Accord d'entreprise "• ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2022" chez GRAND CAFE*CASINO DU PARC*LA PALOMA - SOC TOURISTIQUE THERMALE LA MOUILLERE (Siège)

ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1° - La Société Touristique et Thermale de la Mouillère (STTM),

dont le siège social est sis 02 avenue Carnot, 25000 BESANCON,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BESANCON sous le n° : 562 820 357, Répertoriée sous le Code APE : 92.00 Z,

Et représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part ;

ET,

2°- Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• C.F.D.T., représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical

• C.G.T., représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical

• F.O., représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommée « les organisations syndicales »

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble (1° et 2°), « les parties » ou les « partenaires sociaux ».

PREAMBULE

En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a invité les délégués syndicaux à des négociations obligatoires relatives aux salaires, à la durée et à l’organisation du travail, ainsi qu’au partage de la valeur ajoutée.

Les partenaires ont ainsi partagé lors d’une première réunion le 17 mars 2022, diverses informations statistiques, complétées suite à certaines demandes des partenaires.

Ils ont ainsi constaté que la crise sanitaire avait impacté l’activité sur un 2e exercice consécutif. Avec une fermeture imposée sur les 7 premiers mois de l’exercice, une reprise progressive de l’activité, et diverses mesures sanitaires destinées à contenir la progression de l’épidémie ayant un impact sur la fréquentation, le Chiffres d’affaires de la société a « logiquement » en 2020 – 2021 connu une forte dégradation d’une ampleur inédite.

La Direction a ainsi souligné l’importance

• Des aides mises en œuvre au niveau de l’état, et notamment le remboursement de l’activité partielle, qui ont permis de limiter l’impact de la fermeture, en maintenant l’emploi malgré l’absence totale de de chiffres d’affaires durant plus de la moitié de l’exercice ;

• De l’investissement des équipes lors de la reprise d’activité, malgré les contraintes sanitaires imposées.

C’est la raison pour laquelle la Direction a rappelé qu’avec le soutien du groupe e la Société a continué de mesurer pleinement l’importance de fidéliser les équipes, et a souhaité dès le 1^er janvier 2022 appliquer une première décision d’augmentation d’une ampleur importante en mettant en œuvre une grille de salaires JOA qui s’inscrit dans une dynamique sur la durée de rester plus favorable aux minimas conventionnels de branche, avec au minimum un « SMIC JOA » d’au moins 1700 € bruts mensuels pour un temps complet.

Notamment lors de la 2^e réunion qui s’est tenu le 7 avril 2022, les organisations syndicales ont insisté pour compléter ce dispositif avec des mesures négociées dans un objectif de conserver une dynamique tant pour les équipes que pour le casino, pour accompagner le repositionnement de la Société dans son marché.

Malgré le démarrage particulier de notre exercice 2021-2022, avec des perspectives sanitaires qui restent incertaines, et impose une certaine prudence, la Direction et les Délégués Syndicaux sont parvenus à un accord lors de la réunion du 15 avril 2022 dans les termes suivants.

ARTICLE 2 - REVALORISATION COLLECTIVE DES SALAIRES

Article 2-1 : Champ et date d’application du présent article

Le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du 01^er janvier 2022 pour l’ensemble des salariés de la Société ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve d’avoir une ancienneté continue au sein du casino d’au moins 1 an à cette date.

Les parties ont en effet souhaité exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :

• D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé

• D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2019 de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation de 1.63%.

Les parties précisent que les mesures d’augmentations qui suivent seront appliquées dans la même mesure aux salariés à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

Il est expressément indiqué que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement hommes/femmes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisées pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.

Il est enfin rappelé que ces mesures sont conclues à durée déterminée jusqu’au prochain engagement de négociations annuelles sur les salaires notamment.

Article 2-2 : Revalorisation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire

Afin d’assurer un traitement parfaitement égalitaire et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues d’appliquer un taux d’augmentation uniforme, selon les modalités suivantes :

- 2.50 % pour l’ensemble des salarié(e)s

Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers.

Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2021.

Il est précisé que ce pourcentage d’augmentation est appliqué dans la même mesure aux salarié(e)s à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

Il est également rappelé que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes/Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.

ARTICLE 3 – REVALORISATION DES COMPENSATIONS AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT

Les parties rappellent que la Convention Collective Nationale étendue des Casinos du 29 mars 2002 prévoit, notamment en son article 35.3, le recours au travail de nuit dans les entreprises entrant dans son champ d’application professionnelle. C’est le cas du Casino au sein duquel le travail de nuit est inhérent à la nature de l’activité du Casino dans ses différentes activités (Bar, Restaurant, Salles de Jeux…).

A ce titre, le dispositif actuel sur le travail de nuit prévoit de manière plus favorable à la loi des compensations sous forme de repos rémunérés (jours de récupération « RCN ») et des contreparties financières (prime de nuit) pour les travailleurs de nuit.

La Direction a rappelé sa conviction, partagée avec le groupe JOA, de mieux rémunérer le travail le travail de nuit, inhérent à la nature de l’activité de la Société dans ses différentes prestations.

En effet,

• après une première étape, en application de la décision JOA, consistant à mieux rémunérer, dès mai 2020, chaque heure de nuit travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin le lendemain,

  • pour tous(tes) les salarié(e)s, cadres ou non cadres dont la durée de travail est décomptée en heures, ayant une ancienneté d'au moins 6 mois continue (appréciée au 1er jour du mois civil)

  • avec une majoration forfaitaire brute de 0.75 € pour chaque heure de nuit,

• la Direction est convaincue de l’importance de poursuivre l’amélioration de la rémunération du travail de nuit, spécificité de notre secteur, dans les mêmes conditions d’ancienneté,

  • en doublant la majoration forfaitaire brute de chaque heure de nuit travaillée dans les conditions précitées et en la portant ainsi à 1.50 € brut / heure

  • à compter de la paie de mai 2022 (versée début juin 2022)

Les autres dispositions collectives relatives au travail de nuit restent inchangées.

ARTICLE 4 – REVALORISATION DE L’INDEMNITE DE CARBURANT

Sous l’impulsion des représentants du personnel, un régime d’indemnité carburant a été mis en place aux termes de l’accord NAO 2017 et a déjà fait l’objet d’une revalorisation en 2018.

La Direction a ainsi rappelé sa volonté de tenir compte des contraintes d’organisation que supposent le secteur d’activité, avec notamment l’importance du fonctionnement de la société sur les horaires de soirée et nuit, afin de faire face aux attentes de la clientèle. Considérant que l’utilisation des transports en commun était complexifiée lors des périodes d’ouverture en soirée et de nuit du casino, les partenaires sont convenus de mettre en place une indemnité de carburant.

La Direction a rappelé les contraintes légales à ce type de régime, et notamment le montant annuel obligatoire au-delà duquel l’indemnité est soumise à charges et fiscalité (200 € annuels).

En réponse aux revendications des organisations, visant à augmenter le montant des indemnités telles que définies l’année dernière, la Direction a proposé la réévaluation suivante, restant dans la limite d’exonération sociale et fiscale au bénéfice des salariés du casino, en précisant que l’entrée en vigueur de ces nouveaux montants aurait lieu sur la paie de mai 2022.

A compter du 01^er mai 2022, les montants de l’indemnité carburant seront les suivants :

• Distance domicile-Lieu de travail de moins de 2 km = pas d’indemnité de carburant > inchangé

• De 2 à moins de 10 km = 10 € mensuels, portés à 13 € mensuels

• De 10 à moins de 30 km = 12 € mensuels, portés à 15 € mensuels

• 30 km et + = 14 € mensuels, portés à 17 € mensuels

Les modalités d’éligibilité (notamment être travailleur de nuit, calcul de la distance domicile-lieu de travail, impact d’un déménagement, prorata temporis en cas d’absence) demeurent inchangées, notamment afin de satisfaire les exigences réglementaires et sous réserve des évolutions légales et postions URSSAF.

Ce faisant, compte tenu des contraintes privant les travailleurs de nuit d’une utilisation facile des transports en commun et du montant annuel inférieur au plafond règlementaire, cette indemnité restera exonérée de charges et de fiscalité en l’état de la réglementation en vigueur.

Les parties rappellent enfin que, de manière inchangée à sa mise place, cette indemnité n’est pas cumulable avec la prise en charge de 50 % des abonnements de transport en commun qui serait déjà pratiquée par le casino au bénéfice de certain/es.

ARTICLE 5 – MISE EN PLACE D’UNE PRIME DE DISPONIBILITE

Les parties ont rappelé que l’adaptation des horaires est inhérente aux métiers de service.

Afin de satisfaire une qualité d’accueil notamment, il arrive que des évènements de dernières minutes imposent l’adaptation des horaires.

Conscientes des contraintes personnelles que cela peut générer, la Direction accepte de prévoir une prime de disponibilité récompensant la souplesse dont peuvent faire preuve les collaborateurs(trices) en cas de modification des horaires avec un faible délai de prévenance.

Par conséquent, la Direction propose qu’en cas d’événements imprévisibles exigeant la présence d’un salarié sur un poste de travail déterminé afin de permettre le maintien du service et un fonctionnement normal (notamment en cas d’absence d’un collègue) dans un délai de prévenance inférieur à 24 heures :

• A compter du 1^er mai 2022 :

  • tout changement annoncé dans un délai de prévenance inférieur à 24h d’un jour de repos hebdomadaire dans la semaine

  • ou tout changement annoncé dans un délai de prévenance inférieur à 24h de l’horaire de prise de poste initialement programmé d’au moins 3 heures

  • donnera lieu au versement d’une prime individuelle d’un montant de 40 € bruts .

ARTICLE 6 – EPARGNE SALARIALE

Les parties ont rappelé les dispositifs existants qui permette de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise :

• Soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée

• Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée

Les parties se déclarent satisfaites des dispositifs existants, et rappellent qu’une négociation a été ouverte au niveau du groupe JOA pour s’efforcer de mettre en œuvre un régime d’intéressement.

ARTICLE 7 – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de protection sociale, collectif et obligatoire, dans leur composante prévoyance (Incapacité, Invalidité, décès) et Frais de Santé (Mutuelle), dont les garanties sont inchangées depuis les évolutions légales obligatoires au 01^er janvier 2020.

Lors des échanges il a été précisé que malgré des résultats techniques défavorables du régime, la Société avait tout mis en œuvre pour limiter autant que possible les augmentations de cotisations que l’organisme en charge des régimes de protection sociale complémentaire souhaitaient imposer à la société.

L’objectif de la Direction a clairement été de minorer l’impact des comptes techniques protection sociale déficitaire de la société sur l’augmentation des taux de cotisations, en préservant les garanties.

Article 8 – MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…) en observant le rapport de situation comparé.

Les partenaires ont rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement.

Les résultats de l’index sur les écarts de rémunérations, calculé conformément aux dispositions légales et règlementaires, ont été partagés par les partenaires suite à leur présentation en réunion CSE.

ARTICLE 9 – DUREE

Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.

Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions suivantes pour une durée indéterminée :

• Article 3 majoration au titre du travail de nuit

• Article 4 revalorisation de l’indemnité carburant

• Article 5 prime de disponibilité

Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi, en dehors de la production d’indicateurs en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur le 1er trimestre 2023 des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour.

ARTICLE 11 – PROCHAINES NEGOCIATIONS ANNUELLES

Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2022 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.

Pour autant, les partenaires sont convenus d’engager les prochaines négociations obligatoires, idéalement au plus tard en février 2023, donc avant l’échéance des 12 mois, une fois le premier trimestre de l’exercice 2022-2023 réalisé.

ARTICLE 12 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à Besançon, le 15 avril 2022

En 8 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties

Pour la Société Monsieur XXX Directeur Général – Directeur Responsable	Pour la délégation syndicale CFDT Monsieur XXX
Pour la délégation syndicale CGT Monsieur XXX	Pour la délégation syndicale FO Monsieur XXX

NOTIFICATION D’ACCORD COLLECTIF

Un exemplaire original de l’accord collectif suivant :

PROTOCOLE ACTANT L’ACCORD DES PARTENAIRES LORS DES

NEGOCIATIONS ANNUELLES 2022 RELATIVES AUX SALAIRES, A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

a été remis en main propre au(x) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans l’entreprise désignée(s) ci-après :

	Date	Signature
C.F.D.T représentée par Monsieur XXX Délégué syndical
C.G.T. représentée par Monsieur XXX Délégué syndical
F.O. représentée par Monsieur XXX Délégué syndical

Pour la Société

Monsieur XXX

Directeur Général

Directeur Responsable