Accord sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels

B. Braun Medical

Le présent accord est conclu entre :

La Société B. Braun Medical, Société par Actions Simplifiées au capital de 31.000.000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 562 050 856, dont le siège social se situe 26 rue Armengaud, 92210 Saint Cloud, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants:

• CFDT, représentée par XXX ;

• CFTC, représentée par XXX ;

• FO, représentée par XXX ;

• CFE-CGC, représentée par XXX ;

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ensemble, dénommés ci-après « les Parties ».

Sommaire

Préambule 5

Titre I. Dispositifs de GEPP et mesures d’accompagnement 6

Chapitre 1. Dispositifs de GEPP 6

Section 1. Répertoire des métiers 6

Section 2. Information sur les métiers et leurs évolutions 6

Chapitre 2. Mesures d’accompagnement 9

Section 1. Entretien annuel d’évaluation 9

Section 2. Entretien professionnel 9

Section 3. Formation tout au long de la vie professionnelle 10

Section 4. Mobilité professionnelle ou géographique 14

Section 5. Temps partiel de fin d’activite 14

Titre 2. Mobilité professionnelle ou géographique 16

Chapitre 1. Mobilité professionnelle 16

Section1. Mobilité au sein du même métier 16

Section 2. Mobilité vers un autre métier 16

Section 3. Information sur les postes disponibles 16

Section 4. Traitement des candidatures 16

Section 5. Période probatoire 17

Section 6. Parcours d’intégration 18

Chapitre 2. Mobilité géographique 18

Section 1. Assistance à la recherche d’un logement 18

Section 2. Remboursement des frais de déplacement, de déménagement et d’installation 19

Section 3. Prise de fonction à une date différente du déménagement 19

Section 4. Assistance dans la recherche d’emploi pour le conjoint 19

Chapitre 3. Mobilité volontaire sécurisée 19

Section 1. Demande à l’initiative du salarié 19

Section 2. Nécessité d’un avenant au contrat de travail 20

Section 3. Retour du salarié à l’issue de la période de mobilité 20

Section 4. Démission du salarié à la l’issue de la période de mobilité 20

Section 5. Retour anticipé dans l’entreprise d’origine 20

Titre 3. Grandes orientations de la formation professionnelle, Plan de Développement des Compétences et Compte Personnel de Formation 21

Chapitre 1. Grandes Orientations de la formation professionnelle et Plan de Formation 21

Chapitre 2. Compte Personnel de Formation 22

Section 1. Formations éligibles 22

Section 2. Alimentation du Compte Personnel de Formation 22

Section 3. Mobilisation du compte personnel de formation 22

Section 4. Abondement du Compte Personnel de Formation 23

Section 5. Information sur le Compte Personnel de Formation 23

Titre 4. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail 24

Chapitre 1. Indicateurs 24

Chapitre 2. Gestion des effectifs 25

Section 1. Favoriser l’emploi des jeunes 25

Section 2. Le programme « Profit Boost » 26

Titre 5. Les informations données aux entreprises sous-traitantes 28

Chapitre 1. Entreprises sous-traitantes concernées 28

Section 1. La prestation de service nécessite la mise à disposition de personnel 28

Section 2. La prestation sous-traitée ne nécessite pas nécessairement de mise à disposition de personnel mais la Société représente au moins 20% dans le Chiffre d’Affaires du Prestataire 28

Chapitre 2. Modalités d’information 29

Titre 6. Stipulations générales 30

Annexe 1 : Publics Prioritaires 32

Annexe 2 : Liste des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) 33

Préambule

Dans un contexte d’évolution forte et permanente de l’activité, le maintien et le développement des compétences des salariés, tout au long de leur vie professionnelle, doivent contribuer à leur évolution professionnelle et à la performance de la Société.

La démarche de GEPP doit être mise en œuvre par une politique de Ressources Humaines adaptée, afin d’anticiper les écarts entre les besoins de la Société et les moyens dont elle dispose en terme d’effectifs et de compétences.

Le dispositif de GEPP définit les mesures d’accompagnement afin de développer l’anticipation dans la gestion des emplois et des métiers, des qualifications et ainsi favoriser le maintien de l’employabilité des salariés, en prenant en compte les enjeux de la transition écologique.

Les Parties conviennent que le présent accord n’a ni les moyens ni la vocation d’encadrer de manière précise et exhaustive l’intégralité des enjeux et des démarches de GEPP engagées par la Société. Il s’agit, de manière plus pragmatique mais sûrement plus effective aussi, de faire l’inventaire des outils qui permettent à la Société une gestion proactive de sa politique de GEPP au quotidien et de donner une dimension paritaire à cette démarche en impliquant sa représentation du personnel.

Enfin, il est précisé que des mesures spécifiques relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et à l’exercice de leurs fonctions sont prévues dans l’accord sur l’exercice du dialogue social du 14 septembre 2018 (certification des compétences acquises durant le mandat, évolution de rémunération, progression de carrière…).

Titre I. Dispositifs de GEPP et mesures d’accompagnement

Chapitre 1. Dispositifs de GEPP

Section 1. Répertoire des métiers

Il existe au sein de la Société une grande diversité de métiers. La cartographie de l’ensemble de ces métiers est un pré-requis à la démarche de GEPP.

Dans sa démarche de GEPP, la Société s’appuie sur le répertoire des métiers, des référentiels de compétences et de la classification des métiers.

Ces outils permettent d’identifier les passerelles possibles entre les métiers.

Le répertoire des métiers est mis à jour de manière permanente et les évolutions sont présentées à la Commission Sociale Centrale chaque année.

Par ailleurs, une liste de « publics prioritaires » est définie et annexée au présent accord.

Cette liste détermine notamment des métiers dits « sensibles » du fait de mutations technologiques, de l’environnement économique ou liées à un changement de réglementation, des métiers en voie de développement ou compétences rares.

Section 2. Information sur les métiers et leurs évolutions

Les parties au présent accord font le constat de ce que l’emploi au sein de la Société présente des caractéristiques qu’il importe de prendre en considération.

Il en est ainsi, tout d’abord, du nombre et de la diversité des métiers existant dans la société.

En effet, le répertoire des métiers compte plus de 250 métiers.

Certains de ces métiers peuvent être transverses et exister au sein de différents établissements de la Société, notamment en production. D’autres à l’inverse ne concernent qu’un seul établissement. Enfin, certains métiers appartiennent à la même famille mais ne font pas l’objet de la même fiche métier ou classification et n’ont pas vocation à être harmonisés si ces différences sont justifiées par la technicité des tâches et missions accomplies et/ou par les spécificités de l’environnement de travail.

• Répartition des effectifs en contrat à durée indéterminée par famille de métier et par genre, au 31 décembre 2021 :

2021	F	H	Total	%
Fonctions transverses	121	70	191	14%
Production	453	298	751	53%
R&D	16	31	47	3%
Ventes	228	187	415	30%
Total général	818	586	1404	100%

Une autre spécificité de la Société tient à la structure démographique de sa population qui est fortement féminisée et dotée d’une ancienneté importante.

• Répartition des effectifs en contrat à durée indéterminée par genre et catégorie professionnelle (Employés/Ouvriers : groupes 1 à 3 ; Techniciens et Agents de Maîtrise : groupes 4 à 5b ; Cadres/assimilés cadres : groupes 5c à 11), au 31 décembre 2021 :

2021	CDI	CDD
	F	H	Total	F	H	Total
Groupe 1 à 3	401	192	593		1	1
Groupe 4 à 5B	95	139	234	5	5	10
Groupe 5C à 11	311	244	555	6	5	11
Total	807	575	1382	11	11	22

• Répartition par tranche d’ancienneté de l’effectif total au 31 décembre 2019, 2020 et 2021 :

• Répartition par tranche d’âge de l’effectif total au 31 décembre 2019, 2020 et 2021 :

Enfin, il est nécessaire de prendre en compte le fait que la Société se compose de 5 établissements éloignés historiquement et géographiquement.

Fort de ce constat, les Parties conviennent de développer l’information des différents acteurs et les moyens d’accompagner les évolutions à venir.

Information sur les métiers

Afin de donner une vision des perspectives d’évolution aux salariés et aux managers, l’information sur les métiers et sur les compétences associées est à la disposition de tous les collaborateurs de la Société. Elle peut être consultée soit sur le site intranet de la Société soit en « version papier » auprès des Ressources Humaines.

Information sur les évolutions des métiers

La Commission Sociale Central (CSC) est régulièrement informée des modifications apportées au répertoire des métiers et des compétences.

Pour ce faire, elle est réunie annuellement à l’initiative de la Direction, dans les conditions prévues conventionnellement.

Tous les deux ans, à l’occasion de la consultation sur les orientations stratégiques de la Société, il est présenté au Comité Social et Economique Central un rapport sur l’évolution de l’emploi au cours de l’année écoulée ainsi que les perspectives à venir au regard des orientations stratégiques.

Ce rapport comprend un état des principaux métiers existant au sein de la Société avec le nombre de salariés concernés, les principaux enjeux en matière d’évolution de l’emploi, des compétences, le nombre de départs à la retraite prévisibles, le site, la moyenne d’âge et la moyenne d’ancienneté.

Au delà du travail d’analyse et de suivi de l’évolution de nos métiers, le présent accord entend également décrire les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins en compétences de la Société et le développement des compétences des salariés, dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de développement professionnel.

Chapitre 2. Mesures d’accompagnement

La Société souhaite offrir à chaque collaborateur les moyens de développer son employabilité et ses compétences dans la perspective d’un projet dont il est à l’initiative et/ou guidé par l’évolution des métiers.

Section 1. Entretien annuel d’évaluation

Les Entretiens Annuels d’Evaluation sont l’occasion de faire le point sur les compétences métiers mises en œuvre et celles qui doivent être acquises pour une meilleure performance, anticiper une évolution du poste, ou pour évoluer vers un autre métier.

Chaque collaborateur de la Société bénéficie, au moins une fois par an, quelque soit son métier, son statut ou son ancienneté, d’un entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien, pour être profitable, requiert de chacun des participants une préparation approfondie.

Pour cela, il est nécessaire de fixer l’entretien au moins une semaine avant la date prévue.

Des guides d’entretien sont à la disposition des collaborateurs et des managers sur l’intranet de la Société. De plus, pour apporter une pleine efficacité à l’entretien, managers et collaborateurs sont sensibilisés à la préparation et conduite de l’entretien.

Au-delà de l’évaluation du travail fourni par le salarié au cours de l’année écoulée, cet entretien doit permettre au salarié de s’inscrire dans une perspective dynamique.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, chaque salarié peut exprimer ses souhaits de formation.

Les Entretiens Annuels d’Evaluation sont systématiquement analysés par les interlocuteurs RH de proximité.

Section 2. Entretien professionnel

Tous les salariés bénéficient d'un entretien professionnel tous les 3 ans consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

A cet effet, l’entretien, qui s’appuie sur les référentiels des métiers et compétences applicables, devra porter sur :

• les compétences et qualifications du salarié ainsi que les moyens de les développer ;

• les dispositifs de formation existants ;

• les perspectives d’évolution à court ou moyen terme.

A l'occasion de son embauche, le salarié sera informé qu'il bénéficiera tous les 3 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

L’entretien professionnel sera conduit par le manager. Il sera distinct et réalisé sur une matrice différente de l’Entretien Annuel d’Evaluation. Un support, physique ou numérique, permettant à chaque collaborateur de se repérer au sein de l’ensemble des dispositifs de formation à sa disposition, sera remis à cette occasion.

Pour les personnes définies comme « public prioritaire » au sens du présent accord, la réalisation des entretiens professionnels pourra être répartie entre un représentant des Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques.

Pour tout salarié qui reprendra son activité à l’issue d’un congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, à l’issue d’un mandat syndical ou de toute autre absence de plus de 6 mois, l’entretien pourra être réalisé par un représentant des Ressources Humaines.

Le salarié sera informé de l’entretien au moins une semaine avant.

L'entretien professionnel donnera lieu à la rédaction d'un document, signé¹ par les parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d’actions de formation.

Tous les six ans, l’entretien aura pour objet de faire un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Il permettra d’apprécier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• au moins une action de formation ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

• une progression salariale ou professionnelle.

Ce bilan donne lieu à la rédaction d'un document, signé par les parties dont une copie, physique ou numérique, est à disposition du salarié.

Section 3. Formation tout au long de la vie professionnelle

La formation professionnelle constitue un outil majeur de la GEPP et de la sécurisation des parcours professionnels. Elle bénéficie tant au salarié qu’à la Société puisqu’elle permet la rencontre des besoins de l’entreprise et des souhaits du collaborateur.

Cet objectif passe, en particulier par l’adaptation permanente des salariés à l’évolution de leur

emploi, des technologies et des organisations ainsi que par le développement des compétences.

La Direction rappelle l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle. Ainsi en 2021, la Société a consacré 3,20% de la masse salariale à la formation professionnelle pour un taux légal à 1%.

La Direction s’engage à développer l’information et l’accompagnement individuel des salariés dans les dispositifs de formation. Pour cela une communication sur l’ensemble des dispositifs de formation sera faite sur l’intranet de l’entreprise.

L’entreprise assure l’accès à la formation de chaque salarié, sans discrimination

Il existe différents outils et manière de se former, listés ci-après.

A l’initiative de l’entreprise

Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un projet d’actions de formation pour l’année à venir retenu en fonction des orientations stratégiques de la Société. Il permet d’anticiper et de préparer les salariés à l’acquisition des connaissances, compétences et comportements facilitant l’atteinte des objectifs stratégiques de la Société.

La reconversion ou promotion par alternance

Entrée en vigueur à compter du 1^er janvier 2019, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre à certains salariés (CDI, contrat unique d'insertion à durée indéterminée et sportifs professionnels en CDD) de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion par des actions de formation. Ce dispositif associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le contrat de travail du salarié en formation fera l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Ces actions de formation peuvent se dérouler :

• pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de la Société après accord écrit de l'intéressé ;

• pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération du salarié.

En amont de la conclusion de cette période de reconversion, la Société pourra, au cas par cas, proposer une autorisation d’absence exceptionnelle au collaborateur porteur d’un projet. Celle-ci pourra être mise à profit pour rencontrer un organisme de formation, visiter un site ou rencontrer un interlocuteur du métier visé.

Entretien Professionnel

L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et ses besoins en formation.

Confère titre 1, chapitre 2, section 2.

Entretien Annuel d’Evaluation

Confère titre 1, chapitre 2, section 1.

A l’initiative du salarié

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Tous les salariés ont la possibilité d’accéder à une VAE qui permet de faire valider, au cours de leur vie professionnelle, les acquis de leur expérience et d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel homologué par l’Etat ou un certificat professionnel de branche.

La VAE permet notamment de répondre à une démarche individuelle de développement ou de maintien de l’employabilité du salarié.

Elle donne droit à une journée d’absence autorisée payée pour permettre au salarié de préparer son dossier, et d’une autre journée d’absence autorisée payée pour présenter son projet devant le jury.

Le salarié, s’il le souhaite, pourra demander à effectuer, sur le temps de travail, une simulation d’entretien avec un représentant des Ressources Humaines.

Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Le CQP permet de reconnaître par la certification qu'une personne maîtrise les savoir-faire correspondant à une qualification, propre à une profession, qui n'est pas déjà sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.

Les partenaires sociaux ont construit et validé pour l'industrie pharmaceutique 6 CQP de branche dans le secteur de la production, 1 CQP en bioproduction, 2 CQP en maintenance, 3 CQP en logistique, 1 CQP en vente et 1 CQP pour les assistantes.

La liste des CQP de Branche est disponible sur l’intranet de la Société et est annexée au présent accord. Elle est également disponible sur la Base de Données Economiques et Sociales.

6. Certificat de qualification professionnelle inter-branches (CQPI)

Le CQPI est une certification professionnelle qui valide des capacités ou compétences professionnelles mises en œuvre dans l’entreprise et qui sont communes à deux ou plusieurs branches professionnelles.

Il est élaboré par deux ou plusieurs branches dès lors qu’elles estiment que la qualification concernée recouvre des activités professionnelles identiques ou proches, et que les capacités ou compétences à la conduite de ces activités constituent un ensemble commun.

36 branches professionnelles, parmi lesquelles celle de l’Industrie Pharmaceutique, sont adhérentes au CQPI et reconnaissent ainsi des capacités et compétences transposables d’une branche à l’autre, d’une industrie à l’autre.

4 CQP de branche de l’industrie pharmaceutique peuvent à ce titre être automatiquement reconnus par les branches adhérentes au CQPI. Il s’agit de :

• Conduite / pilotage en production CQPI Conduite d’Equipements Industriels

• Animation d’équipe en production, maintenance et logistique CQPI Animateur d’équipe domaine Industriel

• Maintenance CQPI Technicien de Maintenance

• Conduite d’opérations logistiques CQPI Agent logistique

Bilan de compétences 

Le bilan de compétences est l’occasion pour le salarié de faire le point sur ses compétences tant professionnelles que personnelles. Il lui permet d’analyser ses aptitudes et motivations à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de réorientation professionnelle. Les collaborateurs qui le souhaitent doivent faire une demande auprès des organismes compétents pour bénéficier d’un congé « bilan de compétences ».

Le compte personnel de formation pourra être activé pour financer tout ou partie du bilan de compétences.

La Société pourra, en fonction du projet exprimé et dans le but d’en simplifier l’exécution, décider d’accorder un bilan de compétence sur le temps de travail. Chaque demande sera étudiée mais la Société réservera sa réponse de principe.

8. Conseil en Evolution Professionnelle

Tout actif indépendamment de son âge, de son secteur d'activité, de son statut et de sa qualification peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Le CEP peut notamment prévoir :

• un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;

• un conseil visant à définir son projet professionnel ;

• un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

Plusieurs opérateurs sont compétents pour délivrer le CEP, selon la situation du demandeur :

• les salariés du secteur privé peuvent contacter l’un des opérateurs régionaux mandatés par France compétences ;

• les salariés cadres peuvent également contacter l’APEC.

Toutes les coordonnées sont disponibles sur le site https://mon-cep.org/

La Société pourra faciliter, pour les publics prioritaires ayant un projet de reconversion ou d’évolution professionnelle, le recours à un Conseiller en Evolution Professionnelle en permettant de le mobiliser sur le temps de travail.

Le CPF de Transition Professionnelle

Le CPF de Transition Professionnelle a pour objet de financer une action de formation certifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, à l’initiative du salarié.

Section 4. Mobilité professionnelle ou géographique

La mobilité est un des moyens permettant d’offrir une évolution de carrière.

Le développement de la mobilité interne, transversale ou géographique, doit également contribuer à l’adaptation de l’emploi et à l’évolution des métiers.

Section 5. Temps partiel de fin d’activite

Dans le cadre de la gestion des parcours professionnels, les Parties s’accordent sur la nécessité de favoriser une transition entre l’activité professionnelle et la retraite. Elles reconnaissent que le dispositif de « temps partiel de fin d’activité » répond à cet objectif.

Les Parties conviennent donc d’intégrer ce dispositif à la démarche de GEPP en incluant dans le présent accord le « temps partiel de fin d’activité », procédant ainsi à la révision partielle de l’accord d’entreprise du 11 septembre 2018 relatif à la prévention des risques psychosociaux par l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les dispositions de la présente section se substituent donc aux dispositions de l’accord du 11 septembre 2018 relatives au « temps partiel de fin d’activité ».

Le « temps partiel de fin d’activité » permet aux salariés senior de réduire leur temps de travail en fin de carrière, tout en continuant à cotiser sur la base d’un temps plein pour leur retraite et sans que l’indemnité de départ en retraite ne soit réduite en proportion.

• Conditions d’accès au « temps partiel de fin d’activité »

Ce dispositif est ouvert aux salariés âgés de 60 ans et plus à la date de démarrage du temps partiel.

Le passage à temps partiel souhaité doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. En cas de difficulté, il pourra être proposé une mutation à un poste compatible avec l’organisation du travail souhaitée.

Il sera donné une priorité d’accès à ce dispositif aux salariés ayant été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle puis à ceux ayant occupé des postes identifiés comme étant exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

La Société s’engage à répondre par écrit dans un délai de 2 mois à toute demande de passage à temps partiel et à motiver sa réponse en cas de refus.

• Régime du « temps partiel de fin d’activité »

La réduction de la durée du travail doit être de 20% minimum et de 50% maximum du temps de travail en vigueur dans l’établissement.

L’organisation du travail à temps partiel choisi devra avoir une durée minimum de 3 mois consécutifs.

La réduction de la durée du travail s’accompagnera d’une réduction équivalente de la rémunération. En revanche, cette réduction de la rémunération sera neutralisée pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite qui sera calculée sur la base d’un salaire équivalent temps plein.

La Société prendra à sa charge le maintien des cotisations patronales et salariales de retraite, de base et complémentaire, à hauteur du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé à temps plein.

Titre 2. Mobilité professionnelle ou géographique

Chapitre 1. Mobilité professionnelle

Section1. Mobilité au sein du même métier

La mobilité au sein d’un même métier s’entend de l’évolution professionnelle d’un salarié dans l’utilisation d’un même type de compétence. Cette évolution est appréhendée par l’évolution au sein d’un même groupe de classification.

Afin d’harmoniser et de rendre objectives ces évolutions il est établi, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables, une grille d’évaluation correspondant notamment aux compétences, ancienneté et performance recquises pour les changements de niveaux (A, B et C) pour les groupes de classification 1 à 4.

Le passage d’un niveau à l’autre sera fonction de l’application de cette grille d’évaluation.

Dans l’hypothèse où un différend relatif à l’évaluation des compétences apparaissait entre un manager et un collaborateur, ce dernier peut, de droit, s’en ouvrir à son N+ 2, ou à un membre des Ressources Humaines.

Section 2. Mobilité vers un autre métier

Le salarié peut être orienté vers un autre métier de même niveau, de niveau inférieur ou de niveau supérieur.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, l’évolution vers un autre métier peut entrainer un changement de groupe de classification, celle-ci étant dépendante du métier exercé.

Section 3. Information sur les postes disponibles

Afin de faciliter la mobilité interne, les collaborateurs de l’entreprise sont informés par courriel ou par affichage des postes ouverts, à l’exception de ceux relevant de métiers classés en groupes 10 et 11.

Ces annonces, ainsi que les annonces du groupe, sont également disponibles sur le site intranet BKC de la société.

Le processus de recrutement est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Section 4. Traitement des candidatures

Les salariés de l’entreprise intéressés par les postes ouverts peuvent faire connaitre spontanément leur candidature auprès du service RH de leur établissement.

Les candidatures doivent s’accompagner d’un CV.

Chaque candidat sera reçu en entretien. La Direction des Ressources Humaines pourra proposer aux collaborateurs concernés une évaluation des compétences pour accéder au poste envisagé. Cette évaluation sera effectuée par un prestataire externe et prise en charge par l’entreprise. Les résultats seront communiqués à l’entreprise et au collaborateur concerné.

Même lorsqu’il s’agit de candidatures internes, le processus de recrutement est le même que pour les candidats externes, elles peuvent donc naturellement ne pas être retenues. Les collaborateurs dont la candidature n’a pas été retenue recevront une réponse écrite au plus tard 30 jours après la date de sélection du candidat retenu.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage à recevoir, dans un délai de deux mois, tout salarié qui souhaiterait envisager une évolution professionnelle afin d’étudier les possibilités d’évolution.

La demande d’entretien par le salarié sera effectuée par écrit.

Section 5. Période probatoire

L’évolution d’un collaborateur vers un autre métier ou vers le même métier dans un secteur géographique différent peut être accompagnée, quelle que soit la partie à l’initiative de la mobilité, d’une période probatoire dont les modalités seront précisées par écrit.

Cette période probatoire permet au collaborateur et au manager de valider sur une période définie la capacité du collaborateur à occuper le nouveau métier.

Cette période probatoire est d’une durée égale à la durée de la période d’essai correspondant au nouveau groupe de l’intéressé. Elle peut être renouvelée par accord entre les parties pour une durée maximale de 3 mois, sans pouvoir porter la durée totale de la période probatoire au-delà de 6 mois.

La proposition de renouvellement doit intervenir au moins 8 jours avant le terme de la période initiale.

Si cette période probatoire ne s’avérait pas satisfaisante, le collaborateur retrouverait ses précédentes fonctions, ou en cas d’impossibilité, des fonctions équivalentes soit au sein du même établissement ou du même secteur géographique soit au sein de son établissement ou secteur géographique initial. A défaut de disponibilité dans ces secteurs ou établissements, la société procèdera à des recherches dans l’ensemble de ses établissements.

Dans l’hypothèse où la mobilité s’accompagnerait d’une augmentation de rémunération, le collaborateur percevrait une indemnité correspondant à la différence entre son salaire et le salaire attaché à sa nouvelle fonction.

Si, à l’issue de la période probatoire, il est confirmé dans ses nouvelles fonctions, cette indemnité est intégrée dans le salaire de base. A l’inverse, s’il n’est pas confirmé dans ses fonctions, cette indemnité cesse d’être versée.

Section 6. Parcours d’intégration

Sur le même mode que les collaborateurs nouvellement embauchés, les salaries en mobilité bénéficient d’un parcours d’intégration, dont le contenu sera défini de façon individuelle.

Ce parcours d’intégration a pour objectif de faciliter l’intégration du collaborateur dans sa nouvelle mission. Il prendra en compte les expériences précédentes du collaborateur, sa formation et les compétences acquises au cours de ses précédentes fonctions.

Dans le cadre de ce parcours, le collaborateur bénéficie de formations, d’une adaptation des objectifs afin de permettre une montée en puissance dans la maitrise du poste. Du temps lui sera également dédié pour lui permettre de rencontrer l’ensemble des interlocuteurs pertinents pour une prise de poste efficace.

Ce plan sera formalisé par son nouveau manager et pourra comprendre :

• un petit-déjeuner ou un déjeuner d’accueil avec l’ensemble de l’équipe ;

• les interlocuteurs à rencontrer en priorité et des propositions de créneaux pour le faire ;

• deux réunions d’étape avec le manager durant les 6 premiers mois sur le poste afin de vérifier la conformité de la prise de poste du collaborateur avec ses attentes et celle de la société ;

• la possibilité d’organiser une réunion entre le collaborateur et son interlocuteur rh de proximité après 6 mois sur le poste afin de prendre du recul sur la prise de poste et de vérifier, le cas échéant, quelles actions complémentaires (formation, accompagnement) pourraient être nécessaires.

Ces indicateurs seront suivis et actualisés auprès des représentants du personnel lors de la Commission Sociale Centrale (CSC).

Chapitre 2. Mobilité géographique

Afin d’encourager la mobilité géographique entre les différents établissements de la société, il est convenu des dispositions suivantes.

Section 1. Assistance à la recherche d’un logement

Le salarié muté à sa demande ou à celle de l’employeur dans un autre établissement de l’entreprise bénéficie d’une aide à la recherche d’une nouvelle résidence qui est assurée par un prestataire choisi par la société. A la date de signature du présent accord, le prestataire avec lequel travaille la société est Synergy Mobilité ; la société pourra toutefois lui substituer tout autre prestataire de son choix.

Cette assistance est financée par l’entreprise. Le dispositif d’aide pass-mobilité sera mobilisé afin de prendre en charge une partie des frais.

Le collaborateur bénéficie de trois jours de congés, fractionnables en demi-journées, pour la recherche de logement.

Section 2. Remboursement des frais de déplacement, de déménagement et d’installation

La Société prend en charge, sur présentation des justificatifs afférents, les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint/concubin/partenaire de PACS et personnes à charge), avant le déménagement, sur la base du tarif des remboursements des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.

Ce remboursement ne peut intervenir que pour les déplacements liés au déménagement, dans une limite de 3 voyages aller-retour pour le salarié et sa famille entre le lieu de résidence du salarié et le futur lieu d’habitation.

Afin d’organiser son déménagement, le salarié bénéficie d’un droit d’absence de deux jours. Les frais de déménagement sont pris en charge par la Société sur la base de trois devis comparables.

Sur présentation des justificatifs des frais engagés pour l’aménagement du nouveau logement afin de le rendre immédiatement habitable (ex peinture, moquette, etc) le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite de 3000 euros.

Section 3. Prise de fonction à une date différente du déménagement

Si, pour des raisons tenant aux contraintes de la vie familiale, le déménagement ne peut intervenir concomitamment à la prise de fonction, l’entreprise prend en charge les frais de séjour du salarié auprès de son établissement d’affectation ainsi que les frais de transport engagés pour qu’il puisse se rendre chez lui le weekend end durant une période maximale de trois mois.

Section 4. Assistance dans la recherche d’emploi pour le conjoint

Dans l’hypothèse où un collaborateur est muté, à la demande de l’entreprise, et que cette mutation entraine pour le conjoint du collaborateur muté l’obligation de quitter un emploi permanent, l’entreprise prend en charge au profit de ce dernier une prestation de reclassement professionnel pour une durée de 4 mois.

Chapitre 3. Mobilité volontaire sécurisée

Cette disposition relève de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013. Elle s’applique dans le présent accord aux salariés ayant un projet professionnel externe.

Section 1. Demande à l’initiative du salarié

Tout salarié justifiant d’une ancienneté, consécutive ou non, de 24 mois dans l’entreprise pourra présenter une demande de mobilité volontaire sécurisée à l’employeur au cours de laquelle son contrat le liant à la Société est suspendu, afin d’exercer une activité chez un nouvel employeur.

Cette suspension ne saurait excéder 11 mois.

Durant cette période, le collaborateur reste tenu d’une obligation de loyauté et de discrétion vis-à-vis de la Société.

Le salarié désireux de bénéficier d’une mobilité volontaire sécurisée doit présenter sa demande par écrit au moins 3 mois avant la date à laquelle il souhaite voir débuter cette suspension du contrat de travail.

Cette demande doit contenir le nom de l’entreprise susceptible de l’accueillir, la date de prise d’effet et la date de fin de cette période de suspension.

L’entreprise saisie de cette demande dispose d’un délai de 1 mois pour y répondre. La réponse doit être écrite mais n’a pas à être motivée.

Si l’employeur oppose deux refus successifs, l’accès à un Projet de Transition Professionnelle (PTP) sera de droit pour le salarié.

Section 2. Nécessité d’un avenant au contrat de travail

En cas d’acceptation, il est établi un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné qui précise :

• l’objet de la mobilité volontaire sécurisée ;

• la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité ;

• Le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’entreprise de son choix de réintégrer ou non l’entreprise qui ne saurait être inférieur à 2 mois ;

• les conditions et modalités d’un retour anticipé.

L’ensemble de ces modalités seront définies au cas par cas avec l’employeur, y compris, le cas échéant le maintien des clauses de non-concurrence.

Section 3. Retour du salarié à l’issue de la période de mobilité

A l’issue de la période de mobilité, le salarié réintègre l’entreprise dans son emploi précédent ou dans un emploi équivalent assorti d’une qualification et d’une rémunération équivalente à celle qu’il percevait avant son départ.

Section 4. Démission du salarié à la l’issue de la période de mobilité

Si le salarié décide de ne pas réintégrer l’entreprise, le contrat de travail le liant à la Société est rompu. Cette rupture constitue une démission.

Section 5. Retour anticipé dans l’entreprise d’origine

Le retour anticipé du salarié est en principe possible à tout moment, mais il doit être autorisé par l’employeur. L’employeur ne peut pas imposer au salarié un retour avant terme.

La Commission Sociale Centrale du Comité Social et Economique Central est informée annuellement du nombre de demandes de mobilités sécurisées et des réponses apportées.

Titre 3. Grandes orientations de la formation professionnelle, Plan de Développement des Compétences et Compte Personnel de Formation

Chapitre 1. Grandes Orientations de la formation professionnelle et Plan de Formation

La politique de formation est liée à la stratégie de l’entreprise, à sa situation, à ses projets ainsi qu’à son environnement.

Elle traduit en « orientations de formation » les actions à mettre en œuvre pour contribuer à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

La politique de formation souligne les impacts et évolutions possibles

• des activités (nature, organisation, moyens) ;

• des emplois (contenu des emplois, nombre d’emplois) ;

• des compétences nécessaires (compétences requises par l’évolution des emplois).

Elle vise ainsi à développer les compétences métiers des collaborateurs et à s’assurer du maintien de l’employabilité de chacun.

La stratégie du Groupe B. Braun et de la Société incitent à consacrer une part importante des investissements en formation sur :

• l’amélioration et l’automatisation des process de production et de logistique ;

• l’efficacité commerciale des forces de vente pour faire face à la massification des achats et aux contraintes économiques des clients ;

• le développement des compétences managériales pour susciter l’engagement des collaborateurs sur les projets prioritaires ;

• la digitalisation des outils et des processus ;

• le développement de la culture projet.

Aussi, dans le cadre de sa démarche de « Responsabilité Sociétale d’Entreprise » et d’encouragement de la diversité, la Société veille particulièrement à la prise en compte de l’allongement de la vie professionnelle et du maintien dans l’emploi des collaborateurs dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité.

La politique Formation s’inscrit pleinement dans la stratégie 2022-2030 de la Société.

Ainsi, le plan de formation/plan de développement des compétences pour l’année 2022 définit les priorités suivantes :

• Former aux outils digitaux et à l’automatisation ;

• Développer les compétences commerciales et relation clients ;

• Favoriser les comportements de leadership en lien avec « The Next Decade »

• Sécuriser nos risques majeurs (règlementaires, juridiques, qualité, santé et sécurité).

Chapitre 2. Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) donne aux salariés les moyens d'être acteurs de leur formation et de leur évolution professionnelle.

Section 1. Formations éligibles

Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont :

• les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

• les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;

• les formations sanctionnées par les certifications inscrites au répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH) ;

• l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

• les bilans de compétences ;

• les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise ;

• la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd, dans des conditions fixées par décret ;

• les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Section 2. Alimentation du Compte Personnel de Formation

En application des dispositions légales, le compte personnel de formation est alimenté chaque année à raison de :

• 500€ ou 800€ par an, selon le degré de qualification du salarié ;

• jusqu’à la limite de 5000€ ou 8000€, selon le degré de qualification du salarié.

Pour un temps partiel, les heures sont calculées à due proportion du temps de travail effectué, dès lors que le temps de travail est inférieur à 50%.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

Section 3. Mobilisation du compte personnel de formation

C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Si la formation financée dans le cadre du CPF se déroule hors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.

Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et de le calendrier de la formation au minimum soixante jours avant le début de celle-ci en cas de durée inférieure à six mois et au minimum cent vingt jours dans les autres cas.

L’entreprise notifie sa réponse dans un délai de trente jours calendaires. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Section 4. Abondement du Compte Personnel de Formation

Sous réserve que le nombre d’heures inscrites sur son CPF soit insuffisant, tout salarié pourra bénéficier d’un abondement supplémentaire de la part de la Société au moment de la mobilisation de son compte :

• conformément à l’article L. 6323-14 du Code du travail dans les cas suivants :

• abondement à hauteur du solde manquant sur son compte pour les formations suivantes : CQP de la branche, accompagnement VAE et préparation à la mobilité externe (création ou reprise d’entreprise…) ;

• abondement à hauteur du solde manquant sur son compte pour toute formation identifiée sur la liste de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé (CPNEIS) ;

• abondement supplémentaire de 150%, dans la limite du solde manquant pour les publics prioritaires suivants : les salariés à temps partiel, les salariés occupant un emploi menacé, les salariés seniors de 45 ans et plus, pour les formations ou certifications inscrites sur la liste élaborée par la CPNEIS ;

• conformément à l’article L. 6323-13 lorsque la Société n’a pas respecté ses obligations relatives à l’entretien professionnel.

La Société se réserve le droit d’accepter ou de refuser ces prises en charge complémentaire. Bilan sera fait, lors de la Commission Sociale Centrale, des demandes effectuées par les salariés et des suites qui y ont été données.

Section 5. Information sur le Compte Personnel de Formation

La Société s’engage à informer les salariés des principes et droits liés au Compte Personnel de Formation. Ces informations seront disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

Titre 4. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Chapitre 1. Indicateurs

• Nombre d’embauche en CDI et CDD, par catégorie professionnelle

 CDICDD G 1 à 3G 4 à 5BG 5C à 11Total G 1 à 3G 4 à 5BG 5C à 11Total 20198019671661622292020521440106131911432021271652952111225

• Nombre moyen mensuel de salariés temporaires et durée moyenne des contrats en jours :

	Nb interimaires	Durée moy contrats
2019	249	16
2020	240	16
2021	219	16

• Nombre de stagiaires

	Nb stagiaires	Départ sur l’année	Embauche CDI/CDD	Taux CDIsation
2019	53	36	2	6%
2020	61	29	2	7%
2021	56	29	2	7%

• Nombre d’alternants

	Nb stagiaires	Départ sur l’année	Embauche CDI/CDD	Taux CDIsation
2019	58	17	3	18%
2020	75	26	3	12%
2021	99	42	9	21%

• Nombre de salariés en temps partiel

	Nb salariés à temps partiel
	G 1 à 3	G 4 à 5B	G 5C à 11	Total
2019	88	19	39	146
2020	78	16	43	137
2021	81	12	50	143

Chapitre 2. Gestion des effectifs

Section 1. Favoriser l’emploi des jeunes

Dans la logique de poursuite de sa démarche de responsabilité sociétale, la Société a souhaité consolider, dans la durée, ses efforts en matière d’insertion des jeunes dans l’emploi par le biais de différentes initiatives :

• création d’un ETP dédié, notamment, à la population stagiaires et alternants ;

• renforcement de partenariats avec des écoles et des organismes de formation initiale ;

• processus systématique d’intégration de la communauté de stagiaires et alternants, comprenant petit-déjeuner d’accueil, rencontres hebdomaires, création d’un kit campus pour les managers ;

• mise en place et animation de points de situation en cours de stage et alternance (début, milieu et fin) afin de s’assurer de la bonne intégration de chacun, de la progression et de l’atteinte des objectifs pédagogiques ;

• revalorisation des gratifications pour les stagiaires et mise en place d’un gratification supplémentaire versé en deux fois, suivant des objectifs pédagogiques fixés avec son manager ;

• démarche de labellisation ‘’Happy trainee’’ recompensant les entreprises dont les efforts d’accueil et de transmission de savoirs sont reconnus par les stagiaires accueillis par la Société : obtention de ce label en 2017 puis confirmation toutes les années qui ont suivi.

Le nombre de stagiaires accueillis par la Société est globalement resté stable entre 2019 et 2021. Dans le même temps, le nombre d’alternants a significativement augmenté (+70%).

Un effort particulier a été mis dans l’accueil de ceux issus des écoles cibles c'est-à-dire des écoles formant des jeunes aux compétences dont la Société à besoin.

L’objectif est de pouvoir compter sur une pépinière de potentiels candidats susceptibles de pourvoir les postes en forte évolution ou pour lesquels le turnover est important.

Les contrats de stage ou d’alternance sont d’ailleurs une passerelle efficace vers une embauche en CDD et CDI comme le démontre la stabilité du taux de conversion au cours des 3 dernières années.

La Société souhaite poursuivre ses efforts en la matière et pérenniser l’intégration, le suivi et les passerelles vers des embauches en CDD et CDI pour ses stagiaires et alternants, quel que soit le site et pour des métiers et compétences dont elle a ou aura besoin.

Section 2. Le programme « Profit Boost »

Les organisations syndicales ont souhaité être informées sur le contenu du programme « Profit Boost » mis en place par le Groupe et ses impacts sur l’activité en France, sans que cela n’emporte une quelconque adhésion de leur part au projet.

Afin de donner de la visibilité aux parties sur ce sujet, la Société a apporté des précisions sur le programme « Profit Boost »,

En l’état des informations disponibles à la date de signature du présent accord, il est ainsi précisé que, constatant que les coûts de production ne cessent d’augmenter, que le profit diminue et que la compétitivité est menacée, le Groupe a lancé un programme « Profit Boost » dans le cadre de sa stratégie d’entreprise « The Next Decade ».

Ce programme vise à sécuriser les résultats et l’indépendance financière de B. Braun. Pour ce faire, le Groupe a pour objectif d’augmenter le prix des gammes de produits proposés par B. Braun et d’améliorer les conditions des achats indirects. En parallèle, le Groupe revoit et adapte les structures, les procédures et les méthodes de travail dans les différentes organisations.

La Société se retrouve donc dans l’obligation de réduire ses dépenses à moyen et long terme, pour générer du profit et perdurer dans un environnement instable.

Dans le cadre de ce programme, le Groupe a notamment l’intention de réduire de 10 à 20% les effectifs des fonctions support à l’échelle mondiale.

En France, la transposition de ce programme se décline en 2 aspects. Il s’agit d’abord de développer l’efficience des processus internes, en abandonnant ceux qui n’ont que peu ou pas de valeur ajoutée, et en améliorant les autres. D’autre part, la Société a décidé de ne pas remplacer tous les départs naturels, a minima jusqu’à la fin de l’année 2023. Un des objectifs poursuivi est d’éviter des plans de départs contraints, décidés à l’initiative de l’employeur, avec d’importantes conséquences sociales pour les salariés qui seraient concernés. Dans l’hypothèse où la Société serait contrainte d’avoir recours à ce type de dispositif, ses partenaires sociaux seraient immédiatement informés, et les procédures de consultation des Institutions Représentatives du Personnel prévues par les dispositions légales et conventionnelles seraient évidement appliquées.

Titre 5. Les informations données aux entreprises sous-traitantes

En France, la sous-traitance est régie par la loi n^o 75-1334 du 31 décembre 1975 qui définit la sous-traitance comme « l'opération par laquelle un entrepreneur confie par un sous-traité, et sous sa responsabilité, à une autre personne appelée sous-traitant l'exécution de tout ou partie du contrat d'entreprise ou d'une partie du marché public conclu avec le maître de l'ouvrage ».

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a introduit l’obligation pour la Société donneur d’ordres d’informer les entreprises sous traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir des effets sur les métiers, l’emploi et les compétences dans l’entreprise sous traitante.

Dans ce cadre, les parties au présent accord conviennent des modalités suivantes :

Chapitre 1. Entreprises sous-traitantes concernées

L’esprit de la loi est de permettre aux entreprises sous traitantes d’anticiper les conséquences sociales des orientations stratégiques prises par les entreprises donneur d’ordres.

Les Parties s’accordent pour dire que les orientations stratégiques définies par la Société n’ont pas nécessairement d’impact sur toutes les entreprises sous traitantes mais seulement celles répondant à certains critères.

Il est ainsi convenu que seront informées des orientations stratégiques susceptibles d’avoir des effets sur leurs métiers, emploi et compétences, les entreprises sous-traitantes répondant à l’un des deux critères suivants.

Section 1. La prestation de service nécessite la mise à disposition de personnel

A titre d’exemple, pourraient être concernées :

• les prestations de services pour l'ensemble des moyens généraux (gardiennage, ménage, sécurité, accueil, prestations informatiques...) ;

• les contrats de mise à disposition (travail temporaire/intérim) ;

• les contrats pour lesquels la Société sous-traite la promotion de ses produits (force de vente supplétive, agents commerciaux, prestataire dans l'animation commerciale et promotion des produits).

Section 2. La prestation sous-traitée ne nécessite pas nécessairement de mise à disposition de personnel mais la Société représente au moins 20% dans le Chiffre d’Affaires du Prestataire

A titre d’exemple, pourraient être concernés :

• les contrats de transport et prestations logistiques ;

• les contrats de fourniture (matière première/ produits finis) ;

• les contrats de distribution.

Chapitre 2. Modalités d’information

La Société s’engage à informer, par courrier et en temps utile, les sous traitants concernés par des orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur :

• leurs métiers, en cas de réduction des volumes ou suppression des activités sous-traitées ;

• l’emploi et les compétences, en cas d’évolution de la nature des travaux sous-traités.

Ces informations porteront sur les priorités stratégiques, la politique de l’emploi et des compétences du Groupe.

Il sera rappelé que toutes les informations stratégiques communiquées aux sous-traitantes seront confidentielles et présentées comme telles.

Titre 6. Stipulations générales

Article 1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2. Durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 1^er janvier 2023 pour une durée déterminée de 4 ans, et pendra donc fin le 31 décembre 2026.

Article 3. Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord ;

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 4. Publication de l’accord

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DRIEETS et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à Saint Cloud, le 9 novembre 2022, en version numérique.

Pour les Organisations Syndicales
XXX Délégué Syndical Central CFDT	XXX Délégué Syndical Central CFTC
XXX Déléguée Syndicale Central FO	XXX Déléguée Syndicale Central CFE-CGC
Pour la Société
XXX Directrice Ressources Humaines	XXX Présidente

Annexe 1 : Publics Prioritaires

Les Partenaires Sociaux de la Branche ont défini les publics prioritaires suivants :

• les salariés rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi ;

• les salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans, et notamment les salariés de 50 ans et plus ;

• les travailleurs en situation de handicap ;

• les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;

• les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d’un congé parental d’éducation ;

• les jeunes débutants dans la vie professionnelle ;

• les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle et les salariés les moins qualifiés ;

• les salariés concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une profonde mutation ;

• les salariés dont l’emploi pourrait être menacé.

En accord avec cette définition, les Parties au présent accord décident de prioriser leurs actions au périmètre suivant :

• salariés impactés par des mutations technologiques, de l’environnement économique ou liées à un changement de règlementation (notamment les salariés en production dont les missions sont susceptibles d’être automatisées et les salariés appartenant à la force de vente dont les missions ont vocation à évoluer face aux évolutions réglementaires et à la pression des marchés hospitaliers) ;

• salariés avec un faible niveau de formation ou sans formation initiale ;

• salariés dits « seniors » ;

• salariés en situation d’handicap.

Annexe 2 : Liste des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP)

Le CQP permet de reconnaître par la certification qu'une personne maîtrise les savoir-faire correspondant à une qualification, propre à une profession, qui n'est pas déjà sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué.

Pour l'industrie pharmaceutique 14 CQP sont validés :

• 6 CQP dans le secteur de la production ;

• 1 CQP en bioproduction ;

• 2 CQP en maintenance ;

• 3 CQP en logistique ;

• 1 CQP en vente ;

• 1 CQP pour les assistant(e)s.

A savoir :

• conduite de ligne de conditionnement ;

• conduite de procédé de fabrication ;

• conduite de procédé de fabrication en biotechnologies ;

• pilotage de procédé de fabrication formes sèches, liquides et pâteuses ;

• conduite d'opérations logistiques ;

• coordination logistique ;

• pilotage de procédé de conditionnement ;

• animation d'équipe en production ;

• animation d'équipe option maintenance ;

• animation d'équipe option production ;

• animation d'équipe option logistique ;

• maintenance des équipements de production de médicaments ;

• délégué pharmaceutique ;

• assistant(e).

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1. Par « signé », il est entendu une signature physique ou une validation électronique lorsque l’entretien professionnel est réalisé avec un logiciel numérique pour support.↩