Accord d'entreprise "PV accord NAO emplois salaires 2020 - Air Liquide Santé International" chez AIR LIQUIDE SANTE INTERNATIONAL

PROCÈS VERBAL D’ACCORD

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SALAIRES/EMPLOI 2020

Air Liquide Santé International, Société Anonyme dont le siège social est à Paris 7ème, 75 Quai d’Orsay

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines

D’une part;

Les syndicats suivants affiliés aux organisations syndicales représentatives de la branche d’activité au sens de l’article L2231-1 du code du travail :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical;

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical;

D’autre part.

Table des matières

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire sur les salaires et l’emploi pour l’année 2020 a débuté le 29 janvier 2020, et s’est poursuivie au cours de réunions qui se sont tenues les 26 février 2020 et 12 mars 2020.

A cette occasion, les Organisations Syndicales et la Direction ont partagé leurs propositions et revendications, et échangé sur les enjeux et priorités des parties.

A l’issue de ces réunions, il est convenu ce qui suit :

Article 1 - Montant minimum des appointements annuels et valeur du point

A compter du 1er mars 2020, le montant minimal des appointements annuels bruts d’un salarié occupant un emploi permanent à temps plein au sein de la société Air Liquide Santé International est porté à dix neuf mille neuf cent cinquante euros (19 950 €).

La valeur du point Air Liquide est inchangée à 8,30 €.

Article 2 - Le Plan d’augmentations

2.1. Budget d’augmentation

Le budget d’augmentations individuelles alloué pour l’année 2020 représente un engagement financier équivalent à 1,6% des salaires bruts de base, majorés de l’ancienneté, du personnel présent au 31 décembre 2019¹.

Une enveloppe supplémentaire de 0,1% des salaires bruts de base majorés de l’ancienneté sera dédiée aux augmentations individuelles des collaborateurs très performants (P4 et P5) et situés en Q1 dans le positionnement marché du poste occupé².

2.2. Application du Plan d’augmentations

Le Plan d’augmentations sera distribué sous forme d’augmentations individuelles, fondées sur les performances individuelles des collaborateurs évaluées au cours de l’entretien annuel de performance.

Il intègre également les augmentations liées à l’ancienneté, ainsi que les promotions internes.

Les Organisations Syndicales et la Direction d’Air Liquide Santé International s’accordent à dire que la reconnaissance de la performance est le principal enjeu du Plan d’augmentations.

Dans cet objectif, les parties ont convenu que l’attribution des augmentations individuelles, tout en respectant le budget de l’enveloppe globale énoncée ci-dessus, et en tenant compte de la performance individuelle, sera répartie de sorte à ce qu’au minimum 65% des collaborateurs performants³ aient une augmentation individuelle de leur salaire de base dans le cadre du Plan d’augmentations en 2020.

2.3. Calendrier de mise en oeuvre

L’ensemble des augmentations mentionnées ci-dessus prévues au Plan d'augmentation se fera en une vague unique en juin 2020.

2.4. Entretien annuel

Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.

Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet.

Les entretiens devront se dérouler en début d’année 2020. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez vous.

A cet effet, la Direction s’engage :

• à tout mettre en oeuvre pour qu’au minimum 70% des entretiens individuels soient complétés et signés dans le Talent Management System (TMS);
  
• à organiser des revues de performance avec les managers, afin de les accompagner dans l’évaluation de la performance de leurs collaborateurs.

Article 3 - Mesure relative à l’étude des situations individuelles

La Direction s’engage à étudier et réviser, si besoin, la situation individuelle des salariés justifiant d’une performance en 2018 et 2019 conforme ou supérieure aux attentes⁴, et n’ayant pas bénéficié d’une évolution de leur salaire de base et de la prime d’ancienneté.

Cette mesure n’est applicable qu’aux salariés présents au sein d’Air Liquide Santé International au 1er janvier 2018.

Article 4 - Promotion interne

La Direction s’engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée. Elle souhaite, par ailleurs, s’assurer que les processus d’identification et de formation mis en place se poursuivent.

Article 5 - Prime vacances

A compter de l’exercice 2020, le montant de la prime vacances est porté à 750€ bruts par salarié, et 75€ bruts par enfant.

Article 6 - Service de soutien scolaire en ligne

La Direction s’engage à souscrire auprès d’un prestataire externe à une offre de service d’aide aux devoirs en ligne, au bénéfice des collaborateurs d’Air Liquide Santé International ayant des enfants scolarisés.

Ce service sera financé dans sa totalité par la Direction, et sera proposé sans frais pour les salariés bénéficiaires.

Article 7 - Egalité professionnelle

7.1. Rappel sur la politique de rémunération d’Air Liquide Santé International

La politique de rémunération de la société Air Liquide Santé International est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.

Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.

Les managers et la DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.

Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe lors de la première réunion de négociation.

Par ailleurs, au regard de ce qui a été partagé au cours de la séance de restitution, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial particulier. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.

7.2. Examen de la rémunération des salariés en congé pour raisons familiales (congé maternité, d'adoption et parental)

L’examen de la rémunération des salariés en congé maternité, d’adoption ou en congé parental ainsi que la question de la neutralité de ces périodes d’absence sur la carrière professionnelle font l’objet de dispositions spécifiques prévues dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 27 novembre 2018.

Par ailleurs, la Direction s’engage à augmenter systématiquement la rémunération des salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation d’au moins 4 mois dans le cadre de la mise en oeuvre du Plan d’augmentations, et le cas échéant dans l’année du retour de congé.

7.3. Représentants élus et mandatés

Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.

Article 8 - Durée et dépôt

Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. A cette date, il cessera automatiquement de produire ses effets. Ces dispositions présentent un caractère indivisible.

En application des articles L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément aux dispositions des articles L 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE par voie électronique (y compris dans une version anonymisée pour mise à disposition dans la base de données nationale), ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.

Fait à Gentilly, le 18 mars 2020,

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1. Salaires bruts de base majorés de l'ancienneté du personnel en CDI et CDD de plus de 12 mois présent au 31 décembre 2019 (hors 880 et impatriés)↩

2. Sont visés les collaborateurs évalués P4 ou P5 lors de l’entretien individuel de performance qui se trouvent dans le quart inférieur du marché.↩

3. Sont visés les seuls collaborateurs évalués P3 lors de l’entretien individuel de performance au titre de l’année 2019↩

4. Sont visés les collaborateurs ayant été évalués au minimum P3 lors des entretiens individuels de performance au titre de l’année 2018 et 2019↩