Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES 2022-2024" chez LEGALLAIS

Accord Egalité professionnelle

2022-2024

ENTRE :

La société Legallais SAS (ci-après nommée Legallais)

Dont le siège social est situé 7-10, rue d’Atalante Hérouville-Saint-Clair (14200)

Représentée par********, agissant en qualité de Président du Groupe la Financière du Grand Comptoir.

DE PREMIÈRE PART

ET :

Les délégations syndicales, représentées par

Madame *******, déléguée syndicale centrale CFDT, accompagnée de Monsieur ****** et de Monsieur********.

Madame ********, déléguée syndicale centrale CFTC.

Monsieur ********, délégué syndical central CGT, accompagné de Madame ********,

DE SECONDE PART

Préambule :

Le présent accord s'inscrit dans la volonté de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise Legallais .

Les Parties affirment la nécessité de garantir l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l'évolution de la carrière, la rémunération...).

Aussi, les dispositions du présent accord visent à définir les principes fondamentaux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord fixe également les mesures à prendre afin de supprimer les inégalités professionnelles constatées.

Les dispositions du présent accord sont définies dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Les Parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l'implication et l'engagement certain de tous les acteurs de Legallais. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s'inscrire dans la durée.

Enfin, il est précisé que cet accord constitue un volet du « bloc de négociation » dédié à l'Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail, tel qu'il résulte de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

C'est dans ce contexte que les Parties sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord.

Article 1 – Définir la portée de l’accord

1.1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à la société Legallais (ci-après nommée Legallais )

1.2 – Objectifs de cet accord.

Le présent accord a pour objet de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir et corriger les inégalités existantes.

Il est rappelé que les dispositions ci-après ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables aux salarié(e)s seront appliquées.

Article 2- Le principe d'Égalité de traitement.

Les Parties entendent affirmer l'importance qu'elles attachent à l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de Legallais .

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l'évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l'expérience professionnelle et la performance à l'exclusion de toute considération liées au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'identité de genre, à l'organisation du temps de travail, à la maternité, à l'adoption, à l'état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e).

Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu'il constitue la base du présent accord.

Elles s'engagent à le partager et à le faire respecter à tous les niveaux dans l’entreprise.

Les Parties s'opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

2.1 Désignation de deux « référent(e)s Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes »

Objectif :

L'objectif est de désigner 2 «référent(e)s Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes» au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Son rôle consistera notamment à informer régulièrement les salariés sur les mesures contenues dans le présent accord, répondre aux questions des salariés et promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir la thématique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Legallais au moins une journée par an.

Mesures retenues :

Actions	Indicateurs chiffrés
Désignation par la Direction des Ressources Humaines de deux « référents Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». (un homme et une femme au sein de la DRH) Ces « référents Égalité professionnelle » sont responsables des missions suivantes :	Nombre de salariés ayant contacté le référent. Bilan des contacts pris avec le référent.

2.2 Sensibilisation des managers

Objectif :

L'objectif est de sensibiliser l'ensemble des managers au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin de favoriser une prise de conscience collective, ces derniers étant des acteurs responsables devant s'impliquer dans la mise en œuvre de la politique d'égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mesures retenues et applicables dès la signature du présent accord :

- date de signature, par la diffusion d'une note reprenant les droits et obligations des salarié(e)s relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes annuellement.

- Intégration du principe de l'égalité de traitement dans le cadre de la politique managériale

Actions	Indicateurs chiffrés
Affirmation du principe dans les formations destinées au personnel d’encadrement.	Nombre de managers sensibilisés au principe d'égalité de traitement, via des formations digitales. Cet indicateur sera communiqué chaque année d'application du présent accord.

2.3 La lutte contre les agissements sexistes et harcèlements sexuels

Objectif :

L'objectif est de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l'article L. 1142-2-1 du Code du travail qui pourraient avoir lieu au sein de Legallais et de mettre en place une procédure d'alerte spécifique.

Pour rappel, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel et/ou d'agissement sexiste est passible d'une sanction disciplinaire.

Conformément aux dispositions des articles L. 2314-1 alinéa 4 et L. 1153-5-1 du Code du travail, un réfèrent employeur chargé d'informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par la Direction et un(e) réfèrent(e) salarié(e) est désigné(e) par les élus du CSE de chaque établissement entrant dans le champ d'application de cet accord. Il est résulte que deux référents seront désignés par la Direction et deux référents salariés seront désignés par les membres du CSE Central.

La Direction organise la formation du / de la (des) réfèrent(e)(s) salarié, afin qu'il (s) ou elle (s) puisse maîtriser le cadre juridique et participer à la mise en place au sein de l'entreprise des actions en matière de prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Leurs missions sont les suivantes :

- prendre en charge un signalement de harcèlement sexuel / agissement sexiste et savoir réagir,

- informer la Direction en cas de signalement d'harcèlement sexuel/agissement sexiste pour mise en place d'une enquête,

- maîtriser le cadre juridique et participer à la mise en place au sein de l'entreprise des actions en matière de prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes,

- orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agressions sexistes.

Mesures retenues :

Par principe, les mesures de protection des salariés victimes d'agissements sexistes ne doivent pas conduire à modifier leur poste, leurs attributions ni à impliquer une mobilité géographique ou professionnelle. Lorsqu'il convient, à titre conservatoire, d'isoler une victime des agissements d'un agresseur présumé, la règle doit être d'appliquer des mesures de restrictions vis-à-vis de l'agresseur présumé.

La Direction s'engage à :

Actions

Indicateurs chiffrés

Sensibiliser tous les personnels d’encadrement, via un module de formation obligatoire en ligne sur : - la politique organisationnelle et de relations sociales exemptes de sexisme, - la définition et la condamnation de tout agissement sexiste au sens de l'article L. 1142-2-1 du Code du travail d'une part, et sur l'impérieuse nécessité d'adopter des comportements et propos appropriés à l'égard des femmes et des hommes d'autre part, - le respect des orientations sexuelles et de l'identité de genre de chacun au travail. - Intégrer dans les plans de prévention, des risques liés à tout agissement sexiste et discriminant. - Prendre toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l'obligation de santé et de sécurité et prononciation d'une sanction disciplinaire à l'égard d'un(e) salarié(e) qui aura manqué à ses obligations et modifier les règlements intérieurs des établissements en ce sens. Le manager devra passer par module égalité hommes/femmes avant d' être confirmé dans son poste de nouveau recruté ou pour une évolution interne

Nombre de salarié(e) s ayant suivi les modules de formation/sensibilisation en ligne, Nombre d'alertes pour harcèlement sexuel et agissement sexiste remontées aux référent(e)s et au service RH. Bilan annuel présenté par les référents au niveau du CSE Central.

ARTICLE 3- Le recrutement et la mobilité.

3.1 Axe recrutement

Objectif :

L'objectif est d'atteindre une meilleure mixité des emplois. Il est donc convenu de porter une attention particulière au respect du principe de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et de mobilité.

Les décisions prises en matière de recrutement « interne et externe » et de mobilité doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.

Dans ce cadre, Legallais s'engage à :

Actions	Indicateurs chiffrés
Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutements à la mixité et tous les intervenants au recrutement	Nombre de formations au recrutement mixte réalisé au cours de l’année civile
Utiliser une terminologie non discriminante dans l'intitulé et la définition des postes de travail	Nombres d’offres d’emploi
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.	Informer ces derniers que le principe d’égalité hommes / femmes est essentiel pour la société Legallais .

Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et de la mobilité et quelles que soient la nature du contrat et les responsabilités professionnelles.

Article 3.2 Poursuite des actions pour les parcours de formation.

Chaque année, Legallais s'engage à mener différentes actions pour promouvoir la mixité en donnant le même accès aux formations aux hommes et aux femmes:

• Le service “Développement RH, compétences et carrière” veillera à assurer la participation systématique de femmes aux formations proposées aux collaborateurs Legallais .
  Le management et la Direction RH porteront une attention particulière à cet investissement notamment lors de l'entretien annuel.

Dans ce cadre, Legallais s'engage à poursuivre ses formations:

• pour l’ensemble des collaborateurs quelque soit leur sexe,
• à faciliter l’accès des femmes à certains métiers traditionnellement masculins et inversement.

Ci-après des mesures facilitant l’égalité entre les hommes et les femmes dans ce volet formation:

Actions	Indicateurs chiffrés
Poursuivre la démarche d’accès identique à la formation pour les femmes et les hommes.	Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.
Mettre en place des actions de sensibilisation externes susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes	Nombre et nature des actions de sensibilisation et nombre de bénéficiaires.
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois, en les rendant prioritaires pour accéder aux formations l’année suivant leur retour.	Nombre de salariés de retour de congé familial sur l’année Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour par leur manager.
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.	Nombre de formation réalisées dans les locaux de la société Legallais Nombre de formation réalisées en e-learning

3.3. Dispositifs d'accompagnement dans un processus de reconversion

Le Développement RH, compétences et carrière poursuivra ses actions d’accompagnement des collaborateurs hommes ou femmes voulant bénéficier d’une reconversion professionnelle.

Cet accompagnement permet notamment de recruter de jeunes diplômés et/ou de profils plus expérimentés souhaitant se reconvertir dans les métiers support, de la logistique ou de la vente, et de les former aux besoins de Legallais le cas échéant.

ARTICLE 4 - L’évolution professionnelle.

Objectif:

L'objectif est de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu'ils puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.

Les choix en matière de formation et de promotion doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. Ainsi, le fait d'être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s'absenter pour congé maternité, paternité, adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un obstacle à l'évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire.

La formation, les qualifications, la compétence et l'expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l'attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.

Il est précisé, par ailleurs, que les modalités d'organisation du travail au sein d'une même fonction ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans les possibilités d'évolution de carrière.

Les Parties veilleront, en outre, à ce que le mode d'organisation du travail, et tout particulièrement le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduits, ne représente pas un obstacle à l'accès des femmes, notamment aux postes à responsabilités.

En outre, afin d'aider les salarié(e)s à exprimer leur souhait d'évolution professionnelle, un dispositif d'accompagnement (tutorat, formation ad hoc) sera proposé aux salarié(e)s qui le souhaitent.

Dès la première année d'application de l'accord, une revue générale du positionnement dans la convention collective des salarié(e)s sera réalisée pour mettre en œuvre des mesures de réévaluation du positionnement si nécessaire en fonction des compétences et aptitudes professionnelles, de l'âge et de l'ancienneté du/de la salarié(e). Cette revue sera réalisée conjointement avec les salarié(e)s concerné(e)s. En cas de désaccord, le service formation et développement des compétences sera mobilisé pour aider à acquérir les compétences nécessaires au passage au niveau souhaité par la/le salarié(e).

A ce titre, Legallais proposera un plan d'accompagnement pour l'acquisition des compétences et aptitudes identifiées. Ce plan sera établi par écrit, devra comporter des points de situation et aura une durée préalablement définie sans pouvoir excéder deux ans. À l'issue de ce délai, le/la salarié(e) sera positionné(e) au niveau initialement souhaité par cette dernière ou bien si les parties en conviennent, le plan défini initialement sera réajusté ou prolongé.

Dans ce cadre, Legallais s'engage à :

Actions

Indicateurs chiffrés

Mesurer le nombre de personnes ayant bénéficiées de formations permettant d’évoluer au sein de l’entreprise Legallais .

Nombre de femmes et d’hommes formés pour acquérir des compétences leur permettant d'évoluer sur un an. Nombre de promotions des femmes sur un an Nombre de promotions des hommes sur un an Pourcentage des femmes par rapport aux hommes ayant eu une promotion sur un an. Nombre de femmes et d’hommes qui ont postulé par poste en mobilité interne sur l’année civile. Nombre de femmes et d’hommes validés par poste en mobilité interne sur l’année civile.

4.1 L'évaluation des compétences

Objectif :

L'objet est de rappeler que l'évaluation des compétences et de la performance se fonde uniquement sur des critères objectifs au regard de ce qui a été défini avec le manager en début d'année ou en début de semestre et au regard des compétences et qualités professionnelles attendues par le métier et le niveau du/de la salarié(e).

Les parties soulignent l'importance de la préparation des entretiens professionnels pour anticiper les évolutions de carrière. A ce titre, lors des campagnes de lancement de ces entretiens, il sera rappelé aux salariés et aux managers les moyens mis à leur disposition pour aider au bon accomplissement de ces entretiens (guides, webinars...). En outre, si la salariée le souhaite, elle pourra prendre contact avec le service RH afin qu'il réponde à ses interrogations.

Mesures retenues :

- Rappel du principe d'égalité de traitement dans le guide de l'entretien d’activité à destination des managers/évaluateurs(trices) et par le service développement des compétences.

- Accompagnement à la préparation des entretiens : guide, webinar, formation.

4.2. Les promotions

Objectif:

L'engagement est d'augmenter le nombre de femmes dans le nombre total de promotions à tous les niveaux de l'entreprise et d'aboutir à un plus juste équilibre des promotions entre les femmes et les hommes. Sur ce point, une attention particulière sera apportée aux postes d’agents de maîtrise et de cadres, dans chaque catégorie socio-professionnelle afin de rééquilibrer le taux de mixité dans la hiérarchie et dans les domaines d'expertise. Ces promotions sont basées sur le référentiel métiers en vigueur au sein de Legallais et sur les classifications conventionnelles .

Mesures retenues :

Actions	Indicateurs chiffrés
Suivre la sélection des femmes nommées à des postes d’agents de maîtrise et de cadres	Proportion des femmes nommées à des postes d’agents de maîtrise et de cadres
S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif	Cf indicateurs de la page 10.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes - en développant le recours au télétravail - en favorisant l’accès aux places des personnes à mobilité réduite sur les parking Legallais avec un macaron spécifique délivré par le service RH.	Nombre de salarié(e)s concerné(e)s et nombre de jours en télétravail. Nombre de places de parking attribuées à des femmes enceintes.

4.3 L'évolution de la rémunération

Objectif:

L'objectif est de garantir une égalité et une structure de rémunération semblables pour un travail similaire à l'embauche et tout au long de la vie du contrat, à compétences, qualification, expérience professionnelle et performance égales.

Mesures retenues :

La répartition de l'enveloppe doit être égalitaire entre les hommes et les femmes proportionnellement d'une part aux effectifs, et d'autre part, à la masse salariale considérée par entité opérationnelle. Pour se faire, la DRH devra :

Actions	Indicateurs chiffrés
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière et durée de travail	S'assurer et faire en sorte que le pourcentage de femmes augmentées au titre d'une augmentation individuelle soit similaire au pourcentage d'hommes augmentés au titre d'une augmentation individuelle au regard du nombre de femmes présentes dans la société Pourcentage moyen d’augmentation par sexe et par direction.

4.4 - La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Objectif :

L'objectif est de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences égales, à échéance de l'accord.

Mesures retenues :

Actions	Indicateurs chiffrés
Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire.	Montant de cette enveloppe spécifique de rattrapage pour 2023.

Ce budget spécifique, dont l'objectif est de corriger les situations identifiées comme inégalitaires, sera réparti sur la base de critères purement objectifs excluant autant que possible toute intervention des managers. Il sera exclusivement géré par la DRH.

Le périmètre de l'étude concernant la suppression des écarts de rémunérations est basé sur les éléments suivants :

- Faire partie de Legallais à la date de l'étude.

- Avoir une date d'ancienneté de 2 ans au 31 décembre N-l.

- Être titulaire d'un CDI ou d'un CDD classique.

- Les salariés en suspension de contrat de travail feront également l'objet de l'étude et, l'éventuelle mesure les concernant prendra effet à l'issue de leur période de suspension de contrat de travail.

L'identification des écarts sera réalisée en fonction du profil suivant les éléments suivants:

• l’expérience sur le poste,
• l’expérience du collaborateur antérieure à ce poste,
• les compétences,
• la performance.

Les différents éléments retenus dans le cadre de la méthode visant à supprimer les écarts de rémunération pourront être revus conformément à l'article 8 du présent accord.

Un courriel spécifique sera adressé à chaque bénéficiaire de la mesure égalité professionnelle.

4.5 Le suivi de la rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé maternité/adoption, parental et proche aidant

Objectif:

L'objectif est de garantir que les absences pour congé maternité, adoption, parental, proche aidant n'ont pas d'impact sur l'évolution de carrière.

Par ailleurs, les personnes à temps partiel pourront continuer à cotiser sur une base temps plein pour leurs cotisations retraite sans modification de la répartition de la part patronale et salariale.

Mesures retenues :

Actions	Indicateurs chiffrés
Application des dispositions de la loi du 23 mars 2006 prévues pour les femmes de retour de congé maternité; à la suite de ce congé, les salariées doivent voir leur rémunération annuelle brute majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.	Nombre et pourcentage de femmes et d'hommes augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption au regard du nombre total de salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption CF Indicateur d’index égalité hommes/femmes Nombre entretiens de carrière proposés après retour congé maternité ou d’adoption ou de congé parental

ARTICLE 5 - La conciliation vie privée / vie professionnelle.

Objectif :

Les Parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée fait partie des préoccupations des salarié(e)s et de Legallais . De ce fait, Legallais déploie diverses actions destinées à favoriser cette conciliation.

Mesures retenues :

Par ailleurs, diverses dispositions contribuant à la conciliation vie privée/vie professionnelle figurent déjà dans :

-le droit à la déconnexion en vigueur chez Legallais depuis 2017, avec la mise en place de l’interdiction d’envoi, de réception des mails et d’appels du lundi au vendredi de 19h30 à 7h, le week-end du vendredi 19h30 au lundi 7h et les jours fériés de 19h30 la veille à 7h le lendemain.

- la Charte télétravail Legallais 2022 qui permet aux femmes enceintes de bénéficier plus facilement du télétravail.

Afin d'assurer toujours une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle, les Parties conviennent de la possibilité donnée à chaque salarié(e) concerné(e) par un départ en congé d'au moins 3 mois (notamment pour les congés maternité, d'adoption ou parentaux) de solliciter un entretien avec son manager ou le service RH compétent avant son départ en congé ou à l'issue de celui-ci.

Si le/ la salarié (e) le souhaite, cet entretien pourra également avoir lieu la semaine précédant son retour.

Cet entretien aura pour objet de permettre un échange au cours duquel seront notamment évoquées les conditions de retour du (de la) salarié(e) concerné(e) et ce afin d'anticiper au mieux sa réintégration.

Ces mêmes salarié(e) s pourront en outre bénéficier d'une formation à l'issue de leur congé afin de préparer au mieux leur retour à l'activité professionnelle.

Article 5.1- L'équilibre des responsabilités liées à la parentalité

Objectif :

L'objectif est d'encourager l'équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

Mesures retenues :

Actions	Indicateurs chiffrés
Encourager les hommes à bénéficier de leur congé de paternité en communiquant largement sur les dispositifs prévus dans les accords relatifs à l'organisation et à la durée du temps de travail.	Nombre de salariés masculins ayant pris leur congé paternité.
Accepter les demandes de temps partiel pour les femmes et les hommes, tout refus devant être motivé par écrit par le management.	Nombre de femmes et d'hommes ayant pris un congé parental.

ARTICLE 6 - Suivi de l’accord:

La commission de suivi du présent accord est composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. Les organisations syndicales représentatives non-signataires du présent accord sont invitées à cette commission. Chacune d'entre elles est représentée par un membre.

Cette commission de suivi se réunit une fois par an et a pour objectifs de :

- S'assurer de l'application de l'accord,

- Communiquer l'ensemble des indicateurs mentionnés dans le présent accord dans la mesure du possible, dans les dix jours ouvrés avant la réunion,

- Définir éventuellement les mesures correctives à adopter,

- Clarifier, le cas échéant, les clauses de l'accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu'après conclusion d'un avenant au présent accord.

La première réunion se déroulera au plus tard à la fin du premier semestre. A l'occasion de cette réunion, la Direction présentera le bilan de l'année N-l et l'insérera dans les Bases de Données Economiques et Sociales. Ce bilan sera également transmis aux commissions de l'égalité professionnelle CSE . Des mesures correctives pourront être définies.

Article 7 – Dispositions finales

7.1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prend effet le jj mois 2022.

Six mois avant l'échéance de cette durée, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives afin d'examiner les conditions de renouvellement de l'accord.

7.2 - Révision de l'accord

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Pour tout ce qui n'a pas été prévu au présent accord, les partenaires sociaux et l'entreprise pourront compléter ou préciser cet accord.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur, comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou les organisations syndicales de salariés y adhérant ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent demander également à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions légales en vigueur dans le Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois (3) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

7.3 - Dénonciation de l'accord :

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois (3) mois à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception, portant dénonciation de l'accord.

La dénonciation de l'accord ne peut être que totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

7.4 - Formalités de dépôt

Cet accord sera remis aux délégués syndicaux signataires, consultable sur Iris et envoyé à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et au greffe des Prud’hommes de Caen.

Fait en 5 exemplaires, à Hérouville-Saint-Clair, le 17 mars 2022.

Monsieur ********Madame ********

Président du Groupe la Financière du Grand Comptoir.Déléguée syndicale centrale CFDT

Madame ********

Déléguée syndicale centrale CFTC

Monsieur ********

Délégué syndical central CGT