Accord d'entreprise "Accord egalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez MLT MINET LACING TECHNOLOGY (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2023-2026

Entre les soussignés :

La société MLT (SAS), Numéro Siret 56450302700026 immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 564503027 RCS de Saint Etienne, dont le siège social est situé 15 rue Michel rondet 42400 ,St Chamond

Représentée par M. xxxxxxxxxxxxxxxx., agissant en qualité de Président Directeur général

dénommée ci-dessous MLT

d'une part,

Et,

Mme xxxxxxxxxxxx , déléguée syndicale désignée par CGT

d'autre part,

PREAMBULE

Le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Plusieurs lois ont réaffirmé l’importance de ce principe, notamment la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, celle du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que celle relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015.

Les partenaires sociaux de la branche de la Métallurgie ont conclu le 8 avril 2014 un accord relatif à l’égalité professionnelle, étendu par arrêté du 13 octobre 2015.

Ils ont à cette occasion rappelé leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche tout en demandant aux entreprises du secteur de veiller chaque fois que cela sera objectivement et légalement réalisable à ce que tous les postes de travail puissent être occupés par l’un ou l’autre sexe.

Enfin, l’importance du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes a été réaffirmée avec la nouvelle obligation de calcul et de publication de l’Index égalité professionnelle mise en place en 2019.

La société MLT a formalisé ses engagements portant sur l’égalité entre femmes et hommes dans le cadre de la conclusion d’ accords le 05 Octobre 2017 et 30 Juin 2020.

Dans le prolongement des orientations fixées par la politique sociale et du développement de l’entreprise, la société MLT a engagé des négociations afin de parvenir à la conclusion du renouvellement et mise à jour du dernier accord qui a cessé automatiquement de s’appliquer depuis le mois de juin 2023.

C’est dans ces circonstances que les partenaires sociaux et la direction de la société se sont rencontrés les 5 et 27 Juin 2023 et sont parvenus à la conclusion du nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément à l’article L.2242-17 du code du travail.

Il a été décidé et convenu ce qui suit,

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société MLT, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté.

ARTICLE 2. OBJET

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord d’entreprise fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi au moins 3 de ces domaines d’actions suivants (rémunération incluse) :

• Recrutement

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires conviennent de retenir, en plus du critère Rémunération obligatoire, les domaines d’actions suivants :

• La formation (article 6 de cet accord)

• La promotion professionnelle (article 7 de cet accord)

• Les conditions de travail (article 8 de cet accord)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (article 9 de cet accord)

ARTICLE 3. ANALYSE PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE DE LA SITUATION RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES

L’analyse s’appuie sur l’index égalité homme femme et la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi et la formation présentés en CSE.

Ces documents présentent le bilan sur l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et sécurité au travail, la rémunération effective, la formation, le taux d’emploi des salariés en situation de handicap et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (BDESE)

3.1. EMBAUCHE

Au sein de la Société MLT sur un effectif total de 134 salariés au 31 décembre dernier, 43 sont des femmes et 91 sont des hommes.

La proportion d’emploi des femmes et des hommes est donc respectivement de 32 % et de 68 %.

Par catégorie professionnelle, cela donne :

• Ouvriers : 21 sont des femmes et 43 sont des hommes

• AM : 2 sont des femmes et 10 sont des hommes.

• Employés : 13 sont des femmes et 4 sont des hommes.

• Cadres : 7 sont des femmes et 34 sont des hommes.

Conclusion de l’analyse :

• Eléments objectifs de nature à expliquer un déséquilibre sur certaines catégories d’emploi :

  • postes de production avec manutention lourdes

  • la catégorie employés représente majoritairement des postes d’assistanat et plus régulièrement des candidatures féminines postulent sur ce type de fonction

  • postes à responsabilité nécessitant des déplacements longs ou à dominante industrielle, essentiellement des candidatures masculines

La société MLT s’attache, dans ses recrutements, à ne prendre en compte que des critères liés aux compétences, savoir-être et leur adéquation au poste de travail et à ne réaliser aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’état de santé, l’apparence physique etc., ou à l’un des 23 critères de discrimination définie par le Code Pénal (L 225-1 et suivants).

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

3.2. FORMATION

Au sein de la Société MLT, 119 salariés ont suivi une formation au cours de l’année civile antérieure à la signature du présent accord,

40 femmes ont suivi une/des formations et 79 hommes ont suivi une/des formations

Par catégorie professionnelle, cela donne :

• Ouvriers : 56 salariés ont suivi une formation, 16 femmes et 40 hommes

• AM : 15 salariés ont suivi une formation, 2 femmes et 13 hommes

• Employés : 20 salariés ont suivi une formation, 13 femmes et 7 hommes

• Cadres : 28 salariés ont suivi une formation, 9 femmes et 19 hommes

Conclusion de l’analyse :

L’équilibre entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation est respecté.

La société MLT rappele les actions déjà existantes et qui se poursuivront de manière pérenne :

Conformément aux dispositions légales, au terme d’une absence pour congé de maternité, la société proposera au salarié l’organisation d’un entretien professionnel. En tout état de cause, à l’occasion de son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique notamment pour organiser sa période de reprise du travail.

Dans le cadre des actions de formation menées et afin de prendre en compte les contraintes familiales et géographiques des salariés, la société s’efforcera d’organiser les actions de formation interne pendant les horaires de travail des salariés afin de ne pas créer de contraintes complémentaires et le cas échéant, envisagera le recours à la formation à distance ou à des formations décentralisées en fonction des lieux d’habitation des salariés dès lors que la distance géographique constitue un frein pour l’accès à ces formations.

Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que ceux à temps plein

3.3. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Au sein de la Société MLT, 19 promotions ont été réalisées au total sur l’année civile antérieure à la signature du présent accord, et 6 promotions ont concerné des femmes et 13 promotions ont concerné des hommes.

Conclusion de l’analyse :

Sur ces dernières années, les évolutions de qualification et les changements de postes ont concerné principalement les hommes.

La direction souhaite mettre en œuvre des actions afin que le nombre de femmes puisse s’équilibrer par l’intermédiaire de promotion et d’évolution professionnelle.

3.4. LA QUALIFICATION

Au sein de la Société MLT au 31 décembre dernier,76 salariés occupent des postes liés à la production/ logistique/maintenance. Sur ces salariés 23 sont des femmes et 53 sont des hommes.

Au sein de la Société MLT au 31 décembre dernier, 36 salariés occupent des postes liés aux fonctions supports sur ces salariés 14 sont des femmes et 22 sont des hommes.

Au sein de la Société MT au 31 décembre dernier, 22 salariés occupent des postes liés au service commercial. Sur ces salariés 8 sont des femmes et 14 sont des hommes.

Conclusion de l’analyse :

L’équilibre entre les hommes et les femmes est respecté sur les fonctions supports, cependant une sous-représentation des femmes est à souligner sur les postes liés à la production et au commerce.

Pour la production liée notamment aux éléments objectifs rencontrés lors de l’embauche et sur les fonctions commerciales à la dimension internationale et aux déplacements que cette fonction engendre.

3.5 LA CLASSIFICATION

Au 31 décembre dernier, la répartition des femmes et des hommes en fonction des coefficients de la catégorie professionnelle des Ouvriers, est la suivante :

• Coefficient 145 = 1 hommes et 0 femmes

• Coefficient 170 = 0 hommes et 3 femmes

• Coefficient 190 = 17 hommes et 15 femmes

• Coefficient 215 = 15 hommes et 3 femmes

• Coefficient 225 = 3 hommes et 0 femmes

• Coefficient 240 = 4 hommes et 0 femmes

• Coefficient 255 = 2 hommes et 0 femmes

• Coefficient 285 = 1 hommes et 0 femmes

Au 31 décembre dernier, la répartition des femmes et des hommes en fonction des coefficients de la catégorie professionnelle des AM, est la suivante :

• Coefficient 240 = 4 hommes et 2 femmes

• Coefficient 255 = 6 hommes et 0 femmes

Au 31 décembre dernier, la répartition des femmes et des hommes en fonction des coefficients de la catégorie professionnelle des employés, est la suivante :

• Coefficient 140 = 0 hommes et 1 femme

• Coefficient 180 = 0 hommes et 1 femme

• Coefficient 180 = 1 homme et 2 femmes

• Coefficient 215 = 0 homme et 8 femmes

• Coefficient 225 = 3 hommes et 1 femmes

Au 31 décembre dernier, la répartition des femmes et des hommes en fonction des coefficients de la catégorie professionnelle des Cadres, est la suivante :

- Coefficient 92 = 1 homme et 0 femme

- Coefficient 100 = 13 hommes et 0 femme

- Coefficient 108 = 4 hommes et 7 femmes

- Coefficient 114 = 4 hommes et 0 femme

- Coefficient 120 = 2 hommes et 0 femme

- Coefficient 130= 2 hommes et 0 femme

- Coefficient 135 = 8 hommes et 0 femme

Conclusion de l’analyse :

Certaines disparités peuvent apparaître selon les catégories, mais avec la mise en place du nouveau dispositif conventionnel au 01/01/2024, celles-ci disparaitront.

3.6 LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Au 31 décembre dernier, 35 salariés sont occupés selon un horaire dit « posté », et parmi eux, 24 sont des hommes et 11 sont des femmes.

Au 31 décembre dernier, 6 salariés sont occupés selon un horaire de « nuit », et parmi eux, 6 sont des hommes et 0 sont des femmes.

Au 31 décembre dernier, 93 salariés sont occupés selon un horaire de « jour », et parmi eux, 59 sont des hommes et 34 sont des femmes

Par catégorie professionnelle, cela donne :

• Ouvriers : 33 horaires postés, 5 horaire nuit, 26 horaire journée

• AM : 2 horaires postés, 1 horaire nuit, 4 horaire journée

• Employés : 0 horaires postés, 0 horaire nuits, 25 horaire journée

• Cadres : 0 horaires postés, 0 horaire nuits, 38 horaire journée

Conclusion de l’analyse :

Au 31 Décembre 2022 , aucune femme ne s’inscrit sur des horaires de « nuit » . La société MLT souligne qu’au jour de la sigature de l’accord 1 femme a intégré l’équipe de nuit.

D’une manière génrale le personnel fémninin travaille en horaire journée.

3.7 SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Au 31 décembre dernier, 63 salariés ont bénéficié d’une formation dans ce domaine et parmi eux, 43 sont des hommes et 20 sont des femmes.

Conclusion de l’analyse :

Majoritairement le personnel de production femme /homme confondue ont suivi une formation sécurité

Les fonctions supports sont sous représentés h/f confondues

3.8 REMUNERATION EFFECTIVE

Au 31 décembre dernier, sur 134 salariés au total, 134 salariés ont une rémunération qui est supérieure à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour leur niveau de classification et parmi eux il y a 91 hommes et 43 femmes.

Conclusion de l’analyse :

La société MLT s’attache à conserver cette politique salariale.

La société MLT s’attache lors de l’embauche et lors de la vie du contrat à proposer un salaire identique aux candidats, dès lors que les compétences et expériences sont similaires. La société MLT se réfère à la classification telle qu’elle est établie par la Convention Collective de la métallurgie dont elle dépend.

Chaque année, la Direction produit des indicateurs de rémunération et ce en comparaison des années précédentes dans la BDESE. Ces indicateurs permettent de mettre en avant les éventuelles disparités et progressions de rémunération entre les femmes et les hommes selon les statuts et les collèges.

De plus, avec la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle, celui-ci complète nos indicateurs et fournit une grille de lecture complémentaire pour lutter contre les disparités.

Ainsi, la Direction s’engage à apporter une vigilance particulière aux salarié(e)s dont la rémunération présenterait un écart important par rapport à la moyenne de celle observée au sein de l’entreprise sur un même emploi et qui ne serait justifié par aucun élément objectif.

3.9 L’ARTICULATION ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Au 31 décembre dernier, sur les 134 salariés de la Société MLT , 43 sont des femmes.

La Société MLT est consciente des difficultés que représente pour un salarié l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, notamment lors d’une grossesse, avant le départ de la salariée en maternité et lors de son retour dans l’entreprise. Potentiellement, il y a donc une part assez importante de salariées qui sont en mesures d’avoir un enfant et donc d’être confrontées à cela.

Actuellement, dans le cadre des congés maternité, d’adoption ou parental, un entretien avec le ou les responsables hiérarchiques de la (ou du)salarié(e) est mené avant le départ et au retour dans l’entreprise.

Une (ou un) salarié(e) de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental a toujours la possibilité de demander un passage à mi-temps ou une diminution de son horaire de travail. La Société MLT a toujours observé avec soin de telles demandes.

Sur les années précédentes, il y a 2 demandes, ce qui ont donné lieu à 2 réponses favorables de la direction.

ARTICLE 4. EVALUATION DES OBJECTIFS FIXES ET DES MESURES PRISES AU COURS DE LA PERIODE 2020-2023 – RESULTATS DE l’INDEX PUBLIE

Afin de prendre en compte l’égalité professionnelle hommes - femmes dans l’entreprise, sur la période 2020-2023 , la Société s’était fixée les objectifs suivants :

Au jour de signature du présent accord, on constate que les objectifs :

• Formation

- maintien de l’équilibre des formations non obligatoires réalisées par les hommes et par les femmes : objectif est réalisé en partie. La Société a pour cela pris la mesure suivante : augmentation des femmes formées sur la période 2020-2023 pour les formations non obligatoires , mais pas d’atteinte d’un équilibre avec le personnel masculin formés.

- prise en compte des besoins de formation des femmes lors de leur retour de l’entreprise suite à une grossesse, un congé parental d’éducation : objectif est réalisé. La Société a pour cela proposer des formations lors de l’entretien de reprise mais pas de demandes formulées par les femmes au retour de congé maternité

• Conditions de travail

-Favoriser les passerelles entre les différentes formes d’aménagement du temps de travail : par exemple travail de nuit à travail de jour ou posté pour les nouveaux pères ou nouvelles mères ou télétravail quand cela est possible : objectif est réalisé.

La société a permis les aménagements suivants :

- en 2021 , 1 femme à temps partiel

- en 2022: 1 femme à temps partiel + 1 femme à 80 %

- en 2023: 2 femmes temps partiel + 1 femme à 80 %

La société a favoriser des aménagement d’ horaires de travail selon les situations personnelles selon les besoins formulés par les salariés.

-S’interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 16 heures : objectif est réalisé.

• Rémunération effective

-En cas d’identification d’écart de salaire injustifié par rapport à un salaire médian, il sera tout mis en œuvre pour trouver une mesure d’ajustement de salaire sur une période d’au maximum 3 ans, au profit du ou de la salarié(e) concerné(e), sans rétroactivité : objectif est réalisé, pas d’identification d’écart de salaire injustifié.

-Garantir à l’embauche un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et veiller à ce qu’aucun écart ne se crée dans le temps, sauf situation objective justifiée : objectif réalisé, la société a tenu le respect de cet engagement.

-Préserver la progression salariale au retour de congé parental, maternité, d’adoption : Objectif réalisé. Pas de retour de congé maternité sur 2021, 2022. En 2023, un retour de congé parental +un retour congé maternité et la société a procédé à une augmentation pour les 2 salariées.

Conformément aux dispositions légales, la Société MLT a procédé au calcul de son index sur l’égalité professionnelle, qui a été publié au début de l’année. Il est rappelé que cet index a donné les résultats suivants :

Sur 2022, la note globale de la Société MLT est de 75 points sur 100.

En outre, cet index fait ressortir certains écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans certaines catégories d’emplois. Notamment pour la population des non-cadres, un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes. Notons toutefois que l’index, compte-tenu des règles définies ne prend en compte que 40% des effectifs globaux.

Les parties aux présentes constatent donc qu’à l’heure actuelle, la Société MLT respecte bien le score minimal de 75 points sur 100 et qu’elle satisfait donc à ses obligations en matière d’égalité professionnelle.

Il n’y a donc pas lieu de mettre en place d’actions correctrices, mais néanmoins, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect de cette égalité et la société poursuivra les efforts déjà entrepris afin de continuer à respecter les obligations en la matière.

Synthèse index égalité femme homme sur les 3 dernières années

	Nbre de points maximum	Résultat obtenu 2020	Résultat obtenu 2021	Résultat obtenu 2022
Indicateur 1 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l'article D. 1142-2)	40	25	21	25
Indicateur 2 Ecart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes	35	35	35	35
Indicateur 3 Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé	NC 15	15	NC	15
Indicateur 4 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5° de l'article D. 1142-2)	10	0	0	0
	100	75	66	75

ARTICLE 5 . DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE 

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs	Indicateurs chiffrés de suivi
Index égalité professionnelle : « Écart de rémunération entre les femmes et les hommes » Faire progresser, autant que faire se peut, d’ici 3 ans, l’indicateur de l’index n°1 relatif à l’écart pondéré entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes par coefficient et tranche d'âge	Objectif de progression : + 5 points au cours des 3 prochaines années Afin de réduire les écarts, nous Suivrons les évolutions salariales annuelles par la réalisation d’au moins un bilan sexué et analyse par genre, âge et par statut	Score à l’index égalité professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

ARTICLE 6 . DOMAINE D’ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE 

Favoriser l’égalité professionnelle et la diversité au sein d’une entreprise passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. En effet, l’évolution durable des comportements implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des acteurs de l’entreprise aussi bien au niveau, des dirigeants, des ressources humaines, des managers et du personnel.

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs	Indicateurs chiffrés de suivi
Travailler sur les représentations des métiers et des postes	Réaliser des actions de sensibilisation pour communiquer sur les modernisations technologiques effectuées et déconstruire les stéréotypes de genre (à l’intention des femmes et des hommes en interne et/ou des demandeurs d’emploi en externe)	Nombre de canaux de communication et d’information utilisés ainsi que le nombre de sessions de sensibilisation effectuées

Les parties reconnaissent que la formation professionnelle est un des facteurs essentiels pour assurer la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’accès aux emplois et dans les parcours professionnels.

Dans le cadre du Plan de développement des compétences réalisé au sein de la société, cette dernière s’efforce de respecter le principe de parité afin qu’aucune discrimination ne soit mise en œuvre entre les femmes et les hommes en matière de proposition et d’accès à la formation professionnelle.

L’entreprise veille à assurer une exacte égalité dans l’accession à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’objectif est donc de maintenir cette situation.

ARTICLE 7. DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs	Indicateurs chiffrés de suivi
Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques ou aux fonctions d’encadrement Promouvoir l’accès des hommes à des métiers féminin	Identifier avec l’OPCO des actions de formation adaptées aux métiers visés et informer les salarié-e-s concernés Mettre en place des périodes de professionnalisation	Augmentation d’au moins 10% du nombre de femmes dans une formation de management ou qualifiant pour un métier technique Augmentation d’au moins 10% du nombre d’hommes dans les formations qualifiantes pour des métiers féminisés
Faire progresser la part des femmes dans les postes à plus fortes responsabilités et à plus hautes rémunérations	Identifier les potentielles candidates et avoir intégré d’ici la fin de l’accord, 2 femmes supplémentaires parmi les 30 rémunérations les plus importantes. Sont prises en compte les femmes faisant partie de l’effectif salarié de l'entreprise ou mises à sa disposition.	Restitution par Le service RH de l’évolution du nombre de femmes parmi les 30 rémunérations les plus importantes. Score à l’index égalité professionnelle

La société MLT réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e. est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps-partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

ARTICLE 8. DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs	Indicateurs chiffrés de suivi
Faciliter l’accès des postes de travail aux salarié-e-s des deux sexes	Mener des études ergonomiques des postes non mixtes	-Nombre de postes étudiés -Nombre de postes aménagés -Répartition hommes / femmes à ces postes
Améliorer les conditions de travail de postes nécessitant des manutentions manuelles de charges	Effectuer des études de faisabilité d’automatisation ou d’aménagement par la mise en place d’outil d’aide à la manutention.	Nombre d’études déployées par poste au sein de l’entreprise.
Former à l’égalité et la lutte contre les discriminations	Mettre en œuvre : -une formation “Tous inclusifs”, -une formation pédagogique/mise en situation sur le thème du Harcèlement moral et sexuel	Nombre ou % de manager, salariés par thème

La société MLT poursuit son engagement concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Par ailleurs la Direction et les organisations syndicales ont pour objectif commun d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir, réduire et supprimer les situations de harcèlement, de discrimination et de sexisme au travail, et ce, dans le but de protéger et préserver la santé mentale et physique des collaborateurs.

ARTICLE 9. DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

La société MLT prend en considération les évolutions sociétales en matière de parentalité et s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Actions programmées/déjà mises en place	Objectifs	Indicateurs chiffrés de suivi
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	-Favoriser la pose de congés le mercredi vacances scolaires, rdv médicaux notamment pour les salariés ayant au moins un enfant de moins de 14 ans ou un enfant handicapé (respect d’ un délai de prévenance de 5 jours ouvrables). -Rendre flexible la demi journée de repos : le mercredi remplace le vendredi pour parents d'enfants de moins de 14 ans si besoin, si l’ organisation de l’ entreprise le permet. ( assujetti a validation de manager)	Nombre de demandes acceptées par sexe / nombre de personnes ayant fait la demande Nombre de recours au dispositif.

ARTICLE 10 - EVALUATION DU COUT DES ACTIONS

Dans le cadre du présent accord, la Société MLT estime que le coût des actions qu’elle va mener dans les domaines d’action qu’elle a choisis s’élèvent à :

• Rémunération effective : 20 000 €

• Formation professionnelle : 15 000 €

• Conditions de travail : 20 000 €

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée : données chiffrées non pertinentes

Etant donné qu’il est très difficile d’évaluer précisément les coûts de telles actions à venir, MLT insiste sur le fait qu’il s’agit seulement d’une estimation. De plus, le suivi de la réalisation des actions planifiées sera effectué quasi systématiquement à partir d’indicateurs non financiers.

aRTICLE 11. mise en œuvre et suivi D’APPLICATION

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel auprès des représentants du personnel notamment par la réalisation d’une synthèse des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord.

Conformément aux dispositions du code du travail, afin de mener à bien la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, la Société MLT a intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales (BDESE), toutes les données en matière d’égalité professionnelle hommes femmes.

La Société MLT a également présenté le 20/07/2023 au CSE, le présent accord sur l’égalité professionnelle hommes femmes, dans le cadre de cette consultation.

ARTICLE 12. DUREE, REVISION 

12.1- Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 27/072023 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

12.2 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

ARTICLE 13- Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions l’une signée, l’autre anonymisée) et remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait à St Chamond le 27/07/2023

en 3 exemplaires,

xxxxxxxxxxxxxxx

PDG Société MLT

xxxxxxxxxxxxxx

Déléguée syndicale CGT