Accord d'entreprise "Accord d'entreprise NAO 2022" chez BPOC - BANQUE POPULAIRE OCCITANE (Siège)

BANQUE POPULAIRE OCCITANE

ACCORD D’ENTREPRISE

NAO 2022

Entre les soussignés :

La Banque Populaire Occitane, Société anonyme coopérative de Banque Populaire, à capital variable, dont le Siège Social est situé à BALMA, 33/43 avenue Georges Pompidou, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part

Et les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord,

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord d’entreprise, dont la négociation a été menée conformément aux textes régissant la négociation annuelle d’entreprise est conclu à la suite des réunions de négociations organisées avec les Délégués Syndicaux de la BPOC les 20 octobre 2022 et 23 novembre 2022, dans le cadre des dispositions de l’article L2242-15 du code du travail.

Le présent accord bénéficie aux collaborateurs de la Banque Populaire Occitane relevant de la Convention Collective de la Branche Banque Populaire au 1^er juillet 2015 et accords professionnels.

TITRE I - MESURES SALARIALES

Article 1

Une enveloppe globale de 2,28% de la masse salariale de base est attribuée. 

Cette enveloppe assurera en 2023 les évolutions de carrière, liées aux performances dans la durée et à l’élévation des compétences et des responsabilités notamment dans le cadre de nos ambitions commerciales, et les évolutions découlant de l’application de mesures salariales arrêtées dans le cadre de la négociation annuelle pour 2023, et comprenant les mesures prises en application du titre III article 1 du présent accord.

Article 2

Le montant minimum annuel brut attribué lors de toute augmentation sera, pour l’année 2023, de 800€.

De plus, l’entreprise s’engage à attribuer une augmentation significative lors du passage de la catégorie technicien à la catégorie cadre.

Article 3

Lors d'un changement de fonction avec stage probatoire, accompagné d'une augmentation, celle-ci sera divisée en 2 parties (dont chacune sera d’un montant minimum annuel brut de 550€) : 50% à la prise de poste, 50% au terme du stage probatoire (durée du stage probatoire : 12 mois).

Bien entendu, l’accompagnement financier sera, sauf exception, progressif, selon le positionnement des emplois dans la carte des évolutions professionnelles.

Article 4

La convention collective de la Branche Banque Populaire au 1^er juillet 2015 prévoit, dans son article 43, une prime à l’obtention de certains diplômes lorsqu’ils sont obtenus, par tout salarié en activité, hors contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, dans le cadre de la formation continue.

La BPOC entend compléter cette liste en assimilant les diplômes ci-après :

• Les lauréats du Bachelor Conseiller en organisation patrimoniale, ainsi que les lauréats du parcours Consultant TPE bénéficieront d’une prime de 1700 €,

• Les lauréats du Titre d’Expert en conseil patrimonial, ainsi que les lauréats de l’IPCE (Ingénierie patrimoniale du chef d’entreprise) et du parcours Chargé d’affaire bénéficieront d’une prime de 1900€.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, le versement d’une prime de 1900 € sera étendu aux lauréats du parcours Chargé d’affaire diplômés en 2022 qui n’ont pas bénéficié de la prime.

Article 5

Dans le cadre des révisions salariales annuelles, la Direction des Ressources Humaines communiquera, à chaque manager, la liste des salariés non augmentés depuis plus de 5 ans.

La Direction des Ressources Humaines informera, également, les managers de la possibilité de proposer une augmentation dans un délai inférieur à 3 ans pour souligner une exceptionnelle performance.

Les managers devront être attentifs à privilégier financièrement leurs collaborateurs en pleine réussite, ayant un véritable potentiel d’évolution.

Article 6

Pour les collaborateurs dont les fonctions sont directement liées à la tenue du point de vente et/ou dont la totalité du temps de travail est dédié à l’activité commerciale et intègre des objectifs de vente de produits bancaires, ainsi que pour les collaborateurs encadrant exclusivement des collaborateurs avec des objectifs de vente, la Direction s’engage au versement d’une prime dite « commerciale », au titre de l’exercice 2022 et pour un versement en mars 2023 et à s’assurer que la prime moyenne brute par collaborateurs soit égale à 1 300 € brut (montant moyen calculé sur la base des collaborateurs à temps plein bénéficiaires).

La Direction s’engage sur le maintien de cette prime moyenne à la condition suivante : le résultat net hors épargne logement de l’exercice 2022 ne devra pas être inférieur de 20% du résultat net hors épargne logement de l’exercice 2021. Si cette condition n’est pas remplie, les versements de la rémunération variable réseau seront ajustés en 2023 (au titre de 2022) dans le cadre des budgets déterminés par la Direction Générale après prise en compte de l’évolution des résultats de la banque.

La règle de cumul possible entre l’attribution d’une augmentation individuelle et une prime commerciale est reconduite pour 2023.

Article 7

La Direction ajoutera dans les documents complémentaires fournis aux DS en août de chaque exercice les informations suivantes :

• Taux de déclenchement, montant de l’enveloppe globale distribuée, nombre de bénéficiaires de la prime.

• Le montant minimum attribué, 1^er décile et 9^ème décile, pour chaque catégorie suivante :

  • Conseiller d’accueil,

  • Conseiller de clientèle particuliers et Conseiller de clientèle particuliers haut de gamme,

  • Conseiller de clientèle pro, agri, Consultant entreprise et Consultant TPE.

TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1

Il est attribué, sauf aux apprentis, un jour veille d’examen pour les examens mentionnés à l’article 43 de la convention collective et à l’article 4 du titre I du présent accord.

Article 2

Pour l’exercice 2023, l’heure de fermeture des agences le jeudi en début d’après-midi est maintenue. Cette heure de fermeture sera affectée à l’animation et/ou la formation.

TITRE III – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1

Dans le cadre de l’enveloppe telle que définie à l’article 1 du titre I du présent accord, il est prévu une mesure spécifique s’inscrivant dans le cadre des mesures d’égalité homme / femme et d’harmonisation des salaires. Cette mesure répond à la thématique de la suppression des écarts de rémunération et de différence de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Elle consiste :

• D’une part à augmenter les collaborateurs techniciens non managers ayant un salaire (c'est-à-dire le salaire annuel brut de base à temps plein majoré des augmentations déjà enregistrées jusqu’au 31/12/2022), inférieur de 4,5% à la moyenne du groupe d’appartenance au 31/12/2022, groupes d’appartenance définis ci-après.

Ces groupes sont fonction du métier « générique » occupé, de l’ancienneté au sens de la convention collective de la branche Banque Populaire et de la dernière ancienneté BPOC dans l’emploi en cours, au 31/12/2022.

8 métiers génériques sont définis :

Pour le réseau :	Conseiller d’accueil
	CCPART / conseiller service client entreprise back office
	CCPART HG
	CCPRO / CCAGRI / conseiller service client entreprise middle office
Pour les sites centraux :	Agent de traitement
	Agent technique/assistant
	Agent technique qualifié
	Expert

Les niveaux d’ancienneté au sens de la convention collective de la branche Banque Populaire sont les suivants :

• -10 ans

• 10 ans à -15 ans

• 15 ans à -25 ans

• 25 ans et +

La dernière ancienneté BPOC dans l’emploi en cours prise en compte est la suivante :

• -3 ans

• 3 ans et +

Soit au total 64 groupes : 8 métiers génériques x 4 niveaux d’ancienneté au sens de la convention collective x 2 niveaux d’ancienneté BPOC dans l’emploi en cours.

Cette mesure s’appliquera aux collaborateurs présents au 1^er janvier 2023, sur la base des salaires (comme définis plus haut) et de leur situation au 31/12/2022 (emploi occupé, ancienneté au sens de la convention collective, dernière ancienneté BPOC dans l’emploi actuel), sauf avis contraire de leur hiérarchie.

L’augmentation (base temps plein) accordée sera égale au maximum à l’écart entre la référence du groupe d’appartenance du collaborateur (salaire moyen -4,5%) et le salaire annuel (comme défini plus haut) du collaborateur, avec un minimum annuel brut de 800€ et un maximum de 900€.

Les augmentations liées à cette mesure prendront effet au 01/01/2023 et sont cumulables avec une augmentation individuelle décidée dans le cadre des révisions salariales annuelles pour 2023 ou une prime commerciale.

Seront exclus de cette mesure : les collaborateurs embauchés en CDI depuis moins de 3 ans car ils bénéficient des mesures d’embauche et de confirmation,

• D’autre part, à réserver une enveloppe pour :

  • accompagner les passages du niveau G au niveau H des femmes et hommes performants, et à augmenter les rémunérations des managers (cadres ou non cadres) performants et les cadres non managers performants qui, en raison des spécificités liées à leur statut (conditions d’exercice, responsabilité, rémunération) sont analysés individuellement dans le cadre de cette mesure spécifique.

  • bonifier, dans le cadre des révisions salariales annuelles et des accompagnements liés aux mobilités, les augmentations accordées afin de réduire les écarts de rémunération pouvant exister entre les collaborateurs de sexe opposé à situation comparable

Ces augmentations sont cumulables avec une prime commerciale.

L’entreprise consacrera à cette thématique une enveloppe de 0,43% de la masse salariale de base.

Dans le cadre de sa politique salariale, l’entreprise a toujours veillé à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes comme le démontrent les analyses présentées. A ce titre, les mesures prises pourront s’appliquer tant aux femmes qu’aux hommes.

Par ailleurs, dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la BPOC portera une attention spécifique aux indicateurs retenus pour la fixation de l’index mis en place par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, avec pour objectif d’assurer une progression des indicateurs inférieurs aux seuils réglementaires :

• Ecarts de rémunérations (39 / 40 au titre de 2021) : l’application du barème fixé par l’index fait ressortir depuis 2018, un écart global inférieur à 1%. La Banque Populaire Occitane souhaite continuer à réduire cet écart.

• Écarts de répartition des augmentations individuelles (10 / 20 au titre de 2021) : l’entreprise a pour objectif de réduire l’écart global de taux d’augmentations entre les hommes et les femmes afin de faire progresser, à terme, cet indicateur au plus haut niveau d’atteinte (écart global inférieur ou égal à 2 points de %), et que la répartition des augmentations soit le reflet de la répartition des hommes et des femmes dans les effectifs de l’entreprise.

Pour ces deux indicateurs, l’entreprise s’appuiera notamment sur les révisions salariales annuelles et liées aux changements d’emplois.

• Part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (0 / 10 au titre de 2021) : la BPOC veillera à favoriser la mixité et faire progresser la part des femmes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise, à travers notamment sa politique de nomination.

• Écarts de répartition des promotions (15 / 15 au titre de 2021) : maintenir un niveau inférieur ou égal à 2 points de pourcentage (en référence au critères fixés par l’index).

• Rattrapage des salariées au retour du congé maternité (15 / 15 au titre de 2021) : poursuivre les actions de rattrapage en application de la réglementation en vigueur et des engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 14 décembre 2021.

Article 2  

Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à l’exercice de la parentalité (père ou mère) lors de toute mobilité géographique, liée à l’évolution professionnelle.

TITRE IV – EMPLOI

Article 1

La banque s’engage à faire évoluer favorablement le pourcentage global des salariés cadres.

TITRE V – AUTRES AVANTAGES

Article 1

La valeur faciale du chèque de table des agences et des sites d’Albi et de Cahors sera de 9,85€ avec la participation de la banque de 5,91 €.

Les collaborateurs du site de Balma Héliopôle ont le choix entre prendre leur repas hors du RIE en bénéficiant d’un chèque de table, soit se restaurer au RIE en bénéficiant d’une participation employeur. La valeur faciale du chèque de table du site de Balma Héliopôle sera de 6,30 € avec la participation de la banque de 3,78 €.

Afin de favoriser l’utilisation du RIE, la participation de la Banque au repas servi par le RIE sera au maximum de 4,73 € la participation minimale du collaborateur devant être au moins égale à 50% du forfait avantage nourriture déterminé chaque année.

Article 2

Pour la rentrée scolaire 2023, la prime attribuée par enfant scolarisé sera de :

• Enfant de moins de 6 ans : 110 €

• Enfant de 6 ans à 10 ans : 225 €

• Enfant de 11 ans à 14 ans : 315 €

• Enfant de 15 ans à 17 ans : 340 €

• Enfant de 18 ans à 25 ans : 440 €

Par ailleurs, cette prime sera majorée de 25% (montant arrondis à l’euro supérieur) pour les enfants en situation de handicap, sur production d’un justificatif de reconnaissance du handicap.

Article 3

Il est accordé une autorisation d’absence rémunérée de 4 jours (ou de 8 demi-journées) par an, aux collaborateurs dont l’un des enfants à charge présente un handicap reconnu par la CDAPH, pour soigner son enfant handicapé à charge au sens fiscal, en complément des autorisations d’absence prévues à l’article 60 de la convention collective de la Banque. A l'appui de sa demande, le collaborateur produira la reconnaissance du handicap de son enfant.

La même mesure est étendue aux ascendants directs, au conjoint ou partenaire de PACS ou concubin déclaré du collaborateur, sur production d’un justificatif de reconnaissance de son handicap.

Article 4

La Banque s’engage à ouvrir une négociation au cours du 2^ème trimestre 2023 sur le thème de la mobilité durable.

Article 5

Dans la continuité de la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, l’entreprise complètera le remboursement obligatoire actuel fixé à 50% du coût du titre d’abonnement permettant d’accomplir le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail au moyen de services de transports publics.

Cette prise en charge sera portée à 75% en 2023.

TITRE VI –ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord, qui entrera en vigueur le 1^er janvier 2023 est valable pour l’exercice 2023 et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2023.

TITRE VII - PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.

Fait à Balma, le 13 décembre 2022, en cinq exemplaires.

Pour les Organisations Syndicales Pour la Banque Populaire Occitane

Son Directeur Général

Pour la CFDT

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Pour la CFTC

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Pour le SNB/CFE-CGC

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