Accord d'entreprise "Avenant à l'accord collectif relatif à la mise en place du télétravail du 26 septembre 2019" chez ADIENT STRASBOURG (Siège)

AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DU 26 SEPTEMBRE 2019

Entre :

1. la Société Adient Strasbourg, représentée par

XXX – Directeur Usine du site de Strasbourg

XXX – Responsable Ressources Humaines

Et

• le syndicat CFE-CGC. (Confédération Française de l’Encadrement / Confédération générale des cadres), représenté par :

XXX, Délégué Syndical

• le syndicat CFTC. (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représenté par :

XXX, Déléguée Syndicale

• le syndicat FO. (Force Ouvrière), représenté par :

XXX, Déléguée Syndicale

Il a été convenu ce qui suit à l’issue de la réunion du 26 avril 2022.

Préambule

Dans les cadres des Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2022, les améliorations suivantes ont été apportées à l’accord relatif à la mise en place du télétravail du 26 septembre 2019 (les articles non repris dans cet accord restent inchangés).

Le but de cet accord est de rendre encore plus flexible notre organisation du télétravail. En effet, désormais les salariés pourront, s’ils le souhaitent, télétravailler de 1 à 5 jours par semaine avec l’accord préalable de leur responsable hiérarchique, de la manière suivante :

• soit en bénéficiant de 3 jours maximum de télétravail régulier (hors cas exceptionnels cités dans l’accord),

• soit en cumulant leur(s) jour(s) de télétravail régulier à des jours de télétravail occasionnel,

• soit en positionnant des jours de télétravail occasionnel uniquement.

Toutefois, la direction et les partenaires sociaux précisent que le but de cet avenant n’est pas de permettre au salarié de travailler toutes les semaines avec 5 jours de télétravail. Afin de conserver un lien avec la communauté de travail (collègues, responsable hiérarchique, autres services etc), une présence sur le site reste obligatoire. C’est pourquoi l’organisation du télétravail est à valider au préalable avec le responsable hiérarchique et une semaine à 5 jours de télétravail doit rester une exception.

Article 3 : Le télétravail régulier

Article 3.1.3 : La formalisation du télétravail par le biais d’un avenant au contrat de travail

Lorsque la demande à bénéficier du télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail sera signé pour confirmer l’accord des parties et pour préciser les modalités à l’exercice du télétravail :

• Le jour ou les jours de la semaine concernés par le télétravail,

• Les plages horaires de travail pendant lesquelles le salarié sera joignable,

• La période d’adaptation de 3 mois.

Cet avenant sera signé pour une durée d’un an. Un mois avant le terme, le salarié devra renouveler sa demande de télétravail, demande qui sera discutée lors de l’entretien annuel sur le sujet du télétravail organisé entre lui et son supérieur hiérarchique.

En cas de changement de fonction, les six critères d’éligibilité sont réévalués pour décider si le salarié peut continuer ou non à bénéficier du télétravail. Dans certains cas, le télétravail peut être suspendu jusqu’à ce que le salarié soit formé et maîtrise son nouveau poste.

Le règlement intérieur s’impose au salarié même en situation de télétravail.

Article 3.3 : Les modalités de régularisation de la charge de travail et de suivi

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Par ailleurs, le passage en télétravail n’a aucun impact sur les objectifs fixés lors de l’entretien annuel.

Conformément à la Loi, un entretien annuel sera organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique afin notamment de dresser un bilan sur les conditions de travail de ce premier et sa charge de travail. Cet entretien permettra également de discuter de l’éventuelle demande de renouvellement de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail. Si besoin, le salarié pourra demander un entretien sur le sujet avec son responsable hiérarchique au cours de l’année.

Le service ressources humaines est à la disposition du salarié et/ou du responsable hiérarchique en cas de besoin.

Article 3.4 : Le lieu du télétravail

Article 3.4.1 – Adresse d’exécution du télétravail

Le télétravail pourra être effectué dans tout lieu en France métropolitaine selon les conditions suivantes :

• Posséder une connexion internet adéquate afin de réaliser son travail de manière efficace

• Avoir un équipement mobilier ergonomique

• Assurer la protection de la confidentialité du travail effectué.

Article 3.4.2 – Equipement du télétravailleur

Le télétravailleur devra exercer son activité professionnelle dans un espace où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance (bureau/table, chaise ergonomique …).

L’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, à savoir un ordinateur portable avec les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance et un casque audio pour l’utilisation du système de téléphonie par internet de l’entreprise.

Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. De même, il pourra réaliser son activité professionnelle uniquement avec le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure son entretien. Le télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents sur le site.

En matière de communication téléphonique, le télétravailleur utilisera le système de téléphonie par internet de l’entreprise et/ou le téléphone portable professionnel s’il en bénéficie.

Article 4 : Le télétravail occasionnel

La direction et les partenaires sociaux conviennent que du télétravail peut être demandé occasionnellement par un salarié répondant aux six critères d’éligibilité évoqués ci-dessus. Ces jours de télétravail occasionnel peuvent être cumulés aux jours de télétravail régulier.

Dans ce cas, le salarié en fait la demande à son responsable hiérarchique au moins 3 jours ouvrés avant l’événement, sauf cas exceptionnel, via l’outil GTA Web. Il doit s’assurer de la validation de son responsable hiérarchique avant le jour dit.

Le télétravail occasionnel ne peut s’effectuer que par journée complète.

Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel peut s’effectuer dans tout lieu en France métropolitaine selon les conditions suivantes :

• Posséder une connexion internet adéquate afin de réaliser son travail de manière efficace

• Avoir un équipement mobilier ergonomique

• Assurer la protection de la confidentialité du travail effectué.

Les horaires de travail seront automatiquement ceux que le salarié aurait effectués sur le lieu de travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et aux vidéoconférences et de consulter sa messagerie.

Il n’y a plus de nombre de jours maximum pour le télétravail occasionnel. Mais, afin de préserver un lien avec l’entreprise et ses collègues de travail, le télétravail tous les jours de la semaine, toutes les semaines, n’est pas préconisé. Cela doit être une exception. Un minimum de présence sur le site de Strasbourg est requis.

Article 5 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et au salarié en situation de télétravail.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’Inspecteur du Travail et le Médecin du Travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si un membre de la CSSCT, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du Travail informe l’employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles, il sera automatiquement mis fin au télétravail pour ce salarié.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

De plus, conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail, il est rappelé qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et sa santé. Le service HSE&E se tiendra à la disposition du salarié pour lui rappeler les règles et lui prodiguer des conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran, tout comme des conseils pour bien choisir son espace de travail en télétravail.

Article 7 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1^er mai 2022 pour une durée indéterminée.

Article 8 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis minimum de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’avenant.

La dénonciation d’un des accords cités dans le présent accord ne rend pas caduque ou dénoncé le présent accord.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en précisant l’objet ou les objets de la révision. Cette demande de réouverture des négociations doit se faire sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, avec les explications adéquates, adressée par le demandeur à tous les signataires de l’accord. La direction organisera une réunion dans les 3 mois suivants la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision.

Article 9 : Publicité

En application de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale 67 de la DIRECCTE Alsace par le biais du site internet dédié et auprès du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg en un exemplaire.

Dans le cadre de la publication sur la base de données nationale, la direction et les partenaires sociaux souhaitent que l’accord soit rendu anonyme.

Le présent accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.

Fait à Strasbourg, le 26 avril 2022

Signatures

POUR LA CFE-CGC

XXX

POUR LA CFTC

XXX

POUR FO

XXX

POUR LA SOCIETE ADIENT STRASBOURG

XXX

XXX