Accord d'entreprise "Avenant 5 de révision de l'accord portant sur la RVO sur Objectifs. Avenant portant sur la RVO non cadres - Bayer SAS" chez BAYER SAS (Siège)

AVENANT 5 DE REVISION A L’ACCORD PORTANT SUR LA REMUNERATION VARIABLE SUR OBJECTIFS (RVO)

AVENANT PORTANT SUR LA REMUNERATION VARIABLE

NON CADRES – BAYER SAS

Entre les soussignées :

La Société Bayer SAS dont le siège social est situé au 16 rue Jean Marie Leclair - 69009 Lyon, représenté son Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives :

CFDT, CFE-CGC, CGT, FO représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux ou, à défaut, l’unanimité de leurs Délégués Syndicaux d’Etablissement

D’autre part,

Préambule :

A la fin de l’année 2018 a été annoncée une nouvelle approche de la rémunération variable des cadres (Avenant III). Celle-ci a été conçue pour reconnaitre davantage la performance collective. Elle n’est donc plus liée au niveau de contribution individuelle, sauf en cas de contribution personnelle insuffisante. Ce nouveau dispositif prendra effet pour les versements effectués à partir de 2020.

Or, par un accord du 21 mars 2008 remplacé ensuite par un accord du 27 février 2012 et ses avenants, les partenaires sociaux avaient instauré un système de Rémunération Variable sur Objectifs (RVO).

Cette RVO avait pour objectif de mieux associer les salariés aux résultats de l’Entreprise, en général, et de mieux reconnaitre l’engagement professionnel des Techniciens et Agents de Maitrise (Avenant II), en particulier. Pour se faire, cette rémunération variable était liée, pour 70%, à la performance individuelle du salarié et, pour 30%, à la performance collective (Core EPS).

De plus, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur les années 2017, 2018 et 2019 a été abordée et instaurée une prime variable collective pour les Ouvriers et Employés (Avenant I) et ce, sans faire l’objet d’un accord collectif spécifique.

Ainsi, les partenaires sociaux ont constaté que les rémunérations variables des salariés de l’Entreprise ne pouvaient continuer à suivre des régimes aussi disparates, et en particulier pour ce qui est de la prise en compte de la performance individuelle pour les salariés de l’Avenant II.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir une négociation afin d’adapter l’accord RVO à ce nouvel environnement.

Le présent avenant annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord du 27 février 2012 et de ses avenants successifs.

Enfin, les parties conviennent expressément que le présent avenant se substitue à l’engagement de la Direction pris dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire de Bayer SAS au titre de l’année 2019 et portant sur la prime variable pour les salariés de l’Avenant I. Seules les dispositions prévues par cet avenant leurs seront applicables au titre de l’année 2019 (versement 2020).

Article 1 : Bénéficiaires

Les salariés bénéficiaires du présent avenant sont les salariés relevant de l’Avenant I et de l’Avenant II de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.

Quel que soit leur Avenant, les salariés bénéficiaires sont ceux embauchés par Contrat à Durée Indéterminée ou par Contrat à Durée Déterminée dès lors qu’ils ont au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Il est précisé que sont également bénéficiaires les salariés n’ayant pas 6 mois d’ancienneté au 31 décembre de l’année considérée mais étant embauchés en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée d’une durée d’au moins 6 mois.

Il est rappelé que le dispositif de rémunération variable dont il est question au présent avenant ne peut se cumuler avec tout autre dispositif de rémunération variable existant dans l’entreprise.

Article 2 : Mode de calcul

La rémunération variable payée à chaque bénéficiaire est calculée selon les étapes suivantes :

1. Calcul de la rémunération variable cible = appointement de base mensuel du bénéficiaire¹ x pourcentage cible x nombre de mois de salaire² x prorata temporis

L’appointement de base mensuel pris en compte est celui du mois de décembre de l’année considérée³.

Les pourcentages cibles sont de :

• 3.5% pour les salariés de l’Avenant I, coefficients 160 & 175

• 4% pour les salariés de l’Avenant I, coefficient 190

• 4.5% pour les salariés de l’Avenant I, coefficient 205

• 5.5% pour les salariés de l’Avenant II, coefficients 225 & 235

• 6.5% pour les salariés de l’Avenant II, coefficient 250

• 7.5% pour les salariés de l’Avenant II, coefficients 275 & 300

• 8.5% pour les salariés de l’Avenant II, coefficients 325 & 360

2. Calcul de la rémunération variable à payer à chaque bénéficiaire : ce calcul dépend du pourcentage d’atteinte des objectifs collectifs de l’année considérée et repose sur deux paramètres :

Performance de la Division : 50%

Performance Groupe (Core EPS) : 50%

Rémunération variable = rémunération variable cible x [(50% x taux d’atteinte de la performance de la Division) + (50% x taux d’atteinte de la performance Groupe (Core EPS))]

Seuils de déclenchement et plafonds : tout comme pour le calcul de la rémunération variable des cadres (STI) en vigueur à compter de 2019, les seuils de déclenchement et plafonds sont :

• Performance de la Division : 0% à 300%

• Performance Groupe (Core EPS) : 0% à 200%

Les niveaux de performance de la Division et du Groupe (Core EPS) dépendent des résultats de la Division et du Groupe au niveau mondial, comme pour la rémunération variable des cadres (STI). Les parties conviennent que si l’organe de Direction de Bayer AG devait décider que le STI ne serait pas versé pour les salariés éligibles, la rémunération variable non cadres ne serait pas non plus versée l’année considérée.

Bien que la rémunération variable non cadres soit décorrélée de la performance individuelle, les parties conviennent qu’en cas de contribution insuffisante d’un salarié (dernier niveau d’évaluation de la performance), la rémunération variable ne lui sera pas versée pour l’année considérée.

Article 3 : Règles de proratisation

En cas d’absence(s) au cours d’une année : la rémunération variable sera calculée au prorata du temps de présence, sauf pour les absences assimilées à du temps de travail effectif par la Loi ou la Convention Collective.

En cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise au cours d’une année : la rémunération variable sera calculée au prorata du temps de présence, sous réserve du respect de la condition d’ancienneté mentionnée à l’article 1.

Il est précisé qu’en cas d’entrée entre le 1^er et le 15 du mois, la rémunération variable est calculée à partir du 1^er du mois considéré et qu’à l’inverse, en cas d’entrée entre le 16 et le dernier jour du mois, la rémunération variable est calculée à partir du 1^er du mois suivant.

De la même manière, en cas de sortie entre le 1^er et le 15 du mois, la rémunération variable calculée jusqu’au dernier jour du mois précédent et, à l’inverse, en cas de sortie entre le 16 et le dernier jour du mois, la rémunération variable est calculée jusqu’au dernier jour du mois en cours.

En cas de modification du taux d’activité au cours d’une année : la rémunération variable sera calculée au prorata du taux d’activité moyen sur la période considérée.

En cas de changement de coefficient ou d’Avenant au cours d’une année : la rémunération variable sera calculée au prorata des périodes de présence dans chacun des coefficients ou Avenants.

En cas de préavis non effectué, en tout ou partie, à la demande du salarié : la rémunération variable sera calculée au prorata du temps de présence effectif, avant la période de préavis non effectué.

Article 4 : Dispositif transitoire

A titre exceptionnel, les parties conviennent qu’un mode de calcul alternatif pourra être appliqué pour la rémunération variable 2019 (versement 2020). Les montants calculés à partir de ce mode de calcul alternatif et du mode de calcul prévu à l’article 2 seront comparés pour chaque salarié et le montant le plus élevé sera versé.

Mode de calcul alternatif pour les salariés de l’Avenant I :

Calcul de la rémunération variable à payer à chaque bénéficiaire : cette rémunération variable sera corrélée pour 30% au Core EPS et 70% au respect des plannings de production, pour les Avenants I des usines (Marle et Villefranche) ou 70% garantis (hormis en cas de contribution insuffisante) pour les Avenants I hors usines. Le total est plafonné à 100%.

Rémunération variable Avenant I des usines = rémunération variable cible x [(70% x corrélation au taux d’atteinte du respect des plannings de production) + (30% x taux d’atteinte de la performance Groupe (Core EPS))]

Rémunération variable Avenant I hors usines = rémunération variable cible x [70% + (30% x taux d’atteinte de la performance Groupe (Core EPS))]

Mode de calcul alternatif pour les salariés de l’Avenant II :

Calcul de la rémunération variable à payer à chaque bénéficiaire : ce calcul dépend du pourcentage d’atteinte des objectifs collectifs de l’année considérée à hauteur de 30%, les 70% restant étant garantis (hormis en cas de contribution insuffisante).

Rémunération variable = rémunération variable cible x [70% + (30% x taux d’atteinte de la performance Groupe (Core EPS))]

Les autres dispositions de l’article 2 seront applicables quel que soit le mode de calcul appliqué.

Article 5 : Top Performance Award (TPA)

Le TPA est une prime instaurée par décision unilatérale de l’entreprise afin de rétribuer les contribution remarquables, individuelles et collectives, de manière directe et rapide, des salariés relevant de l’Avenant III de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques. Le TPA n’a pas pour vocation à se substituer aux enveloppes d’augmentations générales et individuelles négociées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Sans remettre en cause la nature juridique de cette prime, les parties conviennent que les salariés bénéficiaires du présent avenant, tels que définis à l’article 1, sont également éligibles au TPA avec les aménagements suivants :

• Le montant d’un TPA doit être compris entre un plancher de 2% du salaire annuel de base et un maximum de 100% du montant cible de rémunération variable tel que défini à l’article 2 du présent avenant

• La possibilité d’avoir un TPA d’équipe dont la gouvernance devra se faire au niveau le plus adapté en fonction des situations (comité de direction de site, de business etc.)

Article 6 : Durée de l’avenant et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de l’exercice 2019, payé en 2020.

Article 7 : Modalités de révision et de dénonciation 

Le présent avenant pourra faire l'objet d’une révision ou d’une dénonciation par l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans les conditions et modalités fixées par les dispositions légales en vigueur.

Article 8 : Formalités de dépôt 

Dès sa conclusion, le présent avenant sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé selon les dispositions légales en vigueur.

Fait à Lyon, le _________14-06-2019__________________

Pour Bayer SAS, représentée par son Directeur des Ressources Humaines, dûment accrédité aux fins de la présente :

Pour la CFDT :

Pour la CFE-CGC :      

Pour la CGT :

                                

Pour FO :

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1. Salaire de base↩

2. 13.5 mois pour les salariés de l’Avenant I et 13 mois pour les salariés de l’Avenant II↩

3. Ou du dernier mois travaillé en totalité précédant le départ en cours d’année↩