa première source de recrutement soit la mobilité interne. L’équipe Mobilité & Développement RH France accompagne au quotidien les salarié(e)s, managers et équipes RH en ce sens. A ce titre, les parties s’accordent pour adopter de nouvelles mesures afin d’encourager les salariées à avoir accès à des postes à responsabilités.

Action 5 : Favoriser l’accès des femmes aux rôles d’expertise, en suivant la pourcentage de femmes dans la TCL (Technical Community Leaders)

• Qui: Equipe RH et managers

• Quoi : Encourager l’accès des femmes aux rôles d’expertise
• Quand : Pendant la durée d’application du présent accord

Indicateur 5 :

• Pourcentage de femmes dans la TCL (locale et internationale)

L’article 14 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a créé une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière.

Ainsi, en vertu des articles L.1142-11, L.1142-12 et L.1142-13 du Code du travail, les entreprises concernées se voient dans l’obligation de :

• Publier annuellement les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
• À compter du 1er mars 2026 : atteindre un objectif d’au moins 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes.

Soucieux d’anticiper l’application de ces dispositions et d’atteindre un taux élevé de femmes au sein des instances dirigeantes, les parties conviennent de l’importance d’apprécier l’évolution d’un tel taux.

Action 6 : Atteindre un nombre de femmes d’au moins 30% à la fin de l’exercice 2025, parmi les cadres dirigeants (coefficient 880) et au sein de l’instance dirigeante (Comex)

• Qui : Equipe RH, managers
• Quoi :

- Augmentation du nombre de femmes parmi les cadres dirigeants (coefficient 880) et au sein de l'instance dirigeante (Comex)

• Quand : Pendant toute la durée d’application du présent accord

Indicateur 6 :

• Pourcentage de femmes parmi les cadres dirigeants
• Pourcentage de femmes au sein de l’instance dirigeante

Une meilleure représentation des femmes au sein des postes de cadres dirigeants et des instances dirigeantes passe par la promotion interne des femmes dans de tels postes. A cet égard, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place davantage d’actions afin d’encourager les femmes à se tourner vers des postes à responsabilités.

Action 7 : Mener des actions de communication et de sensibilisation pour limiter les biais et les freins dans l’évolution professionnelle des femmes (former / sensibiliser / mentorer / co-développer / aider les femmes à “s’autoriser à” …) et développer la formation leadership au féminin.

• Qui : Equipe RH et managers
• Quoi :

- Réfléchir sur les formations visant à limiter les biais et freins dans l’évolution professionnelle

- Mettre en place des actions de communication sur les formations destinées à limiter les freins et biais dans l’évolution professionnelle

- Faire bénéficier davantage de femmes de la formation leadership au féminin

• Quand : Pendant toute la durée d’application du présent accord

Indicateur 7 :

• Pourcentage par genre de salarié(e)s ayant suivi une action de sensibilisation à la limitation des biais dans l’évolution professionnelle
• Pourcentage de femmes ayant suivi la formation leadership au féminin par rapport à l’effectif féminin

Il est rappelé l’importance des entretiens professionnels (article L6315-1 du Code du travail) qui sont l’occasion de réaliser un bilan du parcours du / de la salarié(e) et d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle. Il est également rappelé que ces entretiens doivent être systématiquement proposés au retour des congés maternité, parentaux, comme à l’issue des autres congés de longue durée (sabbatique, création d’entreprise…), et ce afin de faciliter le retour, en prenant en compte les souhaits du ou de la salarié(e) et les nécessités de l’entreprise.

Article 5 : Rémunération effective

En vertu de l’article L3221-2 du Code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En application de ce principe, la politique salariale de l’Air Liquide SA repose sur le poste occupé, la performance individuelle et le marché, soit des critères indépendants du genre.

Dans une démarche proactive et afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité, la Direction s’engage à poursuivre un certain nombre d’actions.

Article 5.1. : Poursuite d’actions en matière de rémunération effective

Action 8 : Restitution par genre de la mise en oeuvre du plan de promotion

• Qui : DRDS
• Quand : Au moment des NAO et de la restitution du plan de promotion
• Quoi : Vérifier que, ramenées à leur poids relatif, le pourcentage d’hommes et de femmes augmentés est comparable (nombre de personnes augmentées par sexe), et que les enveloppes d’augmentations par catégorie et par sexe sont du même ordre

Indicateur 8 :

• Restitution annuelle du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre de la mise en oeuvre du plan de promotion lors de la première réunion des NAO

Il est rappelé que la situation salariale des salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption doit être analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée, en tenant compte, soit de l’analyse de leur performance individuelle si celle-ci est plus favorable, soit, à défaut, des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salarié(e)s de leur catégorie professionnelle.

Article 5.2. : Nouvelles actions en matière de rémunération effective

Ayant en tête que la parentalité peut impacter la rémunération des salarié(e)s au cours de leur vie professionnelle, les parties ont noté l’importance d’agir et d’aller au-delà des simples dispositions légales. En déclinaison de la politique sociale Groupe “d’une couverture sociale commune pour tous en 2025” et afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, plusieurs actions ont été décidées :

Action 9 : Indemniser à 100% du salaire de base brut, dès le premier jour et sans condition d’ancienneté les congés maternité, adoption, paternité et d’accueil du jeune enfant, y compris pour la part dépassant le plafond mensuel de la sécurité sociale

• Qui : DRDS, équipes RH
• Quoi :

- Mettre en place l’indemnisation à 100% du salaire de base pendant les congés maternité, adoption, paternité et d’accueil du jeune enfant sans condition d’ancienneté

- Communiquer sur le nouveau dispositif d’indemnisation des congés maternité, adoption, paternité et d’accueil du jeune enfant

• Quand : Au cours de la première année de mise en oeuvre de l’accord

Indicateur 9 :

• Nombre de salarié(e)s en congé maternité / adoption / paternité et d’accueil du jeune enfant bénéficiaires du maintien de rémunération

Action 10 : Neutraliser la parentalité (congé maternité / adoption / paternité et d’accueil du jeune enfant) dans l’évaluation de la réalisation des objectifs annuels figurant dans les parts variables

• Qui : Equipes RH et managers
• Quoi : Ne pas prendre en compte les congés maternité, adoption, paternité et d’accueil du jeune enfant dans l’évaluation de la réalisation des objectifs annuels
• Quand : Mise en place au cours de la première année d’application de l’accord

L'évaluation du / de la salarié(e) est ainsi appréciée exclusivement en fonction de l’atteinte des objectifs qui doivent être fixés ou révisés en prenant en considération le temps de présence du / de la salarié(e) sur l’année.

Par ailleurs, les parties font part à travers cet accord, de leur intention de mettre en place la subrogation auprès de l’Assurance maladie, au cours de la durée d’application du présent accord. Pour rappel, la subrogation permet à l’employeur d’être subrogé dans les droits de son / sa salarié(e) pendant son arrêt de travail pour maladie ou accident de travail. Ainsi, l’employeur peut percevoir directement, en lieu et place du / de la salarié(e), les indemnités journalières versées par la Caisse d’Assurance maladie au titre de l’arrêt de travail considéré et la prévoyance complémentaire aux indemnités de la Sécurité Sociale, selon les droits du / de la salarié(e).

Article 6 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un point d’attention important pour les salarié(e)s en termes d’engagement et de motivation. Il est également établi que des actions en cette matière contribuent à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’accompagnement sur ce sujet favorise l’évolution professionnelle. A ce titre, plusieurs initiatives ont été mises en place au long de ces dernières années au sein d’ALSA et doivent être pérennisées.

Article 6.1. : Poursuite d’actions en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Action 11 : Favoriser la parentalité

• Qui : Direction, RH, managers
• Quoi :

- Poursuivre le financement de berceaux dans les crèches interentreprises en fonction des besoins des salarié(e)s et des possibilités mutualisées du contrat groupe Air Liquide

- Poursuivre l’attribution de CESU et renforcer la communication sur le dispositif

• Quand : Pendant la durée du présent accord

Indicateur 11 :

• Nombre de berceaux annuels attribués aux salarié(e)s
• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de CESU pour garde d’enfants

• Montant de CESU pour garde d’enfants distribués

Il est rappelé que l’attribution des places en crèche est effectuée sur la base de critères de priorité définis (condition initiale : les deux parents travaillent ou situation de parent isolé sur justification).

L’octroi de chèques CESU est effectué dans les conditions définies par la circulaire DRDS. Les salarié(e)s bénéficiaires d’une place en crèche ne bénéficient pas du maintien des CESU.

Article 6.2. : Nouvelles actions en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties relèvent que les salarié(e)s peuvent avoir des difficultés à conjuguer leur vie privée et leur vie professionnelle, et que ces difficultés pèsent souvent davantage sur les femmes que sur les hommes. A ce titre, elles décident d’adopter différentes actions afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, mais également d’encourager tous/toutes les salarié(e)s à bénéficier des dispositifs existant en la matière.

Action 12 : Encourager la prise de congé paternité et d’accueil du jeune enfant sur la totalité des jours accordés

• Qui : RH et managers

• Quoi : Informer et encourager les salarié(e)s éligibles à prendre en totalité leur congé paternité et leur congé d’accueil du jeune enfant
• Quand : Pendant toute la durée d’application de l’accord

Indicateur 12 :

• Suivi du nombre de jours de congés paternité et d’accueil du jeune enfant réellement pris par les salarié(e)s, par rapport au nombre de jours de congés théoriques

Il est rappelé qu’en application de l’article L1225-35 du Code du travail, après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que le / la conjoint(e) ou concubin(e) salarié(e) de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Ce congé se compose de deux périodes :

• une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance durant laquelle le / la salarié(e) doit, sauf exceptions, interrompre son activité,
• une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.

Les salarié(e)s pouvant bénéficier de ce congé sont fortement incité(e)s à en prendre la totalité et ce d’autant qu’il sera désormais rémunéré à 100% du salaire réel dès le premier jour, quelle que soit l’ancienneté du / de la salarié(e).

Action 13 : Communiquer davantage sur les dispositifs existants en matière de parentalité et organiser des rencontres RH sur ces dispositifs

• Qui : RH et managers
• Quoi :

- Mettre en place des communications sur les dispositifs existants en matière de parentalité

- Organiser des rencontres RH sur ces dispositifs (cafés RH, corners RH, …)

- Remettre aux salarié(e)s concerné(e)s, au plus tard au moment de leur départ en congé de parentalité, une fiche récapitulant l’ensemble des mesures et dispositifs dont ils / elles peuvent bénéficier

• Quand : Pendant toute la durée d’application de l’accord

Indicateur 13 :

• Nombre de communications intervenues en matière de dispositifs parentalité

• Nombre de rencontres RH sur les dispositifs égalité professionnelle QVCT

Il est rappelé que les périodes d’absence en cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant sont assimilées à une période de présence dans le cadre de l’intéressement et de la participation. Par ailleurs, ces congés sont également neutralisés dans le calcul de la rémunération prise en compte dans la détermination du montant versé.

TITRE II : LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Par le présent accord, les parties, convaincues que la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salarié(e)s en tant que personnes, affirment leur volonté de mettre en place une politique d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail en cohérence avec les principes édictés par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020. Au sens de cet ANI, la QVCT, dont la santé et la sécurité au travail sont l’un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salarié(e)s. Sur le plan collectif, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est l’une des conditions de la performance de l’entreprise.

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un sujet central dans un moment où certaines modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail peuvent influencer la motivation, le bien-être, voire, dans certains cas, la santé des salarié(e)s.

Traiter de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, élément incontournable permettant d'œuvrer pour l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour les entreprises.

Article 7 : Qualité de Vie et des Conditions de Travail

Selon l’ANACT (agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail), la Qualité de Vie et des Conditions de Travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail ».

A ce titre, les parties ont pris l'initiative d’intervenir, non seulement en poursuivant un certain nombre d’actions déjà mises en place par le précédent accord, mais également de manière proactive en adoptant de nouvelles actions.

Par ailleurs, les parties conviennent de mettre en place une commission QVCT au sein du périmètre de la société ALSA. Cette commission, composée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire et de 2 représentants de la Direction, aura pour missions d’assurer la cohérence des actions mises en œuvre au sein des sites et de faire des propositions d’actions innovantes en vue de leur déploiement.

Article 7.1. : Poursuite d’actions en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail

Ayant relevé les effets bénéfiques que pouvait présenter l’action suivante pour les collaborateurs/trices, les parties ont décidé de poursuivre l’action suivante :

Action 14 : Mise en oeuvre et déploiement d'actions locales par site, au plus près des priorités et des attentes des collaborateurs / collaboratrices

• Qui : Equipe RH & Commissions RIC SSCT
• Quoi : Au moins une action par an
• Quand : Pendant la durée de l’accord

Indicateur 14 :

• Nombre d'actions locales déployées

Article 7.2. : Nouvelles actions en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail

Les parties constatent que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail :

• est un élément important pour l'entreprise, puisque vecteur de motivation et d'engagement des salarié(e)s,
• englobe un champ très large de dispositions et de sujets variés,
• dépend de la mobilisation de chacun (managers, équipes RH, collaborateurs) : de leur esprit d'initiative, de leur sens des responsabilités et de leur professionnalisme.

Les parties constatent que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail se conduit aussi au plus près des attentes des collaborateurs / collaboratrices, et décident de mettre en oeuvre les actions suivantes :

Action 15 : Sensibiliser les salarié(e)s aux propos et agissements sexistes ainsi qu’aux préjugés

• Qui : RH et managers
• Quoi : Mettre en place des actions de formation et sensibilisation des salarié(e)s aux propos et agissements sexistes
• Quand : Mise en place au cours de la première année d’application de l’accord puis poursuivi pendant toute la durée de l’accord

Indicateur 15 :

• Nombre de formations mises en oeuvre en matière de sensibilisation aux propos et agissements sexistes

• Nombre de salarié(e)s ayant suivi des actions de sensibilisation aux propos et agissements sexistes, par sexe

Action 16 : Faire bénéficier les salarié(e)s d’une sensibilisation à la détection des risques psychosociaux

• Qui : RH et managers
• Quoi : Faire bénéficier les salarié(e)s d’une sensibilisation à la détection des risques psychosociaux
• Quand : Pendant toute la durée d’application de l’accord

Indicateur 16 :

• Pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié d’une sensibilisation à la détection des risques psychosociaux

Action 17 : Mettre en place une cellule d’écoute psychologique

• Qui : RH et managers
• Quoi :

- Mettre en place une cellule d’écoute psychologique

- Communiquer sur la mise en place de la cellule d’écoute psychologique

• Quand : Au cours de la première année d’application de l’accord

A travers le programme Citizen@Work, Air Liquide entend offrir à tous les collaborateurs / collaboratrices la possibilité de s’engager, sur leur temps de travail, de façon bénévole, au sein de communautés locales en participant à des initiatives organisées ou identifiées par leur entité. Dans la continuité de cette mesure et afin d’en assurer une bonne effectivité, les parties se sont entendues sur l’opportunité d’adopter l’action suivante :

Action 18 : Permettre aux salarié(e)s de s'investir dans une action collective locale via la mise en place d'un congé de bénévolat rémunéré de deux jours par an dans le cadre de Citizen@Work

• Qui : Direction, RH, managers

• Quoi : Mettre en place l’octroi de deux jours de congé de bénévolat par an
• Quand : Pendant toute la durée d’application de l’accord

Indicateur 18 :

• Nombre de salarié(e)s s’étant inscrits sur la plateforme de Citizen@Work
• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du congé de bénévolat dans ce cadre

Dans le cadre du droit à la déconnexion, les parties, conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire de mettre en œuvre un dispositif de régulation des usages digitaux, permettant de garantir pour chaque salarié(e), quelque soit son statut, un droit effectif à la déconnexion.

Les parties sont convaincues qu’il est important de promouvoir des pratiques respectueuses de chacun et ont fait le choix d’adopter les actions suivantes :

Action 19 : Mutualiser les actions de sensibilisation (ex : ateliers détox,...)

• Qui : Direction, RH, managers
• Quoi : Mutualisation d’actions de sensibilisation à l’utilisation des outils digitaux
• Quand : Au cours de la première année d’application de l’accord

Indicateur 19 :

• Nombre d’actions de sensibilisation à l’utilisation d’outils digitaux

Action 20 : Sauf circonstances exceptionnelles et intéractions internationales, limiter les réunions tôt / tard et sur la pause méridienne // Inviter les directions à mettre en place de bonnes pratiques (ex : réservation d’une plage horaire hebdomadaire par équipe sans réunion …)

• Qui : RH, managers
• Quoi :

- Déterminer les conditions de mise en oeuvre de cette action

- Communiquer sur le dispositif auprès des salarié(e)s

• Quand : Au cours de la première année de mise en oeuvre de l’accord

Action 21 : Inciter les collaborateurs / collaboratrices à différer l’envoi de leurs mails afin d’éviter les envois en dehors des horaires de travail

• Qui : RH, managers
• Quoi : Mise en place de communications visant à inciter les collaborateurs / collaboratrices à différer l’envoi de leurs mails
• Quand : Pendant toute la durée d’application de l’accord

Au-delà des actions et engagements pris dans cet accord, les sujets de qualité de vie et des conditions de travail sont régulièrement mis en œuvre. A ce titre, il est rappelé l’existence de sondages réguliers des collaborateurs quant à leur ressenti sur leurs conditions de travail et qualité de vie au travail au travers des enquêtes annuelles My Voice.

De plus, dans le cadre des pratiques managériales Dialogue with me, les collaborateurs / collaboratrices sont invité(e)s à donner et recevoir des feedbacks tout au long de l’année auprès de leur manager.

Enfin, il est rappelé l’existence de la procédure d'alerte éthique pour remonter et dénoncer toute situation de harcèlement moral, sexuel, violence au travail, propos et agissements sexistes, discriminations. Les correspondants éthiques du Groupe sont épaulés dans cette mission par des référents contre les agissements sexistes identifiés au sein du CSE et de la Direction.

TITRE III : DISPOSITIONS GENERALES

Article 8 : Durée, entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans à compter de la date de sa signature.

Il entre en vigueur au jour de son dépôt.

Article 9 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent d’organiser une réunion de lancement auprès des équipes de ressources humaines et du management local afin de présenter l’accord, l’enjeu étant d’impliquer ces acteurs dans le déploiement des mesures convenues.

Le suivi de l’accord est réalisé suivant les thèmes abordés par la Commission Socio-Economique et Environnementale et par les commissions RIC&SSCT du CSE.

Dans les trois mois précédant le terme de l’accord, les parties intéressées se réuniront afin de juger de l’opportunité du renouvellement ou non des dispositions du présent accord.

Article 10 : Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS. Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est envisagée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salarié(e)s liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 12 : Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément aux dispositions des articles L2231-5 et suivants et de l’article D2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :

• auprès de la DRIEETS, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
• et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 20 avril 2023

POUR L’AIR LIQUIDE SA

(Représentant légal)

Pour la CFDT,	Pour la CFE-CGC,	Pour la CFTC,
(Représentant syndical)	(Représentant syndical)	(Représentant syndical)