Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET L'INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES, SUITE AUX NAO ENGAGEES POUR 2021, 2022, 2023" chez ACOME

ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES, SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES ENGAGEES POUR LES ANNEES 2021-2022-2023

Entre :

La société ACOME, représentée par Monsieur [non visible], Directeur des Ressources Humaines,

Et

Les Délégations Syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux,

Il est conclu le présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ("NAO") telles que prévues à l’article L. 2242-17 du Code du travail.

PREAMBULE

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées signé le 17 décembre 2017 est arrivé à échéance.

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’avenant à l’accord de méthodes signé le 15 février 2021, les parties se sont réunies afin de négocier un nouvel accord, tel que prévu à l’article L. 2242-17 du Code du travail.

La société ACOME entend poursuivre ses efforts et engagements, de sorte à garantir une égalité des chances en entreprise et une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de celle-ci.

Lors des négociations, les parties se sont appuyées sur :

• Le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise établi sur des données arrêtées au 31 décembre 2020 (annexe 1) ;

• L’index égalité femmes/hommes, publié le 1^er mars 2021 (score 83/100) ;

• L’analyse des résultats des actions engagées en 2017 ;

• Le projet de politique Handicap d’ACOME.

Ces documents ont mis en évidence les constats suivants :

• Une population très majoritairement masculine au sein de la société ;

• Une situation salariale qui respecte l’égalité professionnelle de façon globale mais avec des disparités au sein des catégories socio-professionnelles ;

• Un indicateur de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes en faveur des femmes ;

• Un indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité qui atteint le score de 100% ;

• Aucune femme présente parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

• Un taux d’emploi de travailleurs handicapés dépassé pour l’établissement de Mortain et non atteint pour l’établissement de Paris.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, mais également d’agir en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées et d’agir contre toute forme de discrimination.

Sur ce dernier point, un Code de conduite qui est également un code d’éthique a été mis en place en 2019 incluant une politique de prévention de la discrimination et un accompagnement de sa mise en œuvre ayant touché l’intégralité des salariés d’ACOME SA.

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel (quelle que soit la catégorie professionnelle) ayant un contrat de travail avec ACOME SA, rattaché aux établissements suivants :

ACOME Romagny (50)

ACOME Paris Montparnasse (Paris 14)

1. MESURES LIEES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. Objet

Le présent accord vise à mettre en exergue les écarts de situation entre les hommes et les femmes et de promouvoir les actions permettant d’agir sur ces déséquilibres et sur les pratiques de l'entreprise,

L'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

2. Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et l’index égalité professionnelle femmes/hommes.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis par la loi sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les coefficients.

3. Plan d’action

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression parmi les 8 domaines énumérés et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :

• La rémunération effective ;

• La formation et la promotion professionnelle ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La mixité à l’embauche.

4. La rémunération effective

5. La formation

6. La promotion professionnelle

7. L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

8. L’Embauche et la mixité

2. MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION

9. Lutte contre les discriminations

Les signataires rappellent que la promotion de la diversité des salariés, l’égalité des chances et la prévention des discriminations sont un enjeu majeur de la politique sociale d’ACOME. Elles représentent un atout pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement des changements. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre, et d’efficacité économique et permet :

• De s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la Société ;

• De s’entourer d’équipes diversifiées permettant de mieux comprendre les attentes de ses différents types de clients, de pénétrer de nouveaux marchés, de développer la capacité d’innovation de l’entreprise et de mieux s’adapter aux changements.

Ainsi, la société veille à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire, notamment dans les phases amont du processus.

Toutes les candidatures font l’objet d’une analyse approfondie, donnant lieu à différentes étapes de tests et d’entretiens de sélection, pour évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats, et n’opèrent la sélection que sur des critères objectifs.

La société a également la volonté d’offrir de réelles perspectives d’évolution professionnelle, autour de règles objectives de déroulement de carrière. Ainsi, l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées et validées, la performance et le comportement professionnel.

En outre, la société participe au plan NQT (Nos Quartiers Ont du Talent), qui constitue un levier pour l’insertion des jeunes diplômés de milieux modestes. Dans le cadre de ce plan, la Direction, via ses cadres, s’est engagé à parrainer et accompagner vers l’emploi des jeunes diplômés (Bac+3 et plus) issus de milieux sociaux modestes, de quartiers prioritaires ou de zone de revitalisation rurale.

Enfin, la société s’engage à mettre en place une démarche de sensibilisation à la discrimination au 1^er semestre 2022.

3. MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

10. Maintien dans l’emploi des personnes handicapées

La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude à terme.

Les signataires expriment leur volonté de poursuivre la politique engagée en faveur du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

La Direction poursuit son travail de préparation, le plus en amont possible, de la reprise du travail ou le maintien dans son activité d’une personne rencontrant un problème de santé au travail, qui peut entraîner une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

ACOME s’engage à maintenir dans l’emploi les personnes reconnues handicapées par le déploiement des actions décrites ci-après :

• Informer et diriger les personnes en situation de handicap vers les organismes compétents ;

• Interventions ergonomiques afin d’aménager les postes et les situations de travail.

ACOME s’engage également à maintenir l’emploi et trouver toutes formes de reclassement, suite à une évolution du handicap et des évolutions de métier, conformément aux dispositions légales. Dans ce cadre, les dispositifs à mettre en œuvre en fonction des besoins identifiés peuvent être :

• Mise en place de formations nécessaires et notamment pour assurer le maintien dans l’emploi ;

• Mise en place de bilans de compétences pour les évolutions professionnelles nécessitées par le handicap.

Lorsque le maintien dans l’emploi ne peut se faire et qu’un reclassement n’est pas possible du fait de la gravité de l’état de santé du salarié, la direction rappelle que les garanties souscrites par ACOME auprès des organismes de prévoyance dans le cadre de sa couverture sociale, permettent une prise en charge au titre de l’incapacité et de l’invalidité (notamment une pension d’invalidité de catégorie 1).

11. Référent handicap

Conformément à l’article L. 5213-6-1 du Code du travail, un référent handicap a été nommé, en charge de l’orientation, l'information et l'accompagnement des personnes en situation de handicap.

12. Politique handicap

Dans le cadre de sa politique handicap, ACOME s’engage à :

• Lancer une campagne de sensibilisation sur le handicap en 2021 ;

• Créer un dispositif de formation des managers et de leur équipe qui intègrent une personne handicapée en leur sein ;

• Organiser des entretiens au retour des salariés en arrêt maladie depuis plus de 30 jours et ayant des restrictions médicales afin de mettre en place un accompagnement personnalisé. Ces entretiens seront réalisés à l’initiative du référent handicap et réuniront :

  • Le salarié handicapé

  • Son manager

  • Le responsable RH

  • Un membre du service de santé au travail

  • Un membre de la CSSCT.

• Promouvoir le recrutement de personnes handicapées dans le cadre de l’alternance ;

• Faire appel à des Etablissements et Services d’Aide par le Travail pour les travaux qui ne relèvent pas de notre cœur de métier (espaces verts, imprimerie…).

Enfin, dans le cadre des projets ANTHURIUM et ECHINOPS notamment, la Direction mettra en œuvre les aménagements permettant de bien accueillir les personnes handicapées et de respecter les normes en matière d’accessibilité.

4. DUREE DE L’ACCORD, DEPOT, DENONCIATION

13. Suivi de l’accord

L’accord sera suivi chaque année par la Commission emploi-formation du CSE.

14. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er avril 2021 au 31 mars 2024.

Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès des organismes compétents.

15. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.

Les Parties signataires du présent avenant s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

16. Dépôt de l’accord

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes d’Avranches ;

• Un dépôt électronique auprès de l’Administration sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail sur l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord, signé par la Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.

La Direction informera les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord de la date de réalisation du dépôt de celui-ci afin de leur permettre, si un signataire le souhaite, de demander au Service des dépôts des accords collectifs de supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires comme l’autorisent les dispositions prévues par l’article R. 2231-1-1 du code du travail.

Fait à Mortain en 5 exemplaires, le 14/04/2021

Pour ACOME,

Monsieur [non visible], Directeur des Ressources Humaines et de la Vie coopérative

Pour l’UNSA, Pour la CGT

Monsieur [non visible] Monsieur [non visible]

Monsieur [non visible] Monsieur [non visible]

Monsieur [non visible]