Accord d'entreprise "Avenant à l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez GKN DRIVELINE SA (Siège)

Entre la XXXX, dont le siège social est situé XXX, représentée par XXX, en qualité de Responsable Ressources Humaines, XXX

D’une part,

Et les organisations syndicales :

FO, représentée par XXX et XXX, délégués syndicaux ;

CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical ;

CGT, représentée par XXX, délégué syndical ;

D’autre part,

A été conclu le présent avenant de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre des articles L 2245-5 et suivants et R 2242-2 du Code du Travail.

Préambule

Convaincues que la mixité des équipes est source de richesse, d’un plus grand respect mutuel et participe ainsi à réduire les stéréotypes, les parties signataires souhaitent, par cet avenant de l’accord égalité professionnelle hommes / femmes afficher leur ambition de pourvoir la dynamique engagée par la direction de XXX depuis 2012 avec la signature d’un accord collectif.

Dans ce cadre, nous souhaitons proposer des améliorations afin de promouvoir une certaine équité entre notre population masculine et féminine et améliorer la qualité de vie au travail pour l’ensemble de nos collaborateurs. La politique RH actuelle est engagée dans ce sens afin de favoriser et intégrer les femmes dans le milieu de l’industrie, en prenant en considération certains points et en proposant des alternatives permettant à tous les collaborateurs de trouver un équilibre entre le milieu professionnel et personnel.

Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 et suivants du Code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas à l’article L. 2323-47 ou L.2323-57 du Code du Travail.

Ces dispositions sont complétées par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, l’accord national de la métallurgie du 8 avril 2014, la loi n°2014-73 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes ainsi que la loi « Rebsamen » du 18 août 2015 portant sur la promotion de l’égalité professionnelle et la mise en œuvre de moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction de ces inégalités (R. 2242-2 du code du Travail).

Ces lois créent de nouveaux droits au profit des salariés et modifient l’articulation de certains dispositifs existants qui nous conduisent aujourd’hui à renégocier l’accord existant sur les axes suivants :

• La maladie et le handicap

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• L’évolution professionnelle et la formation

• La diversité et l’inclusion

Sommaire

Partie I : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME 1

Article 1 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 1

Article 2 Autres mesures de la parité 3

Article 3 Diversité et inclusion 4

Article 4 Evolution professionnelle et formation 5

Partie II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 5

Article 5 Actions visant à améliorer la qualité de vie au travail 5

Article 6 Prévention des risques psychosociaux 6

Article 7 Canicule 6

Partie III : PARTIES COMMUNES 7

Article 8 Durée et entrée en vigueur de l’avenant 7

Article 9 Communication 7

Article 10 Procédure de conciliation 7

Article 11 Révision 7

Article 12 Publicité et dépôt 7

Champ d’application de l’avenant

Conformément à l’accord d’entreprise du 29 octobre 2019, le présent avenant s’appliquent aux salariés de l’entreprise XXX, pour les sites XXX.

1. Partie I : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME

   Article 1 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, la négociation doit porter sur plusieurs domaines :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La formation et à la promotion professionnelle

• Le déroulement des carrières

• Les conditions de travail et d’emploi

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• La mixité des emplois et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La loi du 4 août 2014 évoque l’égalité réelle entre les hommes et les femmes et crée de nouveaux droits au profit des salariés :

• Un congé de quatre jours pour la conclusion d’un pacte civile de solidarité,

• Une autorisation d’absence, rémunérée sur le temps de la consultation, du conjoint de la salariée enceinte afin d’assister à trois des examens médicaux obligatoires,

Indicateur de suivi : Nombre de personnes ayant bénéficié de cette disposition/an

• Une protection offerte à tout salarié contre le licenciement dans les quatre semaines qui suivent la naissance de son enfant,

Outre ces modifications issues de la loi, l’entreprise propose les actions suivantes relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

 Action n°1 

L’entreprise reconduit la disposition d’aménagement du temps de travail des femmes enceintes à raison de trente minutes par jour à partir du 3^ème mois de grossesse et propose l’aménagement d’une heure de repos par jour à partir du 5^ème mois de grossesse.

Pour certaines fonctions, ce temps pourra être modulé en accord avec le manager.

En vue d’atteindre cet objectif, chaque responsable de service devra veiller à aménager les horaires de ses équipes en tenant compte de ces aménagements de temps de travail accordés aux femmes enceintes.

Indicateur chiffré de suivi : nombre de personnes concernées par an

 Action n°2

En état de grossesse, la collaboratrice pourra bénéficier d’une place de parking disponible de son choix, après avoir déclaré sa situation.

Aucun avis médical ne sera demandé.

 Action n°3

L’entreprise reconduit la disposition visant à améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise suite à une absence de plus de trois mois par les moyens suivants :

• Un entretien entre le manager et le salarié, en collaboration avec le service RH, avant toute longue absence planifiée afin d’évoquer les modalités de remplacement du salarié et les modalités de son retour.

• Un entretien au retour, dans le cadre du processus de ré-accueil, en rappelant au salarié la possibilité de demander un entretien avec les RH ou le médecin pour notamment identifier les besoins éventuels en formations ou aménagements de postes.

• Toute demande de bilan de compétences au retour d’un long congé (parental, maternité, longue maladie) sera considérée comme prioritaire

Indicateur chiffré de suivi : nombre d’entretiens réalisés et d’actions de formation engagées par an

 Action n°4

Afin de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, l’entreprise incite les managers à ne programmer de réunions en dehors des horaires raisonnables de travail (8h30/17h30 et pour le vendredi, bien prendre en considération la plage horaire diminuée : XXX : départ possible à 15H et XXX : 12H) que de façon exceptionnelle, justifiée et suffisamment anticipée pour permettre l’organisation personnelle des salariés.

 Action n°5

Conformément à notre accord du 12 février 2015 relatif aux modalités d’utilisation d’un Compte Epargne Temps, des jours pourront être utilisés pour pallier les différentes absences pour évènement familial.

Indicateur chiffré de suivi : nombre de jours du CET utilisés / an pour motif familial et personnel

 Action n°6

Le congé enfant malade institué dans l’accord initial, est maintenu et porté à 3 jours (6 demi- journées), avec les modalités suivantes :

• La justification par la remise d’un certificat médical,

• Possibilité de prise de 3 jours consécutifs,

• Possibilité de prendre ces jours en cas d’hospitalisation de l’enfant.

Afin de bénéficier de ce dispositif, un âge limite a été déterminé :

• En cas de maladie ou rendez-vous médical : 16 ans révolus

• En cas d’hospitalisation : 18 ans révolus

Indicateur chiffré de suivi : nombre de personnes concernées + nombre de jours utilisés / an

 Action n°7

L’entreprise reconduit la disposition visant à autoriser les salariés de XXX. à partir une heure avant leur horaire prévu de travail le jour précédant le départ en congés d’été. Cette heure est rémunérée par l’entreprise. Se reporter à la note éditée chaque année qui définit les modalités précises de départ.

 Action n°8

Le don de jours permet aux salariés qui le souhaitent de donner anonymement, et sans contrepartie, l'ensemble ou une partie de leurs jours de repos à un collègue de travail aidant un proche (le lien entre le salarié et la personne : conjoint (concubin, Pacs), ascendant, descendant (y compris du conjoint), enfant à charge, ou personne âgée ou handicapée dont il est proche et qu’il aide dans sa vie quotidienne.

Dans ce cadre, le salarié donnera ses congés avec l’accord de son employeur.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absences sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Article 2 Autres mesures de la parité

 Action n°1

Afin de favoriser l’intégration de notre population féminine, le principe d’égalité professionnelle induit de prendre des mesures afin que les salarié(e)s ne soient pas désavantagé(e)s au niveau de leur carrière dans l’entreprise après un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental :

• Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) sera reçu(e) par son responsable hiérarchique en liaison avec le service ressources humaines, lors d’un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle sont examinées.

• Pour le congé parental il sera précisé à chaque salarié(e) qu’en fonction de la durée du congé parental le poste proposé au retour de la personne sera un poste équivalent.

• Pendant le congé maternité ou d’adoption ou congé parental, le ou la salarié(e) restera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés et de celles liées à son activité professionnelle, quand cela sera possible.

• Par ailleurs, dans les deux derniers mois qui précèdent le terme du congé de maternité, d’adoption, ou congé parental, XXX s’engage à prendre contact avec le ou la salarié(e) pour cerner les souhaits d’évolutions du salarié(e) ; organiser les modalités de retour ; faire le point sur les évolutions du poste et en déduire les besoins éventuels de formation.

Indicateur chiffré de suivi : évolution de carrières (changement de poste / rémunération / formation) pour les femmes enceintes et les hommes en congé parental.

 Action n°2

Afin de prendre en considération les contraintes liées à la vie familiale dans le travail, XXX autorise une absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 2 heures, le jour de la rentrée des classes annuelle :

Cela sera soumis à des conditions :

• La rentrée des classes a lieu pendant l’horaire de travail du parent concerné,

• Une fois par an et uniquement pour un enfant,

• Age maxi de l’enfant : jusqu’à l’entrée en classe de 6^ème.

L’accompagnant ne pourra pas dépasser les 2 heures proposées par l’entreprise en complétant avec de la récupération.

Un délai de prévenance de 6 semaines et un justificatif seront demandés au salarié demandeur.

Article 3 Diversité et inclusion

Pour XXX, la diversité et l’inclusion consistent à savoir reconnaître, respecter et valoriser la variété des talents de notre personnel, puis à en tirer parti pour apporter à nos équipes et à nos clients la plus grande valeur possible en cultivant un environnement de travail juste et équitable.

 Action n°1

XXX s’engage à promouvoir l’accès à l’emploi et les recrutements dans tous les métiers.
Notre volonté étant d’ouvrir nos besoins autant au personnel féminin que masculin.
De ce fait, les offres d’emploi seront rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

Promouvoir nos métiers techniques et attirer les femmes, cela se traduit par :

• Des salariées « Ambassadrices diversité » (témoignages auprès de divers publics)

• Participer aux interventions dans au moins deux établissements de formation (CFA, lycée…etc.) avec témoignages d’Hommes et de Femmes sur les métiers Techniques.

 Action n°2

Pour favoriser la féminisation de nos métiers, l’entreprise souhaite s’engager activement dans la participation à des salons et forums, adhérer à des associations ou clubs « mixité » et organiser des visites de notre site afin de susciter des vocations parmi la population féminine en formation ou reconversion pour qu’elles s’orientent plus spontanément vers nos métiers.

Nous garantissons par ailleurs, la neutralité des offres d’emploi, définitions de fonctions, rendant celles-ci accessibles et attractives autant pour des hommes que pour des femmes.

Nous intégrerons dans le cahier des charges de nos prestataires de recrutement une clause rappelant ce principe de neutralité.

Indicateur chiffré de suivi : nombre d’évènements ou manifestations organisés ou auxquels nous avons participé sur l’année

Article 4 Evolution professionnelle et formation

Concernant l’égalité salariale, l’analyse des écarts de rémunération atteste d’une égalité globale entre les hommes et les femmes. Nous veillerons donc au maintien de cette égalité de traitement, notamment en assurant une parité et équité dans la répartition du budget d’augmentations individuelles éventuel, et soutiendrons particulièrement les actions de formation visant à favoriser l’évolution de carrière de la population féminine.

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, les actions suivantes seront engagées :

 Action n°1

Tendre vers l’objectif de 20% de femmes dans la population des managers et cadres.

Indicateur chiffré de suivi : % de femmes managers et cadres

 Action n°2

Soutenir l’évolution professionnelle des femmes en rendant prioritaire les demandes de formation visant à accéder à des postes de management et/ou d’encadrement.

Indicateur chiffré de suivi : nombres de formations demandées et le % de formations réalisées/an

Partie II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Article 5 Actions visant à améliorer la qualité de vie au travail

Au sein de XXX, nous souhaitons que les salariés aient la possibilité de pouvoir s’exprimer et de pouvoir exercer leur fonction en conciliant leur vie personnelle et professionnelle.

 Action n°1

Afin de connaitre l’engagement de nos salariés et émettre des plans d’actions, nous organiserons une enquête périodique permettant de mesurer la satisfaction du personnel et la qualité de vie au travail.

 Action n°2

Nous proposons à nos salariés de disposer, en cas d’urgence, d’une place en crèche. Notre objectif étant de soutenir le salarié dans ses problématiques de garde d’enfants et lui permettre d’être plus disponible au travail.

Afin de pouvoir bénéficier de ce service, un processus a été établi.

 Action n°3

Dans la continuité de l’accord sur le droit à la déconnexion signé le 27 mars 2018, nous souhaitons reprendre les mêmes directives.

 Action n°4

En parallèle, l’accord télétravail fera l’objet d’une révision.

Article 6 Prévention des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux (RPS) regroupent le stress, les violences telles qu’insultes, incivilités, agressions, harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés…

 

Ils se traduisent par un mal-être au travail, un sentiment d’épuisement professionnel (burn-out) ou une souffrance mentale et/ou physique.

 

Les RPS ont souvent des causes multiples. Aux tensions au travail peuvent s’ajouter les soucis d’ordre personnel. Ils apparaissent plus facilement dans des périodes de la vie où l’on est plus vulnérable.

Article 7 Canicule

Afin de pallier les fortes températures et améliorer les conditions de travail de nos salariés, une procédure canicule avait été créée en 2017. Afin de prendre en considération les changements climatiques de ces dernières années, nous allons dans un premier temps revoir les recommandations notifiées.

L’objectif étant de réétudier la procédure canicule afin d’anticiper les prochains changements climatiques et de ce fait, adapter les conditions de travail des collaborateurs, pour qu’ils puissent poursuivre leur activité malgré la hausse des températures.

Dans le cadre de la mise à jour de la procédure, certains dispositifs ont été négociés en amont :

• Climatisation de la salle de pause UP2 et UP3,

• Mise en place de bonbonnes d’eau réparties dans l’usine durant la période estivale,

• Dès lors que le dispositif « alerte canicule » sera déclenché par Météo France pour nos régions (Précision : une canicule, c'est un épisode de températures élevées, de jour comme de nuit, sur une période prolongée. Dans le cadre de la vigilance météorologique, on tient en effet compte du caractère exceptionnel des températures nocturnes. Il est important de ne pas assimiler ce point à la procédure), les salariés bénéficieront de 15 minutes supplémentaires de leur temps de pause pour se rafraîchir et s’hydrater. La répartition et l’organisation pourront être partagées avec le manager.

  10. Partie III : PARTIES COMMUNES

      Article 8 Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée d’un an.

Article 9 Communication

Afin d’informer les salariés, une communication sera faite par mail et canal vidéo.

Cet avenant fera l’objet d’une note de service à l’ensemble du personnel. Il sera également déposé sur la BDES de l’entreprise.

Article 10 Procédure de conciliation

Les litiges individuels et/ou collectifs pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent avenant se règleront si possible à l’amiable, après entente des parties et avis du CSE.

A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Article 11 Révision

Le présent avenant peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant entre les parties signataires au cas où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration, ce, par voie d’avenant conclu entre les parties signataires et déposé à la XXX.

Article 12 Publicité et dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du XXX.

Fait en 7 exemplaires, le ________________ 2019

Pour XXX

XXX,

Pour la CGT Pour la FO Pour la CFE-CGC

XXX XXX XXX
XXX