Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail à la BPOC" chez BPOC - BANQUE POPULAIRE OCCITANE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A LA BANQUE POPULAIRE OCCITANE

Entre La Banque Populaire Occitane, société anonyme coopérative de Banque Populaire à capital variable dont le siège social est situé à BALMA - 33/43 avenue Georges Pompidou représentée par …. agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord,

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Un accord expérimental a été signé à la Banque Populaire Occitane le 26 novembre 2019. Cet accord a été remplacé par un nouvel accord relatif au télétravail signé le 25 juin 2020. Celui-ci a fait l’objet de trois avenants de prolongations. L’échéance actuelle de l’accord est, ainsi, fixée au 31 décembre 2021.

Parallèlement, durant ces périodes et dans le contexte de crise sanitaire liée au COVID-19, des mesures exceptionnelles concernant le télétravail ont dû être mises en place dans l’entreprise, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.

Souhaitant prolonger la mise en œuvre du télétravail qui constitue un élément important de développement de la politique de bien-être au travail et de responsabilité sociétale de l’entreprise, les parties signataires se sont réunies afin de mettre en place un nouvel accord de télétravail.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’accès et de fonctionnement du télétravail au sein de la Banque Populaire Occitane.

Il s’inscrit dans la continuité de l’accord de branche relatif à la qualité de vie au travail du 29 janvier 2021 et de l’ANI sur le télétravail du 26 novembre 2020.

Article 1 : Périmètre

Le télétravail est défini par l’article L.1229-9 du code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise ».

Le présent accord vise la mise en place du télétravail régulier effectué à la demande du salarié au domicile qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’il figure sur le bulletin de salaire.

L’accord ne vise pas le travail nomade qui doit être distingué du télétravail et concerne des collaborateurs exerçant des activités itinérantes par leur nature, par les déplacements réguliers qu’ils effectuent (notamment chez des clients) et pour lesquels les technologies mises à leur disposition ont pour seul but de faciliter l’exercice de l’activité.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être mis en place qu’avec l’accord du salarié et de l’entreprise, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Il est, dans tous les cas, mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Dans le respect des règles d’éligibilité du présent accord, une attention particulière sera apportée aux personnes en situation de handicap lorsque la nature de leur handicap légitime ce mode de travail.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant exclusivement sur leur lieu de travail habituel.

De même, les collaborateurs en télétravail restent tenus par le respect des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie applicables au sein des locaux de l’entreprise, notamment les dispositions du règlement intérieur et les textes concernant la sécurité informatique et la confidentialité des données. Comme pour l’ensemble des collaborateurs, chaque connexion et notamment la navigation sur Internet fait l’objet d’un contrôle et d’une traçabilité.

Article 2 : critères d’éligibilité

Partant du principe que le télétravail n’est pas nécessairement adapté à tous les postes de travail et à tous les collaborateurs, les critères ci-après ont été posés concernant les conditions d’éligibilité au télétravail.

Les demandes de télétravail feront l’objet d’une étude systématique et individuelle par la hiérarchie en coordination avec la DRH, afin de déterminer l’éligibilité effective du collaborateur à cette organisation du travail, au regard de ces critères.

Les critères d’éligibilité sont cumulatifs et s’articulent autour de 3 thématiques :

• Profil du collaborateur

• Activité du collaborateur

• Installations de travail

  1. Critères relatifs au contrat et au collaborateur

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs :

• En CDI ou en CDD, avec une ancienneté d’au moins 6 mois,

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans un environnement collectif de travail est un élément indispensable de leur apprentissage.

• Exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel,

• Ayant une bonne maîtrise du poste de travail et des activités de l’unité :

  • performance du salarié dans son emploi,

  • capacité suffisante d’autonomie et d’organisation,

  • bonne maîtrise des outils professionnels…

  2. Critères relatifs aux fonctions et à la nature des missions

Afin de permettre la mise en place du télétravail, les conditions suivantes devront être remplies :

L’activité et le bon fonctionnement de l’unité doivent être compatibles avec un travail à distance.

A titre d’illustration, l’activité en télétravail ne doit pas gêner le bon fonctionnement de l’équipe de rattachement (configuration d’équipe…), l’activité doit également permettre une autonomie dans la gestion du temps et la réalisation des tâches, l’activité doit être compatible avec une activité entièrement dématérialisée sans nécessité d’impression. Le télétravail sera exclu pour des activités nécessitant d’être exercées dans les locaux de l’entreprise, nécessitant une présence physique permanente, nécessitant l’enregistrement des communications, nécessitant l’usage quotidien de flux de documents papier, requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance ou dont l’exercice à distance est incompatible avec des contraintes réglementaires ou requérant un équipement spécifique dont la reproduction au domicile est difficile.

L’activité en télétravail ne doit pas générer de risques particuliers concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées par le salarié.

L’activité en télétravail ne doit pas impacter la continuité du service client qui est au cœur des objectifs et des engagements de la Banque Populaire Occitane.

Ainsi, en raison des impératifs liés à la relation clientèle le télétravail ne pourra pas être envisagé pour les collaborateurs dont les fonctions sont directement liées à la tenue du point de vente et/ou dont la totalité du temps de travail est dédiée à l’activité commerciale et intègre des objectifs de vente de produits bancaires. Il en va de même pour les collaborateurs encadrant exclusivement des collaborateurs avec des objectifs de vente.

A titre indicatif et sans que cette liste soit limitative, la liste des postes existants à ce jour à la BPOC et éligibles au télétravail est annexée au présent accord. (Annexe 2)

3. Critères relatifs aux installations

La possibilité d’exercer une activité en télétravail suppose que les installations et l’équipement soient conformes aux normes rappelées par cet accord et par la réglementation (électricité, assurance, mobilier, espace compatible…). Cf. article 3.2 de l’accord.

Par ailleurs, l’accès au télétravail est subordonné à la faisabilité technique du télétravail : fonctionnement à distance des applications utilisées, accessibilité des outils nécessaires dans le cadre de l’activité depuis le lieu de télétravail via le matériel remis par l’entreprise, sans nécessiter d’équipement spécifique trop lourd ou dont la reproduction au domicile est difficile.

Enfin, le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet ayant un débit et une qualité suffisante à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’entreprise.

Article 3 : modalités de mise en place

1. Formalisation de la demande

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit formaliser une demande motivée par écrit et préciser les modalités de mise en place souhaitées, début du télétravail, durée, jour…).

Afin de faciliter la demande, la DRH mettra à disposition des collaborateurs un formulaire de candidature dans le FONDOC.

La demande doit être adressée à la hiérarchie avec copie de la DRH (Conseiller RH).

La hiérarchie devra communiquer sa position à la DRH dans les 15 jours.

Cet avis porte sur l’éligibilité au télétravail au regard des critères définis dans le présent accord.

La DRH apportera une réponse dans le délai d’1 mois à compter de la réception d’une demande complète (demande du collaborateur, avis de la hiérarchie, justificatifs).

L'absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande de passage en télétravail.

En cas d’acceptation de la demande, celle-ci est valable durant toute la période d’application du présent accord. Chacune des parties aura la possibilité d’y mettre un terme à tout moment dans les conditions prévues à l’article 3.4 ci-après.

Lors d’un changement d’emploi ou d’affectation, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le nouveau manager et le collaborateur à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions selon les critères d’éligibilité définies dans le présent accord, et une nouvelle demande doit être effectuée par le collaborateur.

2. Documents à produire à l’appui d’une demande de télétravail à domicile

Le collaborateur devra justifier des conditions énoncées ci-dessous (cf. annexe 1) afin que son passage en télétravail soit effectif. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

• Conformité électrique :

L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur.

L’acceptation définitive du passage en télétravail sera subordonnée à la production par le télétravailleur d’une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de l’espace de travail consacré au télétravail au sein de son domicile.

• Espace de travail adapté :

Le collaborateur devra attester disposer à son domicile d’un espace dédié au télétravail adapté et conforme, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle (aménagement du lieu permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais également pour les informations, documents et équipements professionnels qu’il sera amené à utiliser).

Il veille notamment à s’aménager un espace de travail confortable, équipé d’un bureau, d’une chaise et de l’éclairage nécessaire. Cet espace n’est pas nécessairement exclusivement dédié au télétravail.

• Assurance habitation :

Le collaborateur doit prévenir son assurance de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

A cet effet, il devra fournir une attestation d’assurance multirisque d’habitation pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile, valable durant toute la durée de la période de télétravail mise en place. Le surcoût éventuel lié à l’exercice du télétravail ne sera pas pris en charge par l’entreprise.

3. Période d’adaptation

La période d’adaptation permet à chaque partie d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux besoins et attentes de chacun.

Durant cette période qui est fixée à 3 mois, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail sans besoin de justification, à condition de formuler sa demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être écourté par accord des parties.

Cette période correspondant à une période de travail effectif sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelques motifs que ce soit.

4. Principe de réversibilité

Le télétravail s’inscrit dans un principe de double réversibilité. Ainsi, à l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou le collaborateur pourront, à tout moment et sans besoin de justification, mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord des parties.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé ou par courrier électronique.

Notamment et pour exemple, tout changement de fonctions au cours d’une période de télétravail remettra en cause la poursuite de cet aménagement. De même des problèmes techniques peuvent remettre en cause la poursuite du télétravail.

La fin du télétravail replace le collaborateur dans les conditions de travail antérieures. Il restituera le matériel qui avait été mis à sa disposition.

5. Suspension du télétravail

Occasionnellement et moyennant un préavis de 2 jours calendaires, le jour télétravaillé pourra être suspendu, à la demande du salarié ou à la demande du manager pour tenir compte d’empêchements temporaires.

En effet, le collaborateur peut être, ponctuellement, confronté à des situations qui sont de nature à empêcher la réalisation de ses missions en télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs occasionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail habituel (réunion, formation…).

Dans tous ces cas, le collaborateur ou le manager peuvent solliciter la suspension temporaire du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 2 jours calendaires et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Les journées ou demi-journées de télétravail non exécutées ne pourront pas faire l’objet d’un report sur la semaine civile suivante. Néanmoins, et en accord avec la hiérarchie, une possibilité de report sur un autre jour de la semaine pourra être envisagé en tenant compte du bon fonctionnement du service et de la continuité de l’activité.

Article 4 : modalités d’exercice du télétravail

1. Nombre de jours et durée

Le nombre de jours télétravaillés est fixé à 2 jours par semaine maximum.

Le choix des jours télétravaillés est fixé en concertation avec le manager, en fonction des contraintes de l’unité.

En fonction des grilles d’activité, une alternance pourra être envisagée d’une semaine sur l’autre (exemple : télétravail le lundi tous les 15 jours pour ceux qui travaillent un lundi sur deux).

Afin de maintenir un lien social avec le collectif de travail, le collaborateur en télétravail doit avoir un temps de présence hebdomadaire minimum sur site de 2 jours.

Le manager devra, en outre, veiller en permanence à maintenir un effectif présent sur site, suffisant pour permettre d’assurer la continuité de service dans de bonnes conditions.

Le manager pourra ainsi être amené à exclure le télétravail certains jours de la semaine pour tenir compte de l’organisation et du bon fonctionnement de l’unité.

2. Lieu d’exercice

Le télétravail est exercé exclusivement au domicile du salarié. Tout changement d’adresse devra être signalé à la DRH dans les meilleurs délais. La situation de télétravail est réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement s’avérait incompatible avec les conditions d’exercice du télétravail.

En cas de changement de domicile, le collaborateur doit prévenir son manager ainsi que la DRH et communiquer une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité électrique et d’assurance habitation. En effet, conformément à l’article 2.3 du présent accord, le maintien du télétravail est subordonné à la conformité des nouvelles installations.

Le collaborateur s’engage à ne jamais recevoir de clients sur son lieu de télétravail.

3. Equipement mis à disposition

Chaque collaborateur disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise lui permettant l’accès à distance à ses applicatifs de travail et l’exercice d’une activité professionnelle.

Cet équipement comprendra à minima un ordinateur portable, une solution de téléphonie, ainsi qu’un écran supplémentaire.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise. Il est strictement et exclusivement réservé à un usage professionnel. La banque prend en charge les coûts de fourniture et d’entretien du matériel alloué. La maintenance et l’assistance des équipements sont assurés par le service Informatique de la banque.

En cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements le collaborateur doit informer sans délais sa hiérarchie et le service informatique afin de déterminer la conduite à tenir sachant que si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut demander que le travail soit effectué à nouveau dans le lieu habituel de travail.

Le matériel devra être restitué au moment de la cessation de la situation de télétravail.

A compter de la validation de la demande par la DRH, il appartiendra au manager de se rapprocher du service Informatique concernant les outils informatiques à prévoir.

La mise en œuvre du télétravail pourra faire l’objet d’un report à défaut de matériel disponible dans l’entreprise pour pouvoir équiper le collaborateur en télétravail.

Le collaborateur qui demande à bénéficier du télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail adapté. Néanmoins, pour les collaborateurs qui en font la demande, l’entreprise participera à l’acquisition d’un fauteuil de bureau, à hauteur de 50% et dans la limite de 100 €, sur présentation d’un justificatif (facture de moins de 1 mois faisant clairement apparaître l’achat d’un fauteuil de bureau).

Pour les collaborateurs disposant d’une RQTH, cette participation pourra aller jusqu’à 130 €.

Cette possibilité est offerte une seule fois au collaborateur éligible dans le cadre du télétravail.

4. Participation financière

En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d’une démarche volontaire du salarié et de l’employeur. Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Par conséquent, il est précisé qu’aucune indemnité d’occupation ne sera versée au salarié qui sollicite la mise en place du télétravail.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de titres restaurant sur la journée de télétravail, dans le respect des règles d’éligibilité propres aux titres restaurant et communes à tous les salariés de l’entreprise et dans les mêmes conditions que s’il avait exercé son activité dans les locaux habituels.

5. Temps de travail

La durée de travail du collaborateur en télétravail reste inchangée.

Il gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la réglementation en vigueur, des accords collectifs, des règles de l’entreprise et de son unité (durées maximales de travail, temps de pause et de repos).

Sauf contrainte propre à son unité, il ne devra pas débuter son activité avant 7h45 et la terminer après 18h30.

Par ailleurs, des plages horaires durant lesquelles les télétravailleurs doivent être joignables par messagerie et par téléphone seront déterminées en accord avec la hiérarchie et tiendront compte de l’horaire de travail appliqué au sein de l’unité.

Le collaborateur devra rester joignable durant toute sa journée de télétravail et a minima (sauf particularité propre à l’unité) le collaborateur devra être joignable de 9h à 11h45 et de 14h à 17h.

Etant précisé qu’il continue de s’inscrire dans le cadre des accords relatif à l’aménagement du temps de travail du 1^er février 2008, et relatif à l’horaire individualisé des sites centraux du 21 décembre 2007.

Il est, par ailleurs, précisé que le télétravail ne peut générer d’heures complémentaires ou supplémentaires, sauf demande préalable et matérialisée de la hiérarchie.

6. Accompagnement et suivi

• Suivi managérial

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un entretien sera réalisé entre le collaborateur et le manager. Cet entretien permet d’évaluer l’éligibilité au télétravail au regard des critères posés par l’accord, d’aborder la question de l’organisation de l’activité ou de la charge de travail.

Lors des entretiens managériaux mensuels, le salarié et son Manager se rencontrent afin d’échanger sur l’organisation du travail à distance et suivre les conditions d’activité. Un point est notamment effectué à l’issue de la période d’adaptation de 3 mois.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus. Les résultats attendus en situation de télétravail restent équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le Responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

• Mesures d’accompagnement

Afin de faciliter l’information des collaborateurs sur le fonctionnement du télétravail, un espace dédié rassemblant des ressources documentaires est mis à leur disposition dans le FONDOC (accord en vigueur, formulaire de demande, guide des interlocuteurs en cas de difficultés, guide des postures…).

Par ailleurs des formations seront mises à disposition de l’ensemble des managers et des collaborateurs concernés.

• Maintien du lien social

De manière générale, le collaborateur bénéficie d’un niveau d’information identique à celui des salariés travaillant sur site. De même, le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations.

Le Responsable hiérarchique doit veiller, dans la mesure du possible, à organiser des réunions en dehors des journées de télétravail.

• Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

Il est rappelé que le collaborateur a droit au respect de sa vie privée. Il n’a aucune obligation de répondre en dehors des plages horaires prédéfinies avec son manager.

Il est également rappelé le principe du respect du droit à la déconnexion. Une information sur ce point sera effectuée auprès des collaborateurs en télétravail et de leur manager.

• Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravail.

Il est rappelé qu’un collaborateur en arrêt maladie ne peut être en télétravail, qui est du temps de travail effectif. De manière générale, pendant les absences (maladie, congés...), le collaborateur s’engage à ne pas travailler à distance.

Si un accident de travail survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la DRH dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

7. Confidentialité et sécurité des données

L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et inhérentes à son activité.

Il doit veiller à empêcher l’accès, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse, des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. Notamment, il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique lorsqu’il s’absente de son poste de travail.

Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le matériel mis à disposition qui est réservé à un usage strictement professionnel.

Article 5 : Cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Dans cette situation, du travail à distance peut être organisé unilatéralement et temporairement par l’entreprise pour la durée des évènements exceptionnels.

Les collaborateurs seront informés par tous moyens des modalités de mise en place du travail à distance qui pourra ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier instauré par le présent accord.

Dans tous les cas, ces mesures feront l’objet d’un échange avec les partenaires sociaux de l’entreprise.

Article 6 : dispositions finales

6.1 Entrée en vigueur, durée et suivi

Compte tenu des évolutions à venir, le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024.

Les parties conviennent de se réunir, au plus tard, dans les 3 mois précédant son échéance.

Chaque année, un point sera fait en Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

Le présent accord s’appliquera aux nouvelles demandes de télétravail, ainsi qu’aux collaborateurs bénéficiant déjà du télétravail en application de l’accord du 25 juin 2020, sous réserve qu’ils continuent à remplir les conditions d’éligibilité énoncées dans le présent accord.

Pour les collaborateurs qui ne rempliraient plus les conditions d’éligibilité, le télétravail cessera de produire effet à compter du 1^er janvier 2022. Une information individuelle leur sera adressée par la DRH.

2. Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet en application des dispositions du code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

3. Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.

Le texte intégral de l’accord est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs par le biais du fonds documentaire.

Fait en cinq exemplaires, à Balma, le 14 décembre 2021

Pour les Organisations Syndicales Pour la Banque Populaire Occitane

Son Directeur Général

Pour la CFDT

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Pour la CFTC

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Pour le SNB/CFE-CGC

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