Accord d'entreprise "LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019" chez PURODOR - MAROSAM (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Année 2019

PROCES VERBAL D’ACCORD

Entre les parties :

La SAS PURODOR MAROSAM

Sise Z.I route de Bourgtheroulde –27670 LE BOSROUMOIS

Représentée par Madame …., pour le Président

D’une part

Et

Monsieur …. Délégué syndical CSN / CFE-CGC,

Accompagné de de Madame ……..membre titulaire de la DUP collège Employés et Monsieur …..membre titulaire de la DUP collège VRP et Secrétaire,

D’une part,

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail (version antérieure au 22 septembre 2017) : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage chaque année une négociation sur les matières prévues par le présent chapitre […] », les parties se sont réunies le 2 Octobre 2019 et le 9 Octobre 2019 en vue de la Négociation Annuelle Obligatoire après avoir reçu préalablement les documents nécessaires à l’étude de ces thèmes.

La Négociation Annuelle Obligatoire a abouti à l’état, des propositions respectives des parties, suivant :

1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Remise de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 24 novembre 2016 et entré en vigueur le 11 janvier 2017 pour une durée de 03 ans.

Le présent projet d’accord fixe différents axes de progression relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Les embauches : la société s’engage à ne commettre aucune discrimination, notamment en ce qui concerne le sexe des candidats et essaye de tendre vers une représentation professionnelle équilibrée entre les femmes et les hommes.

• La formation : la société s’engage à assurer un accès égal aux actions de formation entre les femmes et les hommes.

• La rémunération effective : la société applique la même politique de rémunération à l’ensemble de ses salariés, quel que soit leur sexe.

Le rapport rassemblant les données de l’année 2018 a été établi et présenté aux membres de la DUP dans le cadre de leurs fonctions de membres du CHSCT et du CE le 23 Mai 2019.

La loi n° 2015-994 du 19 août 2015 prévoit en son article 19 que lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la question de la qualité de vie au travail soit abordée.

Consciente que le bien-être de ses salariés au travail est source d’épanouissement et de performance pour chaque individu, la société souhaite offrir les meilleures conditions de travail à l’ensemble de son personnel.

Par exemple, la société enseigne à la force les bonnes méthodes d’organisation permettant de combiner vie privée et vie professionnelle via la découpe du secteur et l’organisation des tournées.

Le personnel sédentaire dispose d’horaires modulables, après accord du chef de service, permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Un suivi du temps de repos quotidien et hebdomadaires des cadres aux forfaits jours est effectué.

La force de vente est quant à elle sans horaires.

La société s’engage à être vigilante à l’environnement de travail de ses salariés.

Enfin, tout salarié peut faire part des problèmes qu’il rencontre à son responsable hiérarchique afin qu’une solution lui soit proposée.

Les membres de la délégation syndicale n’ont émis aucune remarque particulière.

2. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

• Participation

Il a été rappelé qu’un accord de participation était en vigueur depuis le 22 septembre 1992, mais qu’aucune somme n’a été versée depuis plusieurs années faute de bénéfices.

Néanmoins, le fonds de placement souscrit auprès de Barclays Bank est toujours en vigueur ; certains salariés disposent même de fonds non débloqués.

• Intéressement

L’intéressement est un dispositif d’épargne facultatif, que toute entreprise peut mettre en place par voie d’accord.

L’intéressement a pour but d’associer collectivement les salariés aux résultats de l’entreprise.

Dans la mesure où … est déficitaire, il n’est pas envisagé de négocier un tel accord.

• Epargne salariale

A ce jour, il n’existe pas de Plan d’Epargne d’Entreprise ou de Plan d’Epargne Retraite Collectif.

Les membres de délégation syndicale n’ont émis aucune remarque particulière.

3. DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL, ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

La Direction a remis aux membres de la Délégation Syndicale l’accord RTT signé le 19 janvier 2000 s’appliquant aux salariés relevant de la Convention Collective des Industries Chimiques, ainsi qu’un bilan relatif à la durée effective du travail au sein de la société.

La Direction a dressé un bilan quant au temps de travail au sein de l’entreprise pour l’année 2018.

Les membres de délégation syndicale n’ont émis aucune remarque particulière.

4. LES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’ENTREPRISE

La société … accorde une égalité de traitement à tous ses salariés et potentiels candidats. Elle refuse d’opérer des différences de traitement en raison d’un quelconque critère, y compris en raison d’une situation de handicap.

En 2018, on dénombre au sein de la société 2.5 salariés reconnus comme travailleurs handicapés par l’AGEFIPH.

Lors de cette année, il n’y a pas eu d’embauche de salarié handicapé supplémentaire.

En revanche, un contrat de prestation est en cours avec un ESAT pour l’entretien des espaces verts.

Des missions ponctuelles de reconditionnement de produits sont également confiées à un ESAT et une entreprise d’insertion locale.

En conséquence, l’entreprise a dû s’acquitter d’une contribution d’un montant de 2568,80 € pour l’année 2018.

Il n’y a pas eu d’action d’adaptation aux postes de travail, de réadaptation ou de formation.

Néanmoins, la Direction, étant soucieuse des conditions de travail de ces salariés, essaye de répondre dans la mesure du possible aux demandes des salariés. Ainsi, tout matériel défectueux est remplacé dans les plus brefs délais. Des reposes poignets viennent d’être proposées à chaque salarié après une phase de test.

La déclaration annuelle prévue à l’article L. 5212-5 du Code du travail est jointe au présent rapport sans mentionner les noms et indications relatives à l’identité des travailleurs handicapés comme l’exige le décret n°2003-866 du 16 septembre 2003.

A titre d’information, voici l’évolution des contributions Agefiph sur les 3 dernières années :

Le montant de la contribution est calculé de la manière suivante : en fonction de l’effectif de l’entreprise il y a un nombre de salariés à employer pour répondre à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

On remarque une baisse de notre contribution sur 2018, notre effectif d’assujettissement ayant baissé, le nombre de salariés à employer pour répondre à l’obligation a également baissé.

Les membres de délégation syndicale n’ont émis aucune remarque particulière.

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Evreux et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes d’Evreux en 2 exemplaires.

Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait le 11 Octobre 2019,

Délégué Syndical

CSN CFE/CGC Pour le Président