Accord d'entreprise "Accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025" chez L'AIR LIQUIDE SOCIETE ANONYME POUR L'ETUDE ET L'EXPLOITATION DES PROCEDES GEORGES CLAUDE (Siège)

Accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025

L'AIR LIQUIDE S.A.	75 Quai d’Orsay – 75007 Paris
AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE	6 rue Cognacq Jay – 75007 Paris
AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS France	6 rue Cognacq Jay – 75007 Paris
AIR LIQUIDE ADVANCED TECHNOLOGIES	75 Quai d’Orsay – 75007 Paris
ALIZENT	6 rue Cognacq Jay – 75007 Paris
AIR LIQUIDE SANTE FRANCE	6 rue Cognacq Jay - 75007 Paris
AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS	6 rue Georges Besse – 92182 Antony
AIR LIQUIDE SANTE INTERNATIONAL	75 Quai d'Orsay - 75007 Paris

Représentées par [Représentant légal], dûment mandaté,

D’une part,

ET

Les syndicats suivants affiliés aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par :

[Représentant syndical], en tant que Coordonnateur Syndical ;

La Confédération Française de l'Encadrement (CFE-CGC), représentée par :

[Représentant syndical], en tant que Coordonnateur Syndical ;

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par :

[Représentant syndical], en tant que Coordonnateur Syndical

D’autre part.

SOMMAIRE

Sommaire

1. Préambule
2. Périmètre, bénéficiaires de l’accord et adhésion

• Périmètre
• Bénéficiaires
• Adhésion

1. Les acteurs
2. Le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap

2.1. Les engagements de recrutement

2.2. Les moyens mis en oeuvre

2.2.1. L’organisation

2.2.2. Les actions pour la recherche de candidats en situation de handicap

2.2.3. Les mesures en faveur des alternants et stagiaires

1. Adaptation de l’environnement et des conditions de travail des salariés en situation de handicap

3.1. Analyse du poste et de l’environnement de travail

3.1.1. Aménagements d’ordre matériel

3.1.2. Aménagements d’ordre organisationnel

3.1.3. Aménagements de poste spécifiques

3.2. Analyse de l’environnement de travail

3.2.1. Accessibilité des locaux

3.2.2. Aide aux transports

3.2.3. Aide au déménagement

1. Le plan de maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap

4.1. Engagements en matière de reconnaissance (et maintien dans l’emploi)

4.2. Aide à la démarche de reconnaissance

4.3. Evolution de carrière

4.4. La gestion des situations de restrictions d’aptitude ou d’inaptitude

4.4.1. Prévention des situations d’inaptitude

4.4.2. Cas d’apparition de restrictions d’aptitude ou d’inaptitude pour une personne reconnue en situation de handicap : reclassement interne

4.4.3. Dispositif d’accompagnement en cas d’inaptitude à tous postes ou d’impossibilité de reclassement

4.5. Retraites

1. La formation

5.1. La formation des salariés en situation de handicap

5.2. La formation des acteurs internes

1. Les relations avec le secteur adapté et le secteur protégé

1. L’information, la sensibilisation et l’accompagnement

7.1. Les actions de sensibilisation en interne

7.2. Les actions de sensibilisation en externe

1. Le pilotage et le suivi

8.1. Le pilotage

8.1.1 Comité de pilotage

8.1.2 Commission de suivi de l’accord handicap

8.1.3 Commission paritaire

8.2. Le suivi

1. Le budget et la pesée financière de l’accord

9.1. Budget de la mission handicap

9.2. Rappel des dépenses éligibles

1. Le bilan de l’application de l’accord et les relations avec l’administration

10.1. Le bilan annuel

10.2. La durée de l’accord

10.3. Les conditions de mise en oeuvre

10.4. Les formalités de dépôt

Annexes

Annexe 1 - Cadre légal

Annexe 2 - Engagement des sociétés adhérentes

Annexe 3 - Rôle de la mission handicap, du référent handicap et de l’ambassadeur

Annexe 4 - Indicateurs suivis dans le cadre de cet Accord

Annexe 5 - Aménagement de poste de travail et de télétravail

Annexe 6 - Trame d’accord d’entreprise d’adhésion

1. Préambule

La volonté d’Air Liquide de créer un environnement favorisant l’équité et l’égalité, indispensable à un véritable épanouissement professionnel de ses salariés, se traduit par son engagement visible pour agir en faveur des personnes en situation de handicap. Son investissement s’inscrit dans le cadre de la politique sociale du Groupe en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et d’égalité des chances.

La démarche impulsée par les accords handicap successifs depuis 14 ans a favorisé l’inclusion du handicap au sein du périmètre social commun d’Air Liquide en France. Nos accords successifs ont permis de passer d’un taux d’emploi global de 1,75% en 2007 à un taux d’emploi direct de 4,43% en 2021, ce qui correspond à un effectif au 31 août 2022 de 195 salariés BOETH (bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés). De ce fait, les Syndicats et la Direction ont souhaité négocier un nouvel accord.

La Direction a invité les Organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre social commun à une première réunion de négociation sur ces thématiques, fixée au 1^er juin 2022.

Les parties se sont ensuite réunies le 7 juillet, le 29 septembre, le 14 octobre, le 28 octobre, le 1er décembre et le 12 décembre 2022 dans le cadre de cette négociation qui a abouti au présent accord 2023-2025.

Lors du processus de négociation, les organisations syndicales représentatives ont insisté à plusieurs reprises sur la question croissante des salariés aidants. La Direction s’engage à lancer une analyse et à faire des propositions en vue de l’ouverture d’une négociation inscrite au calendrier social 2023.

Ce nouvel accord permettra à un plus grand nombre de sociétés, à savoir les sociétés du périmètre social commun ainsi que toutes les autres sociétés qui adhéreraient sur le territoire national, de poursuivre la mise en oeuvre des dispositions légales et réglementaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), telle que réformée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 “relative à la croissance et la transformation des entreprises”, en vigueur depuis le 1^er janvier 2020.

Cet accord s'appuiera particulièrement sur la responsabilisation et la valorisation de l'investissement de l'ensemble des acteurs (directions, hiérarchies, salariés, organisations syndicales et instances représentatives du personnel et plus particulièrement le Référent handicap, le Comité Social et Économique (ci-après “CSE”) et les Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (ci-après “CSSCT”) dans la définition et la mise en œuvre des moyens et mesures permettant le maintien dans l’emploi et l’insertion des salariés en situation de handicap.

L’accord 2023-2025 sera ainsi l’opportunité de renforcer nos engagements à travers la mutualisation de nos actions, d’impulser un nouvel élan aux acteurs internes déjà concernés et de fixer de nouveaux objectifs à la lumière des résultats obtenus et des pratiques consolidées.

Cet accord permettra de renforcer la mobilisation, notamment selon les trois orientations suivantes :

1. Multiplier les efforts de recrutement visant à atteindre les objectifs légaux, y compris en explorant de nouvelles approches.

2. Renforcer les efforts d’accompagnement de la reconnaissance et de l’inclusion des situations de handicap :

• • 2.a. Soutenir et promouvoir la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés et accompagner les salariés dans leurs démarches

  • 2.b. Accompagner les salariés en situation de handicap, les managers, et les équipes pour faciliter l’inclusion et l’adaptation de l’environnement de travail pour tout salarié qui se déclare.

3. Renforcer le suivi des salariés en situation de handicap et développer la recherche de solutions en vue de leur maintien dans l’emploi :

• • 3.a. Déployer les efforts en vue de conserver le maximum de talents en situation de handicap (plan de carrière) ;

  • 3.b. S’engager à tout mettre en œuvre en vue du renouvellement de l’intégralité des reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapés lorsque les conditions demeurent remplies.

Pour venir soutenir ces trois axes,

• renforcer l’implication du panel d’acteurs intervenant dans le processus d’accompagnement, d’information et sensibilisation ;
• nouer des relations directes avec les écoles en vue de développer l’alternance, les stages et de nouveaux partenariats.

Pour mener à bien ces actions, l’entreprise sollicitera et s’appuiera sur l’engagement de chacune des sociétés.

L’accord repose sur une politique d’inclusion et de diversité globale qui définit des lignes directrices stratégiques, met à la disposition des sociétés signataires des outils profitables et mutualise les moyens et les bonnes pratiques.

Chaque société au niveau local s’engage et assume la responsabilité du respect de ses engagements de recrutement et du résultat de ses actions.

L’atteinte de ces objectifs doit permettre de faire progresser le taux d’emploi du périmètre concerné par le présent accord, dans le but d’atteindre, d’ici fin 2025, le taux d’emploi de 6% pour chacune des filiales.

Dans cette perspective et pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, les parties sont convenues de structurer le présent accord de manière à répondre aux trois axes susvisés, à savoir le renforcement des efforts de recrutement et d’insertion des personnes handicapées, l’adaptation des conditions de travail et le développement des efforts de reconnaissance et de maintien dans l’emploi.

La formation, les actions d'information et de sensibilisation, le développement de nouvelles relations avec le secteur adapté et protégé ainsi que l’optimisation de l’animation, du pilotage et du suivi développés dans les chapitres suivants décrivent les actions complémentaires au service de ces axes.

II. Périmètre, bénéficiaires de l’accord et adhésion

• Périmètre

Les engagements précisés dans le cadre du présent accord sont définis pour favoriser l’inclusion et accompagner les salariés en situation de handicap dans l’entreprise.

• Bénéficiaires

Sont concernés par le présent accord tous les salariés visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail, dès lors qu’ils ont porté à la connaissance de leur établissement la reconnaissance de leur handicap.

Sont considérés comme bénéficiaires au sens l’article L. 5212-13 du code du travail :

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.

2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

4. Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.

5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code.

6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.

7. Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.

8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

• Adhésion

Les dispositions du présent accord, concernant les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ci-dessus visés, sont applicables aux sociétés suivantes : ALSA, ALFI, ALEC, ALAT, ALIZENT INTERNATIONAL, ALSF, ALMS et ALSI.

L’adhésion au présent accord est ouverte à l’ensemble des sociétés du Groupe Air Liquide dont le siège social est situé en France, détenues directement ou indirectement par la société L’Air Liquide SA, afin de permettre à l’ensemble de leurs salariés de bénéficier des mesures ci-après définies (sans préjudice de l’application des objectifs propres à chaque société en matière d’emploi et de recrutement).

L’adhésion au présent accord par une société du Groupe remplissant ces critères (ci-après la ou les «société(s) adhérente(s)») est possible au début de chaque année civile, par la conclusion d’un accord d’entreprise et sous réserve de l’agrément donné par la DREETS compétente.

L’accord d’adhésion fait partie intégrante du présent accord dont il constitue une annexe.

Les organisations syndicales signataires et la Direction seront informées préalablement à l’adhésion et avant qu’elle soit notifiée aux différentes parties prenantes du présent accord.

L’adhésion est notifiée à la Société L’Air liquide SA.

L’adhésion, automatique sous réserve du respect de ces conditions, vaut acceptation expresse des dispositions du présent accord, en particulier en matière d’actions en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ainsi que de moyens et de budget envisagés pour les réaliser (à l’exception des dispositions concernant les engagements en matière de taux d’emploi et de recrutements, qui seront fixés localement par chaque entité adhérente).

Une société adhérente qui sort du périmètre du Groupe Air Liquide au sens du présent article (société du Groupe Air Liquide dont le siège social est situé en France et détenue directement ou indirectement par la Société L’Air Liquide SA) cessera de plein droit d’être adhérente au présent accord à la date de sortie du périmètre ; les dispositions du présent accord cesseront donc de s’appliquer dès cette date.

1. Les acteurs

Les actions qu’Air Liquide mène en faveur des personnes en situation de handicap nécessitent une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans les différentes démarches, dont le salarié concerné.

A travers la signature de cet accord, la Direction Générale et l’ensemble des Directions rappellent leur responsabilité et montrent leur engagement à promouvoir l’inclusion et le maintien d’emploi de personnes en situation de handicap sur leurs périmètres d’activité. Elles communiquent auprès de leurs salariés les engagements du présent accord et les résultats correspondants.

Ensuite, d’une manière générale, la communauté d’ensemble des salariés contribue à faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Plus particulièrement, deux catégories principales d’acteurs sont impliquées :

Acteurs internes :

• qui portent le déploiement des engagements de l’accord, à savoir :

• les managers ; en complément de leur rôle clé lors de l’accueil d’un salarié en situation de handicap, les managers jouent un rôle majeur en matière de prise en compte du handicap dans leur management, de valorisation des compétences, et de recherche de solutions de maintien dans l’emploi,
• les membres de la Mission Handicap, dont le chargé mission emploi travailleur handicapé (ci-après, “TH”), les référents handicap et les ambassadeurs (v. infra Annexe 3),
• les DRH, RRH et cellule de recrutement France,
• le tuteur / parrain ; il ne s’agit pas d’un acteur ayant un rôle défini, mais il est l’interlocuteur de proximité pour faciliter l’intégration du salarié en situation de handicap,
• accompagnateurs chargés du coaching interne pour favoriser l’insertion du salarié en situation de handicap dans la nouvelle équipe ou site ;

• ou qui y contribuent, conseillent, vérifient leur bonne application :

• les représentants du personnel, via notamment le CSE, dont les prérogatives incluent la politique handicap, ainsi que les CSSCT et les commissions prévues dans le présent accord (v. infra §8 Animation, pilotage, suivi). En effet, la consultation du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi est l’occasion d'aborder les actions de l’entreprise en matière de handicap.

Acteurs externes apportant leur expertise et leurs compétences, à savoir :

• médecins du travail, qui exercent un rôle de conseiller auprès du chef d’entreprise, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux et assure la surveillance médicale des salariés,
• infirmiers,
• assistants sociaux.

L’ensemble de ces acteurs continueront de faire appel à des professionnels externes (notamment, ergonomes, ergothérapeutes, psychologues du travail, spécialistes de la déficience en question) pour apporter leur expertise dans des actions de maintien dans l’emploi. 

2. Le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap

2.1. Les engagements de recrutement

Conformément à sa politique Ressources Humaines, Air Liquide ouvre l’ensemble des postes aux personnes en situation de handicap. Comme pour tous les salariés, le recrutement de personnes en situation de handicap se fonde sur les compétences, de manière à offrir les meilleures chances de réussite de parcours professionnels.

Afin de poursuivre sa politique ambitieuse en faveur des recrutements des salariés en situation de handicap, Air Liquide s’engage sur les trois années de l’accord à atteindre un objectif chiffré de recrutements en CDI et CDD, ainsi qu’un objectif chiffré de recrutements en contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) et conventions de stage.

Air Liquide facilitera par ailleurs tout recrutement possible en contrat de travail temporaire. Le handicap constitue désormais un cas de recours à l’intérim.

Cet engagement chiffré et global se décline en engagements de chaque entité du périmètre de l’accord (cf. Annexe 2). Ces dernières intensifieront leurs actions afin d’y répondre.

Plus précisément, ledit objectif se décline comme suit :

• 37 CDI / CDD (d’une durée supérieure ou égale à 6 mois)
• 44 stages / alternances / CDD (d’une durée inférieure à 6 mois)

Objectifs minimum de recrutement CDI/CDD de plus de 6 mois et Alternance/Stage par entité :

ENTITE	Objectifs de recrutements CDI / CDD ( > ou égal à 6 mois)	Objectifs de contrats d'alternance / stages / CDD (< 6 mois)
ALAT	7	6
AL E&C	3	2
ALFI	12	12
ALIZENT International	1	1
ALMS	1	2
ALSA Siège	5	6
ALSA CIP	3	6
ALSA EMS	1	4
ALSF	2	2
ALSI	2	3
Total	37	44

Dans le cadre de cette politique de recrutement, les sociétés dans lesquelles le taux d’emploi est le plus faible feront l’objet d’une vigilance accrue et la mise en place d’un plan d’actions spécifique.

2.2. Les moyens mis en oeuvre

Afin de multiplier ses efforts en matière d’emploi d'accueil de salariés en situation de handicap, Air Liquide met en place des actions selon les modalités ci-après définies.

2.2.1. L’organisation

Le champ d’application ici visé est celui des recrutements externes. Ne sont pas considérés ici les moyens mis en œuvre dans le cadre des mobilités internes. Ces aspects se rapportent au chapitre consacré au maintien dans l’emploi et au développement du plan de carrière.

Sur le recrutement des cadres :

La cellule de recrutement France (Centre d’Excellence Talent Acquisition France), en concertation avec le chargé de mission emploi TH de la Mission Handicap et avec le soutien des RH des différentes filiales, sera mobilisée en vue de l’identification, dès l’ouverture du poste en externe, des offres d’emploi sur lesquelles un recrutement de BOETH sera souhaité en priorité. Conjointement, ils identifieront dans un délai de 10 jours les candidats en situation de handicap dans les viviers principaux à disposition.

La cellule de recrutement France (Centre d’Excellence Talent Acquisition France) et le chargé de mission emploi TH en synergie mettront en place un tableau de bord incluant des données quantitatives telles que les taux de recrutement des salariés en situation de handicap, ainsi que des données qualitatives portant notamment sur les candidatures non débouchées. Ces données feront l’objet d’un suivi mensuel ainsi que d’un bilan semestriel.

Cette analyse permettra de capitaliser les expériences et focaliser sur les points susceptibles d’être améliorés dans le cadre de la procédure de recrutement de salariés en situation de handicap.

Sur le recrutement des non-cadres :

La Mission Handicap, à travers son chargé de mission emploi TH, impulse et soutient les actions de recrutement des personnes en situation de handicap en mettant à disposition du réseau des référents handicap et/ou de certains RRH des entités Air Liquide des ressources, telles que des viviers, ouvertures à des forums, liens vers des cabinets de recrutement.

En commun sur les deux processus précités :

Le chargé de mission emploi TH prépare un bilan annuel des prestations externes sur les recrutements (cabinets de recrutement, partenariats, forums/salons spécialisés…) et définit les actions en conséquence, notamment arrêt de prestations / recherche de nouvelles / adaptations.

Les acteurs ci-dessus assurent une exploitation systématique et un traitement rapide des candidatures reçues ou transmises.

2.2.2. Les actions pour la recherche de candidats en situation de handicap

Dans le cadre de sa politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, Air Liquide réaffirme sa volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats handicapés à postuler sur ses offres publiées et ouvertes à tous. Après analyse du poste, la sélection et le recrutement sont réalisés sur la base des aptitudes et des compétences requises.

Les moyens et leviers utilisés sont notamment :

• La diffusion des offres d’emplois à un réseau de partenaires dédiés aux personnes en situation de handicap (sites web spécialisés tels que l’Agefiph, Tremplin…) et sur les sites des « Mission Handicap » d’universités ou d’écoles.

• La participation d’Air Liquide à des forums nationaux ou locaux dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap à l’instar des handicafés organisés par la Fédération Étudiante pour une Dynamique Études et Emploi avec un Handicap (FEDEEH).

• Des actions menées par les référents handicap en coordination avec le chargé de mission emploi TH, le chargé des relations écoles au sein du service recrutement et les services relations écoles afin de promouvoir la politique handicap et les métiers d’Air Liquide auprès des étudiants de leur bassin d’emploi. Pour ce faire, les filiales s’engagent à identifier et renforcer des relations privilégiées de proximité, dans les régions d’implantation des filiales, avec des écoles, des universités et des centres de formation afin de faire connaître les métiers de la filiale (pédagogie) et attirer les stagiaires, même en cours d’étude. Les référents handicaps bénéficient d'un support Groupe pour leur faciliter le travail d’échanges et de promotion au sein des écoles / universités / centres de formation.

• Le développement des relations, collaborations et partenariats avec les Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA), en vue de préparer des personnes en situation de handicap à leur future intégration en entreprise. L’objectif poursuivi est de constituer de potentiels viviers de candidats dont le recrutement serait envisagé, en établissant ainsi une passerelle entre les ESAT et EA et les sociétés.

• L’exploration de nouvelles méthodologies de recrutement (les options étudiées sont notamment le recrutement sans curriculum vitae, sur capacités telles que les soft skills...).

2.2.3. Les mesures en faveur des alternants et stagiaires

Afin d’améliorer le niveau de qualification des jeunes en situation de handicap et de faciliter leur accès à l’emploi, les parties souhaitent renforcer les actions en faveur de ces jeunes par le biais de l’alternance ou des stages.

En particulier, l’accueil en alternance constitue un moyen de contribuer à élever le niveau de formation des personnes en situation de handicap.

Le chargé de mission emploi TH, en coordination avec le chargé des relations écoles au sein du service recrutement, met en place des liens directs avec les référents écoles et universités en rapport avec les métiers d’Air Liquide. Il développe également des rencontres avec les élèves et étudiants au sein des écoles, ainsi que les partenariats avec différentes associations œuvrant pour la promotion des études supérieures auprès des étudiants handicapés.

Dans ce cadre, Air liquide octroie aux alternants en situation de handicap une aide de 300 euros qui leur sera accordée (sur justificatifs) au terme de la période d’essai, pour répondre aux besoins liés à leur handicap (aide à l’acquisition d’un matériel spécifique, achat d’un ordinateur ou de livres…). Par ailleurs, ils bénéficieront des mêmes mesures que tout salarié en matière d’adaptation de l’environnement de travail.

Une fois leur diplôme obtenu et en tenant compte de leurs besoins en termes d’emploi, Air Liquide s’engage à étudier toutes les possibilités pour transformer leur contrat en CDI. Comme pour l’ensemble des alternants ou stagiaires, avant la fin du contrat, les ressources humaines seront sollicitées afin d’analyser les possibilités de proposition de postes, et cette analyse se fera en concertation avec les référents handicap.

Par ailleurs, les actions suivantes seront mises en place :

• Un suivi particulier de chaque stagiaire et alternant en situation de handicap par un tuteur (salarié de l’entreprise) et le référent handicap de l’entité.
• Si aucune opportunité ne s’ouvrait dans l’entité au sein de laquelle le stage s’est déroulé, les références des stagiaires seront partagées via le référent handicap au réseau des référents des autres entités afin de multiplier les ouvertures.

3. Adaptation de l’environnement et des conditions de travail des salariés en situation de handicap

Les mesures ci-dessous illustrées s’appliquent à tout salarié en situation de handicap, tant dans le cadre de son embauche que tout au long de sa carrière quand la situation de handicap évolue, ou quand la situation de handicap apparaît.

3.1. Analyse du poste et de l’environnement de travail

Une analyse des besoins d’accompagnement du salarié et des besoins d’aménagement de son environnement de travail sera proposée à tout salarié reconnu en situation de handicap et sera menée, selon les situations et le souhait du salarié, par les acteurs suivants :

• le service RH en collaboration avec son manager,
• le référent handicap, qui pourra faire appel à des intervenants experts pour apporter le soutien technique nécessaire,
• et le CSE ou la CSSCT si elle existe.

Cette analyse reprendra les recommandations faites par le médecin du travail. Les actions à mettre en place seront définies lors de cette analyse par l’ensemble des acteurs participants, ainsi qu’un calendrier associé.

Cette évaluation et les actions associées tiennent compte de la situation de travail globale du salarié concerné et pas uniquement de son poste de travail. Elles peuvent inclure, en fonction des situations, les conditions de déplacement entre le domicile et les lieux de travail ainsi que les conditions d’accès aux différents lieux au sein de son site (salles de réunion, lieu de restauration…). Dans ce cadre, le responsable des services généraux du site participera à l’analyse quand nécessaire. Les actions doivent permettre de compenser le handicap et de rendre accessible un maximum de postes de travail.

En complément de leur participation aux analyses dans le cadre défini ci-dessus, le CSE, ou la CSSCT si elle existe, sont informés et sollicités sur le bilan général des salariés en situation de handicap.

Le référent handicap présentera une analyse quantitative et qualitative des actions envisagées et menées sur l’année en matière d’adaptation de l’environnement de travail des salariés en situation de handicap en vue de leur pleine intégration dans leur équipe, sous la forme d’une restitution à la commission de suivi handicap (v. infra §8 Pilotage, suivi).

Les aménagements étudiés devront couvrir aussi bien les aspects d’ordre matériel que les aspects d’ordre organisationnel. Toutes ces actions seront financées par le budget du présent accord.

Les mesures définies mentionnées dans les paragraphes suivants seront mises en œuvre dans un délai raisonnable et feront l’objet d’un suivi par le référent handicap jusqu’à leur complète mise en place. De plus, un point entre le référent et le salarié concerné sera organisé dans les deux mois suivant la mise en place des aménagements. Le référent handicap tiendra informé de ces suivis chaque acteur ayant participé à l’analyse (manager, RH, CSE / CSSCT…).

3.1.1. Aménagements d’ordre matériel

Les aménagements d’ordre matériel qui pourront être réalisés, conformément aux recommandations du médecin du travail, complétées des éventuelles recommandations formulées lors de l’analyse au poste de travail, sont notamment :

• des études ergonomiques ;
• la fourniture d’équipements et outillages spécifiques au siège ;
• un bureau à hauteur variable ;
• un aide à la manutention ;
• la prise en charge d'une interface de communication pour les salariés sourds et malentendants ;
• la mise en place de matériels et logiciels informatiques pour les personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques ;
• le recours à des prestations d’interprètes en langue des signes française ;
• modes d'accès aux locaux de travail et de l'environnement (aires de déplacement, espaces communs, accessibilité au poste de travail…).

Les salariés en situation de handicap dont le poste est télétravaillable bénéficieront de mesures d’adaptation spécifiques du poste de télétravail en fonction de leur handicap (telles que la mise à disposition et la prise en charge de dispositifs visuels, auditifs adaptés…). L’approche est la même que celle de l’aménagement du poste de travail : les recommandations du médecin du travail seront appliquées et les aménagements spécifiques prévus au poste de travail seront ainsi dupliqués.

3.1.2. Aménagements d’ordre organisationnel

Les parties conviennent qu’une fois le recrutement réalisé, il est important de poursuivre l’accompagnement du salarié afin de lui assurer une bonne intégration dans son environnement professionnel. En complément des acteurs ci-dessus mentionnés, le manager sera associé lorsque les aménagements sont d’ordre organisationnel, notamment en cas d’aménagements d’horaire, télétravail supplémentaire (dépassant le cadre de l’accord ou de la charte télétravail en vigueur) si recommandé par le médecin du travail et préconisé par les acteurs, ajustement éventuel de la répartition des tâches…

En vue de l’accueil d’un nouveau collègue en situation de handicap, et avec l’accord de ce dernier, un parcours de sensibilisation sera proposé à l’ensemble de l’équipe au sein de laquelle il sera affecté pour préparer au mieux son insertion. Le manager de l’équipe sera chargé de l’animation de ces actions de sensibilisation, assisté par le référent et/ou l’ambassadeur et/ou un partenaire spécialisé notamment dans le cadre de handicaps mentaux ou psychiques.

De plus, la possibilité de se faire aider par un tuteur interne / parrain pourra être proposée à chaque salarié pour en faciliter l’insertion, surtout pendant les premières semaines, voire mois, suivant son arrivée.

Le salarié ayant un besoin ponctuel de s’absenter pour un rendez-vous médical ou pour des raisons liées à son handicap, échange avec son manager en lien avec son RH pour bénéficier d’un aménagement d’horaire.

Lorsque l’aménagement d’horaire est impossible, notamment en raison de l’organisation du service, le salarié en situation de handicap bénéficie de deux jours à prendre en demi-journées d’absences autorisées et payées. Le salarié devra informer son manager et/ou les RH au moins 2 jours avant son absence. Le salarié bénéficiant d'une présomption simple d'usage conforme des jours d’absence, aucun justificatif ne sera requis à son retour.

Si un accord ou une charte de télétravail est prévu au sein de l’entité dans laquelle travaille le salarié en situation de handicap, il en bénéficiera au même titre que l’ensemble des salariés.

Un coaching interne sera proposé lors de changements (de site, d’équipe, de poste…) au salarié en situation de handicap, sur validation de son responsable, afin de faciliter son intégration. Ces accompagnateurs pourront intervenir à différents niveaux : coaching du salarié, aide à la communication et à la compréhension des enjeux, écoute sur des besoins d’aménagements non traités, conflits éventuels, souhaits d’évolution, tutorat… Ces accompagnateurs seront formés de façon à ce que leur action soit complémentaire et non pas en doublon des référents handicap ou personnels RH.

3.1.3. Aménagements de poste spécifiques

En complément des aménagements d’ordre matériel et organisationnel précités, des mesures d’accompagnement individuel seront également identifiées et mises en œuvre si besoin, notamment dans le cadre du maintien dans l’emploi.

Dans le cadre d’une mobilité interne, le salarié en situation de handicap pourra solliciter son précédent manager afin qu’il participe aux actions d’accompagnement dans l’emploi aux côtés de son nouveau manager.

3.2. Analyse de l’environnement de travail

L’analyse de l’environnement de travail porte notamment sur l’accessibilité des locaux ainsi que sur les aides allouées pour les transports ou le déménagement du salarié en situation de handicap.

3.2.1. Accessibilité des locaux

Pour les établissements devant accueillir dans leur effectif une personne à mobilité réduite, Air Liquide réalisera, à chaque fois que cela est possible, les travaux nécessaires à la mise en accessibilité de l’environnement de travail (y compris son poste de travail), conformément aux préconisations du médecin du travail et d’un ergonome si nécessaire.

Si besoin, un audit d'accessibilité sera réalisé. Le CSE ou la CSSCT si elle existe sera invitée à participer, et le résultat de l'audit lui sera restitué.

3.2.2. Aide aux transports

L’objectif de cette mesure est d’aider les salariés handicapés à se rendre sur leur lieu de travail, en cas de difficultés d’utiliser les transports en commun ou leur véhicule personnel, du fait de leurs contre-indications médicales définies par le médecin du travail. Dans ce cas, en l’absence ou en complément d’un financement extérieur, par exemple par l’AGEFIPH, Air Liquide envisage, après examen au cas par cas, de participer aux frais engagés pour :

• l’aménagement du véhicule personnel (dans la limite d’un plafond de 3 600 euros sur devis),
• le financement de transports adaptés ou taxi (sur devis), révisable annuellement.

3.2.3. Aide au déménagement

- Dans le cadre d'une embauche nécessitant un rapprochement du lieu de travail, l’entreprise prendra en charge le coût du déménagement.

- Tout au long de la carrière du salarié, en cas d’apparition ou d’aggravation de la situation de handicap, cette prise en charge sera proposée si le rapprochement du lieu de travail se traduisant par une limitation du temps de trajet d’un salarié, permet de limiter les effets sur son état de santé (fatigabilité, etc.).

En cas d’évolution du handicap, une révision de la situation sera faite sur la base de l’avis du médecin du travail et à la demande du salarié concerné.

- Dans le cadre d’une mobilité, l’entreprise prendra en charge le coût du déménagement conformément à la charte de mobilité au sein du groupe Air Liquide. Cette mesure s’applique aux salariés en situation de handicap et exprime la volonté d’Air Liquide de faciliter leur mobilité.

Dans tous les cas, et dans l’hypothèse où l’accessibilité ou l’aménagement du domicile de la personne reconnue en situation de handicap nécessiterait des aménagements, l’entreprise accordera une participation financière dans une limite de 6 000 euros par salarié, sur validation du devis. L’avis du médecin du travail reste le préalable indispensable à l’étude de la demande de déménagement et aménagement du domicile.

Dans tous les cas, la mission handicap ou le référent mettra le salarié en situation de handicap en relation avec Action Logement afin de faciliter les démarches nécessaires pour anticiper les aménagements à prévoir et aider le salarié en situation de handicap dans sa recherche de logement aménagé, aux conditions d’accès compatibles avec la nature du handicap.

Par ailleurs, le service RH informera les salariés concernés sur le fonctionnement de Action Logement et les accompagnera dans les démarches à accomplir, à l’aide du conseiller Action Logement affecté à la société qui emploie le salarié concerné.

4. Le plan de maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap

Le handicap peut survenir ou évoluer au cours de la vie (apparition ou aggravation du handicap), et l’évolution d’un poste de travail (adaptation aux mutations technologiques, …) peut aussi amener une évolution de la situation de handicap. Dans tous les cas, chaque entité Air Liquide s’engage à rechercher toutes les solutions possibles visant au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment par la mobilisation d’un budget consacré aux aménagements de poste et par une information exhaustive sur les dispositifs d’aides prévus par l’accord. Les mesures et engagements présentés dans ce chapitre constituent le plan de maintien dans l’emploi et concernent tous les salariés en situation de handicap, dès lors que le handicap est porté à connaissance de l’employeur (dès le recrutement comme en cours de carrière).

Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés. De même, les objectifs et l’appréciation de la performance doivent tenir compte de la situation de handicap du salarié. Chaque société s’engage à renforcer les efforts d’accompagnement dans les démarches de reconnaissance des situations de handicap, d’adaptation de l’environnement de travail et de recherche de solutions en vue du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

4.1. Engagements en matière de reconnaissance (et maintien dans l'emploi)

Air Liquide s’engage à multiplier les efforts en vue d’assurer 100% de propositions d’accompagnement pour les reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapés arrivant à terme.

4.2. Aide à la démarche de reconnaissance

Les référents handicap et le chargé de mission inclusion TH de la Mission Handicap encouragent par des actions d’information et soutiennent par des actions d’accompagnement les salariés dans leurs démarches de reconnaissance (et de renouvellement de reconnaissance) de la qualité de travailleur handicapé (ci-après, “RQTH”).

Au regard de la complexité et de la lourdeur des démarches, Air Liquide facilite la demande de RQTH des salariés qui la demandent notamment par le biais des mesures suivantes :

• deux demi-journées d’absences autorisées et payées seront accordées au salarié pour accomplir les démarches administratives pour toute nouvelle ou renouvellement de RQTH ;
• l’aide pouvant être apportée par le réseau d’assistants sociaux sera renforcée et valorisée, y compris en matière de constitution et dépôt du dossier ;
• l’accompagnement “clés en main” auprès d’une société extérieure sera offert à tout salarié intéressé remplissant les conditions ;
• des outils de communication seront diffusés auprès des différents acteurs (notamment, visibilité de leurs offres d’actions, accessibilité des guides et supports, communication sur les "avantages" pour le salarié...) ;
• les mesures de sensibilisation seront renforcées par le partage d’initiatives locales et de bonnes pratiques (à titre d’exemple, les “cafés 30 minutes” hebdomadaires sur un handicap, podcast RQTH…).

4.3. Evolution de carrière

Tout au long de la carrière du salarié en situation de handicap, les managers et le service RH font un point sur leurs souhaits d’évolution et encouragent la personne à échanger et poser des questions sur ses perspectives d’évolution.

A l’occasion de l’entretien individuel annuel, un point spécifique sur la situation de handicap pourra être fait avec le manager, à l’initiative du salarié, portant sur le poste et l’environnement de travail (l’organisation du travail, les horaires, le rythme, l’intensité et la charge de travail).

Les salariés en situation de handicap bénéficieront des mêmes augmentations individuelles que les autres salariés de la même catégorie socio-professionnelle, sur la base d’objectifs et d’appréciation de la performance tenant compte de la situation de handicap. Les augmentations individuelles, ainsi que les changements de coefficient et les emplois occupés feront l’objet d’un suivi (v. infra Annexe 4).

Dans le cadre du suivi renforcé et de l’accompagnement du salarié dans son plan de carrière, l’entreprise s’engage à organiser un entretien de carrière tous les trois ans avec le manager en vue d’anticiper une mobilité, ainsi qu’avec le service RH pour faciliter une évolution et la préparer au mieux.

4.4. La gestion des situations de restrictions d’aptitude ou d’inaptitude

Les actions ci-dessous décrites visent, d’une part, à prévenir les situations d’inaptitude et, d’autre part, à les gérer dès la déclaration d’inaptitude, durant la phase de reclassement ainsi qu’en cas d’inaptitude à tout poste ou impossibilité de reclassement.

4.4.1. Prévention des situations d’inaptitude

Air Liquide prévoit des mesures pour prévenir les situations d’inaptitude et la désinsertion qui y est parfois associée.

La prévention nécessite une mobilisation forte des différents acteurs et en particulier, le plus en amont possible, de celle du salarié lui -même (en fonction de sa situation) et du médecin du travail.

Les médecins du travail ont pour mission de définir les conditions de maintien dans l’emploi et de préconiser, si nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste de travail en cas d’inaptitude. Dans les cas où un aménagement de poste serait envisageable (aménagement du poste actuel ou nouveau poste envisagé), une analyse sera menée avec l’accord du salarié, par :

• le CSE ou CSSCT si elle existe ;
• et, selon les situations, avec également le service RH en collaboration avec son manager et le référent handicap, qui pourra faire appel à des intervenants experts pour apporter le soutien technique nécessaire.

En cas d’absence prolongée ou répétée pour des raisons médicales, Air Liquide s’efforcera de maintenir les contacts régulièrement et avec discernement, si le salarié le souhaite. L’objectif est de maintenir dans la mesure du possible le lien pendant l’absence du salarié.

Le salarié en situation de handicap en arrêt de travail depuis plus de 30 jours sera informé de la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous de liaison avec son employeur.

Avant son retour, une visite médicale de pré-reprise sera programmée avec le médecin du travail pour envisager, dans quelle mesure et avec quels éventuels aménagements, la reprise du travail pourra se faire.

Air Liquide sera tenu de prendre en compte ses propositions ou de faire connaître les raisons pour lesquelles il ne peut y donner suite.

Au retour du salarié après la visite de reprise, il bénéficiera, s’il le souhaite, d’un point avec le manager pour définir et mettre en place les conditions de reprise et les éventuels aménagements.

4.4.2. Cas d’apparition de restrictions d’aptitude ou d’inaptitude pour une personne reconnue en situation de handicap : reclassement interne

En cas d’apparition de restrictions d’aptitude (liées à l’évolution du handicap et/ou du poste de travail), les salariés en situation de handicap peuvent rencontrer plus de difficultés dans l’emploi.

Si l’étude de toutes les possibilités d’adaptation du poste de travail et de réorganisation au sein de l’équipe ne permet pas de trouver une solution adaptée, un effort en matière de réorientation et formation s’imposera afin d’envisager sa reconversion en privilégiant l’interne (ex. bilan d’orientation, période de professionnalisation, immersion sur un temps court dans une autre société du groupe…).

Un bilan de compétences sera proposé au salarié, conformément au processus en place (financé par le budget de cet accord, réalisé sur le temps de travail…), et par des organismes spécialisés.

Le médecin du travail en coordination avec le manager et le référent handicap peut faire initier un bilan de compétences afin de connaître les aptitudes et le potentiel d’évolution de la personne.

Il est réalisé sur le temps de travail, financé totalement sur le budget du présent accord et hors plan de formation individuel. Il s’agira de solliciter des organismes extérieurs adaptés, en accord avec le salarié. Le compte rendu ou toute information relative à ce bilan ne pourra être transmis à l’employeur qu’avec l’accord écrit de l’intéressé.

Par ailleurs, le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pourra également réaliser un bilan de compétences, dans le cadre de sa réflexion portant sur son bilan professionnel et les prochaines étapes de sa carrière. Avec pour objectif de maintenir son employabilité, cette démarche sera partagée et validée par le Responsable Ressources Humaines.

Dans ce cas, l’identification d’emplois ou de missions potentiels en coordination avec le médecin du travail et le réseau RH n’en sera que facilitée. Il peut être envisagé pour le salarié une période d’immersion sur un temps court au sein d’une autre société du Groupe.

Toutes ces dispositions viseront également à mieux accompagner les salariés lors d’éventuels changements d’organisation.

En cas d’inaptitude d’une personne en situation de handicap à son poste, la direction locale en liaison avec le CSE/ CSSCT attachera une attention particulière à la poursuite des efforts du service RH, avec le soutien des responsables nationaux des mobilités internes (postes cadres) pour privilégier le reclassement du salarié en interne, en priorité et si possible sur le même site, et dans le Groupe, ainsi que l’accompagnement du salarié dans ses démarches.

Cette mesure sera accompagnée et soutenue par la mission handicap, ainsi que par le référent handicap qui conseillera et orientera le salarié, en cas de besoin, vers les supports et aides adaptées.

En particulier, l’accompagnement par un cabinet extérieur ayant une expertise sur le handicap sera mis en place et financé par le budget du présent accord afin d’étudier la compatibilité des contraintes liées au handicap du salarié (et notamment du salarié RQTH inapte) et ses compétences, et favoriser son retour à l’emploi.

La CSSCT sera informée de l’inaptitude du salarié en situation de handicap et sollicitée, le cas échéant, pour apporter ses recommandations dans la gestion des situations les plus complexes.

4.4.3. Dispositif d’accompagnement en cas d’inaptitude à tout poste ou d’impossibilité de reclassement

Dans le cas d’une inaptitude à tout poste de l’entreprise ou d’une impossibilité de reclassement interne, le salarié, s’il le souhaite, bénéficiera d’un accompagnement à la mobilité externe à l’extérieur du groupe Air Liquide. Il lui sera alors proposé un accompagnement personnalisé, sur avis médical, dans le cadre de la construction d’un projet professionnel tenant compte de ses aspirations professionnelles et de ses souhaits de développement mais également des contraintes associées à son handicap.

Ce dispositif repose sur deux principes essentiels :

• une démarche volontaire du salarié ;
• l’élaboration d’un projet professionnel défini et validé par l’entreprise de manière à garantir dans la mesure du possible l’efficacité durable et viable de celui-ci.

Le projet peut prendre la forme :

• d’un nouvel emploi dans une autre entreprise ;
• d’un projet de création ou reprise d’entreprise ;
• d’une formation-reconversion ;
• de tout autre projet personnel correspondant aux aspirations du salarié.

La durée de cet accompagnement par un cabinet de reclassement externe est de six mois.

Le taux de départs global des salariés handicapés déclarés inaptes par rapport à la population globale fera l’objet d’un suivi particulier (v. infra § 8 Pilotage et suivi).

Une commission paritaire sera mise en place, ayant notamment pour objectif de soutenir la mobilisation des acteurs et aider à identifier toutes les pistes internes possibles en cas d’inaptitude définitive (v. infra § 8 Pilotage et suivi). Et à cet effet, les membres de la commission seront informés à chaque mise en place de ce dispositif pour inaptitude d’un salarié.

4.5. Retraites

Un salarié handicapé peut demander la liquidation anticipée de sa retraite à partir de 55 ans, sous réserve de remplir simultanément trois conditions, à savoir une durée totale d’assurance et une durée d’assurance cotisée dépendant de l’année de naissance et de l'âge du salarié au point de départ de la retraite anticipée, ainsi qu’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 50 % ou d’un handicap de niveau comparable pendant les 2 durées précitées.

Pour favoriser ces départs en retraite anticipée, conformément aux dispositions légales et réglementaires en la matière, Air Liquide s’engage à intervenir aux côtés du salarié, à la demande de ce dernier, pour lui permettre de partir à la retraite à 55 ans.

En fonction des situations et dans une démarche de co-investissement, pour chaque trimestre racheté par le salarié en situation de handicap, l’employeur en rachètera un, dans la limite globale de quatre trimestres rachetés au total par les deux parties.

En outre, les travailleurs handicapés peuvent bénéficier plus tôt du dispositif de réduction progressive de l’activité le cas échéant mis en place au niveau de chaque société.

A titre dérogatoire, les travailleurs handicapés pourront bénéficier d’une réduction d’activité à partir de la 4ème année précédant la date prévue de départ en retraite à taux plein (après reconstitution validée de carrière) ou à partir de 60 ans.

La disposition précitée se substituera aux dispositions conventionnelles ayant le même objet en vigueur au niveau de chaque société.

5. La formation

5.1. La formation des salariés en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap ont le même droit d’accès à la formation que les autres salariés. Elles bénéficient de formations dans le cadre du maintien et du développement de leurs compétences dans leur poste, mais également dans le cadre d’une préparation d’évolution selon leur plan de carrière.

Par ailleurs, au-delà du droit d'accès, une attention particulière sera portée sur le suivi du parcours de formation professionnelle des personnes handicapées, pour s’assurer qu’elles bénéficient du même effort de formation professionnelle que celui destiné aux autres salariés de la même catégorie professionnelle.

Une attention particulière sera également attachée à l’analyse des besoins de formation et évolution professionnelle au cours des entretiens individuels annuels avec leur hiérarchie. Tout travailleur handicapé qui rencontre une difficulté dans sa demande de formation peut solliciter son référent handicap.

Lors de l’inscription aux formations auprès des organismes internes comme externes, il sera procédé à l’identification des besoins liés aux différentes situations de handicap, en vue de la mise en place des dispositifs spécifiques de compensation, adaptation de la formation et/ou recherche de nouvel organisme. La formation sera adaptée aux besoins de compensations liées au handicap : les salariés bénéficieront d’outils et méthodes pédagogiques adaptés, tels qu’un interprète Langue des Signes Français, ZoomText® ou un logiciel de synthèse vocale.

Les dépenses qui seront prises en charge dans l’accord relèvent :

• de l’adaptation des conditions de formation au handicap du salarié,

• des coûts relatifs aux formations nécessaires pour la réorientation du salarié dans le cadre de son maintien dans l’emploi.

5.2. La formation des acteurs internes

Air Liquide souligne l’importance de la formation de tous les acteurs internes afin de garantir la qualité de la contribution attendue par chacun d’entre eux (notamment, en matière de confidentialité, gestion des données personnelles, connaissance des engagements de l’accord, connaissance des aides et moyens disponibles pouvant être activés…).

Des actions de formation seront ainsi proposées à chaque acteur, en fonction de son périmètre de responsabilité, afin de lui permettre de développer ses compétences et d’acquérir les connaissances qui lui sont nécessaires à la réalisation des missions qui lui sont confiées.

La Mission handicap structure ces formations avec les organismes extérieurs adaptés, par le biais d’actions d’accompagnement ciblées si besoin.

Les acteurs bénéficiaires de ces formations sont notamment :

• les acteurs de la Santé (médecin du travail, infirmière, assistante sociale...) ;
• tous les managers accueillants, pour lesquels les formations proposées ont un caractère obligatoire ;
• les responsables des ressources humaines ;
• les membres de la Mission Handicap, les référents handicap et les ambassadeurs ;
• les acheteurs ;
• les personnes en charge de la réalisation des DOETH.

6. Les relations avec le secteur adapté et le secteur protégé

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à poursuivre et renforcer ses actions en faveur des entreprises du secteur du handicap qui regroupent les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), les travailleurs indépendants handicapés (TIH) ainsi que les entreprises adaptées (EA).

Elle s’engage également à poursuivre les actions entreprises, en particulier, avec le concours du référent Achats (référencement national des EA et ESAT, passations de conventions cadres, etc…) et à organiser régulièrement des événements de promotion et sensibilisation.

Dans le cadre des relations avec les entreprises prestataires de service, les appels d’offres gérés par les services Achats peuvent intégrer une question relative à la mise en œuvre de la politique d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein des entreprises postulantes.

Air Liquide propose que les établissements qui émettent leurs appels d’offres s’engagent dans la mesure du possible à solliciter au moins une entreprise du secteur adapté avant de prendre la décision d’achat.

La conclusion de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service avec des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi sera également envisagée.

Cette démarche répond à un double objectif, social au travers de l’emploi des travailleurs handicapés de ces structures, et économique par des prestations négociées.

7. L’information, la sensibilisation et l’accompagnement

Les dispositions prévues ci-après en matière d’information, sensibilisation et accompagnement ont pour but de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise, à leur arrivée comme tout au long de leur carrière professionnelle. A ce titre, la sensibilisation et l’accompagnement des managers, de l’équipe de travail directe ou celles avec lesquelles le travailleur handicapé interagit régulièrement est un vecteur important de réussite.

7.1. Les actions de sensibilisation en interne

Les actions de sensibilisation en interne sont au service des trois axes principaux illustrés dans le préambule du présent accord, à savoir le recrutement, l’adaptation de l’environnement de travail et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Chaque nouvel embauché, qu’il soit ou non en situation de handicap et quel que soit son statut (CDI, CDD, alternant ou stage) se voit remettre lors de son arrivée un « livret d’accueil » contenant un exemplaire du présent accord, afin qu’il soit informé des modalités et mesures d’accompagnement prévues pour les personnes en situation de handicap.

Dans le cadre de son parcours d’intégration, tout nouvel embauché en situation de handicap bénéficie :

• d’un entretien avec le référent handicap et/ ou l’ambassadeur de son site géographique ;
• du suivi du module e-learning Zest.

Le manager d’un salarié en situation de handicap et son équipe bénéficient d’un accompagnement interne (mené en particulier par les référents) ou externe pour bénéficier de l’expertise de professionnels, en particulier sur des handicap de type mentaux, dans le but de définir et mettre en place la réorganisation la plus adaptée pour l’activité du salarié et du service.

Les actions de communication en interne permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap et de les modifier si nécessaire. Elles visent ainsi à alimenter et soutenir chaque acteur interne dans sa contribution à l’inclusion des salariés en situation de handicap.

Les actions de sensibilisation répondent aux besoins suivants :

1. Renforcer la connaissance de chaque salarié par le biais de :

• la diffusion du présent accord et du lien intranet de la Mission Handicap ;

• l’information sur l’engagement de l’entreprise auprès des nouveaux embauchés (livret d’accueil…), ainsi que des primo-managers… ;

• la diffusion de supports, guides, podcast sur la RQTH.

1. Promouvoir les initiatives et actions réalisées, “donner envie”, lever les peurs à travers :

• la rédaction de contenus sur les sites intranet (mission handicap et intranet des filiales) et dans les supports de communication internes (journaux internes, flyers, livrets…) ;

• les animations mise en place dans le cadre de la SEEPH ;

• la valorisation de la Hot line.

1. Fédérer, mutualiser, capitaliser les bonnes pratiques, grâce à l’animation des réseaux des référents handicap et des ambassadeurs (pour n’en citer que quelques exemples).

7.2. Les actions de sensibilisation en externe

Air Liquide entend poursuivre les actions de sensibilisation en externe visant à rendre visible son engagement en matière d’inclusion. Cela permet à Air Liquide d’une part de se faire connaître comme entreprise engagée ayant la volonté de progresser, et d’autre part de s’inspirer des bonnes pratiques des pairs ou experts, en développant grâce à cette visibilité des relations d’échanges et de partage.

Les actions de sensibilisation menées peuvent revêtir différentes formes, telles que la communication de la politique d’emploi dans la presse, la participation à des colloques, séminaires ou forums.

Le contenu de ces mesures est adapté en fonction du public cible :

• communiquer sur les engagements de l’accord, politique d’emploi et opportunités qu’Air Liquide, entreprise accueillante, peut offrir pour donner envie, attirer les demandeurs d’emploi et étudiants reconnus en situation de handicap ;

• promouvoir la découverte des métiers auprès de jeunes salariés en situation de handicap en formation, et auprès des acteurs qui conseillent ce public pour ouvrir les portes à un plus large panel de candidats ;

• développer le partage d’expériences et de pratiques pour se faire connaître et développer le réseau de partenaires et le contacts, pour se challenger sur les pratiques.

8. Le pilotage et le suivi

8.1. Le pilotage

Le pilotage repose sur trois piliers, à savoir les trois instances suivantes :

8.1.1 Comité de pilotage

Il s’agit d’une instance d’orientation et décisionnelle, composée d’un représentant de la Direction Générale du Groupe, deux Directeurs Généraux ou Directeurs des ressources humaines, le Directeur des relations sociales et du développement social et un représentant de la mission handicap.

Le Comité de pilotage se réunit trois fois par an et a pour objectif d’apporter un appui politique à la mission handicap, vérifier l’avancement des actions mises en place pour répondre aux engagements et valider les moyens nécessaires pour l’atteinte des objectifs et le respect des engagements de cet accord.

Chaque réunion du comité de pilotage fera l’objet d’un compte rendu rédigé et transmis par la Direction aux membres de la commission de suivi de l’accord dans les trois semaines qui suivent.

8.1.2. Commission de suivi de l’accord handicap

Elle est composée d’un représentant de la Direction, un représentant de la Mission Handicap, deux représentants par organisations syndicales représentatives signataires, le médecin du travail et l’assistante sociale du site du 75 quai d’Orsay 75007 Paris.

Les entités, tant du périmètre social commun que adhérentes, seront invitées à tour de rôle selon la règle : deux entités du périmètre social commun et une entité adhérente, s’il y en a, par commission.

En conséquence, participeront aux réunions de la Commission :

• le référent handicap pour chacune des deux entités du périmètre social commun invitées à présenter leurs résultats ;
• le référent handicap et un membre de la commission de suivi locale (représentant d’une organisation syndicale représentative signataire, ou un représentant de la direction, etc.) de l’entité adhérente invitée à présenter ses résultats ;
• le référent achats qui interviendra une fois par an et rendra compte de son activité.

Le nombre de représentants de la direction ne pourra pas être supérieur au nombre de représentants par organisation syndicale signataire.

Les objectifs de la commission sont les suivants :

• faire le point sur les actions en cours et programmées, discuter des programmes annuels, leur application, leur suivi et l’analyse conjointe du budget passé et à venir ;
• présenter le statut à date des indicateurs de suivi et les bilans définis dans le cadre de cet accord ;
• permettre à deux entités du périmètres social commun (et la société adhérente éventuelle) de présenter leur programme, actions engagées et résultats, en particulier une synthèse sur l’adaptation de l’environnement de travail des nouveaux embauchés sur leur périmètre ;
• analyser et faciliter la résolution de situations individuelles en cas de difficultés manifestes rencontrées au niveau local ;
• assurer le suivi des sociétés adhérentes à l’accord.

La Commission de suivi handicap se réunit deux fois par an : la première réunion se tient au cours du premier semestre et le bilan des actions, envoyé quinze jours avant, est présenté à cette occasion.

Chaque référent handicap convié présente un bilan de ses actions lors de son intervention en Commission de suivi.

Chaque réunion de la commission de suivi fera l’objet d’un compte rendu rédigé et transmis par la Direction aux membres de la commission dans les trois semaines qui suivent.

Le bilan de la commission de suivi, complété des audits d’accessibilité éventuels, sera présenté dans chaque CSE du périmètre du présent accord.

8.1.3. La commission paritaire

Elle intervient dans plusieurs domaines à la demande du salarié inapte définitif à son poste de travail. Elle est convoquée par la Mission Handicap.

Dans le cadre des déclarations d’inaptitude définitive de salariés en situation de handicap, elle a pour objectif de :

• aider à identifier toutes les pistes de reclassement internes possibles ;
• soutenir la mobilisation des acteurs ;
• conseiller sur les mesures envisagées ;
• le cas échéant, dans le cas d’inaptitude, de veiller à la mise en place de l’accompagnement du salarié pour l’aider dans ses projets d’avenir.

Cette commission paritaire sera composée de deux représentants par syndicat signataire de l’accord, du coordonnateur du syndicat signataire du présent accord, d’un représentant de la Direction des Relations et du Développement Social, d’un représentant de la Mission Handicap.

Le nombre de représentants de la direction ne pourra pas être supérieur au nombre de représentants par organisation syndicale.

Un représentant RH et/ou management et/ou le référent handicap du périmètre selon les situations pourront être invités.

L’ensemble des mesures envisagées (y compris la demande de recours et des réponses sollicitées) seront communiquées à chaque membre de la commission en avance de phase - à minima deux semaines avant la réunion - pour être étudiées. Tout dossier soumis à cette commission doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié concerné pour procéder à l’analyse de sa situation dans ladite commission.

La commission paritaire présentera ses constats et recommandations portant sur les mesures envisagées. A l’issue de la réunion, la commission paritaire transmettra sous quinze jours une synthèse des constats et recommandations à la DRH de la société employeur du salarié.

Chaque dossier n’ayant pas trouvé de solution de reclassement interne à l’issue des recherches menées par l’employeur sera présenté en CSE pour consultation, préalablement à la décision de licenciement ou de rupture conventionnelle du salarié. Le compte-rendu de cette réunion sera transmis par la Direction à chaque membre de la commission paritaire, dans les 3 semaines suivant la réunion.

8.2. Le suivi

Le suivi est assuré via un ensemble d’indicateurs dont la synthèse et l’analyse sont présentées lors des commissions de suivi handicap. Un tableau récapitulatif des indicateurs suivis dans le cadre de cet accord est reporté en annexe 4. Il précise les règles de calcul, quand pertinent et/ou applicable.

9. Le budget et la pesée financière de l’accord

Le budget prévisionnel est au minimum égal à la somme des contributions dues sur la durée de l’accord. Le budget annuel est calculé via un pourcentage de la masse salariale et la Mission handicap s’assure que les dépenses sont a minima égales aux contribution qui auraient dû être versées à l’URSSAF en l’absence d’accord agréé.

9.1. Budget de la mission handicap

Conformément aux dispositions légales en la matière (v. infra Annexe 1 Cadre légal), les parties portant sur la sensibilisation, le suivi et le pilotage des accords ne doivent pas dépasser 25 % du budget prévisionnel de l’accord.

Afin de pouvoir atteindre les objectifs visant à développer l’emploi des salarié en situation de handicap malgré la diminution de la contribution, comme conséquence de la hausse du taux d’emploi, il est nécessaire de prévoir pour les années à venir un budget dédié qui sera dé-corrélé du taux d’emploi sujet à variation et ce, afin d’assurer une continuité dans les efforts mis en oeuvre.

La mission handicap, en tant qu’entité de pilotage de l’accord agréé, a pour actions la gestion de l’accord, la conduite globale, la réponse aux instances administratives, la coordination et l’animation des référents handicap, les réunions des commissions de suivi. Le budget mutualisé de la mission handicap correspond à 0,1% de la masse salariale des entités adhérentes.

Au-delà de ce budget mutualisé, chaque entité continuera à assurer le financement des initiatives locales en assumant le coût correspondant.

La mission handicap s’assurera que le taux de charge prélevé correspond a minima au montant de la contribution de chaque entité et aux sommes des contributions ventilées selon les pesées de l’accord décrites en annexes.

Les entités veilleront à ce que leurs dépenses respectent la pesée financière prévue dans le cadre de l’accord.

Un reporting de l’organisation des dépenses sera proposé lors de chaque commissions de suivi handicap.

En chaque début d’année, la mission handicap sollicitera les entités pour connaître leur plan d'actions et leur besoin de financement.

9.2. Rappel des dépenses éligibles 

Les financements concernent l’ensemble des actions éligibles au titre de l’accord, alors que celles non exigibles (telles que l’aide de 300 euros aux alternants, les formations en vue de la réorientation du travailleur handicapé) feront l’objet du financement au-delà de la contribution légale et ne seront pas disproportionnés au regard des résultats attendus.

Un document annexé chiffre pour la durée de l'accord la valeur de chaque engagement.

Les éléments centraux de l’accord sont le recrutement des travailleurs handicapés dans l'entreprise, leur maintien dans l’emploi et l’adaptation des conditions de travail en fonction de leurs besoins, ainsi que le suivi des actions qui concourent à l’insertion et à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

Des actions périphériques peuvent être prises en compte (développement de technologies pour faciliter le travail des salariés handicapés, collaboration avec le milieu protégé...), mais elles doivent tendre à développer l’emploi des travailleurs handicapés dans les établissements qui est l’objectif premier de l’accord.

En outre, ne peuvent pas être prises dans le budget de l’accord les actions qui ont été financées entièrement par l’Agefiph.

D’autres actions sont indépendantes de la pesée financière :

• les salaires versés aux travailleurs handicapés,
• les actions de formation qui entrent dans le plan de formation. En revanche, les surcoûts liés au handicap (formateurs et matériel adapté...) peuvent être inclus dans la pesée financière,
• les sommes versées aux structures du milieu protégé en paiement de la réalisation du contrat.

Un bilan des actions éligibles et de la pesée financière sera présenté annuellement en commission de suivi handicap.

Recrutement et insertion professionnelle (Accompagnement du processus de recrutement, participation à forums, tutorat des nouveaux embauchés, aménagement de postes après l’embauche, mesures en faveur des alternants et stagiaires…)	33%
Maintien dans l'emploi et mesures d'aides spécifiques (Aménagement de postes, dispositifs de reclassement, aides aux transports et au déménagement, dispositif RQTH…)	36%
Formation des personnes en situation de handicap (Adaptation de la formation, suivi du parcours de formation, intervention auprès d'écoles, de partenaires, de cabinets et d'associations…)	8%
Développer les relations avec le secteur protégé et adapté et les TIH (Rapprochement avec les ESAT et EA, aides à la formation, aides techniques…)	3%
Piloter/Informer/Sensibiliser (Plateforme de gestion des données de déclaration annuelle, sensibilisation des salariés en situation de handicap et des équipes, communication sur la RQTH, rendre accessible les supports de communication aux personnes déficientes sensorielles…)	20%
	100%

10. Le bilan de l’application de l’accord et les relations avec l’administration

10.1. Le bilan annuel

Chaque année, un bilan annuel permettra de préciser les actions menées, les résultats obtenus, les caractéristiques de la population handicapée en poste ainsi que les KPI en annexe au présent accord.

Un bilan annuel sera :

- transmis au cours du 1er semestre et envoyé 15 jours avant la tenue de la commission de suivi, aux membres ;

- présenté dans chaque CSE ou, en présence d’établissements multiples, dans chaque CSE d’établissement ;

- présenté au Comité de Groupe France lors de la session de juin ;

- envoyé à l’Unité Départementale (UD) de la DRIEETS de Paris.

10.2. La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour trois ans, à effet du 1er janvier 2023.

Dans le semestre précédant le terme de l’accord, un bilan sera remis à l’UT de la DRIEETS de Paris. Chaque organisation syndicale représentative sera reçue par la Direction pour examiner le bilan, étudier les projets qui pourraient potentiellement mobiliser le reliquat de budget le cas échéant, et envisager de renégocier les termes d’un nouvel accord sur les années 2026-2028.

10.3. Les conditions de mise en oeuvre

L'entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par l’UD de la DRIEETS de Paris. En cas de non agrément, il sera réputé nul et non avenu.

10.4. Les formalités de dépôt

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, déposé par la Direction, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Fait à Paris, le 31 décembre 2022

Pour :

L'AIR LIQUIDE S.A.	ALIZENT
AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE	AIR LIQUIDE SANTE FRANCE
AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS France	AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS
AIR LIQUIDE ADVANCED TECHNOLOGIES	AIR LIQUIDE SANTE INTERNATIONAL

[Représentant légal]]

POUR LA CFDT	POUR LA CFE-CGC	POUR LA CGT
[Représentant syndical]	[Représentant syndical]	[Représentant syndical]

Annexes

Annexe 1. Cadre légal

La réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés

La réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) issue des lois n° 2018-771 du 5 septembre pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dite « loi Pénicaud ») et n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « loi PACTE ») sera effective au 1er janvier 2020. Elle vise à favoriser l’emploi direct des travailleurs handicapés en fixant un taux d’emploi obligatoire de 6% de l’effectif total de l’entreprise.

Pour sa mise en application, trois décrets publiés en juin 2019 impactent Air Liquide.

Le décret 2019-521 du 27 mai 2019 définit les modalités de mise en oeuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par l’application d’un accord agréé et notamment :

• la limitation des accords agréés à 3 ans avec un seul renouvellement possible,
• le programme pluriannuel prévu doit être établi par année civile et doit comporter un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi assorti d’objectifs,
• un plafonnement à 25% des dépenses de pilotage-suivi et sensibilisation,
• la possibilité de report total ou partiel du solde de budget annuel en cas de renouvellement,
• la transmission de l’accord pour agrément au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme.

Le décret 2019-522 du 27 mai 2019 fixe les nouvelles règles de calcul des effectifs de l’entreprise pour la détermination de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que de nouvelles modalités de déclaration liées à cette obligation et notamment :

• l’assujettissement au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement,
• l’effectif d’assujettissement correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente,
• la déclaration de l’effectif de travailleurs handicapé via la déclaration sociale nominative (DSN).

Le décret 2019-523 du 27 mai 2019 fixe les modalités de calcul de la contribution et notamment :

• le recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA) ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi mais est déductible de la contribution,
• des dispositions transitoires entre 2020 et 2024 atténuant l’éventuelle hausse du montant de la contribution.

Enfin, la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 consacre tout un titre destiné à proposer des mesures pour « mieux accompagner certains publics, notamment vulnérables ou en situation de handicap, et lutter contre la désinsertion professionnelle » et consacre l’existence d’une nouvelle cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle.

Annexe 2. Engagement des sociétés adhérentes

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 6ième accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025

Nom de l'entité / filiale : L'AIR LIQUIDE S.A. - Siège

Effectif d'assujettissement (EMS / CIP / Siège) 2021: 1056

Taux d'emploi direct (EMS / CIP / Siège) de travailleurs handicapés 2021: 2,71%

“Préambule : L’accord repose sur une politique d’inclusion et de diversité globale qui définit des lignes directrices stratégiques, met à la disposition des sociétés signataires des outils profitables et mutualise les moyens et les bonnes pratiques.

Chaque société au niveau local s’engage et assume la responsabilité du respect de ses engagements de recrutement et du résultat de ses actions.

L’atteinte de ces objectifs doit permettre de faire progresser le taux d’emploi du périmètre concerné par le présent accord, dans le but d’atteindre, d’ici fin 2025, le taux d’emploi de 6% pour chacune des filiales.”

Afin de répondre aux ambitions du présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, Air Liquide SA Siège s'engage sur un objectif de recrutement en CDI / CDD / contrat d'alternance / stage, sur la base de ses connaissances actuelles des caractéristiques du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences.

L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent.

Objectif de recrutement en CDI / CDD (durée égale ou supérieure à 6 mois) : 5

Objectif de recrutement en alternance / stage / CDD (durée inférieure à 6 mois) : 6

Pour L'AIR LIQUIDE S.A. - Siège

[Représentant légal] Directrice des Ressources Humaines de L'AIR LIQUIDE S.A. - Siège

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 6ième accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025

Nom de l'entité / filiale : L'AIR LIQUIDE S.A. - EMS

Effectif d'assujettissement (EMS / CIP / Siège) 2021: 1056

Taux d'emploi direct (EMS / CIP / Siège) de travailleurs handicapés 2021 : 2,71%

“Préambule : L’accord repose sur une politique d’inclusion et de diversité globale qui définit des lignes directrices stratégiques, met à la disposition des sociétés signataires des outils profitables et mutualise les moyens et les bonnes pratiques.

Chaque société au niveau local s’engage et assume la responsabilité du respect de ses engagements de recrutement et du résultat de ses actions.

L’atteinte de ces objectifs doit permettre de faire progresser le taux d’emploi du périmètre concerné par le présent accord, dans le but d’atteindre, d’ici fin 2025, le taux d’emploi de 6% pour chacune des filiales.”

Afin de répondre aux ambitions du présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, Air Liquide SA EMS s'engage sur un objectif de recrutement en CDI / CDD / contrat d'alternance / stage, sur la base de ses connaissances actuelles des caractéristiques du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences.

L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent.

Objectif de recrutement en CDI / CDD (durée égale ou supérieure à 6 mois) : 1

Objectif de recrutement en alternance / stage / CDD (durée inférieure à 6 mois) : 4

Pour L'AIR LIQUIDE S.A. - EMS

[Représentant légal]

EUROPE CHIEF PROCUREMENT OFFICER - EMS

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 6ième accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025

Nom de l'entité / filiale : L'AIR LIQUIDE S.A. - Campus Innovation Paris

Effectif d'assujettissement (EMS / CIP / Siège) 2021: 1056

Taux d'emploi direct (EMS / CIP / Siège) de travailleurs handicapés 2021 : 2,71%

“Préambule : L’accord repose sur une politique d’inclusion et de diversité globale qui définit des lignes directrices stratégiques, met à la disposition des sociétés signataires des outils profitables et mutualise les moyens et les bonnes pratiques.

Chaque société au niveau local s’engage et assume la responsabilité du respect de ses engagements de recrutement et du résultat de ses actions.

L’atteinte de ces objectifs doit permettre de faire progresser le taux d’emploi du périmètre concerné par le présent accord, dans le but d’atteindre, d’ici fin 2025, le taux d’emploi de 6% pour chacune des filiales.”

Afin de répondre aux ambitions du présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, Air Liquide SA Campus Innovation Paris s'engage sur un objectif de recrutement en CDI / CDD / contrat d'alternance / stage, sur la base de ses connaissances actuelles des caractéristiques du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences.

L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent.

Objectif de recrutement en CDI / CDD (durée égale ou supérieure à 6 mois) : 3

Objectif de recrutement en alternance / stage / CDD (durée inférieure à 6 mois) : 6

Pour L'AIR LIQUIDE S.A. - Campus Innovation Paris

[Représentant légal]

VP R&D Europe et AMEI•R&D - General Management (Corporate)•Centre de Recherche Paris Saclay

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 6ième accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025

Nom de l'entité / filiale : AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS France

Effectif d'assujettissement 2021: 498

Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2021: 3,99%

“Préambule : L’accord repose sur une politique d’inclusion et de diversité globale qui définit des lignes directrices stratégiques, met à la disposition des sociétés signataires des outils profitables et mutualise les moyens et les bonnes pratiques.

Chaque société au niveau local s’engage et assume la responsabilité du respect de ses engagements de recrutement et du résultat de ses actions.

L’atteinte de ces objectifs doit permettre de faire progresser le taux d’emploi du périmètre concerné par le présent accord, dans le but d’atteindre, d’ici fin 2025, le taux d’emploi de 6% pour chacune des filiales.”

Afin de répondre aux ambitions du présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, Air Liquide Global E&C Solutions France s'engage sur un objectif de recrutement en CDI / CDD / contrat d'alternance / stage, sur la base de ses connaissances actuelles des caractéristiques du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences.

L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent.

Objectif de recrutement en CDI / CDD (durée égale ou supérieure à 6 mois) : 3

Objectif de recrutement en alternance / stage / CDD (durée inférieure à 6 mois) : 2

Pour AIR LIQUIDE GLOBAL E&C SOLUTIONS France

[Représentant légal]

General Manager E&C France)

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 6ième accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025

Nom de l'entité / filiale : AIR LIQUIDE ADVANCED TECHNOLOGIES

Effectif d'assujettissement 2021: 961

Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2021:4,49%

“Préambule : L’accord repose sur une politique d’inclusion et de diversité globale qui définit des lignes directrices stratégiques, met à la disposition des sociétés signataires des outils profitables et mutualise les moyens et les bonnes pratiques.

Chaque société au niveau local s’engage et assume la responsabilité du respect de ses engagements de recrutement et du résultat de ses actions.

L’atteinte de ces objectifs doit permettre de faire progresser le taux d’emploi du périmètre concerné par le présent accord, dans le but d’atteindre, d’ici fin 2025, le taux d’emploi de 6% pour chacune des filiales.”

Afin de répondre aux ambitions du présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, Air Liquide Advanced Technologies s'engage sur un objectif de recrutement en CDI / CDD / contrat d'alternance / stage, sur la base de ses connaissances actuelles des caractéristiques du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences.

L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent.

Objectif de recrutement en CDI / CDD (durée égale ou supérieure à 6 mois) : 7

Objectif de recrutement en alternance / stage / CDD (durée inférieure à 6 mois) : 6

Pour AIR LIQUIDE ADVANCED TECHNOLOGIES

[Représentant légal]

Directeur Général d’AIR LIQUIDE ADVANCED TECHNOLOGIES

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 6ième accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025

Nom de l'entité / filiale : ALIZENT INTERNATIONAL

Effectif d'assujettissement 2021: 86

Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 202 : 5,27%

“Préambule : L’accord repose sur une politique d’inclusion et de diversité globale qui définit des lignes directrices stratégiques, met à la disposition des sociétés signataires des outils profitables et mutualise les moyens et les bonnes pratiques.

Chaque société au niveau local s’engage et assume la responsabilité du respect de ses engagements de recrutement et du résultat de ses actions.

L’atteinte de ces objectifs doit permettre de faire progresser le taux d’emploi du périmètre concerné par le présent accord, dans le but d’atteindre, d’ici fin 2025, le taux d’emploi de 6% pour chacune des filiales.”

Afin de répondre aux ambitions du présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, ALIZENT International s'engage sur un objectif de recrutement en CDI / CDD / contrat d'alternance / stage, sur la base de ses connaissances actuelles des caractéristiques du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences.

L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent.

Objectif de recrutement en CDI / CDD (durée égale ou supérieure à 6 mois) : 1

Objectif de recrutement en alternance / stage / CDD (durée inférieure à 6 mois) : 1

Pour ALIZENT INTERNATIONAL

[Représentant légal]

Directeur Général d’ALIZENT INTERNATIONAL

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 6ième accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025

Nom de l'entité / filiale : AIR LIQUIDE SANTE FRANCE

Effectif d'assujettissement 2021: 276

Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2021: 7,32%

“Préambule : L’accord repose sur une politique d’inclusion et de diversité globale qui définit des lignes directrices stratégiques, met à la disposition des sociétés signataires des outils profitables et mutualise les moyens et les bonnes pratiques.

Chaque société au niveau local s’engage et assume la responsabilité du respect de ses engagements de recrutement et du résultat de ses actions.

L’atteinte de ces objectifs doit permettre de faire progresser le taux d’emploi du périmètre concerné par le présent accord, dans le but d’atteindre, d’ici fin 2025, le taux d’emploi de 6% pour chacune des filiales.”

Afin de répondre aux ambitions du présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, Air Liquide Santé France s'engage sur un objectif de recrutement en CDI / CDD / contrat d'alternance / stage, sur la base de ses connaissances actuelles des caractéristiques du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences.

L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent.

Objectif de recrutement en CDI / CDD (durée égale ou supérieure à 6 mois) : 2

Objectif de recrutement en alternance / stage / CDD (durée inférieure à 6 mois) : 2

Pour AIR LIQUIDE SANTE FRANCE

[Représentant légal]

Directeur Général d’AIR LIQUIDE SANTÉ FRANCE

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 6ième accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025

Nom de l'entité / filiale : AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS

Effectif d'assujettissement 2021:243

Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2021 : 4,67%

“Préambule : L’accord repose sur une politique d’inclusion et de diversité globale qui définit des lignes directrices stratégiques, met à la disposition des sociétés signataires des outils profitables et mutualise les moyens et les bonnes pratiques.

Chaque société au niveau local s’engage et assume la responsabilité du respect de ses engagements de recrutement et du résultat de ses actions.

L’atteinte de ces objectifs doit permettre de faire progresser le taux d’emploi du périmètre concerné par le présent accord, dans le but d’atteindre, d’ici fin 2025, le taux d’emploi de 6% pour chacune des filiales.”

Afin de répondre aux ambitions du présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, Air Liquide Medical Systems s'engage sur un objectif de recrutement en CDI / CDD / contrat d'alternance / stage, sur la base de ses connaissances actuelles des caractéristiques du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences.

L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent.

Objectif de recrutement en CDI / CDD (durée égale ou supérieure à 6 mois) : 1

Objectif de recrutement en alternance / stage / CDD (durée inférieure à 6 mois) : 2

Pour AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS

[Représentant légal]

Directeur Général d’AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 6ième accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025

Nom de l'entité / filiale : AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE

Effectif d'assujettissement 2021 : 2222

Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2021 : 5,02%

“Préambule : L’accord repose sur une politique d’inclusion et de diversité globale qui définit des lignes directrices stratégiques, met à la disposition des sociétés signataires des outils profitables et mutualise les moyens et les bonnes pratiques.

Chaque société au niveau local s’engage et assume la responsabilité du respect de ses engagements de recrutement et du résultat de ses actions.

L’atteinte de ces objectifs doit permettre de faire progresser le taux d’emploi du périmètre concerné par le présent accord, dans le but d’atteindre, d’ici fin 2025, le taux d’emploi de 6% pour chacune des filiales.”

Afin de répondre aux ambitions du présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, Air Liquide FRANCE INDUSTRIES s'engage sur un objectif de recrutement en CDI / CDD / contrat d'alternance / stage, sur la base de ses connaissances actuelles des caractéristiques du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences.

L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent.

Objectif de recrutement en CDI / CDD (durée égale ou supérieure à 6 mois) : 12

Objectif de recrutement en alternance / stage / CDD (durée inférieure à 6 mois) : 12

Pour AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE

[Représentant légal]

Directeur Général d’AIR LIQUIDE FRANCE INDUSTRIE

Objectifs minimum de recrutement de travailleurs handicapés en CDI/CDD et alternance/ stage du 6ième accord d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025

Nom de l'entité / filiale : AIR LIQUIDE SANTE INTERNATIONAL

Effectif d'assujettissement 2021 : 158

Taux d'emploi direct de travailleurs handicapés 2021 :1,80%

“Préambule : L’accord repose sur une politique d’inclusion et de diversité globale qui définit des lignes directrices stratégiques, met à la disposition des sociétés signataires des outils profitables et mutualise les moyens et les bonnes pratiques.

Chaque société au niveau local s’engage et assume la responsabilité du respect de ses engagements de recrutement et du résultat de ses actions.

L’atteinte de ces objectifs doit permettre de faire progresser le taux d’emploi du périmètre concerné par le présent accord, dans le but d’atteindre, d’ici fin 2025, le taux d’emploi de 6% pour chacune des filiales.”

Afin de répondre aux ambitions du présent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, Air Liquide SANTE INTERNATIONAL s'engage sur un objectif de recrutement en CDI / CDD / contrat d'alternance / stage, sur la base de ses connaissances actuelles des caractéristiques du marché de l'emploi et de leurs besoins en termes de compétences.

L'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées est un engagement de chacune des filiales. Ces recrutements y contribuent.

Objectif de recrutement en CDI / CDD (durée égale ou supérieure à 6 mois) : 2

Objectif de recrutement en alternance / stage / CDD (durée inférieure à 6 mois) : 3

Pour AIR LIQUIDE SANTE INTERNATIONAL

[Représentant légal]

Vice Presidente Ressources Humaines Healthcare • Air Liquide Santé International

Annexe 3 : Rôle de la mission handicap, du référent handicap et de l’ambassadeur

Le rôle de référent handicap est cadré par la réglementation : depuis le 1er janvier 2019, la désignation d’un référent handicap est obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Pour répondre à cette obligation tout en prenant en compte la dimension et l’organisation d’Air Liquide, chaque entité signataire du présent accord, quelle que soit sa taille, nomme officiellement un référent handicap. De plus, afin de rester cohérent dans la déclinaison de l’engagement du groupe en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap, et afin de pouvoir mutualiser, capitaliser, les initiatives et obligations locales - notamment en matière de reporting annuel URSSAF - , Air Liquide s’est doté d’une équipe centrale “Mission Handicap” qui travaille en complète coordination avec les référents handicap.

Pour les entités dont les localisations géographiques sont réparties sur tout le territoire et / ou dont les sites sont importants en termes de salariés, un réseau d’ambassadeurs s’est mis en place dans le but de garantir à chacun de nos salariés une proximité et disponibilité d’interlocuteurs “handicap”. Ils sont les relais des référents sur leur site de rattachement.

Comme pour les métiers Ressources Humaines, le respect de la confidentialité des informations personnelles reçues dans le cadre de leurs missions et le respect des règles de protection de ces données est une obligation formelle.

3.1. Rôle de la mission handicap

La mission handicap est chargée de traduire les engagements du Groupe pris dans ce présent accord en feuille de route annuelle, de piloter le déploiement des actions et initiatives nationales, et de soutenir / accompagner les sociétés dans la mise en œuvre opérationnelle et le suivi dans le temps de leurs actions

Elle est chargée notamment de suivre le degré de réalisation des plans d’actions retenus :

• • d’informer les acteurs concernés de leur avancement,

  • de réajuster les actions programmées en fonction des résultats atteints annuellement.

Pour ce faire, elle mobilise les moyens internes nécessaires à la bonne réalisation des actions et sollicite au besoin et selon les sujets les instances de pilotage; elle a également en charge de développer les relations externes nécessaires au succès des démarches engagées (avec les associations et professionnels du domaine), ou liées aux obligations attachées à l’accord (Unité Départementale de la DREETS, Pôle emploi, Agefiph, etc…)

3.2. Rôle du référent handicap

Acteurs majeurs du déploiement du présent accord au sein de leurs entités, ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en situation de handicap à leur arrivée et tout au long de leur parcours. Ils sont le contact privilégié de chaque salarié pour toute question relative au sujet du handicap

Leurs principales missions sont les suivantes :

• Recrutement :

  • Contribue au sourcing des salariés en situation de handicap en support aux RRH de son entité, en coordination avec le chargé de mission emploi de la Mission Handicap (participation à des salons, consultation des viviers mis à disposition …)

  • Veille au suivi des candidatures, en explique quand nécessaire la lecture auprès des managers

  • Capitalise sur le processus de recrutement, les raisons des retraits ou refus de candidatures

  • tisse des liens de proximité avec les écoles et universités

• Adaptation de l’environnement de travail et maintien dans l’emploi :

  • Fait le suivi de chaque intégration, facilite la mobilisation des ressources nécessaires, internes comme externes et veille à ce que les moyens mobilisés soient adaptés au besoin

  • Informe sur la RQTH et les dispositifs de l’accord, promeut la reconnaissance au sein de son périmètre et assure le suivi des RQTH (échéance)

  • Participe au rendez-vous de liaison à la demande du salarié en situation de handicap en arrêt de travail et répond aux demandes de participation aux réunions et réflexions décrites dans le cadre de cet accord (particulièrement sur l’adaptation de l’environnement de travail); il peut dans ce cadre être convié à une commission de suivi paritaire

  • Anticipe et suit les situations de maintien en emploi

• Sensibilisation / communication / animation :

  • Organise ou veille à l’organisation des actions de sensibilisation en soutien des axes précédents - recrutement, adaptation de l’environnement, maintien dans l’emploi

  • Propose des actions et échange avec les interlocuteurs de l’entité pour faire évoluer les représentations relatives au handicap

• Reporting et Pilotage :

  • Anticipe l'évolution du taux d’emploi sur son périmètre

  • Définit un plan d’actions annuel pour son périmètre

  • S’assure de la bonne réalisation de la DOETH ou transmission des informations à l'Urssaf

  • Pilote le budget de sa filiale et saisit les actions et dépenses tout au long de l'année sur Opthimum

  • Reporte fonctionnellement à la mission handicap

Le service RH de chaque société proposera aux référents handicap, à l’occasion du bilan annuel, lors de l’entretien, un point portant notamment sur leur charge de travail, sur l’articulation et l’équilibre entre leurs prérogatives de référents handicap et leurs autres missions.

3.3. Rôle d’un ambassadeur

Rôle :

• Relayer à l’ensemble des salariés, les informations relatives aux engagements du groupe et de leur entité formalisés dans le présent accord
• Sensibiliser les équipes à l’inclusion du handicap à travers des animations et événements dédiés,
• Répondre aux interrogations des salariés, notamment sur la reconnaissance (RQTH)
• Apporter une écoute à leurs préoccupations et un soutien
• Participer à des réunions

Afin de remplir ces missions, tout nouvel ambassadeur sera formé; le référent de son entité animera des réunions avec les autres ambassadeurs pour favoriser les échanges d’information, le partage de bonnes pratiques, et pour écouter les retours sur les besoins opérationnels.

Annexe 4 : Indicateurs suivis dans le cadre de cet Accord

Axe / §	KPI	Règle de calcul (si applicable
Recrutement	- Nombre de recrutement CDI, CDD, - Nombre de contrats Alternance, Stage - Pourcentage d’atteinte des objectifs de recrutements	- par entité + global - données à date, sur les 3 années de l’accord - précision nombre de cadres / non cadres - point d’attention concernant les stages : prise en compte de tous les stages ou période d’immersion quelque soit la durée (à l’exception du dispositif Duoday et des stages “découvertes de l’entreprise”)
Taux de rétention : interim, stage et alternance transformés en CDI	- Nb de CDI occupés par un TH après une alternance / nombre de TH en alternance terminée à date * 100 - Nb de CDI occupés par un TH après un stage DE FIN D'ETUDE / nombre de TH en stage de fin d'études terminée à date * 100 - Nb de CDI occupés par un TH après une intérim terminée à date / nombre de TH en intérim* 100
Maintien dans l’emploi et évolution	- Taux de proposition d’accompagnement des renouvellements des RQTH en fin de reconnaissance	- Nbre de proposition d’accompagnement / nbre de reconnaissance RQTH arrivant à terme *100
Nb de nouvelles reconnaissances de BOETH	Pas de prise en compte des situations d'embauche, de mutation ou de renouvellement de reconnaissance sans interruption suivi par entité
- Nombre de départs de salariés salarié en situation de handicap - Evolution professionnelle (augmentation individuelle, changement de coefficient)	- selon la nature de la séparation, par an - pour le second critère, moyenne globale périmètre commun (moyenne p/r aux autres salariés de sa catégorie socio-professionnelle)
Formation	accessibilité à la formation pour les personnes en situation de handicap	moyenne du nb de formations demandées et validées pour les personnes en situation de handicap / moyenne du nbr de formations demandées et validées pour l’ensemble les salariés
Nb de formations réalisées pour les acteurs internes	Ambassadeurs Managers Référentes handicap
Secteur adapté et protégé	Montants d'achats totaux & utiles auprès du secteur de l'inclusion en milliers d'€	Additions des attestations d'achats récupérées au cours de la DOETH Prise en compte : - montant addition des factures HT - montant addition des montants utiles HT (non plafonnés)
Pilotage (effectifs)	Pourcentage d'évolution des taux d'emploi annuel par entité & PC consolidé	Règles légales de la DOETH, Suivi de l’objectif d’atteinte des 6% en fin d’accord
Sensibilisation	Suivi du module e-learning Zest	Nouveaux embauchés ayant suivi le module / total des nouveaux embauché * 100 (objectif 100% pour les nouveaux arrivants)

Annexe 5 : Aménagement du poste de travail et de télétravail

L’avis du médecin du travail est le préalable indispensable à l’étude de la demande d’aménagement du poste de travail et de télétravail en fonction du handicap du salarié concerné.

La prise en charge des frais d’aménagement sera faite dans un délai raisonnable, sur présentation de justificatifs.

Le handicap des salariés en situation de handicap pouvant évoluer dans le temps, une révision de la situation sera faite sur la base de l’avis du médecin du travail et à la demande du salarié concerné.

A titre informatif, cette liste n’étant pas exhaustive, la prise en charge dans le cadre de l’aménagement du poste de travail ou de télétravail pourra concerner :

• la fourniture d’équipements et outillages spécifiques au siège (chaise ergonomique, souris, clavier, écrans spécifiques, casques…) ;
• dispositifs auditifs et visuels ;

• un bureau à hauteur variable ;
• une interface de communication pour les salariés sourds et malentendants ;
• matériels et logiciels informatiques pour les personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques.

A l’occasion de la cessation du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, du salarié bénéficiaire de la prise en charge des frais d’aménagement du poste, la totalité du matériel sera restituée à l’entité.

Annexe 6 : Trame d’accord d’adhésion des entreprises du Groupe Air Liquide dont le siège social est situé en France, détenues directement ou indirectement par la Société L’Air Liquide SA

ACCORD D'ADHÉSION DE LA SOCIÉTÉ XXX A L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 2023-2025

Entre les soussignés :

Société XXX, représentée par Monsieur ou Madame XXX, en sa qualité de XXX, dûment mandaté

D’une part,

Et :

Les syndicats représentatifs dans l’entreprise suivants :

Nom de l’organisation syndicale représentée par :

Monsieur ou Madame XXX, en tant que Délégué(e) Syndical(e)

Nom de l’organisation syndicale représentée par :

Monsieur ou Madame XXX, en tant que Délégué(e) Syndical(e)

Nom de l’organisation syndicale représentée par :

Monsieur ou Madame XXX, en tant que Délégué(e) Syndical(e)

D’autre part,

Préambule

La volonté d’Air Liquide de créer un environnement favorisant l’équité et l’égalité, indispensable à l’épanouissement professionnel de ses salariés, se traduit notamment par son engagement en faveur des personnes en situation de handicap. Son investissement s’intègre plus largement dans la politique sociale du Groupe en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et d’égalité des chances.

L'accord en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025, conclu au niveau du périmètre social commun (ci-après “accord de sous-groupe 2023-2025”), a été conçu dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), telle que réformée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 « relative à la croissance et la transformation des entreprises », en vigueur depuis le 1er janvier 2020.

L'accord s'appuie particulièrement sur la responsabilisation et la valorisation de l'investissement de l'ensemble des acteurs (directions, hiérarchies, salariés, correspondant handicap, Organisations syndicales, Comité Social et Économique / Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) dans la définition et la mise en œuvre des moyens et mesures permettant le maintien dans l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap.

Cet accord renforce la mobilisation, en particulier au travers des trois orientations suivantes :

1. Multiplier les efforts de recrutement visant à atteindre les objectifs légaux, y compris en explorant de nouvelles approches.

2. Renforcer les efforts d’accompagnement de la reconnaissance et de la prise en compte des situations de handicap :

2.a. Soutenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et accompagner les salariés dans leurs démarches ;

2.b Accompagner les salariés en situation de handicap, les managers et les équipes pour faciliter la prise en compte des situations de handicap et l’adaptation de l’environnement de travail.

3. Renforcer le suivi des salariés en situation de handicap et développer la recherche de solutions en vue de leur maintien dans l’emploi :

3.a. Déployer les efforts en vue de conserver le maximum de talents en situation de handicap (plan de carrière) ;

3.b. S’engager à accompagner les salariés en vue du renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé lorsque les conditions demeurent remplies.

Les actions menées par la Société XXX en faveur des personnes en situation de handicap s’inscrivant pleinement dans ce cadre, les parties souhaitent formaliser, par le présent accord, l’adhésion de la Société XXX à l'accord de sous-groupe 2023-2025 en application de son article <> prévoyant en son article <> intitulé "Adhésion” la faculté, pour les sociétés du Groupe Air Liquide dont le siège social est situé en France, détenues directement ou indirectement par la Société L’Air Liquide SA, d’y adhérer.

Cette adhésion permettra à la Société XXX de bénéficier de la mutualisation des moyens et de partager les bonnes pratiques dans le cadre de la politique d’inclusion et de diversité globale du Groupe Air Liquide.

En complément des dispositions de l’accord de sous-groupe 2023-2025, les parties prenantes sont convenues, après négociations, de définir dans le cadre du présent accord d’adhésion les objectifs propres à la Société notamment en matière de taux d’emploi et de recrutements, ainsi que le fonctionnement de la Commission de suivi locale.

Les parties conviennent en conséquence ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société XXX.

Article 2 - Adhésion de la Société XXX à l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap (accord de sous-groupe) 2023-2025

La Société XXX adhère à l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025 à compter du <> et pour une durée de <>, soit jusqu’au <>.

A compter de sa signature, cet accord fait partie intégrante de l’Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2023-2025 dont il constitue une annexe.

Dès lors, par cette adhésion, la Société XXX décide d'appliquer l'ensemble des dispositions de l’accord de sous-groupe 2023-2025, à l’exception de celles relatives aux engagements en matière d’emploi et de recrutements. En effet, les dispositions déterminées aux articles 3 et 4 du présent accord se substituent aux dispositions de l'accord de sous-groupe 2023-2025 prévoyant les engagements en matière d’emploi et de recrutement des sociétés initialement parties à l’accord.

Article 3 - Engagement en matière d’emploi au sein de la Société XXX

La Société XXX a atteint en <> un taux d’emploi de personnes en situation de handicap de X% (correspondant à XX personnes en situation de handicap sur un effectif de XX). Les parties souhaitent poursuivre leurs efforts en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap. Pour ce faire, la Société XXX se fixe pour objectif d’atteindre un taux d’emploi de personnes en situation de handicap de X% d’ici 2025.

Article 4 - Engagement en matière de recrutement

Afin d’atteindre le taux d’emploi de X%, évoqué précédemment, la Société se fixe pour objectif de recruter XX personnes en situation de handicap sur la durée de l’accord. Cet objectif se décline comme suit:

→ XX CDD/CDI dont X CDI et Y CDD ;

→ XX stagiaires / alternants.

Article 5 - Pesée financière

La Société s’engage à mettre en œuvre et financer son programme d’actions en faveur des personnes en situation de handicap par le biais de la contribution qu’elle aurait dû verser, à défaut d’accord, ainsi qu'au travers des moyens et mesures résultant de la mutualisation mise en place au travers de l’accord de sous-groupe 2023-2025.

La pesée financière figure en annexe.

Article 6 - Commission de suivi

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les <> par la Commission de suivi instituée dans l'Accord global.

Le présent accord fera également l’objet d’un suivi par une Commission locale de suivi : <>.

Article 7 - Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai <> suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer, le cas échéant, des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 8 - Durée et entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par l’autorité administrative compétente.

Sous cette réserve, il prend effet le <>.

Il est conclu pour une durée déterminée de <>.

Il sera donc applicable jusqu’au <>, date à laquelle il cessera de produire tous ses effets, sans autre formalité.

Si un autre accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap existe au sein de la Société au moment de l’adhésion :

Le présent accord, annexé à l’accord de sous-groupe 2023-2025, acte la fin anticipée de l’accord handicap à durée déterminée en vigueur au sein la Société et se substitue à celui-ci à compter de sa signature par l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 9 - Formalité de dépôt et de publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
• en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de <>.

L’adhésion sera notifiée à la Société L’Air liquide SA.

Fait à <>, le <>, en <> exemplaires.

Monsieur ou Madame XXX

POUR XXX	POUR XXX	POUR XXX
Mme ou M. XXX	Mme ou M. XXX	Madame ou M. XXX